心理学中的晕轮效应

第一篇：心理学中的晕轮效应

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浅谈心理学中的晕轮效应

晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

按照百度百科给的定义就是指：“在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在日常生活中，‘晕轮效应’往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。”

也就是说，人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。

这个问题最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克提出的，而后美国心理学家凯利(H.Kelly)将其完善成一个系统的“晕轮效应”理论。

这种效应在我们的日常生活中被广泛应用，随处可见，人们也常常不自觉地受到这种光环效应的影响。比如人们往往更愿意去跟对第一印象有好感的陌生人交流，一个人的某些特点如果能给人以非常好的印象，那么在这种印象的影响下，人们就会对这个人的其他特性也给予较好的评价。最常见的例子就是“以貌取人”，美女帅哥总是能比一般人得到大家更多的偏爱与关注。再比如现代人流行的“声控”、“颜控”等，这些都是因为某一个人具备诸如动听的音色、完美的侧颜等这类好的特质而使他人对其所有特性都产生好感。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。和光环效应相反的是恶魔效应，即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性 艾德教育：www.xiexiebang.com 的评价偏低。

明星效应就是一种典型的光环效应。商家为了扩大宣传，拍广告片找明星代言，不惜花费巨额资金也要请到正当红当热的“小鲜肉”们，这就是利用了明星们的光环效应，因为当红的明星拥有众多粉丝，大家都偏爱他们身上的某些特质，即使这些特质只是经纪公司包装出来的假象，也并不影响他们推出的商品会更容易地得到大家的推崇和认同。再比如一个原先默默无闻的作家，机缘巧合，因为一部作品突然出名了，那么他以前压在箱子底的稿件就全然不愁发表了，所有著作都被抢着销售，这都是光环效应的作用。

其实，晕轮效应在人际交往中表现的最为明显。男女朋友之间也经常会出现光环效应。两个恩爱的人在一起，便会觉得双方身上都是优点，没有一点点缺点。这就是在刚开始喜欢上一个人的时候，其实只是喜欢上了对方表现出来的某一方面的优点，然后经过晕轮效应的扩大，才使自己觉得对方身上全是优点。

历史上很多学者都做过关于晕轮效应的实验，比如效应的提出者美国心理学家凯利就用麻省理工学院的两个班级的学生做了一个试验。上课之前，实验者向学生宣布，临时请一位研究生来代课。接着告知学生有关这位研究生的一些情况。其中，向一个班学生介绍这位研究生具有热情、勤奋、务实、果断等项品质、向另一班学生介绍的信息除了将“热情”换成了“冷漠”之外，其余各项都相同。而学生们并不知道。两种介绍间的差别是:下课之后，前一班的学生与研究生一见如故，亲密攀谈，另一个班的学生对他却敬而远之，冷谈回避。可见，仅介绍中的一词之别，竟会影响到整体的印象。学生们戴着这种有色镜去观察代课者，而这位研究生就被罩上了不同色彩的晕轮。

在上世纪70年代，著名社会心理学家Richard Nisbett也论证了“光环效应”这个案例。Nisbett和Wilson希望调查听课的学生是如何评判讲师的(Nisbett和Wilson, 1977)。学生们被告知这是一项对于评价老师的研究。他们还特别被告知，实验对于不同的评价是否依赖于学生和某一讲师接触的多少感兴趣。这纯粹是一个谎言。实际上学生们被分为两组，他们会分别看两段关于同一位讲师的不同视频。而这位讲师正好有很重的比利时口音(这和实验室是很有关的)。其中一组学生看了这位讲师和蔼而友好地回答了一系列的问题。第二组学生看了同一位讲师用冷酷而疏远的语气回答了同样的问题。实验让我们明确，到 艾德教育：www.xiexiebang.com

底哪一种人格更讨人喜欢是十分明显的。在其中一种人格中讲师显得热爱教学和学生，而在另一种人格中他看上去更像是一个完全不喜爱教学的权威人物。在每组学生看完视频之后，他们被要求给这位教师的外表、特殊语言习惯，甚至还有他的口音(特殊语言习惯在两段视频中是一样的)打分。与光环效应相一致，看到讲师“和蔼”形象的学生认为他更有吸引力，他的语言习惯更令人喜爱，甚至他的口音也更加有魅力。这并不奇怪，因为它支持了之前关于光环效应的研究。

企业的管理者在绩效考核中也往往会深受“晕轮效应”的影响，鹰腾“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中就指出，在绩效考核中，晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。

实质上，晕轮效应应是一种“以偏概全”的心理弊病，评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。

从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。正如歌德所说：“人们见到的，正是他们知道的”，晕轮效应的错误就在于：它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

