马堽乡卫生院绩效工资分配方案(试行)（小编整理）

第一篇：马堽乡卫生院绩效工资分配方案(试行)

马堽乡卫生院绩效工资分配方案（试行）

依据《固始县乡镇卫生院绩效工资考核分配指导意见（试行）》有关规定，为充分调动职工工作积极性，提高服务质量和效率，现结合我院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立乡卫生院按岗取酬、绩效挂钩、优劳优酬的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动人员的工作积极性和主动性，促进乡卫生院全面健康发展。

二、基本原则

①坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。②坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。

③坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。④坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩。⑤坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、绩效工资构成

将县财政拨付乡卫生院工资、单位收入减去支出结余部分的一定比例（原则上不超过50%）作为单位的岗位绩效工资总量，划分为基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资三部分。县财政拨付工资额中的30%部分作为基本工资；县财政拨付的40%部分作为基础性绩效工资。单位奖励性绩效工资由财政拨付的30%部分作为主体部分，另加扣除的基础性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分三项构成。

四、基本工资和基础性绩效工资考核分配

工作人员基本工资依据考勤按月发放。基础性绩效工资根据岗位、劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度和工作数量（核定工作量的70%）等按月发放。基础性绩效工资扣除部分纳入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

五、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量（核定工作数量70%以上部分）相挂钩，卫生局按季度对单位进行考核，考核结果作为资金划拨、人员奖惩的依据。根据考核结果，按季度拨付奖励性绩效工资。

（一）卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配

根据《固始县乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核实施方案》,结合重点工作、中心工作，县卫生局抽调人员组成考核组，对单位进行绩效考核。

绩效考核≥80分的，财政拨付工资的30%部分全额拨付；低于60分的按财政拨付工资的30%部分的50%拨付；60分≤绩效考核＜80分的，按财政拨付工资的30%部分的80%拨付。扣除的单位绩效工资的总量，按50%、30%、20%的比例用于奖励绩效考核≥80分的排序前三名的乡镇卫生院。

（二）工作人员奖励性绩效工资考核分配

乡卫生院对卫生局核拨的奖励性绩效工资，加上本单位扣除的基础性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分作为单位季度奖励性绩效工资总额，先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果进行发放。

1、院长（主任）奖励基金。单位提取单位奖励性绩效工资总额的2%，设立院长（主任）奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。

2、加、值班费。由单位在运行经费中另行列支。

（三）工作人员考核办法

1、岗位分类。单位将职工依据工作性质分为临床医疗、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、公共卫生、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核类别。

2、岗位考核内容。劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量等。

3、岗位系数

卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。医生1.1；护理1.0；医技药剂0.95；公共卫生1.0；总务后勤0.95。其中副高、中级（技师）、初级师（高级工）职称各在本岗为系数上加0.10、0.07、0.05；无职业（从业）资格人员的岗位系数减少0.1；除院长外副院长加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。

4、工作人员绩效工资分配

劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量（核定工作量70%部分）等指标实行百分制，按月进行，与基础性绩效挂钩。工作数量0分开始计算，累计总得分，上不封顶，核定工作量70%以上部分与奖励性绩效工资挂钩。

（1）工作人员绩效工资考核分配 个人基础性绩效工资=（劳动纪律20分+医德医风20分+工作质量20分+群众满意度10分+核定工作量70%部分30分）得分数/100（大于等于0.9的按1）×每人基础性绩效工资额。

个人奖励性绩效工资=核定工作量70%以上部分得分×个人基础性考核得分率（大于等于0.9的按1）×岗位系数×全院工作量每分金额。

全院工作量每分金额=（全院奖励性绩效工资总量—院长奖励基金）/工作人员工作量70%以上部分总得分 工作人员工作量70%以上部分总得分=（每人工作量得分×每人基础性绩效考核得分率×个人岗位系数）之和×30%（2）单位领导奖励性绩效工资考核分配

单位领导奖励性绩效工资依据卫生局对单位考核结果分配。单位考核得分≥80分，正职、副职分别享受工作人员平均奖励性绩效工资1.5倍、1.2倍；60分≤单位考核得分＜80分的，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资1倍、0.8倍；单位考核得分＜60分的，正职、副职分别按工作人员平均奖励性绩效工资80%、50%。

