10种可借鉴的外国管理模式

第一篇：10种可借鉴的外国管理模式

10种可供借鉴的外企企业管理模板

向他们能学什么，又不能学什么？

著名外企基本上都在本国经营卓越，拥有优质企业文化与管理制度，并享有世界知名品牌和完善的产品服务体系。他们在中国具有良好社会形象，对中国本土人才成长，技术创新有良好支持。

10家公司，10种模板。欧美公司以品牌和行销著称，在高科技行业和人才培育方面见长；日韩企业带来先进的制造业管理方法与理念，在自动化、生产效率、品质管控方面都有非常独到的成就。这些外企给中国企业带来了可供借鉴的管理模式和理念，已经或正在为中国企业所学习和模仿。

No.1通用电气

韦尔奇经典：多元化战略与六西格玛

“20世纪最伟大经理人”韦尔奇的经典理论不胜枚举：“数一数二”；多元化进程中自我控制；群策群力，反官僚主义；长投短贷、资本和实业互补；六西格玛提升制造型企业竞争力……GE以财务稳健为前提致力发展前瞻式多元化业务。

经验要点：

1.做巨无霸同时保持小型企业的灵活性，多元化必须与企业核心竞争力相结合做资本运作。

2.严谨而不乏活力的实施理念，群策群力与员工360度测评（4E1P）。

学习局限：

1.朗咸平曾指出，简单模仿产融结合、多元化并购策略，人力资源又难以匹配，中国企业已经付出了沉重代价。

2.GE财务透明度一向很低，盲目照搬容易被投资者们列入黑名单。

国内实践：

德隆、托普、巨人、一些家电企业的过度多元化，实际上增加了企业管理的复杂性和风险性，导致企业内耗负担加重。

No.2IBM

转型：切割非核心，向服务迈进

IBM10年间两次转型的真正原因是，时代正在对高技术的IT产品及服务业作新的定义。基于对未来战略的需求进行有效的业务调整，卖出非核心业务是上策。全球网络、网络设备、PC业务的卖出，都是IBM进行核心业务互换的成功模式。

经验要点：

1.战略突围的关键在于方向的清晰性、执行的坚决性和适当的灵活性。

2.IBM转型模式：战略管理、市场导向、领导决策与商务标准、专注领域、营运跟技术配合、市场与产品创新、人才专业化、策略联盟与环境体系。

学习局限：

1.“全民奔服务”因缺乏服务价值认知和更专业的解决方案而半途而废，许多中国PC企业只能“回归”。

2.由于产品定价、计算回报、标准化和创新能力等原因，目前中国IT服务市场发展仍存障碍。

国内实践：

TCL剥离国际电工、联想集团置换亚信股权，都是切割非核心或盈利单位集中谋求其他发展。

No.3微软

人才：期权激励高人，精简组织结构

微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业，采取高标准用人政策，以公司前途作赌注。坚持雇用顶尖的人员做事，摒弃陈规，鼓励员工正视失败，不以成功自足，不断接受更多挑战。为鼓励畅所欲言，还专门开发了员工满意度调查软件。

经验要点：

1.选用最好的人才，提供良好的工作环境和组织气候，把公司信念和价值观融入细微管理之中。

2.不雇用冗员，减少会议，去除组织上的官僚体系，精简人事，维持“创业维艰”心态。

学习局限：

1.承诺期权无法兑现会招来员工与媒介非议。

2.灵活的组织管理稍有不慎会流于散漫，既懂技术又善经营的一流职员对实力不强的中国企业来说很难驾驭。

国内实践：

百度、伊利、金蝶等都采用期权模式激励员工，但百度裁员门也带来期权顾虑。

No.4沃尔玛

连锁：快速扩张，供应链管理

沃尔玛神话般的成功根源是天天平价与供应链管理方式。其在华飞速扩张，通过后勤管理、压缩成本来保持竞争力的循环。这样严格控制了供应链每一环节的成本，从而可以以最低价格出售商品，争取到更多消费者

经验要点：

1.连锁企业采取集权式管理与本地化，成为一名承包商、进口商和批发商。

2.规模节约采购成本，通过增加供应链运转速度削减库存。

学习局限：

1.树大招风，易遭地方连锁、消费者习惯阻力，扩张提速面临人才瓶颈。

2.中国供应链环节成本较高，容易提高商品损耗。

国内实践：

联华、百佳等超市，国美、苏宁等家电连锁加速扩张，抢占市场，但供应链的持续更新能力有所欠缺。

No.5宝洁

多品牌：不同，就是力量来源

宝洁多品牌战略奠定了行业巨头宝座，以功能、价格、档次为区分并担保品牌，符合产业发展逐步细分和攻守兼备的要求。多品牌细分市场、广告成功方程式、品牌管理严格、品牌经理责任制、备忘录训练是宝洁奉行的五大法宝。

经验要点：

1.多品牌重点在于对边界进行严格管理，品牌之间可以形成共享，充分利用规模效应。

2.产品所标榜的品位及价格是品牌区隔的主要准绳，针对不同的目标市场，经营具有相对独立性。

学习局限：

1.多品牌战略是“富人的游戏”，缺乏宏观调控与规划来运作众多品牌，会分散市场开发资金，导致捉襟见肘。

2.多品牌需要建立各品牌独立运作与渠道销售的队伍，否则会冲淡特色，单纯靠成本领先的国内企业难以做到。

国内实践：

海信集团、养生堂多品牌取得成功，小护士却遭受失败，仅仅依靠渠道优势而不进行品牌竞争综合管理是不够的。

No.6丰田

生产：讲求精密，追求极致

丰田“精密”管理主要来自实时的丰田生产方式（TPS）与全面品质改善系统（TQM）两大庞杂的管理系统。精益生产的核心是消灭一切“浪费”，通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户需求的不断变化。

经验要点：

1.精益生产三原则：适时生产管理法、质量问题人人有责、“价值流”。

2.把生产方式创新用于降低成本和提高产品质量，用精算删除浪费和多余库存。

学习局限：

1.日本资源匮乏土壤中产生的TPS与其他国家的文化有冲突，中国自主品牌制造商未必见容于精益生产方式。

2.单一模仿生产方式，没有持续改善的冲动，不能就事论事地批评，会造成学习的走样。

国内实践：

格兰仕、贝尔—阿尔卡特、上海通用学习精密生产取得了不小成绩。No.7三星

研发：血本研发，后起之秀

三星以速度、创新和领导数码电子时代而著称于世，从简单的组装技术开始，再到产品设计技术，再到产品核心技术。李健熙强调其技术后盾，研发要“孤注一掷，设计为王”，数据显示其研发投入占每年销售额的比例已达到8%。

经验要点：

1.“战略铁三角”：研发上巨额而持续的投入、高端的品牌定位和以消费者为导向的高效运筹水平。

2.研发费用集中投入三大重点领域；韩国人的严谨使三星可以静下心来去研究每一部件，最后实现整体突破。

学习局限：

1.以资历、以民族为基础的用人制度，本土化等方面较落后于欧美等国家。

2.韩国式集体主义精神，会使权责利的关系搞不清楚；讲究服从和忠诚，不利于发挥员工创造性。

国内实践：

联想、TCL、创维、长虹等投入巨资加强自主研发能力。

No.8戴尔

直销：降低成本，流程管理

直销模式被戴尔发挥到了极致，也是其核心能力所在。依靠这种模式，辅以高效率的生产流程和科学化成本控制管理，戴尔在个人电脑市场取得了空前成功。

力求精简，简化流程，抛开传统商业销售链的中间商和零售商环节，节省了成本，降低了产品价格。

经验要点：

1.生产、销售坚持按单生产、直接与顾客建立联系、高效流程降低成本、产品技术标准化。

2.通常在市场开始成熟、行业标准已经形成和配件供应比较充分的情况下介入某一市场，并以低价格迅速抢占地盘。

学习局限：

1.直销系统关键是要建立覆盖面较大、反应迅速、低成本的物流网络，否则就会物流成本过高、交货期过长。

2.独特的业务流程在严格执行与控制流程中，使员工缺乏发挥的空间。

3.采取物质激励为主，对员工心理诉求、本土化的力量有所忽视，导致企业文化缺乏人气。

国内实践：

联想、长城、神舟电脑、迪比特手机学习电话等直销方式。

No.9甲骨文

并购：吃掉对手，壮大自我

自从2004年9月，甲骨文对亚太区业务进行根本性重组之后，就给了应用业务前所未有的关注，收购仁科后变为全球第一大企业级软件提供商，消灭竞争对手、扩大市场份额一举两得。中国区现掌舵人李翰璋奉行的信条就是“比对手领先一步”。