有的领导看到一些青年官兵的个别缺点，或对他们的生活习惯、工作之余的衣着打扮看不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理等。总之，这种带着有色镜去判断对方正是陷入了晕轮效应的迷宫，所以我们应该克服和避免这种错误的心理效应：不要把自己的某些心理特点附加给对方：这种人际知觉的投射倾向，往往是不自觉的。一旦你自己不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思，就很可能产生各种偏见。冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备：先入为主的第一印象总是会影响你对于以后信息的判断。第一印象一旦 艾德教育：www.xiexiebang.com

形成。以后的信息常常只扮演补充和解释的角色。不要按照预想的类型将人分为不同种类：这是一种类化作用，我们常常会对某一类人普遍特征的进行归类，比方说：教师便是“文质彬彬”，商人则是“唯利是图”等等。不要以貌取人：我们要在认识他人的问题上应该不满足于表象，而是注重了解对方心理、行为等深层结构。

最后，晕轮效应是一种非常普遍的心理错觉，你在自身尽量避免时，也应该恰当利用来提高自己的人际关系。在人际交往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。

第二篇：浅谈心理学中的晕轮效应

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浅谈心理学中的晕轮效应

晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

按照百度百科给的定义就是指：“在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在日常生活中，‘晕轮效应’往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。”

也就是说，人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。

这个问题最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克提出的，而后美国心理学家凯利(H.Kelly)将其完善成一个系统的“晕轮效应”理论。

这种效应在我们的日常生活中被广泛应用，随处可见，人们也常常不自觉地受到这种光环效应的影响。比如人们往往更愿意去跟对第一印象有好感的陌生人交流，一个人的某些特点如果能给人以非常好的印象，那么在这种印象的影响下，人们就会对这个人的其他特性也给予较好的评价。最常见的例子就是“以貌取人”，美女帅哥总是能比一般人得到大家更多的偏爱与关注。再比如现代人流行的“声控”、“颜控”等，这些都是因为某一个人具备诸如动听的音色、完美的侧颜等这类好的特质而使他人对其所有特性都产生好感。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。和光环效应相反的是恶魔效应，即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性的评价偏低。

明星效应就是一种典型的光环效应。商家为了扩大宣传，拍广告片找明星代言，不惜花费巨额资金也要请到正当红当热的“小鲜肉”们，这就是利用了明星们的光环效应，因为当 艾德教育：www.xiexiebang.com

红的明星拥有众多粉丝，大家都偏爱他们身上的某些特质，即使这些特质只是经纪公司包装出来的假象，也并不影响他们推出的商品会更容易地得到大家的推崇和认同。再比如一个原先默默无闻的作家，机缘巧合，因为一部作品突然出名了，那么他以前压在箱子底的稿件就全然不愁发表了，所有著作都被抢着销售，这都是光环效应的作用。

其实，晕轮效应在人际交往中表现的最为明显。男女朋友之间也经常会出现光环效应。两个恩爱的人在一起，便会觉得双方身上都是优点，没有一点点缺点。这就是在刚开始喜欢上一个人的时候，其实只是喜欢上了对方表现出来的某一方面的优点，然后经过晕轮效应的扩大，才使自己觉得对方身上全是优点。

历史上很多学者都做过关于晕轮效应的实验，比如效应的提出者美国心理学家凯利就用麻省理工学院的两个班级的学生做了一个试验。上课之前，实验者向学生宣布，临时请一位研究生来代课。接着告知学生有关这位研究生的一些情况。其中，向一个班学生介绍这位研究生具有热情、勤奋、务实、果断等项品质、向另一班学生介绍的信息除了将“热情”换成了“冷漠”之外，其余各项都相同。而学生们并不知道。两种介绍间的差别是:下课之后，前一班的学生与研究生一见如故，亲密攀谈，另一个班的学生对他却敬而远之，冷谈回避。可见，仅介绍中的一词之别，竟会影响到整体的印象。学生们戴着这种有色镜去观察代课者，而这位研究生就被罩上了不同色彩的晕轮。

在上世纪70年代，著名社会心理学家Richard Nisbett也论证了“光环效应”这个案例。Nisbett和Wilson希望调查听课的学生是如何评判讲师的(Nisbett和Wilson, 1977)。学生们被告知这是一项对于评价老师的研究。他们还特别被告知，实验对于不同的评价是否依赖于学生和某一讲师接触的多少感兴趣。这纯粹是一个谎言。实际上学生们被分为两组，他们会分别看两段关于同一位讲师的不同视频。而这位讲师正好有很重的比利时口音(这和实验室是很有关的)。其中一组学生看了这位讲师和蔼而友好地回答了一系列的问题。第二组学生看了同一位讲师用冷酷而疏远的语气回答了同样的问题。实验让我们明确，到底哪一种人格更讨人喜欢是十分明显的。在其中一种人格中讲师显得热爱教学和学生，而在另一种人格中他看上去更像是一个完全不喜爱教学的权威人物。在每组学生看完视频之后，他们被要求给这位教师的外表、特殊语言习惯，甚至还有他的口音(特殊语言习惯在两段视频中是一样的)打分。与光环效应相一致，看到讲师“和蔼”形象的学生认为他更有吸引力，他的语言习惯更令人喜爱，甚至他的口音也更加有魅力。这并不奇怪，因为它支持了之前关于光环效应的研究。艾德教育：www.xiexiebang.com