（3）考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（考核细则中明确如下）。

① 违反相关政策和法律法规，被上级部门通报和处罚的。（0.3）② 收受红包、回扣等经调查核实的。（0.3）③ 私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的。（0.3）④ 因服务态度、工作失误引发医疗纠纷给单位造成损害的,个人负责20%(0.1)；属于技术性医疗事故损失较大的，离职自费培训3～6月；属于责任事故个人负全部责任并辞退（后二者均无奖励性绩效工资）。⑤ 遇到重大事件不及时逐级报告(手术审批、麻醉会诊)，造成不良后果的。（0）⑥ 私自收取现金不及时入账的。（0.1）⑦ 以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经核实的。（0.4）⑧ 受各种党内、行政警告以上处分的。（0.2）⑨ 不服从院领导工作安排的。（0.2）

考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制，奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优；一年内三次考核低于80分的，辞退工作；副院长、科室负责人分管工作出现重大问题或上级考核低于80分，无奖励性绩效工资。（4）奖分事项（院长办公会研究决定）① 因工作积极、态度认真，保质保量按时完成工作任务；或积极参加公共卫生突发事件处理，效果显著等，受到上级表扬的，视级别高低给予加分。② 在刊物上发表论文或著作、新闻稿件被上级采用的，视级别高低给予加分。③ 鼓励学历和资格教育，取得高级证书的当月给予一定分值奖励。④ 单位制定的其他加分事项。5考核时间及结果运用

对乡镇卫生院的绩效考核每季度进行一次，于每年4月，7月，10月上旬和12月下旬集中组织进行。

单位工作人员绩效考核分月进行，分别在每月结束5天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。

工作人员绩效考核结果作为晋级，奖励评优，提拔任用以及聘用，续聘和辞退的重要依据，年度内两次绩效成绩考核不到60分的，个人年度考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

六、相关规定

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法规产假，婚嫁，因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（五）其他根据相关政策规定执行。

七、工作要求

（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善乡卫生院收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。卫生院成立考核组和监督组（名单附后），具体负责考核工作的组织实施和监督。

（二）明确任务，认真实施。卫生院将单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，核定考核细则（附后），由院长办公会集体研究后，经职工代表会议或院职工大会通过后，报县卫生局批准后公布实施(清洁工按卫生检查标准及满意度考核计算工资)。

（三）严肃纪律，公正公平。卫生院严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实得，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，单位不得擅自发放津补贴。

卫生院不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进全县卫生事业又好又快发展。

第二篇：卫生院绩效工资分配方案

***卫生院绩效工资分配方案

为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照 “有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想和党的十七届三中全会精神为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，以患者为中心，全面开展公共卫生服务，努力提高医护人员工作积极性和创造性，坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。

二、基本原则

（一）遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。

（二）遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

（三）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

三、绩效工资组成、考核、核算

基本工资：岗位工资、薪级工资和护士的10%津贴。

绩效工资：绩效工资总额为单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴构成（暂定748元/人/月）。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资;绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。

基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到单位考核周期内的奖励性绩效工资总额内进行现分配。

2、院长奖励基金及加值班费的提取：医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立院长奖励基金，用于发放给单位考核周期内成绩突出的人员；医院根据考核周期实际发生的加值班天（次）数，计算出全院实际需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

3、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量行确定每个岗位的岗位系数；临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格的人员岗位系数减少0.08；院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次）。

4、考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人质量得分的百分比。

个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。

5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=（全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费）/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。

本绩效工资分配方案属试行方案，自2011年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。

附:***卫生院绩效工资考核标准

二0一0年十二月二十五日

第三篇：马坝中心卫生院绩效工资分配方案

马坝中心卫生院绩效工资分配方案

为深入贯彻医药卫生体制改革精神，促进我院管理体制和运行机制改革，提高基本医疗服务能力和公共卫生服务水平，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，调动广大职工的积极性，建立按工作岗位定酬，按工作业绩取酬的内部分配激励机制。按照按劳分配、优绩优酬、奖勤罚懒、兼顾公平的原则；坚持以收定支、确保结余的原则；坚持对绩效工资实行按月考核分配，按季度调整的原则。按照《江苏省基层医疗卫生机构绩效考核办法》（苏卫人发[2010]9号）和省、市《关于推行国家基本药物制度的实施意见》、《盱眙县乡镇卫生院绩效工资分配方案》（盱卫发[2010]82号）的有关要求，制定我院绩效工资分配方案如下：