经验要点：

1.并购战略两大条件：外界有优秀产品，可以不费时间做具体研发；可以弥补行业经验。

2.并购后承诺支持仁科产品10年，消除客户对产品支持的担心。

学习局限：

1.并购准备不足会面临整合难题：财务制度、盈利模式、员工薪水结构和不一样的产品和服务等。频繁走马换将也会令代理商们如履薄冰。

2.组织架构“一国三公”，出现业务分割争执时没有仲裁者。多头并进，销售任务严苛会造成基层员工无所适从。

国内实践：

国美并购永乐出现高层清洗，其实人力资源流失会给融合调整产生很大障碍。

No.10诺基亚

领导力：领导变革，以人为本

诺基亚是“领导力应由下而上，持续有效沟通”的最佳实践者。首先体现在鼓励平民化的敞开沟通政策，强调开放的沟通、互相尊重；也高度重视培养员工的工作能力与团队精神。“以人为本”，兼具理性与感性，严谨的态度和宽容的文化也是其成功的重要因素。

经验要点：

1.诺基亚企业文化四要点：客户第一、尊重个人、成就感、不断学习。

2.注重将全球战略与中国特色相结合，推崇巴雷特法则（80-20法则）。

3.在关心员工、市场营销、客户服务等方面考虑到文化差异，提倡本地化的管理能力。

学习局限：

1.重视经验高过智慧，可能会错过一些优秀“快手”。

2.薪酬参数保持行内竞争力，远高于业内平均水平，就会使企业的运营成本高于同业，这是不利于中小企业发展的。

国内实践：

海尔、TCL人才战略，明基、波导的设计研发都在向诺基亚取经。

第二篇：外国人力资源管理模式对我国的启示

外国人力资源管理模式对

我国的启示

目 录

摘要..................................................3 关键词................................................3 Abstract..............................................3 Key words.............................................3

1.国外人力资源管理的特点..............................4 1.1重视战略性管理.....................................4 1.2重视开发与培训.....................................4 1.3重视良好的工作环境.................................5 1.4注重激励雇员，保留人才.............................6

2.我国人力资源管理的特点与不足........................6 2.1教育与市场需要脱节.................................6 2.2员工的选拔随意性...................................6 2.3员工培训体系存在问题...............................7

3.对我国的启示........................................7 3.1应注重战略性人才...................................7 3.2应树立以人为本的观念...............................8 3.3应珍惜人才.........................................8 3.4应建立激励机制.....................................8 3.5要中西结合.........................................9

结语.................................................10

参考文献.............................................11

摘 要

本文通过观察国外企业人力资源管理模式的各种特点，分析其形成不同管理模式的原因,并指出我国企业人力资源管理模式的热点与不足,在此基础上试着提出国外企业人力资源管理对我国的启示。

关键词: 人力资源管理 , 企业, 启示

Abstract: This article mainly represents the characteristics of the management of human resources of foreign countries.Key words: Human resources management;Enterprise;Enlightenment

近年来，随着市场经济改革和对外开放的不断深化，我国的大多数企业已经逐步认识到人力资源管理的重要性。但是相当一部分企业只是形式上的改动，而与原来无实质性的差异。从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。当然其原因是多方面的，有制度原因，有体制原因，也有管理水平和人员素质原因，但是，没有一支受过专门培训的人力资源管理专业队伍是其中最重要的原因之一[1]。所以，企业首先应该培养一批人力资源管理专业管理人才，按照国际惯例建立人力资源管理机构，健全管理制度。只有这样彻底地改革过去不适应市场经济的人事管理制度，从基础做起，一步一个脚印地建立和完善适应我国国情的企业人力资源管理制度体系，才能尽快赶上和超过发达国家。以下我们逐步分析国外企业人力资源管理模式的特点。

1、国外企业人力资源管理的特点

1.1发达国家企业重视战略性人力资源管理。

战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。

1.2发达国家重视人力资源的开发与培训。

重视人力资源的培训与开发，把为员工提供培训机会既作为一种提高员工能力的手段，也作为一种重要的激励和保留员工的方式。发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于 科学 技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元[2]。

1.3发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。

发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运[3]。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。企业创造令人愉快的工作环境，关心员工的事业发展，为员工提供免费午餐和参加社会活动等,使员工提供住房以提高员工的归属感。1.4发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。

发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。近些年来,国外企业对有价值的战略性人才的竞争越来越激烈，企业间竞相通过提高薪水等待遇吸引优秀人才[4]。特别是那些跨国企业、合资企业，他们在吸引人才方面非常有经验，利用各种各样手段与国内企业竞争人才。

2、我国人力资源管理的特点与不足

2.1教育与市场需要脱节，人力资源流动性差。

我国尽管现在有着发展良好、要求严格的教育系统，但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。

2.2员工激励和选拔有很大的随意性。

由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。特别是在国有企业，工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。

2.3我国国有企业员工培训体系存在着严重的问题。国有企业对员工培训重视不够，投资严重不足。一些国有企业仍然保持计划经济时的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，人事工作仍然是企业行政或后勤的一部分，没有单独设立人力资源管理部门。人力资源开发投资呈大幅度下降趋势。据对部分国有企业抽样调查的结果显示：只有5％的国企增加了对员工培训的投资；20％左右的国企年人均教育培训经费为10-30元；30％的国企每年只是象征性地拨一点培训经费，人均不足10元；其他国有企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。可见，我国大多数国有企业在员工培训方面，不仅不能为员工提供发展的机会达到激励和保留员工的目的，而且连基本的为适应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不到。这些问题不能不引起企业界足够的重视。

3、对我国的启示

3.1我国企业应注重战略性人力资源的发展。

我国企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。

3.2我国企业要树立以人为本的管理思想。

我国企业要重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。企业要加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，视员工为企业核心的资源，经营好企业人才，建立健全企业民主机制，使员工有一种归宿感，同时为企业创造更多的价值。

3.3我国企业应经营好企业人才。

一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。建立对关键人才进行特别保护的制度。保留关键人才是企业发展的根本，对管理者意义重大。调查显示，80%的企业经理人认为，现在企业中“人”的因素更为重要，67%的企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳新鲜的生力军更为重要 目前 许多单位“一方面人满为患，一方面人才流失”、“有人没事干，有事没人干”，普遍缺乏一整套 科学 的人力资源评判标准，如工作 分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。

3.4我国企业应完善人才激励机制。

运用市场机制激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能。充分尊重人才的个性，使人才享有贡献 社会 的成就感、实现自身价值的满足感、得到社会承认和尊重的荣誉感；着眼于人才个体效能的充分发挥，建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，使人才的贡献得到相应的物质回报；鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，在国家没有明确限制领域中投资创业，并从中得到合法收益。设计合理的报酬激励体系能吸纳所需的人才，要科学地设计绩效考核与报酬激励体系，开发员工的潜能创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平，也要考虑企业外部的平衡建立适当的激励制度。

