人力资源市场调查报告5篇

第一篇：人力资源市场调查报告

连云港市人力资源市场调查报告

引言

人力资源服务业是一个战略性产业，是现代化服务业的重要组成部分，是一个新兴产业，是一个朝阳产业。战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视，以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。在国务院有关文件和人才规划纲要中，都明确提出要发展人力资源服务业，这体现了党中央的重视，我们要统一思想，提高认识，从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。实施人才强国战略，更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。人才强国战略的实施，需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施，其中一个十分重要的、不可或缺的环节，就是人力资源服务。要建立统一规范灵活的人力资源市场，一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系，这属于基本，属于公共服务的范畴，是为了满足人们充分就业的需求，必须由政府提供公共服务;另一方面，要充分发挥市场机制的作用，由市场来配置人力资源，那么就要大力发展人力资源服务业，打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，壮大整体发展实力。

1、对连云港市人力资源市场基本介绍

连云港市人力资源市场建立于2009年，在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下，配套建设许多设施，发布用工企业的招聘信息，对求职人员进行职业介绍和职业匹配，为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。

1.1 面向的群体

大部分应届或往届大专以上学历的毕业生，有丰富社会经验的各行各业的人才。

1.2对求职人员主体的调查

求职人员多以江苏、山东、安徽等地为主，年龄集中在20岁-40岁，文化程度一般，因为大学刚毕业，没什么社会经验，所以来人才市场找一份合适的工作开始锻炼自己。

调查小结：淮工某毕业生求职意向迫切，因为人力资源市场是一个合适的求职场所和求职平台。

1.2 对求职人员现工作状况的调查

因近些年国家对大学毕业生就业采取了相应政策，例如：鼓励高校毕业生到基层、到中西部地区就业，鼓励高校毕业生应征入伍服义务兵役，积极聘用优秀高校毕业生参与国家和地方重大科研项目，鼓励和支持高校毕业生到中小企业就业和自主创业，强化对困难家庭高校毕业生的就业援助。这样也使得高校毕业生就业相对变得简单了。

我对市场内一名求职者的访问：

为什么打算在连云港就业?因为四线城市消费低，而且工资也不是很低。很简单的回答，却引人深思。

调查小结：求职者不愿意去西中部地区的原因是因为家乡在东部沿海，不想远离家乡就业，不愿意自主创业的原因是因为没经验。

1.3 对求职者对收入期望的调查

大多数应届表示对收入没有过高要求，重点是找一个值得信赖的企业，学到更多的经验。不过有些往届毕业生表示自己已经累积了不少社会及工作经验，所以希望不少于六千的月薪。

我随机问答了一名求职者，这里能不能找到满足自己薪资要求的工作。回答是，希望找到一个实力强劲的企业，当然公司越高越好了。

调查小结：高报酬的工作往往需要丰富的社会经验及磨炼，而实习的岗位薪资则不是很高，不过很多大企业愿意提供一些岗位给应届毕业生。

1.4 人力资源市场服务的开展

人力资源服务从开始的职业介绍、流动人员档案管理等业务起步，逐渐拓展增加法律法规的介绍、劳动用工的备案，服务水平不断提高，行业监管日渐完善，近年来，先后出台了就业促进法、劳动合同法和劳动调解仲裁法等相关法律法规，在配合政府管理、维护秩序、发展新型业态、开展交流合作的方面的作用也日益突出。人力资源市场免费为用工的企业及单位提供登记信息和招聘启示的信息发布，为求职者提供椅子、电视、开水房、卫生间等基础配套设施，力求创造一个完善的求职平台。并先后举办了数场现场招聘会，圆满举办并取得了预期的成效，解决了数万名大学毕业求职者的工作需求。

2.对人力资源服务的讨论与建议

2.1 在现阶段下，人力资源市场占地面积小，无法满足日常大流动人口的需求、用工单位车辆的停靠、以及配套设施的建设，建议扩大面积，能直面道路，扩大影响力与吸引力，力求满足更多的求职者和用工单位的需求。

2.2 增加管理人员，以便能够及时的应对各种突发事件，在第一时间将影响降到最低，力保人力资源市场的和谐与稳定。

2.3 增加基础配套设施的建设，例如停车场、餐饮、住宿和职业培训班的建设，提高知名度与影响力，为能解决更多的求职者的需求。

2.4 法律法规的宣传，让更多的求职者学会用法律的武器保护自己的合法权益，避免遭受不必要的损失。

2.5 继续开展集中整治等相关工作，为维护人力资源市场的正常工作有序开展而奋斗。

3.人力资源市场调查结果及原因分析

大学生一直是我国社会和政府十分关注的对象，近年来，政府一直出台各项政策帮助大学毕业生就业，虽然有所改观，但许多政策措施还需要进一步的落实，并且还有许多应届毕业生找不到满意的工作，有的虽然已经工作，但是对现有工作不是很满意。