一、目标任务

建立以科室为单位，以服务数量、服务质量、管理效果和群众满意度为核心，公开透明、动态更新、便于操作的工作人员固定工资加绩效工资分配方案，将考核结果与职工收入挂钩，最大限度地调动医务人员工作的积极性和主动性，切实保障职工利益，促进单位协调发展、可持续发展。

二、分配办法

1、固定工资和绩效工资分配比例

在职职工工资按考核和主管部门聘用后的档案工资为准，财务科要及时公示工资标准。工资实行大固定、小浮动的办法，固定部分为固定工资，按照县卫生局规定，固定工资占档案工资总额的60%。浮动部分为绩效工资，总额不超过档案工资总额的50%，其中群众满意度考核占绩效工资的10%。与工作岗位和工作业绩挂钩按月考核，根据考核结果每月按时发放，每季度调整一次。

2、岗位绩效考核内容

基本医疗服务科室：主要考核依法执业、医疗质量、服务数量、医疗安全、群众满意度；每项20分，总分100分。

公共卫生服务科室：主要考核免疫规划、传染病防治、公共卫生服务、卫生监督、一体化管理；月绩效工资发放参照临床科室项目评分。

行政后勤科室：主要考核新农合管理、财务资产管理、行政安全管理、临床科室满意度。月绩效工资发放参照临床科室项目评分。

三、考核办法

1、根据上级文件精神制定我院的绩效工资分配方案，结合我院各科室实际，按照岗位设置情况，对每个岗位（科室）制定考核细则，经院委会讨论、职工会议通过后，上报卫生局办公室备案。成立岗位绩效考核小组，每月27日前对上一月份的各岗位（科室）绩效情况进行考核统计，并将考核结果在全院公示。

2、对出现医疗事故或因医德医风败坏受群众举报并查实的，实行一票否决，根据情节和危害程度，扣发本月、本季度或全年绩效工资。附： 长山中心卫生院绩效工资分配领导小组

邹平县长山中心卫生院 2010年3月25日

长山中心卫生院绩效工资程序

选拔人员成立考核小组

↓

制订考核实施细则及方案

↓

收集医院职工工作岗位资料信息

↓

明确考核对象，以事实材料为依据进行考核

↓

对不同项目考核结果进行综合

↓

公开考核过程和考核结果

↓

设置考核申诉程序，进行考核面谈

↓

确定分值和考核结果

↓ 绩效工资发放

附：长山中心卫生院绩效工资分配领导小组

组长：段

涛

成员：徐

兵

韩志刚

李钦海

王会青

石广亮 周玉霞

第四篇：乡镇卫生院绩效工资分配参考方案

***乡卫生院

绩效工资分配实施方案

根据《河南省卫生厅、河南省财政厅、河南省人力资源和社会保障厅关于下发河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》及《睢阳区基层医疗卫生机构绩效考核工作实施方案（试行）》的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定***乡卫生院绩效工资分配方案如下：

一、指导思想 通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核单元 考核单元分为临床、护理、医技、行政、防保、药剂六个系列。

四、考核对象 本卫生院在编聘用人员。

五、考核内容 主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。

（一）、服务量考核： 从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人数，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

（二）、服务质量的考核： 从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。

（三）、服务行为的考核： 是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。

（四）、收支结余的考核： 主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。

（五）否决性指标考核： 否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

五、考核办法

（一）、实行百分制考核 对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量

占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

六、岗位绩效工资

（一）、薪酬构成：

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

（二）、卫生院分配安排顺序： 卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。第二：安排社会保障支出。如在岗位在编职工的三大保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

七、岗位分配系数的确定 根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

包公庙乡卫生院岗位绩效分配表 岗位类型 聘用类型 职系 岗位等级 岗位 岗位系数 考核分配系数（A、B、C、D、E、F）专业技术岗位 在编人员 临床职系 防保职系 初级十三级 住院医师 1.1 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9 初级十二级 住院医师 0.8 初级十一级 住院医师 0.8 中级十级 主治医师。

八、绩效工资的确定

（一）、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分（可发放绩效工资）+财政发放岗位绩效考核部分（岗位绩效工资的40%）