3.5要中西结合。

一定要把人力资源管理的模式建立在与我国的文化的基础上。西方发达国家在文化的渊源上，具有理性的传统。从古典经 济学的亚当斯密，到政治学巨匠洛克，哲学家卢梭，管理学家泰罗、西蒙等。正是这些思想文化的土壤滋养了西方国家制度的伦理，强调尊重法律的作用；同时，在这个前提下，提倡人的自由，弘扬人的独立性，尊重人的个性和价值，形成了西方独特的伦理精神。反映到人力资源管理的模式中，突出制度为基础的市场导向[5]。与此相对应，我国由于是东方文化影响，提倡人际伦理道德，重视对人才心灵的关注，更重视心理的契约，因此，形成了以关系为根本的契约型人力资源管理的模式。在借鉴外国先进的人力资源管理模式时，要注意中西结合，要研究出适合我国企业自身特点的管理模式。

结 语

总之，人是企业发展中第一重要的生产要素。世界先进企业已经积累了丰富的人力资源管理经验。我们必须学习和尽快消化吸收先进的人力资源管理经验，在此基础上建立起结合我国特征的人力资源管理体制。这样才能促进经济的发展,提高企业的竞争力.参考文献

[1]林新奇:国际人力资源管理,上海,复旦大学出版社,2003版

[2]刘永安王芳:美国企业人力资源管理对我国企业的启示，企业 经济，2005 [3]张博:美国企业人力资源管理的特点.中国 培训,2005 [4]罗伯特·希斯.危机管理.北京:中信出版社,2001 [5]劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理:获取竞争优势的工具.北京:机械工业出版社,1999

第三篇：第四章外国强化税源管理可借鉴的经验

第四章外国强化税源管理可借鉴的经验

第一节可供借鉴的国际成功经验

一、税源管理法制化

发达国家普遍把税源管理提高到按法律管税源的高度，从税收立法入手改革税制，减少侵蚀税基的制度因素，并依照税法对应税收入的整个活动过程进行全过程的管理。主要具有三个特点：一是依照法律把纳税人和其应缴纳的税额全部纳入税收管理范围，对应缴税款从源头进行全面管理；二是依法把税收活动运行的全过程均纳入税收管理的范围，从而形成系统化的管理。目前许多发达国家普遍建立了较为完善的税收立法机制和执法体系。英、法、美、日等都将纳税人的权利、义务写进宪法，包括国家元首在内的任何人偷逃税都会受到严厉的制裁。韩国还专门制定了《逃税惩罚法》和《逃税惩罚程序法》。此外，美国、德国、法国等均制定了仅次于宪法的《税收基本法》，将事关全局的重大税收问题以法律形式固定下来，以法律规范确立了完整高效的税收执法管理体系，将税收管理全过程完全置于税务机关统一的管理之下，实现税收征管的规范化、法治化，最大限度地提高了公民的国家观念和税收遵从度，提高了征管效率和经济效率。三是严格执行税收法律。以美国为例，如果查出偷税，则补税罚款，罚款不超过应交税款的100%；偷税数额大的要承担刑事责任，可判5－10年监禁。尽管处罚并不十分重，但稽查处罚对纳税人偷逃税有威慑作用。这主要是因为美国严格按章办事，偷逃税处罚不存在找人说情的问题，偷逃税有实实在在的风险。

二、税源管理科学化

在税源控管上，发达国家十分注重管理科学化，特别是实行税源分类化管理、推行纳税人身份代码制、源泉扣缴和所得双向申报制以及税务审计制等，均取得积极的效果。

一是税源管理分类化。针对重点税源、一般税源和零散税源的差异，合理设置管理机构，强化重点税源管理，实行税源的分类层次化管理。如：英国国内收入局设置了大企业管理机构，专门负责全国大企业公司所得税的税收管理及政策处理，伦敦以外的大企业也归大企业税收管理局管理，所在地的税务机关不得干预；澳大利亚联邦税务局按照大税种、纳税人种类设立机构，实行分类管理；西班牙则将纳税人被划分为超大型、大型、中型、小型和工薪自然人5种，超大型企业由总局的稽查部门进行管理并进行即时监控式的稽查，大型企业由区（大区）级税务机关的稽查部门进行管理和稽查，其余纳税人由省级税务机关的管理部门进行管理，稽查部门进行稽查；巴西为加强对税源大户的集中统一管理，联邦税务总局、大区税务局和小区税务局都分别设有大户管理处，其主要职责是对纳税大户尤其是烟草、汽车、金融等行业的纳税大户进行管理。

二是推行统一的税务代码制度。目前很多发达国家都建立了全国性的税务代码，即纳税人鉴别号码，以加强对纳税人税务登记和纳税信息的管理。一个纳税人终生只有一个税务代码，用来办理一切纳税事宜。如澳大利亚为纳税人建立了纳税档案号码，税号一经确定，终身不得改变。纳税人就业、到银行存款、领取失业救济金以及进行投资等活动时，都必须提供税号，如果公民领取其薪金时不提供其税号，将以47%的最高税率从该公民的收入中扣除税金，并收取15%的福利保险税。通过执行严格的税号制度，澳大利亚可以对各类纳税人进行全面的监控，从而有效地避免“漏征”或“漏管”的现象。芬兰公民一出生税务局即根据其身份证号码确定税务代码，人口登记处负责定期向税务局提供人口登记情况。美国使用社会保障号码作为税务代码，美国人一出生就可以获得这一代码，外国人到美国工作也要申请一个代码，不管人到哪里，代码都是终生唯一不变的。公司开业也需领取识别号，纳税人只有领取了注册税号后才能获得银行账号。税务代码的建立，不仅方便了税务机关进行登记管理，也为纳税人信息资料的计算机管理和进行税务审计奠定了基础。

三是普遍采用所得税源泉扣缴和所得双向申报制度。预扣是许多国家所得税征管的重要制度，特别是对工薪、股息、利息、奖金、稿酬等个人所得的征税，由雇主在支付个人所得时

1扣缴税款。如美国的预扣收入占全部税款收入的七成。美国税法规定，预扣是收入支付者的义务，必须有效履行，否则，必须承担法律责任及相应的罚款。预扣义务人除了代扣税款外，还要用磁盘向税务局报送“税源信息报告表”。在美国，不仅个人自己要在每年4月15日前申报缴税，而且公司雇主也要申报雇员工资所得，并从雇员工资中代扣代缴税款。如果个人申报数少于公司申报数，则将收到税务局要求其重新报税的信件。

四是推行专业化的税务审计。以澳大利亚为例，联邦税务局按照税收种类在全国设置了若干个专项审计机构，税务审计长和专项审计局长必须具备法律和税收以及会计专业资格，各审计机构必须严格按照一系列审计业务程序和方法实施税务审计。在美国，计算机中心掌握着纳税人的全部交易和收支来源资料，一旦自行申报材料与之不符，即被确认为审计对象，并由专门的审计人员负责实施税务审计。

三、税源管理信息化

发达国家在税源管理方面广泛采用信息化技术。计算机的大量运用使税务机关通过电脑联网，随时了解纳税人的各项纳税资料，检查、判断申报的真实性，一旦发现问题立即采取相应措施，有效地防止了税款流失。

