队伍建设调研提纲（最终五篇）

第一篇：队伍建设调研提纲

附件1：

队伍建设调研提纲

一、队伍的现状，特别是各级领导班子基本情况（包括机构设置、编制、实有人员情况，人员的年龄、学历、专业结构和人员来源情况）。

二、各级领导班子贯彻落实党和国家安全生产方针政策和上级部门工作部署、开展监管工作情况。

（一）监管制度建设情况；

（二）开展监管工作的基本做法、成功经验和工作效果；

（三）监管工作中存在的差距和突出问题;

（四）监管工作中难以破解的难题。

三、各级领导班子建设情况。

（一）领导班子自身建设情况（包括政治理论学习、坚持民主集中制、召开民主生活会情况、领导班子团结情况）；

（二）干部工作情况（包括干部选拔任用、干部交流情况，干部工作中取得的经验和存在问题）。

四、队伍能力建设的基本做法和成功经验，查找存在的主要差距和突出问题。

（一）提高监管队伍执法能力的有效作法；

（二）加强监管执法工作的成功经验；

（三）在监管执法中遇到的困难和干扰；

（四）需要上级帮助解决的主要问题。

五、党风廉政建设的基本做法和成功经验，存在的主要问题和差距。

（一）纪检监察机构设置、编制和现有人员情况；

（二）队伍廉政建设的基本做法和效果；

（三）队伍廉政建设成功经验和存在的突出问题；

（四）机构组建以来监管监察人员受到奖励和惩处的情况。

六、办公条件、装备、经费等情况。

七、监管机构的主要职责和实际履行情况。

第二篇：社会工作人才队伍建设调研提纲

社会工作人才队伍建设调研提纲

一、全面调研提纲

1、基本情况。各地级市和各部门社会工作发展现状；社会管理体制和社会服务体系建设的基本情况、主要经验；社会工作人才的分布领域，实际从事社会工作人员的数量规模和专业素质；社会工作人才培养、评价、使用、激励等方面的基本情况。

2、问题分析。各地级市和各部门社会工作发展面临的困难、存在的问题及其原因；社会管理体制和社会服务体系建设面临的困难、存在的问题及其原因；社会工作人才培养、评价、使用、激励等方面存在的问题及其原因。

3、趋势预测。贯彻落实科学发展观，按照构建社会主义和谐社会和加强党的执政能力建设的要求，分析“十一五”期间及到2020年社会工作发展的趋势，及其对社会工作人才数量、结构、专业能力等方面的需求。

4、对策措施。研究提出促进社会工作发展、推进社会管理体制改革和社会服务体系建设方面的政策建议；研究提出加强社会工作人才队伍建设的目标任务和政策建议。

二、重点调研提纲

1、运用社会工作方法解决社会问题、化解社会矛盾的途径和方式问题研究。(在调研中可以针对广东突出的某一个具体问题进行研究，例如：进城务工人员群体的管理和服务、高校学生的心理健康和就业、独 生子女的心理健康和培养教育、城市流浪乞讨儿童的救助、城乡结合部闲散人员的管理、新农村的乡风文明建设、农村民间纠纷的调解和处理等问题。)