（二）、卫生院可发绩效工资=月业务收入——8%的卫生事业发展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费）

（三）财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资

三、工资分配制度改革的方式：

1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。

2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、奖金、业绩工资等待遇。

3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。

.四、工资分配发放办法

1、基础工资的发放：凡受聘人员，发放基础工资项目是：基础职务工资+活津贴50%+工资标准提高10%部分+政策性补贴（护龄津贴、知补、边远补贴、粮差等）编制工资册，按月发放。

2、岗效工资的发放：根据岗位目标责任管理工作考核实施方案规定，将预扣50%的活津贴和财政拨给年末奖金，与当年工作任务完成情况挂钩，经过年终考核评定等次，按照考核结果兑现岗效工资。如职工连续旷工10天或累计旷工超过15天的；职工全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月者，不得享受当年岗效工资；职工受记过处分、记大过处分者，不得享受当年岗效工资。

3、业绩工资的提取与发放：业绩工资的经费来源，从开展医疗保健工作纯收入中提取部分金额，每月从职工活津贴中扣取30%的金额，参与业绩工资分配。根据职工工作的质量与创造经济价值和降低成本消耗的情况，确定业绩工资的发放标准。（1）各科室业务纯收入提取业绩工资的比例 保健科业务纯收入中提取25%； 妇产科业务纯收入中提取20%； B超室从业务纯收入中提取5%； 药房纯收入中提取5%； 检验室业务纯收入中提取25%的经费作为化验员发放的业绩工资。（2）为推动相关科室业务工作的开展，调动职工的积极性。各科室送检的化验项目、检查费、B超纯收入中各提2%，药费纯收入中提取0.5%的经费，作为各科室内部分配的业绩工资。（3）业务收入提取业绩工资的计算方法： 科室纯收入 总收入（减除）各种消耗（各种材料费、办公用品开支、电话费、水电费等）（减除）药品收入（减除）各种辅助检查费（减除）保健津贴（减除）夜班费（减除）加班费（减除）手术劳务费（减除）医疗器械折旧与维修费==== 纯收入（4）发放业绩工资办法： 业绩工资的分配遵循按劳分配与生产要素分配相结合的基本原则，分配给职工的业绩工资与其贡献的大小、工作出勤的多少挂钩，实行奖勤罚懒，打破平均主义。按照一流人才、一流待遇；一流业绩、一流报酬；多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配方法。

将职工出勤考核与发放业绩工资结合起来，当月考核，当月兑现业绩工资。1分配业绩工资标准： 实际出勤天数×分配系数+30%活津贴＝应得业绩工资 院长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.2； 副院长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.1；会计：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.0；防疫组长：发给业绩工资占本科提成平均标准分配系数的1.2； 妇保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 儿保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 妇产科主任：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.2； 妇产科医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 护士长：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1； 护理人员：发给业绩工资占本科提成

标准分配系数的1.0； 药房负责人：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1； 药管员：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0； 化验员：从检验纯收入中提取25%作为化验员的业绩工资； 收费员：发给业绩工资占全院提成平均标准分配系数的0.8； 2科室由于人员安排不当而缺班，需要其它科室派员顶班工作，扣出被受授科室日平均业绩工资，作为代班科室业绩工资的补充分配。3提取业绩工资核算，由会计按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科结余的纯收入。根据出勤考核与分配系数计算各科室应分配的业绩工资，将收入核算情况、职工考勤情况、兑现业绩工资分配情况报送院长审核批准后，才能发放业绩工资。4职工本月连续旷工2天，或本月累计旷工3天；本月事假累计10天，或病假累计15天者，不得享受当月发放的业绩工资。5指导基层妇幼保健工作发放20%的活津贴。

4、职务津贴： 院内担任领导职务的人员，根据有关政策规定，制定职务津贴发放标准。院长：职务津贴每月50元； 副院长：职务津贴每月30元； 科主任（包括护士长）：职务津贴每月20元； 药房负责人：职务津贴每月15元。职务津贴按月发放，如某科室发生技术事故、责任事故或差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，停发有关科室负责人的职务津贴，并酌情扣取当月的业绩工资。

5、如职工发生差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，扣取责任人的业绩工资和一定数额的基本工资补偿单位的经济损失。