1.信息共享程度高。美国计算机征管网络形成了10大税务管理计算中心，并与银行、海关、边防等部门联网，建立了严密的体系。为了防止纳税人拒不申报或利用各种手段逃避纳税，税务局除根据纳税人自己申报的资料立档外，还要取得有关单位(如银行、商业注册局、车辆注册局、社会组织等)的涉税信息磁盘或与其计算机联网，取得纳税人收入及纳税的资料，由计算机检查纳税人是否已经登记，督促纳税人如实填写税务部门寄送的纳税申报表；由计算机自动检查已登记的纳税人是否申报纳税，并对申报单进行分析比较，审查是否如实申报。网络信息共享的一个重要条件是纳税人应有固定的纳税编号。美国人从幼年起就领有一个社会保险号码，这个号码也是他在社会上任职、在银行存款以及申报纳税等的号码。美国公司也凭自己的代号在税务机关立档。通过这些代号和档案所存的情况，税务机关就可以了解美国基本税源。意大利规定，凡年满“岁的公民，均须到税务机关去领取纳税编号，编号卡要注明纳税人姓名、出生日期、出生地等情况。这个编号也是意大利人在银行开户、参加社会保险和财产买卖时的代号。纳税人用此号按期到税务处理中心报送纳税单，税务处理中心将纳税申报单输入计算机，经过核对，这些资料再以磁带方式送交大型计算机处理中心。另一方面，银行、保险部门、财产登记单位、行业协会以及雇主等将其所属纳税人的工资收入、支取的存款利息、财产转让所得等资料，以磁盘或磁带方式送交给大型计算机处理中心。在这里，再与纳税人自己申报的资料进行分析比较，然后，将核查后的资料返回给税务处理中心。对发现有问题的纳税人，中心将酌情对其提出补缴税款、退税、催缴、罚款、立案调查等意见。

2.税源监控信息较为全面。美国有一套严密的税收征管法律制度，公民依法必须向所属的税务机关呈送纳税表，详细填写其收入来源及应税金额，若因故自己不便于填写，纳税人必须委托税务中介组织代办申报表。至于公司，它也必须将其经营收支、职工工资支付等情况，如实向税务部门申报。美国有2亿多纳税人，其中90%是个人纳税义务人，10%是公司纳税义务人。纳税人非常分散，纳税者的身份和收入来源也极复杂，但是，通过完善的计算机网络，税务机关基本上能掌握其所属纳税人的收入和纳税情况。美国税务部门利用计算机对所有纳税人的纳税申报单进行审核，如对公司，在其申报基础上，通过计算机对各公司在交易活动中留下的各种凭据进行审计，若公司有偷漏税行为，一般都能检查出来。对公司雇员的纳税审计是以个人纳税申报表为依据，与纳入计算机的其他信息相对照，从中发现问题。一旦查出问题，即要求纳税人到税务部门做出解释，并接受不同的处理。

3.注重发挥计算机的分析应用功能。目前，美国在其税务系统中主要应用计算机来处理纳税申报单、进行年终所得税汇总结算、安排税收稽查和贮存税法条款。在美国，确定稽查对象时，一般采用电脑计分、选样抽查的方法。90%以上的税务稽查案件是通过计算机分析筛选出来的，筛选应当进行稽查的纳税人在20%左右，进行全面稽查的仅为其中的1%。在税

务局电脑作业时，纳税人申报的每张申报表都会经过电脑选查评分检验，根据税务局所定的标准、设定的公式，由电脑进行比较、分析、打分。一般而言，案件越复杂，收入越高，减项越大，错误越多，评分也就越高，选定被查的可能性就越大。税务局的计分选案标准通常根据实际查账的情况和不断变化的经济状况等因素每3年调整一次，确保评分标准的科学性。此外，美国所得税条例文件长达9000页，而且这些文件的新增、废弃、调整和修改是经常发生的事，美国把所有的税收法律和变动的税法等资料都输入计算机，为征纳双方及税务代理人迅速查询各种税法文件提供了便利条件，从而有利于提高纳税人的税法遵从度。

通过现代信息技术广泛应用于税源监控管理的各个环节，税收征管效率得到普遍提高，税收成本明显降低。如美国联邦税务系统人均征税约1000万美元；意大利各大税务服务中心每年处理上千万份纳税申报单。到1990年，日本的税收直接成本已降到了0.8%，而美国的税收直接成本不到0.4%。

四、税源管理社会化

一是最大程度地控制现金交易，强化税源管理手段。美国规定1万美元以上的交易均需用支票结算，在银行存入一定数额以上的现金时，必须提供现金来源的合法证明；澳大利亚在1988年就通过了《现金交易报告法案》，规定对开设和使用某些账户的人需要核对其身份，使用假名开设和使用账户属违法行为。

二是通过离境清税制度，有效控制外籍人员偷逃税款。美国的离境许可制度就规定，包括美国公民在内的一切应纳税者在离开美国时必须出示美国税务机关签发的离境许可证后方可出境。

三是曝光不履行纳税义务者，鼓励诚实纳税。澳大利亚联邦税务局一般每年6月份发布公告，提醒纳税人和代理人近期税务部门拟做的涉税事宜，申明当年税务检查的重点（特定纳税人或特定行业），提醒纳税人诚实申报；每两年都要开展一次民意测验，听取纳税人对税务工作和税制的反映，充分协调征纳关系，进一步改善工作。

四是加强与各种专业协会的密切合作，普遍推行税务代理制度。日本国税厅十分重视与注册会计师协会等私营企业协会的合作，定期为他们提供指导和帮助，共同推进纳税人如实建账、及时申报的问题。在美国，中小企业一般借助中介代理机构办税。在德国，税务代理业十分繁荣，税务机关很少与纳税人直接接触，近90%的纳税人办税事宜都委托中介机构办理。这种社会化报税、办税的方式，有效帮助政府加强了税源的监管。

五是健全有效的护税协税制度。发达国家的协税护税体系比较健全。在美国，税务部门可以向政府汽车管理部门查询个人买车登记情况，然后向车主发信要求缴纳汽车财产税。对于一些不缴税的汽车，税务局往往会组织检查小组实地查询，有时甚至邀请警察一起检查，有关部门一般都会积极配合。

五、税务机构设置精简高效

发达国家税务机构设置普遍按有利于征管和方便纳税人原则而不是近经济区划设置，税务机构具有层级少、扁平化的特点。在美国，联邦税务机构并非州、郡、市层层设局。美国国内收入署按征税对象分类设置四个管理职能部门，即工资与投资分局、小企业和个体户分局、大中型企业分局、减免税和政府分局；另按经济区在全国设置了5个大区办事处，下设10个服务中心（大型数据处理中心）和63个地区办事处，办事处主要负责税务稽查。

发达国家税收部门内设机构既精简又实用，税务部门工作针对性强，税收管理目标明确，工作任务都是与税收事务密切相关，很少安排大量的人力物力用于上下级内部管理或承担过多的社会活动，人力资源主要用于纳税服务和税务稽查。以美国夏威夷州税务局为例，只设税收服务处理、查账两个组和六个办公室。

发达国家税务局职数不多、人员精干，工作效率高。如美国夏威夷州税务局只设局长、副局长各1人，全局人员约300人，年收税额40亿美元。

六、税收服务注重实效

发达国家普遍重视为纳税人提供广泛周到、形式多样的税法宣传和免费资料服务，平缓纳税

人的抵触心理，增强纳税人依法纳税的自觉性和合作意识，为税源管理创造了良好条件。在美国，税务部门为纳税人提供的服务都是纳税人确实需要的，如免费为纳税人提供纳税人申报表；快速准确的电话答疑；在办税窗口平台上免费提供辅导纳税的小册子；办税窗口提供纳税人满意度调查表，受理纳税人的投诉和意见，等等。纳税服务便捷高效，如特拉华州税务局95%的客户服务热线电话能在30秒内答复解决。