2、社会工作的管理体制和运行机制与农村基层、城市社区的社会管理体制和服务体系相协调，进一步夯实党的执政基础问题研究。

3、党的群众工作方法与社会工作专业方法的有机结合问题研究。

4、现有社会工作人员转化为社会工作者的途径和方式问题研究。

5、高校培养社会工作专业人才问题研究。

6、社会工作人才的培养、评价、使用和激励保障机制问题研究。

7、党政机关和企事业单位社会工作岗位设置问题研究。

8、民间社工机构现状研究及其培育和发展问题研究。

9、适应社会主义和谐社会建设的社会管理体制改革与社会服务体系建设问题研究。

10、政府购买社会工作服务的公共财政政策研究。

第三篇：国有企业人才队伍建设调研提纲

国有企业人才队伍建设调研提纲

请按以下几方面准备调研材料，谢谢您的合作！

一、在三类人才（经营管理人才、专业技术人才、高技能人才）当中，各存在什么样的问题？

1、数量

2、质量（包括学历、年龄、职称、岗位胜任能力、创新意识与学习意识）

3、结构（包括人才状况对企业战略的支持度、人才对企业文化的认同度、各专业人才知识与能力的互补状况、人才与工作岗位的匹配度）

二、在人才的引进、培养、使用、激励、安抚（淘汰）各环节中，本企业面临的最突出的矛盾是什么？根源在哪里？

三、是否存在人才流失现象？人才的流向？（包括流向的地域人和企业类型）人才流失的主要原因是什么？企业做了哪些努力来改变这种状况？效果如何？

四、从2011年到2015年，企业在培训方面做了哪些工作？效果怎样？对员工实际工作能力的提高和企业提升竞争力有帮助吗？

五、企业在用人机制上曾做过哪些改革？（比如任用制度、晋升制度、考核制度、薪酬政策、职业生涯规划等），改革的阻力大吗？改革的结果达到预定目的了吗？

六、同其它所有制企业相比，国有企业在人才问题上的优劣势、机会与威胁各是什么？

七、在省内外、国内外的同行中，哪些企业在人才队伍建设上的作法值得我们借鉴与学习？

八、本企业在人才队伍建设问题中的成功经验有哪些？

九、为保证企业战略的成功实施，需要在人才队伍建设上作哪些准备？需要政府、主管部门做那些工作？

第四篇：幼儿园教师队伍建设调研提纲回答

幼儿园教师队伍建设调研发言

近年来，我区学前教育在区委、区政府的重视下，坚持以“奠基人生，奠基教育现代化”的发展主旨，取得优异的成绩，更获得了全国幼儿教育先进城区等荣誉称号，为我区教育的整体和谐、快速的发展打下了坚实的基础。学前教育成绩需要有一支高素质的幼教队伍，更需要有强有力的人才资源为保障。所以抓好幼儿园教师队伍建设是我们幼教工作的重点。今天市里就幼儿园教师队伍建设进行调研是一次十分难得机会，有利于我们摸清情况、查找问题，为上级在制定政策提供依据。下面就此次幼儿园教师队伍建设调研提纲，就我区幼教师资情况作一说明。

一．机构概况

全区幼儿园共37所（54园区）。其中公办23所（局办14所，部门、街道办9所）、民办14所（含工矿企业办）。按照规划，未来3年内还将新增6所小区配套公办幼儿园。

二．教师概况 1.人数：

全区公办幼儿园教师共有 779人，其中局办幼儿园543人（在编 220人，（未包括9月份将录用的63人）占40.52%；非在编 323人，占59.48%，）；街道、部门办幼儿园236人（在编102人，占43.2%；非在编 134人，占56.8%）。另有民办幼儿园156人。

2.学历情况：

局办幼儿园在编教师大专及以上学历207人，占在编总教师的94.5%，非在编教师大专及以上学历309人，占非在编总教师的95.96%。街道、部门办幼儿园的在编教师大专及以上学历98人，占在编总教师的96%，非在编教师大专及以上学历122人，占非在编总教师的91%.民办幼儿园教师大专及以上学历80人，占51.3%。

3.教师资格证取得情况：全区达98%,其中公办幼儿园在编教师和非在编教师资格证取得率100%；民办幼儿园教师达94.9%。

4.职称评审情况：

局办幼儿园在编教师中级及以上职称人数151人，占68%；非在编教师中级及以上职称人数8人，占2.5%。

街道、部门办幼儿园在编教师中级及以上职称人数49人，占48%；非在编教师中级及以上职称人数17人，占12.7%。

民办幼儿园中级职称4人，占2.6%

5.继续培训教育情况：下城区所有幼儿园教师都统一接受区级继续教育培训和园本培训，5年核定240学分，由研发中心培训部届时开展核定工作。

公办幼儿园内所有在编和非在编教师由区教育研发中心主要负责开展“研讯一体化”培训。包括新教师上岗培训，校本培训，教师成长基地培训，各类教育教学能力与方法培训，骨干教师培训，教科研方法培训等。是融合教研、实践、观摩、讲座、论坛、课题研究等为一体的多方位培训。同时各幼儿园还自主开展园本教研和园本培训。