许多求职者找不到理想的工作，但是迫于就业压力就先随便找一个工作，显然这样不是长久之计。

结束语

随着我国改革开放愈发迅速，现代化程度越来越高，随之而来的就业压力也越来越大，面对着我国的数亿需要就业人员，如何处理促进双方的达成就业的意向成为一个难题，如何将这项工作做的更加完善，需要我们付出更多的智慧和努力。

第二篇：湖州市劳动力市场及人力资源市场调查报告

湖州市人力资源市场调查报告

湖州市劳动力市场是在1988年开办的湖州市劳务市场的基础上，根据劳动力市场“三化”建设的要求，不断改进软硬件设施，扩大服务内容，增加服务项目，实行窗口“一条龙”服务而完善发展起来的，于1999年底正式开业。

湖州市劳动力市场倡导的就业机制是：劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业。市劳动力市场的服务宗旨是：优质、快捷、高效。

市劳动力市场拥有400多平方米的交流大厅，共设有八个服务窗口，服务内容主要有：求职登记、单位用工登记、办理招工录用备案手续、劳动保障事务代理、社会保险关系接续、办理失业登记手续、办理农村及外来劳动力的《就业证》手续等。服务对象主要是：在湖的国家机关、群众团体、企事业单位及个体工商户；失业人员、下岗职工、大中专毕业生及技校生、职高生、外来人员及农村剩余劳动力、离退休人员以及各类流动人员。各项服务内容都有详细的办事指南和收费标准，并公布于湖州市就业管理服务局政务公开栏中。大厅内配置了三台触摸式电脑，一个大屏幕电子显示屏，实行工作日不间断滚动式发布劳动力供求信息、劳动保障相关政策及办事指南等。窗口业务全部实行电脑操作。

劳动力市场采用招工与推荐就业相结合，常年性服务与每周接待日服务相结合，前台服务与后台管理相结合的办法，通过劳动力市场信息栏，每周四《湖州晚报》用工信息快递，以及与各街道劳动保障所电脑联网等形式发布劳动力供求信息，做到信息资源广覆盖、起实效。为体现公共职业介绍的职能，劳动力市场聘用了96名再就业援助员为失业人员进行全方位的再就业援助，聘用了136名用工信息员采集用工信息，做到每天信息量不少于100条。劳动力市场还不定期举办各种规模的劳动力交流大会，为供需双方牵线搭桥，实现再就业

第三篇：人力资源调查报告

人力资源调查报告

**市2008年末全市总人口822.75万人。其中，男性人口420.80万人，女性人口401.95万人；农业人口573.52万人，非农业人口249.23万人。

2009根据第二次农业普查，全市农村劳动力资源总量为415.98万人，其中，男劳动力205.66万人，占49.44%；女劳动力210.32万人，占50.56%。目前，已转移到二三产业的农村劳动力127.56万人，其中县市区外务工人数为110万人，外出务工地主要集中在山东沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一带。目前全市储备外出务工岗位信息仅有2.73万条，返乡后有须继续外出务工需求的3.4万人，加之年内新成长的农村劳动力，从外地收集的可靠岗位信息数量上已不能满足需求，2009年四季度，人力资源市场共提供岗位43149个，进入市场求职的各类人员46845人次，岗位缺口数为3696人，相比三季度6010人的缺口，虽然略有收窄，但劳动力资源总体依然供过于求。本季度进入市场求职的应届高校毕业生人数为5550，占全部求职人员的25.49%。另据统计，**市农村劳动力自发性转移的占56%，通过亲朋好友介绍出去的占20%。

目前所掌握的资源主要包括：

一、**市**职业技术学院、**技术学院等高校及几所民办职业培训学校。

二、**区和**县的几个乡镇。

主要渠道是学校就业办、市人力资源市场、县乡就业服务所、**电视台广播电台广告；另打算开办人力资源DM报纸，通过纸媒进行宣传和招收人员。

第四篇：人力资源调查报告

人力资源调查报告

日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。

在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占%，其次是华东地区，占％，来自东北地区的HR相对较少，只占%，地区差异较为明显。

HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到%，29-35岁的占%；35-40岁的占%；40岁以上只占%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，10年以上占4％。

在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有％，本科学历的有％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占％，博士仅仅占％； ·调查报告怎么写 ·市场调查报告怎么写 ·调查报告格式 ·三下乡调查报告

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在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占％，总监的比例为％。

本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。

在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占％的人认为性别和工作晋升有很大关系。

虽然目前从事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。HR是一份适合女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查表明，%的人则认为男性比女性更适合做HR工作，他们处理问题更加果断，有全局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和开创性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性，在职业化发展的过程中，能够达到什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。

HR的工作随着企业的发展阶段不同，扮演着不同的角色。当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进行人员招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，体现了很强的技术背景；当企业进入稳定发展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴，对企业的发展战略，人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。在本次调查中，%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作，%的人则认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业，HR工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。