七、税务稽查力度大

税务稽查是加强税源控管、促使纳税人自觉依法履行纳税义务的主要手段。西方国家重视利用税务稽查加强税源控管，其税务稽查有以下几个特点：

1.通过资金流向控管税源。美国中央税务局装有一套“货币一银行一企业”的检查系统，它的数据库里储存着来自银行、企业和货币使用者的资金流动信息，每当有数额一万美元以上的现金交易时，银行、企业的专业人员便得填报表格，税务稽查人员可以通过计算机发现不实的疑点，并进一步取得是否纳税的证据。网络技术的运用也使纳税人利用假名作案十分困难，因为银行和商店在接受巨额现金之前，必须先核对每个客户的社会保障号和信用卡。

2.重视对重点税源的监控管理。美国的税务稽查工作一般由分区税务局负责，总部及大区税务局不负责具体的税务稽查工作，对大公司的审计通常采取驻户稽查，由大区税务局或实力较强的分区税务局派小组驻户常年稽查。一般来说，对于国内收入局稽查过的纳税人，在国内收入局将有关资料提供给州或地方税务局后，州或地方税务局一般就不再对这些纳税人进行重复检查，而直接根据国内收入局提供的稽查资料予以处理。澳大利亚税务稽查通常由分局负责，总局负责大公司的审计。各地分局对稽查工作进一步细分，分为案件挑选组、代扣税审计组、特别审计组等。在德国，税务局作为财政部下属的收入组织部门，主要由征管分局、稽查分局、调查分局组成，征管分局负责联邦、州、地区及行政机构的税收征管工作，接受纳税人申报，负责管辖范围内中小企业的日常稽查；稽查分局负责大型企业的稽查工作，接受征管分局移送案件、公民举报案件的立项稽查；调查分局是德国税务局具有司法职责的一个分局，它负责稽查分局移送的涉税犯罪案件和公民检举揭发的涉税犯罪案件的立项调查和刑事侦察工作。

3.税务稽查监控的针对性强。在美国，税务稽查工作是在总部高度集中的计划指导下进行的。美国联邦税务局总部有专门的审计计划及其研究机构。税务稽查计划调研处负责税务稽查计划的规划、调研、制定及任务的下达。它根据调查研究的信息及计算机打分，并综合考虑稽查人员的素质及配置情况，制定稽查计划，并在每年的6月向全国各税务局公布当年9月1日到次年8月31日的全国稽查计划，下达给大区税务局，再由大区税务局分送给分局税务局，然后由稽查部分到各稽查组。这种全国性的稽查计划综合考虑了各方面的因素，明确了被查对象、被查纳税人的具体名单，有很强的针对性。除此之外，分区税务局还有10%的稽查机动权，可以根据分区的实际情况灵活安排一些稽查工作。

4.重视涉税相关资料的搜集与分析。美国的稽查方法大体分为两种。一是经济实况稽查，即国内收入局将纳税人在申报表上所报的收入与其生活方式及资产进行对照，以确定两者是否相符。在稽查过程中，稽查人员广泛使用一种由国内收入局设计的包括27个问题的固定表格，这些问题涉及纳税人银行存款、现金收付等各方面的问题，纳税人只要被查税，就面临这些问题的全部或部分调查。二是分行业专业稽查，即稽查人员由过去几乎什么行业都查变为精通某一行业的“专业”稽查人员，国内收入局编写了90个行业的稽查培训手册，供税务稽查人员参考使用。

5.税务稽查保障有力。在美国，税务局如怀疑纳税人隐瞒收入或谎报税单，为进一步获取纳税人偷税的证据，税务局可以采取一些非常规调查手段，如窃听纳税人电话、拆阅纳税人的信件等。一旦被查出申报不实，当事人就会受到重罚，情节严重者还可能会被判入狱。在澳大利亚，税务局收集税务信息的权力远远高于警察，警察想搜查，必须从法院取得搜查令，而税务官员没有这些限制。

第二节强化税源管理的具体措施

一、持之以恒地搞好税源管理法制化建设

把税收管理提高到按法律管税源的高度，从税收立法入手改革税制，减少侵蚀税基的制度因素，并依照税法对应税收入的整个活动过程进行全过程的管理。一是强化税收基本立法。在纳税人义务权利写进宪法基础上，在时机成熟时制订《税收基本法》，将事关全局的重大税收问题以法律形式固定下来，确立完整高效的税收执法管理体系，将税收管理全过程完全置于税务机关统一的依法行政之下，实现税收征管的规范化、法治化；二是强化税收一般立法。目前包括增值税暂行条例等在内的各项税收法规多达十余部，这些税收法规多由全国人大授权立法，立法层次低，变动随意，有的法规明显过时，但法规本身还未做相宜改变。根据现行社会经济发展形势，由全国人大及常委会适时立法是当然之义；三是严格执行税收法律。完善的税收立法如果没有严格的执行就是一纸空文。必须探寻严格执行税收法律的有效途径，强化专门法律监督部门对税务执法部门执法活动的有效监督。

二、积极推行发达国成型的税源管理制度

一是税源管理分类化。针对重点税源、一般税源和零散税源的差异，合理设置管理机构，强化重点税源管理，实行税源的分类层次化管理。重点税源实行驻厂管理、一般税源实行划片管理、集贸市场实行专人管理，农村零散税源实行委托代征。对于重点税源要强化账簿凭证管理、日常经营状况动态掌握，强化纳税分析与纳税评估，及时跟踪管理。

二是推行统一的税务代码制度。借鉴美国的做法，在全国推行唯一终身不变的税务代码制度，根据社会现实的需要和未来社会的发展，将全国唯一的社会保险号做为个人纳税人的唯一税务代码。以此为依据建立纳税档案号码，税号一经确定，终身不得改变。纳税人就业、到银行存款、领取失业救济金以及进行投资、办理银行贷款等活动时，都必须提供税号。人口登记部门负责定期向税务局提供人口登记情况。公司开业也需领取识别号，纳税人只有领取了注册税号后才能获得银行账号，从而为纳税人信息资料的计算机管理和进行税务审计奠定基础。

三是普遍采用所得税源泉扣缴和所得双向申报制度。严格推行总局规定的个人所得税全员申报制度，同时强化对雇主的所得税扣缴管理，特别是对工薪、股息、利息、奖金、稿酬等个人所得的扣缴管理。不得因为税收征管法对扣缴义务人处罚的减轻而弱化对其的管理。对从纳税人个人和其扣缴义务人两方面的纳税资料及时进行比对，对有出入者及时查处。四是推行专业化的税务审计。在全国普遍推行专业税务审计制度，在企业所得税申报时要求纳税人提供专业审计机构如注册税务师、注册会计师等中介机构从业人员提交的纳税鉴定报告。同时打破只有税务人员才能查账的惯例，在办理重大复杂的税务案件时，税务机构有权聘用专业机构人员参与查案。税务机构自身要健全稽查人才库建设，重大案件可以在全省及至全国抽调精兵强将参与，不断提高税务审计水平。在管理分局内部，也要建立相对稳定的税务审计人员队伍，强化日常纳税评估处理。

三、以科学实用为前提，强化税源管理信息化建设

目前国税系统的税收征管数据在金税工程三期逐步推行下，在全国范围内实现了区域性集中与共享。但地税系统数据集中与共享还处在市级阶段，省级数据大集中还不能实现。现实需要我们在省一级通过信息化实现数据集中与共享，条件成熟时，实现全国按几大区计算机中心实时处理税收征管数据、全面联网，强化纳税人信息共享与电脑自动审计。

在现有信息化条件下，在各岗位人员的操作功能与权限设置上要切实考虑税收基层工作实际，要使信息系统为征管实际服务而不是人为机器服务。例如在有的地区稽查部门选案人员不具有查询辖区内纳税人基本信息的权限，就大大制约了稽查选案的精度，征管信息数据就没能有效发挥作用。