第五篇：卫生院绩效工资分配考核方案

团河中心卫生院绩效工资分配考核方案

以公益性质为导向，以服务质量和效率为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖罚机制，提高基层卫生服务的综合服务能力，调动职工工作的积极性，主动性，创造性。充分尊重医、技、护人员的劳动价值，知识价值，和技术价值，切实维护职工的权益，并督促其全面高质量高效率履行职责和义务，遵循科学、规范、有效、公开、公正、合理，激励促进，多劳多得，奖勤罚懒，优绩优效，增效节能，成本核算，厉行节约，保证重点，兼顾一般，照顾少数，分配激励，积累发展的绩效分配考核原则，特制定我院工资分配方案。

一． 财政补助工资绩效考核分配方法：

1、财政在册的非公共卫生服务人员：

将人均上拨工资（人均上拨工资=上拨工资总金额÷医院在职人员数）的70%作为非公共卫生服务人员的基础性绩效工资，按月发放，30%作为非公共卫生服务人员的考核性绩效工资，按月发放。考核性绩效工资分四个档次，分别为优秀、称职，基本称职，不称职，原则上优秀员工不超过单位职工总数的15%---20%，考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发75%的考核性绩效工资，考核为不称职者发50%的考核性绩效工资。

2.临时及返聘的的非公共卫生服务人员： 该类人员基础性绩效工资和考核性绩效工资的总和为人均上拨工资的90%，总和（基础性绩效工资+考核性绩效工资）的70%作为基础性绩效工资，按月发放，总和的30%作为考核性绩效工资，分为四个档次，分配原则同上，按月发放。二．公共卫生服务经费绩效考核分配办法

1.以上拨基本公共卫生经费为基数，根据公共卫生服务人员服务人群的数量和管理重点人群的数量核定其基础性岗位绩效考核工资，（具体方案参照城关镇卫生院公共卫生服务人员基础性岗位绩效工资考核办法）。将公共卫生服务人员基础性绩效考核工资的70%作为其基础性绩效工资，按月发放，30%的基础性岗位绩效考核工资作为其考核性绩效工资，按月发放，考核性绩效工资分四个档次，分别为：优秀、称职、基本称职、不称职。考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发70%的考核性绩效工资，考核不称职者发50%的考核性绩效工资。2.公共卫生服务人员的季度性绩效工资分配办法参照我院（基本公共卫生服务季度绩效考核方案）执行，按季度发放。三．基本医疗收益绩效考核办法（每月发放一次）

1.临床大夫：医技检查奖励20%，诊疗费奖励50%，麻醉手术费处置费及针灸理疗费奖励40%，西药及中成药奖励3%，中药饮片奖励8%，妇科手术费和妇检费奖励40%，每月扣除各种处方、处置单、检查单等成本费。

2.护理：每月奖励当月护理总收入的40%和一般诊疗费的30%，按2人核算，每月扣除各种护理文件表簿卡册，消毒液，辅料，棉球，注射器、输液器等成本费。3.B超、心电图室、检验室：

每月奖励为科室业务的35%，科室所用的检验试剂、心电图纸、耦合剂等耗材由可是人员自理自购。

4.药房：每月奖励总业务收入的2.4%，按3人核算。5.收费：每月奖励总业务的0.8%。

6.院长、出纳：每月奖励业务总收入的1.2%，另注：伍绍喜与指导社区建档和重点人群管理随访指导，另按社区医师给予奖励发放。如果奖励补助大于总业务的1.2%提成，按大于的金额发放，如果小于总业务的1.2%提成，按1.2%奖励发放。

7.放射科：每月奖励为科室总业务的60%，科室所用X片显影定影剂，由科室人员自理自购。8.防保站：

四．其他补助和奖励

1.职务补贴：院长、副院长每月补贴300元，科室主任100元 2.优秀职工年终奖励每人500元。3.年终奖励：

（1）年终被卫生局评为优秀单位，奖励院长3000元，副院长2000元，科室主任1000元。

（2）年终被评为合格者，奖励院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。（3）年终被评为不合格者，罚院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。

五．成立绩效考核领导小组

组 长：申小荣

副组长：杨凌志 梁艳辉

六．本方案经职工开会讨论并通过，从即日执行。

团河中心卫生院

2011年1月6日