本次调查表明，绝大部分HR认为自己是一个有远见，有激情的工作者，他们熟悉公司的业务流程，并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然，在问及HR工作的收入和付出是否平衡时，%的HR 认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出，只有%的人认为收入和付出是成正比的，而这些人大部分来自国有企业或者外资企业。在这一点上，与企业是否重视HR工作有极大的关系，%的人认为企业不太重视HR，他们在企业充当着“出气筒”的角色，HR工作只是简单的事务执行；%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为成企业的“救火队员”；%的人认为企业比较重视HR，仅有%的人认为被企业非常重视，对企业的战略有很大贡献，他们把HR工作和自己的角色定位为企业的“谋士”，参与策略的制定，对企业发展有很大贡献。

薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门，这正是HR重要程度未能获得企业认可的体现。存在这种情况可能有以下几方面原因：第一，传统观念的影响。在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线生产部门相提并论，从而无形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR从业人员的构成。在很多企业中，大部分从事HR工作的人来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多数企业里，HR的重要性远不如研发、营销等职位。综合以上这些原因，不难理解为什么本调查发现大约％的人有近期跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。

本次调查还重点分析了不同性质的企业对HR工作的重视程度。如下图可以看出调查的数据显示，不同性质的企业对于HR的重视程度存在很大的不同，大致可以归为两类：一类是以私营企业、民营企业等为代表，另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表，前者对HR的重视程度远低于后者，不到10％的私营企业非常重视HR，而超过25％的外企企业非常重视HR。

之所以存在私营企业和民营企业存在对HR不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。而国有企业，合资企业，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理模式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR部门放在企业决策的辅助角色，还没有把HR部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR的重要性在企业中不能显现出来。

HR部门作为企业的一个职能部门，在正常的企业运营活动中处于服务和支持的角色，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。因此，大多数人对HR角色存在较大的偏见，包括HR工作者自己，往往困惑于自身价值实现的途径，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。

HR工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，愿意为之付出时间和精力，那么，作为HR从业者，一定要了解国家经济与社会的大环境，了解所在企业的行业趋势，了解企业的发展阶段与独特的文化价值观，一定要有有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。只有在充分认识自身职业特性的基础上，调整心态，才有可能取得职业的成功。在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，才能真正体现HR工作者的价值。

第五篇：人力资源调查报告

认识实习

人力资源调查报告

专业：人力资源管理

学生姓名：曹

班级-学号：

1.人力资源是什么？

指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60

2周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。

2.人力资源管理是什么？

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。人力资源管理的基础业务，岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”

3.国外人力资源管理的发展状况如何？

(1)人力资源的管理上,实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。

(2)人力资源使用上,采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高,企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁,提升和重用,公平竞争,不必熬年头,或是论资排辈。

(3)人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和

3劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。

(4)人力资源激励上,以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素,少使用内部激励因素,重视外酬的作用。认为,员工工作的动机就是为了获取物质报酬,员工得到认为合理的报酬后,就不应该再有其他要求了。因此,员工的报酬是刚性的工资,收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资

4.国内人力资源管理的发展状况如何？

(1)人力资源的管理上,大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力资源配置上,岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面,尽管我国培训市场发展迅速,但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训的效益难以体现,培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少,员工的素质迟迟难以提高,久而久之,人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

(3)在人力资源激励上,薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示,选择薪酬福利的人数占总数的16.29%,位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中,薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度,薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性,而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距,企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上,薪酬激励效果难以充分发挥

5.国内人力资源管理存在的主要问题是什么？

自改革开放以来,以出国留学为主要方式的人才外流逐年增加,规模不断扩大,且回流比例较低。这使得一部分人深为忧虑,认为这种脑流失将影响中国的科技力量成长和21世纪发展前景。一些媒体也不断披露了我国人才外流情况,惊呼“失血”严重。如据《瞭望》周刊1999年第二期报道,1978年至1997年,中国各类出国留学生累计29.3万人,其中国家公派约4.7万人,单位公派约9.2万人,自费留学生约15.4万人,只有9.6万人回国。这表明,中国留学生目前还有三分之二在国外继续深 造，总的来说，我国的人力资源外流的现象比较严重。

6.人力资源管理的理论基础有哪些？

（1）人性假设理论（2）组织设计理论（3）激励理论（4）人力资本理论（5）委托—代理理论

7.人力资源管理的主要职能有哪些？

（1）人力资源规划（2）招聘与配置（3）培训与开发（4）薪酬与福利（5）绩效管理（6）员工与劳动关系

8.企事业单位人力资源管理的主要困难是什么？

（1）普工的招聘与培训，流失率的控制（2）关系户硬塞进来的人的职位安排及薪资的确定（3）新招聘的企业中高层管理者与原中高层管理者之间的薪资福利的平衡（4）公司内员工的绩效评估、薪资考评、培训计划实施等