注重数据利用。目前信息利用还是一块短板，必须按照统筹规划、统一标准的要求，对已采集、散落于各单项软件中的涉税信息，通过“一户式”管理实现数据层面的整合，开发数据应

用分析软件，定期定时发布，形成宏观和微观两个数据分析指标体系；要结合案头资料，强化税源综合分析，通过汇总和分析海量数据，提供数据产品，为领导提供决策参考；要加强数据质量管理，建立数据采集、信息发布质量检测标准，对征管信息系统内的基础数据定期进行审核整合，对各种错误信息和冗余信息及时修改维护，对行业税负分析的指标参数要及时进行调整，以确保税源分析的准确性。

四、逐步实行税源管理社会化

试行并逐步推广个人及单位金融机构账户全国唯一制度。每一个公民及任一家事业单位、国家机关、社会团体只允许在中国境内的唯一家金融机构开设一个银行账号，所有账号的日常交易信息都由中国人民银行实行计算机动态监控，交易数据备份。在金融机构开设银行账号时，个人的银行账号可以直接用其税务代码，单位账号必须与其税务代码唯一对应。同时，最大程度地控制现金交易，强化税源管理手段。1万元以上的交易均需用支票结算，在银行存入一定数额以上的现金时，必须提供现金来源的合法证明；对开设和使用某些账户的人需要核对其身份，使用假名开设和使用账户行为银行必须向税务机关报告处理。中国人民银行定期向税务机关提供特定账户非正常交易信息供税务机关处理。

通过离境清税制度，有效控制外籍人员偷逃税款。严格执行离境清税制度，根据征管法规定，凡出境者在办理出国护照，外籍人员在购买出境机票、船票时必须提供税务机关签发的离境许可。

曝光不履行纳税义务者，鼓励诚实纳税。结合政府信息公开的实施，推行办税公开制度，及时曝光不履行纳税义务者；在评选纳税先进时更多过考虑纳税守法状况而不是纳税数量大小，及时授与荣誉称号。

加强与中介机构的密切合作，普遍推行税务代理制度。重视与注册会计师协会、注册税务师协会等中介机构的合作，共同推进纳税人如实建账、及时申报的问题，特别是涉税鉴定方面，要求有关纳税人必须提供中介机构出具的涉税鉴定报告以作为重要参考。同时，采取措施，促进税务代理事业的发展，减轻税务机关的管理负担，提供纳税申报的准确性。

健全有效的护税协税制度，适时出台税收保障法。税务部门执法是在税收法制大环境前提之下的，各部门的通力合作是做税源监管的有效前提。在目前条件下，特别是地方税务征管中，这一点显得特别重要，时机成熟时，国家至少省一级政府应当出台税收保障法规，促进协税护税体系的建设，使得税务部门在税源监管时有有效的信息来源渠道，在处理税务案件时有有效的护税机构和制度保障。

五、精心设置税务机构，精简高效办税

借鉴发达国家经验，税务机构设置按有利于征管和方便纳税人原则而不是近经济区划设置，税务机构实行扁平化。在税务机构内部要按按征税对象分类设置实用的管理职能部门，做到事事有人管，人人有事管。提高税务部门工作针对性，明确税收管理目标，大力减少用于上下级内部管理或过多的社会活动，人力资源主要用于纳税服务和税务稽查。

六、积极为纳税人提供实用高效的纳税服务

积极为纳税人提供广泛周到、形式多样的税法宣传和免费资料服务，平缓纳税人的抵触心理，增强纳税人依法纳税的自觉性和合作意识，免费为纳税人提供纳税人申报表；快速准确的电话答疑；在办税窗口平台上免费提供辅导纳税的小册子；办税窗口提供纳税人满意度调查表，受理纳税人的投诉和意见，开通语音反应系统，纳税人可通过语音电话进行纳税申报，回答纳税人多数业务问题。定期举办服务活动，提供个人所得税和销售与使用税纳税申报表，解释税收评估通知单，帮助纳税人制定付税计划，受理业务咨询问题等。

第四篇：劳动争议纠纷解决程序可借鉴外国经验

劳动争议纠纷解决程序可借鉴外国经验

作者： 钟华 发布时间： 2010-11-05 10:57:15

随着群众法律意识的提高，我国有关劳动纠纷的案件也逐年增加，但我国劳动争议纠纷解决程序的不足给司法实践及劳动者维权带来了很大的不便。劳动争议处理制度起源于英国的工业革命，在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。如今，几乎所有的工业化国家均建立了此项制度。完备且有效的劳动争议处理制度，能够使劳资双方之间产生的矛盾和冲突得到及时化解或缓解，这是各国政府考虑并发展劳动争议处理制度的基本出发点和目的。西方主要工业化国家产业发达，劳资冲突历史悠久，积累了丰富的处理争议的经验。而我国现行的劳动争议处理程序还存在诸多不足，不利于劳动争议的有效解决。我们应该研究国外或地区一些先进的劳动争议处理程序，以改善我国解决程序中的不足。我认为可以借鉴一下国外的经验。

一、我国劳动争议解决程序

《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。第七十九条规定劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

从目前的法律规定来看，劳动争议的解决途径有四条：和解、调解、仲裁、诉讼。和解，即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议，协议的达成和履行完全靠双方的自愿、自觉。调解，即在第三人主持下，通过说服、劝导，使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。调解一般指本单位劳动争议调解委员会调解。仲裁，指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议依法裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动，不以另一方当事人的同意为条件，是一种强制仲裁。诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院按法律规定的程序进行审理和判决的活动。和解和调解是双方当事人协商解决及自觉履行协议内容的解决争议方式，完全由双方当事人自愿选择，不是诉讼的必经程序。仲裁和诉讼是以公权力解决争议的二种方式，仲裁是诉讼的前置程序。

二、我国劳动争议解决程序上存在的问题

现行的劳动法规设置了许多途径来解决劳动争议，但现行解决程序对劳动者来说并不尽如人意，有许多问题值得反思。

（一）调解制度形同虚设。调解是调整劳动关系和维护劳动权益的重要手段，关系到劳动关系和谐和社会稳定。按法律规定，用人单位可以设立由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的劳动争议调解委员会调解劳动争议。但大多数用人单位没有设立劳动争议调解委员会，设立了的也或因被用人单位控制而使劳动者对其失去信任，或因争议解决的法律程序对用人单位太过有利而使其不同意调解，真正通过劳动争议调解委员会解决的劳动纠纷少之又少，调解制度形同虚设。

（二）强制仲裁违背了“仲裁自愿”的传统仲裁立法原则。仲裁是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人作出公正的裁决。仲裁的基本原则就是自愿，即是否仲裁由当事人自愿选择，是当事人对自己权利的处分，只有劳动争议双方当事人在争议发生前或发生后取得了关于仲裁的一致意思表示，仲裁机构方可受理。我国《合同法》及《仲裁法》对经济争议、民事争议的仲裁采用的都是当事人自愿原则，而现行劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则，只要一方当事人递交了申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意。由于仲裁强制原则的限制，当事人往往无法直接得到法院的救济，即使在他不信任仲裁机构的条件下也必须接受仲裁，否则就丧失了向法院寻求救济的权利。这从法理方面来说是缺乏依据的。

（三）现行的体制导致劳动争议纠纷解决过程程序多、周期长、损害了劳动者的权益。目前的劳动争议解决机制实行的是“一裁两审”制度。“一裁”，即劳动仲裁；“两审”，即申诉人不服劳动仲裁部门的裁决，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉，对一审法院判决不服的，当事人还可以在收到判决书或裁定书之日起15日内上诉。劳动争议仲裁委员会办案期限为两个月，案情复杂可延长1个月。法院审理一审案件审限6个月，经过院长批准可以延长6个月；二审案件审限3个月，经过院长批准可以延长3个月。经过上级法院批准还可以延长3个月。由此可见，一件劳动争议案件不超审限都要经过11个多月才能有最终结果。如果劳动争议中牵涉到工伤认定则问题变得更加复杂。根据《工伤保险条例》第五条提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明的规定，也就是说工伤认定须提交劳动关系的证明。如果劳动者与用人单位之间未签订劳动合同，而用人单位又不承认双方的劳动关系，则劳动者须先走“一裁两审”之路确认劳动关系，再加上工伤认定、劳动能力鉴定、审限延期等事情，则一件劳动争议案件至少要二到三年才会有结局。