民办幼儿园教师则主要开展有针对性的专项培训。主要通过区民办教研组活动、公办民办结对互助、网片辅导员下园辅导来开展。同时也通过民办幼儿园自主选择区域大型培训活动对他们进行辐射。因为教师流动较大，目前没有开展对民办幼儿园内教师的培训核分工作。

三.教师收入情况

局办幼儿园在编教师年收入51857元，非在编教师年收入31857元，差距20000元。

街道、部门办幼儿园在编教师年收入47555元，非在编教师年收入24666元，差距22889元。

民办幼儿园教师收入23464元。

下城一直重视对非公办教师的管理, 不断提高非公办教师的工资福利待遇。据统计，09年我区非在编教师人均年收入达在编教师工资福利待遇的62.4%，比08年平均提高了约12个百分点(08年是50.4%)。民办幼儿园教师09年人均年收入占公办教师工资福利待遇的44.3%。虽然我区公办幼儿园中非在编教师和民办幼儿园教师的工资福利待遇在逐年提高，但与在编教师相比仍存在一定差距，要真正实现同工同酬还需努力。

四．教师保障情况：

局办幼儿园非在编教师323人,已办理养老、医疗、工伤、生育、失业保险323人，100%办理。住房公积金已交纳297人。

街道、部门办幼儿园非在编教师134人,已办理养老、医疗、工伤、生育、失业保险130人,另有4人属退休返聘、试用期、见习期等。住房公积金已交纳21人。

民办幼儿园教师156人，已办理养老、医疗、工伤、生育、失业保险98人，办理率62.8%。其中事业类保险 4人。住房公积金5人办理。

下城高度重视非公办教师的养老保险工作，特别是公办幼儿园能根据劳动法100%为教师办理了养老、医疗、工伤、生育、失业保险。同时08年开始陆续为非公办教师办理住房公积金。

五.公办幼儿园教师管理办法：

公办幼儿园中，在编教师是凡进必考，采用公开招聘的方法，实行岗位聘任制管理。在编外教师管理中，我们于2005年出台了《下城区幼儿园合同制教师管理暂行办法》，进行聘用合同形式的管理。

六.公办幼儿园与民办幼儿园在教师队伍建设上，分别存在的问题？ 公办幼儿园的问题就是同样的工作但因为分在编和非在编，所以在待遇上有差异，教师间不平等造成非在编教师积极性受挫。不过近年因为政策的改变，已经有了很大改善。

民办幼儿园的问题主要有：

1、民办幼儿园教师资格证持证尚未达到100%（我区91%），并且参保率低。由于工资待遇不高，有证的教师往往都希望到公办幼儿园，同时民办幼儿园教师为了能提高每月的收入，很多外省户籍的教师都不愿意办理保险而情愿幼儿园直接给予100-200的补贴，使民办幼儿园持证率和参保率低。

2、工资待遇低。民办幼儿园教师的福利待遇尽管每年都在提升，但与公办幼儿园相比还属偏低,部分家庭式民办幼儿园教师年收入都不到2.5万，教职工工作积极性受到较大影响，专任教师流动性大。

3、人员配置紧。办园者往往从经费角度考虑，特别是家庭式民办幼儿园，人员配置较紧，如要定期开展教研活动、专业培训等，在时间、人员的安排上往往难以保证，给民办幼儿园教师专业化培养带来一定的困难。