三、我国劳动纠纷解决程序可借鉴的经验

（一）借鉴法国经验，将劳动争议分为个人劳动争议与集体劳动争议，分设两个不同程序进行处理。在个人劳动争议处理制度中，劳资调解委员会既可以调解也可以判决，这实际上是行使了国家审判权的职能，既兼顾了劳动争议当事人的意思自治，又兼顾了劳动业务特殊性的要求，同时也兼顾了司法权威。在处理劳动争议时，兼顾了效率和公平。

（二）在处理集体劳动争议时，则借鉴德国设立劳动法院，劳动法院体制上分成三个审级，第一级是基层劳动法院（也称初审劳动法院），负责劳动争议案件的初审，即第一审案件的审理。第二级是州劳动法院（也称上诉审劳动法院），负责劳动争议案件的上诉案件的审理。第三级是联邦劳动法院，负责不服上诉法院裁判的全德国劳动争议案件的复审。为使劳动司法得以统一，全德国只设一个联邦法院。基层、州劳动法院的法官都是由一名职业法官和二名来自雇主和雇员的名誉法官组成。联邦劳动法院的法官一般由三名职业法官（其中一人为首席法官）和二名名誉法官组成。在审理中，职业法官必须符合一般法官法规要求来行使审判权。名誉法官与职业法官有同等的权利，可以阅卷、向当事人发问、传唤证人以及申请专家鉴定等。劳动争议案件可以调解、判决，在调解不成的情况下即行判决。

（三）借鉴德国经验，严格界定区分社会争议和劳动争议，把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议纠纷划为公法性质的纠纷，国家专门设立社会法院，颁布了《社会法院法》；把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济补偿、补偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事争议，划为私法纠纷范围，认为双方可以协商让与，可以主张或放弃某些权利，并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理，劳资纠纷由劳动法院审理。这样可以更好的分流矛盾，同时也可以体现雇主或雇员的一些自治。

（四）借鉴美国经验，维持劳资力量的均衡性。劳资力量的均衡性是指劳动者、企业方力量的对等、平衡。随着企业规模的不断扩大，培植利用职工的集体力量来抗衡雇主，保证纠纷双方力量的平衡，避免职工个人直接对雇主的态势出现，国家建立了完善的制度体系保证工会切实代表它的雇员的利益。

笔者认为，通过均衡劳资双方的力量，可以有效达到遏制资方的侵权行为，同时区分个人劳动争议和集体劳动争议并严格界定社会争议和劳动争议，设置不同的解决程序，这样一方面分流了矛盾，另一方面可以很好的体现个人利益和社会利益的区别，能够更好的尊重个人的选择，也为国家公权力的介入范围作了界定。

第五篇：推广农民“种文化” 创新“和谐镇村”管理模式

推广农民“种文化” 创新“和谐镇村”管理模式

——在天凝镇农民“种文化”推进会上毛其荣的讲话

今天，我们齐聚一堂，努力推进全镇种文化活动深入开展。所谓“种文化”，就是农民群众像种庄稼一样，普遍、经常性地开展自娱自乐的文化体育活动，把文化的“种子”“种”入乡村大地，让它生根、发芽、开花、结果。这一活动体现了一种全新的文化建设理念：农民从文化的旁观者变为参与者，农民既是观众，又是演员，既是文化产品的生产者，又是文化产品的享受者。通过“种文化”活动，可以丰富和活跃农村群众精神文化生活，可以促进城乡经济社会协调发展，还可以促进农村社会和谐稳定地发展。因此，这是值得各级地方政府重视的一个新课题。

天凝镇党委、政府高度重视农民“种文化”活动推广的实践与研究工作。自2010年起开始实施《嘉善县天凝镇村级社区农民“种文化”实践研究》这一课题。经过两年的实践与研究，如今这一课题已经成为了天凝社区教育的一个品牌。在浙江省教育厅公布的2010省级社区教育实验项目评选结果中，我镇的实验项目被评为“浙江省社区教育优秀实验项目”。通过实践研究和总结提炼，我们基本形成了天凝镇村级社区农民“种文化”活动的组织管理模式，可概括为“政府支持、中心服务、村级组织、专家引领、骨干带动、群众参与”。课题实施的同时也有效地推动了农村和谐社会建设。几年前洪溪村是远近闻名的“上访村”。最激烈的时候，几十个人挤在村委会的一间小办公室里吵吵闹闹，有人甚至直接把烟灰缸砸到村书记的身上。项目实施以来，洪溪村以农民“种文化”活动为有效抓手，围绕“聚起来”、“忙起来”、“火起来”，深化农民“种文化”活动，大力推进农村基层文化建设，带动农村乡风文明的发展。现在的洪溪村无一例上访事件。洪溪村从一个有名的上访村成为现在的“浙江省千镇万村种文化示范村”、“浙江省全面小康建设示范村”、“浙江省绿化示范村”、“浙江省农村信息化示范村”、“浙江省党风廉政建设示范村”，完成了一次华丽的转身。课题实施期间，洪溪村依托篮球和“辣妈宝贝”这两张名片，打响了天凝乡土文化品牌。洪溪村成功承办办了“第五届中国小康村篮球赛”，进一步提升、扩大了天凝洪溪的影响力和知名度。同时，“辣妈宝贝”成功晋级第三季《中国达人秀》全国总决赛初赛，成为浙江省唯一一支成功进入全国50强的参赛队伍。比赛视频还在东方卫视中国达人秀节目进行播放，大大提高了知名度和影响力，成功创建了天凝乡土文化品牌。

由此，我们产生了这样的想法：我们完全可以将开展社区农民“种文化”由单纯的体育文化活动演变成一种新的社会管理模式——文化凝聚人心，文化积聚力量，文化促进发展。那么，“种文化”就将深深地植入农民的生活，成为建设和谐镇村的有效载体，发挥其更大的作用。基于这样的想法，2012年11月初，天凝镇成立实施2013年省级课题——《嘉善县天凝镇镇村农民“种文化”推广的实践与研究》。本课题由镇党委书记徐志文担任课题顾问。

党委副书记盛学新为组长，负责实验项目研究和实践。镇党委宣传委员王亚辉、副镇长吴学凤任副组长。另外，还有长期从事社区教育工作的县社区学院、天凝镇社区教育中心老师和各村、三个片社区党支部书记37人共同组成课题组成员。整个实验项目组成员既有掌握丰富理论知识的研究人员，也有经验丰富的实践者，为实验项目理论与实践的结合提供了充分的保障。

此项课题的目的是：通过研究，将开展社区农民“种文化”由单纯的体育文化活动演变成一种新的社会管理模式，由此创新建设和谐镇村的新模式。通过研究，将村级社区农民“种文化”活动的组织管理模式推广到全镇各村，扩大“种文化”活动的范围。通过研究，以农民的“种文化”活动推广为主线，成为推动新农村和谐文明建设的有效载体，构建和谐天凝，形成镇村农民“种文化”的管理模式。我们有理由相信，新课题的实施一定能取得更大的成功。

我们有四大优势——

（一）一流的硬件设施

天凝镇党委政府十分重视活动设施的建设。投资600万元新建了占地面积10.96亩、建筑面积2815.4平方米的社区教育中心培训大楼。中心设施完善、功能齐全，图书阅览室、标准舞蹈房、乒乓球馆、培训课堂、影视播放室、老年活动室一应俱全。中心配有专人管理，常年向市民开放。社区教育中心室外文化广场达2400平方米，草地上还配置了相应的健身设施，为广大村民提供了一个运动、健身的好场所。2012年又投入近400万元将原有的灯光球场改建成颇具规格的篮球馆。据统计，总投入达1600万元。一流的硬件设施为实验项目的顺利实施提供了可靠的保障。除此之外，全镇各村文化活动设施也逐步完善。村村都有文化广场兼篮球场，其中灯光球场17个。村村有图书阅览室、老年活动室、乒乓室、绿地健身园。尤其以东顺村、洪溪村、洪南村最为突出。他们拥有自己的大舞台，月月有台戏，夜夜有活动。“东顺大舞台”为固定式水泥结构建造，舞台宽16米，深12米，上有顶棚覆盖，风雨无阻。棚顶安装9个大功率照明灯，并配置有大功率音箱设备，台口安装电动式大幕，台侧装肩幕，台后安装天幕，这种乡村舞台的固定设施配置为目前嘉善农村首创。洪南村文化健身广场总投资150多万元，占地面积达8亩多。广场内建有休闲小公园、灯光篮球场、健身路径、文化活动室、广场舞台、灯光排舞场和标准化老年塑胶门球场等多处文化、健身设施，并配备多套健身器材，完善的活动设施、丰富的书籍资料和绿意盎然的环境，极大地改善了村民体育健身环境，丰富了群众的文化生活资源，成为了村民们早起健身、饭后散步、文化娱乐的好去处，呈现了一幅安详和谐的新农村美丽画卷。镇东村在文化广场最醒目的地方还建起了小妹五姑娘塑雕。全镇文化设施建设总投入超5000万元。

（二）丰硕的实验成果

在浙江省社区教育天凝镇村级农民种文化实践研究的二年实验时间里，我们在与会的各

位领导的关心支持下和共同努力下取得颇为丰硕的成果。洪溪村“辣妈宝贝”舞上达人秀获嘉奖。农民篮球队赴京参赛获评全国体育先进镇。洪溪村村歌表演唱上人民大会堂，荣获“全国十佳村歌”。2012年6月我们成功举办全镇各单位排舞大赛。2012年10月，我镇成功举办第五届中国小康村篮球总决赛、排舞赛，洪溪村篮球队不负众望夺冠，排舞队荣获金奖。我们还成功举办了2013年元旦男子甲乙组乒乓赛。3827名本镇农民接受了各项劳动技能培训，为农民丰产丰收夯实基础，尤其是为他们的转移就业打开了一条绿色通道。全镇107名文体骨干经过专业老师的辅导，基本功更为扎实了，做起了自己村的文体教练，成为了种文化活动的领头雁。我们还自编校本教材，一共出台13本。其中劳技培训类教本7本、文体培训教本6本，不同程度地满足了农民的培训要求。网络建设这一块的工作也在不断地跟进。天凝社区教育网，这个属于我们自己的网站已经初具规模，全镇的文化体育、教育培训活动和各类先进典型都在此得到了充分的展示。我们的活动赢得了各界领导和各路网友的高度评价。更让我们惊喜的是，我们的活动还吸引了中国教育报、中国社科院、上海市成人协会、金山民进党等省内外团体的目光，他们纷纷前来考察调研，进一步提高了天凝社区教育的知名度。

（三）坚实的群众基础

村级农民“种文化”实施以来，我镇逐步形成了一批组织有力、活动经常、设施齐全、特色鲜明的“种文化”活动先进村，传承了一批积淀深厚、内涵丰富、形式独特、群众喜爱的优秀传统乡土文化，同时也培养了一批源于民间、扎根农村、各具特色、各有专长的农村文体队伍和文化能人，使农村文体活动成为农民群众健康生活的重要内容，使农村文化阵地成为农民群众娱乐活动的主要场所，使农村文化生活成为农民群众素质提升的有效载体。到目前为止，据不完全统计，我镇农民“种文化”活动种类及人数已经颇具规模。排舞队已达到72支，总数约2700人。208人组成6支舞龙队。打莲响3支，160人。腰鼓队4支，417人。挑花篮12支，260人。绣球舞3支，70人。马灯舞6支，180人。开门红3支，60人。大头娃娃7支，170人。舞狮队11支。篮球队36支，540人。乒乓队2支，60人。民乐队3支，48人。卡拉OK人数达2700人。老年门球队8支，320人。还有少年文体队518人，合计参与人数达8363人。

（四）树立一批“典型”

在村级农民“种文化”实施过程中，我们还成功地树立起了一批“典型人物”，发生在他们身上的“善人善事”已广为流传。洪溪村，2004年的时候是有名的上访村，如今变为小康文明村。特别值得一提的是，不少文艺骨干以前都是上访带头人，现在成了村里的“和事佬”，有的入了党，有的当上了文艺小社长，有的成了妇女联络员，为和谐的新农村建设出了不少力。还有宏杨村的七旬老太陈阿条，她连续10年助困，资金达20万元。全镇涌现了近800多户五好文明家庭，100多名尊老爱幼标兵、800多名先进工作者。他们都是我们推广“种文化”的宝贵财富。

《嘉善县天凝镇镇村农民“种文化”推广的实践与研究》这一课题实际上是在前一个课题的基础上，将村级农民“种文化”的成功模式在全镇各村进行推广和运用，即“政府支持、中心服务、村级组织、专家引领、骨干带动、群众参与”。课题实施后，天凝镇农民“种文化”活动将由洪溪村辐射到全镇各村，农民“种文化”活动范围将越来越广，活动参与人数将越来越多，活动内容也将越来越丰富，活动质量会越来越高，活动价值也将越来越深远。下面我代表天凝镇社区教育中心对全镇农民种文化活动的服务指导工作作出以下几点承诺：

（一）培训教育

天凝社区教育中心将一如既往发挥中心培训教育功能。我们将邀请专业老师充实中心的文体师资队伍。培训好各村的文体骨干，再让骨干带动所在村的文体活动。今年计划培训三个项目：

1、组织42名乒乓球骨干进行乒技知识培训。我们将邀请嘉兴乒博乒乓球教练利用三个晚上进行培训，为年底成立天凝镇乒乓球俱乐部打好基础。

2、邀请省市县级篮球教练对我镇230名男子篮球队骨干队员进行篮球专业技能培训，时间为三个下午，从而进一步提升天凝篮球队整体水平，为传承“篮球之乡”的美誉而努力。

3、镇社教中心将把各村选送的文艺骨干进行艺术分类，利用舞蹈房常年分期、分批实施培训，让掌握技能的文艺骨干回到原单位当好文艺教练。(二)网络服务

进一步发挥天凝社区教育网作用，收集活动照片和信息报道，及时宣传各村在农民种文化活动中涌现出来的典型人物和动人事迹，以榜样的力量助推农民种文化活动深入进行。

（三）校本教材

围绕天凝镇文体特色，自编劳动技能培训类教本和文体培训类教本各不少于10本。努力为我镇农民编写出通俗易懂的读本，确保培训的针对性和实用性。

（四）论文汇编

年底是全镇农民种文化成果的收获季节。镇社区教育中心将指导和汇编“一村一品” 的农民种文化实践研究论文集，打造全镇农民种文化品牌。

（五）当好参谋

镇社区教育中心有决心也有信心在天凝镇农民种文化活动中当好政府参谋，尽力做好该活动的各项服务指导工作，全力以赴，让农民种文化在天凝大地上开花结果。

天凝镇社区教育中心

2013年3月14日