七、从幼儿园教师队伍建设的角度出发，如何稳定公办幼儿园非在编教师和民办幼儿园教师队伍？

1、给编制。根据公办幼儿园的办园规模，进一步做好编制计划，认真合编，继续增加幼教编制数。

2、提待遇。建立公平有效的薪酬管理体系，非在编教师年收入努力达到公办在编教师年收入的60%以上。

3、补经费。在坚持对公办幼儿园中非在编教师给予培训经费补助的基础上，根据实际情况，逐步扩大补助面，让优秀的民办幼儿园教师也能享受到培训经费补助。

4、结对子。继续定期组织区内的特级教师、优秀教师到民办幼儿园，开展师徒结对，南北牵手等活动，免费进行实地教学讲座、培训等，切实解决民办幼儿教师在教育教学实践中的一些困难和疑惑，进一步提高民办教师的专业成长。

5、评先进。继续开展面向民办园的各类教育教学成果评比、论文评比、民办园优秀教研组及教研积极分子评选，加强对民办幼儿园教师专业成长工作实施状况的定期监测与考核，加大奖励力度。

八.市编委办等五部门下发文件的落实情况

市编委办等五部门关于《进一步做好公办幼儿园教职工编制核定和人员配备工作的通知》下发后，我局立刻向区机构编制委员会递交了《关于核定教育系统幼儿园2009学年编制的请示》，区编委十分重视，专门召开专题会议，严格按照上级文件精神，最后研究核定09学年我区幼儿园教职工编制391名，编外人员指标197名。根据缺编情况，我局于1月下旬组织了教师公开招聘，共招聘了48名幼儿园教师，在5月份还将进一步与编委沟通，继续招聘幼儿园公办编制教师。

九．对目前在园任教的非在编教师的去向问题

1、优秀教师待遇从优。对优秀的非在编教师，经各级考核通过，在政策允许范围内，适当提高待遇或给予津贴，激励更多的非在编教师积极努力工作。

2、鼓励考编。区编委能继续同意公办幼儿园进行公办编制招聘，通过三年能达到核编数。在招聘过程中，根据“凡进必考”的原则，我们一方面鼓励优秀非在编教师积极参加教师公开招聘考试；一方面也希望缺编幼儿园能结合实际情况，在岗位设置上适当向已在园工作的非在编教师倾斜，、能否开通面向区内合同制教师进行招聘条件，有利区内解决非在编教师。

第五篇：省局干部队伍建设调研发言提纲

干部队伍建设调研发言提纲

一、“十二五”时期地税干部队伍建设情况

（一）干部队伍建设取得的成绩 一是进一步深化了人事制度改革； 二是进一步规范了干部人事管理； 三是进一步加大了人才培养力度； 四是进一步加强了思想政治工作。

（二）地税干部队伍建设存在的突出问题及原因

1、队伍结构不尽合理。受多种因素影响，地税队伍年龄结构趋于老化，虽然近年通过公务员招考，新进了一批年轻同志，但目前基层国税队伍的平均年龄一般仍在40岁以上。另外，高层次人才短缺，虽然地税队伍的整体学历层次较高，但多为通过在职教育取得，具有较高专业知识水平和工作能力的干部相对较少。在队伍纵向分布上，中高级人才向机关聚集，而基层征管一线人员严重缺乏。

2、干部发展空间狭小，队伍活动不足。由于地税部门实行垂直管理体制，机构、编制和人事权力高度集中，编制管得紧，在现行的干部人事管理体制下，干部进步的主要途径是晋升职务，尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，基层纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响。另外，干部交流整体力度不大，有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是很多年，导致队伍整体活力不足。

3、干部队伍建设的制度和激励机制不够健全。干部评价考核缺少科学有效的标准和方法，在管理模式上比较传统单一，缺少分类管理，忽略了层次区别和个性差异。干部选用机制不够灵活，论资排辈现象依然存在，限制了干部的发展空间，优秀干部难以脱颖而出，影响了干部工作积极性和创造性的发挥。

4、干部队伍思想观念发生变化。从外部看，经济利益格局多样化，对地税队伍的思想状况产生较大的冲击，使队伍中部分人员理想信念出现滑坡，人生观、价值观发生改变，事业心、进取心趋于弱化。从系统内部看由于职业发展空间有限、税收执法服务压力加大、机构改革、征管改革、工资改革和思想政治工作开展不到位等原因，导致地税机关现有队伍集聚能力不足，部分干部的工作主动性、敬业精神和奉献意识受挫，对本单位、本部门的归属感降低。

（三）对策建议

1、改进人才引进方式，建立科学用人机制。目前地税系统引进人才主要采取录用公务员方式，其问题一是地税系统急需的专业技术人才，很难通过笔试、面试得到录用，二是受公务员薪酬限制，高素质的专业技术人才进入公务员队伍不能得到相应的福利待遇，使得公务员招考对其缺乏吸引力。三是纵然有高素质人才进入基层地税队伍，但经过一至二年工作后，仍想调走。对此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层地税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。

2、加大轮岗交流力度，激发干部内在潜力

一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。

二是要立足于改善，实行“互补性”交流。坚持从基层人才需求出发，采取上级局副职下挂任职和基层干部上派学习的方式，在干部的知识结构、专业结构、年龄结构上下功夫，以形成良好的“协同效应”。

三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。

四是要立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层地税干部三至五年调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层地税工作又好又快的发展。

3、建立学习长效机制，提高干部整体素质。

一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的地税干部队伍。

二是营造良好学习氛围，要给爱学习的人提供更多的成才机会，让爱学习的人拥有一种巨大的成就感，从而激励更多人爱学习的习惯。

三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。

四是建立学习奖惩办法，对凡是在学习中取得较好名次的单位和个人，一律实行重奖，对学习较差的单位和个人，取消评先表模资格，以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。

二、“十三五”时期地税干部队伍建设面临的困难挑战以及新形势新任务

（一）干部队伍建设面临的困难挑战

1、干部队伍思想多元化、复杂化，不易管控；

2、队伍结构总体仍然趋于老化，队伍缺乏活力；

3、创新型、专家型、复合型人才缺乏，队伍建设整体层次不高；

4、受体制改革和利益格局影响，工作动力不足。

（二）地税干部队伍建设面临的新形势

1、一是经济社会的快速发展对地税干部素质提出了更高要求；

2、二是税收环境的深刻变化对税务执政能力提出了更严考验；

3、三是社会思潮的纷繁复杂对干部队伍管理带来了更大挑战。

（三）干部队伍建设面临的新任务

1、迫切需要一大批能够担当跨越发展重任、经得起各种风浪考验的干部去奋力开拓；

2、迫切需要一大批对工作有思路、对事业有韧劲的干部去干事创业；迫切需要一大批坚持原则、敢抓敢管、敢于担当、对群众感情深厚的干部去持续推动；

3、迫切需要着力建设执行力强、创新力强、感召力强的领导班子；

4、迫切需要培养造就一支推动发展有激情、有招数、有能力、能贡献的高素质干部队伍。

三、“十三五”时期地税干部队伍建设的指导思想、原则和目标

（一）指导思想。以党的系列先进理论为指导，深入贯彻习总书记提出的“三严三实”要求，以执政能力建设和先进性建设为主线，大力实施人才强税战略，继续加大干部教育培训力度，进一步深化干部人事制度改革，全面加强领导班子建设、公务员队伍建设和人才队伍建设，努力造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、勤政廉洁的高素质地税干部队伍，为地税事业跨越发展提供坚强的人才保证。

（二）原则

1、坚持党管干部。

2、坚持服务大局。

3、坚持改革创新。

4、坚持以人为本。

（三）目标

1、领导班子建设的目标。①政治素质增强； ②能力水平提高； ③作风建设加强； ④队伍结构改善。

2、公务员队伍建设的目标。①政治素质和业务能力明显提高，队伍年龄结构、专业结构进一步改善；

②公务员管理体制机制更加完善，队伍凝聚力、战斗力明显增强；

③作风进一步改进，队伍良好形象得到巩固和提升。专业优秀人才所占比例不断扩大；

④创新型、专家型、复合型人才比例显著增长，学历层次明显提高。

3、人才队伍建设的目标。①人才优先观念牢固确立；

②人才引进、培养、使用、激励机制完善； ③人才库结构不断改善，素质能力显著提高。

4、组织体系建设的目标。

①机构设臵和职能配臵更加科学完善，与税制改革和税收征管信息化建设相适应；

②人员编制管理更加规范，人力资源配臵机制更加灵活；

③事业单位管理体制和运行机制基本建立，干部队伍活力明显增强。

5、思想政治建设的目标。

①党建工作机制更加完善，党的组织体系更加健全，基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用得到充分发挥； ②思想政治工作的针对性和实效性更强； ③地税文化繁荣发展；

④精神文明创建活动成效显著；

⑤评先创优工作更加规范，激励约束机制健全完善。

四、“十三五”时期干部队伍建设的重点内容

（一）加强领导班子建设

1、提高领导班子执政能力和水平；

2、优化领导班子结构；

3、加强后备干部队伍建设；

4、加强对领导干部的管理监督；

5、改进领导班子和领导干部作风。

（二）加强人才队伍建设

1、优化人才培养机制。制定科学的人才培训计划，采取多种培训形式，开展多层次、多渠道、大规模集中教育培训。注重在实践中锻炼培养人才，安排人才进行纵向、横向、内外三种方式岗位交流实践。探索联合办学方式提升人才学历层次，积极创造条件提高系统各类人才的整体素质。

2、优化人才引进机制。积极拓展资源，引进符合中长期人才队伍发展方向和阶段性急需人才，以补充各类紧缺人才。科学制定公务员招录计划，建立健全公务员、事业单位人员公开招考招聘办法，严格标准和程序、严肃工作纪律，确保新进人员质量。

3、优化人才选拔任用机制。

①分批次建立各类人才库，健全人才库管理办法，树立正确选人用人导向；

②打破人才流动壁垒，以岗责管理为基础，把合适的人才配臵到合适的岗位；

③大胆使用人才，努力使各类人才用当其时、用当其所，发挥人才资源更大效用；

④建立健全人才交流、轮岗、易地任职、挂职锻炼等制度，引导人才合理流动；

⑤畅通专业人才与领导人才选拔通道，优化领导班子结构。

4、优化人才评价激励机制。

①全方位对人才进行考核评价，注重在工作实践中评价和检验人才；

②坚持人才优先的用人导向，优先使用优秀人才，破格任用表现特别突出的人才；

③推进分类管理，拓展发展空间，增强人才队伍活力。

（三）加强组织体系建设。

1、规范机构设臵，优化组织结构，完善运行机制。

2、进一步健全纳税服务组织机构，推进服务型机关建设。

3、进一步理顺职责关系，加强编制管理，提升机关效能。

（四）加强思想政治建设

1、加强地税系统党的建设。①提高领导班子科学决策水平；

②坚持民主生活会制度，完善党员领导干部党性定期分析制度；

③加强基层党组织建设，健全基层党组织设臵； ④积极推进学习型组织建设，提高党员的政治素质，增强工作能力。

2、加强思想政治教育

①深入开展社会主义核心价值体系学习教育，开展形式多样的主题教育和实践活动，增强干部职工的事业心和责任感，做到爱岗敬业、勤勉尽责；

②坚持把加强理论学习与服务地方经济发展结合起来，不断用共同的理想凝聚人心，用既定目标激励人心，用发展成就鼓舞人心。

③加强思想政治工作阵地建设，建立健全网络思想政治工作平台。

3、加强地税基层建设。加大基层干部的培养力度，努力建设一批高素质、专业化、实用型的基层地税干部队伍。夯实基层地税各项管理基础，实现基层地税管理科学化、精细化和规范化。大力规范基层纳税服务平台建设，提升服务质量，税收执法实现零过错、零侵权、零投诉。

4、积极开展创先争优活动。①深入开展创先争优活动； ②积极开展文明创建活动； ③深入开展税收志愿服务活动。

（五）加强地税文化建设

1、构建行为文化，提升地税形象和影响力；

2、构建制度文化，提高内部管理水平；

3、构建精神文化，打造和谐团队；

4、丰富物质文化，共享发展成果；

5、构建廉政文化，促进廉洁从税。