企业的管理者在绩效考核中也往往会深受“晕轮效应”的影响，鹰腾“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中就指出，在绩效考核中，晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。

实质上，晕轮效应应是一种“以偏概全”的心理弊病，评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。

从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。正如歌德所说：“人们见到的，正是他们知道的”，晕轮效应的错误就在于：它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

有的领导看到一些青年官兵的个别缺点，或对他们的生活习惯、工作之余的衣着打扮看不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理等。总之，这种带着有色镜去判断对方正是陷入了晕轮效应的迷宫，所以我们应该克服和避免这种错误的心理效应：不要把自己的某些心理特点附加给对方：这种人际知觉的投射倾向，往往是不自觉的。一旦你自己不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思，就很可能产生各种偏见。冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备：先入为主的第一印象总是会影响你对于以后信息的判断。第一印象一旦形成。以后的信息常常只扮演补充和解释的角色。不要按照预想的类型将人分为不同种类：这是一种类化作用，我们常常会对某一类人普遍特征的进行归类，比方说：教师便是“文质彬彬”，商人则是“唯利是图”等等。不要以貌取人：我们要在认识他人的问题上应该不满足于表象，而是注重了解对方心理、行为等深层结构。

最后，晕轮效应是一种非常普遍的心理错觉，你在自身尽量避免时，也应该恰当利用来提高自己的人际关系。在人际交往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。

第三篇：晕轮效应在教育中的应用

晕轮效应在教育中的应用

晕轮效应，又称“光环效应”“月晕效应”等，最早由美国著名心理学家爱德华• 桑戴克(Edward L.Thorndike)于20世纪20年代提出。它指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象；就好比日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。

在日常生活的方方面面，晕轮效应影响着人们对他人的认知和评价。一般地，人们对人或事物留下的最初印象将会影响到对此人或此事件其他方面的判断。也就是说，一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。实际上，晕轮效应就是一种“以点概面”的效应，是一种非常普遍的心理错觉，它在教育过程中也十分常见。

美国心理学家凯利曾以麻省理工学院的两个班级的学生做了一个试验。上课之前，实验者向学生宣布将临时请一位研究生来代课，接着告知学生有关这位研究生的一些情况。其中，他向一个班学生介绍这位研究生具有热情、勤奋、务实、果断等品质；向另一班学生介绍的信息除了将“热情”换成了“冷漠”之外，其余各项都相同。但学生们对此并不知情。结果，下课之后，前一班的学生与研究生一见如故，亲密攀谈；而另一个班的学生对他却敬而远之，冷谈回避。可见，仅介绍中的一词之别就能影响到整体的印象。学生们戴着这种有色镜去观察代课教师，他就被罩上了不同色彩的晕轮，从而导致了不同的师生关系。这种现象其实很普遍：当学生在见到一个教师之前就听说了这个教师很严厉，或者见到教师的第一面时他/她表情十分严肃，那么这个学生就会很快认定这是一个不好相处、要求苛刻的教师。进而觉得这门课也会上得很不自在。反之，如果曾听说关于该教师的积极正面的评价或者看到教师总是面带微笑、和蔼温柔，学生会十分愿意亲近这个教师从而喜欢该门课程。

同样的，教师在判断一个学生的时候也常受到晕轮效应的影响，表现最明显的就是“以成绩取人”。尤其在中小学里，比如一个学生成绩很好，那么教师会对其青睐有加，自然而然地认为他是一个“好孩子”，具有勤奋刻苦，一丝不苟，认真踏实等品质优点，进而认为他道德优良，能力也强，而对于在这些学生身上看到的一些缺点就常常弱化了甚至姑息了；而对于成绩较差的学生，教师也的一面，多表现出自己的优秀面和闪光点。只有这样，师生之间才能建立起融洽的关系，促进教育的成功。

常言说：“知人为聪，知己为明”。在教育过程中，师生都要小心晕轮效应的陷阱。光环是美丽的，但光环之下的真相很可能让人无法看清。在共同学习和交往中，师生要互相帮助，共同努力，走出光环笼罩的误区，冷静客观地不断进行完善，携手共创桃李的芬芳。

第四篇：生活中的定律-晕轮效应

晕轮效应，又称光环效应，最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克提出的。晕轮是一种当月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。爱德华认为，人对事物和人的认知和判断往往从局部出发，然后扩散而得出整体现象。就像晕轮一样，这些认知和判断常常都是以偏概全的。

一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。

心理学家戴恩做过一个这样的实验：先让被测试者看一些人的照片，这些人形色、着装各不相同。然后让这些被测试者从特定的方面来评定这些人。结果表明，被测试者赋予了那些有魅力的人更多的、理想的人格特征，比方说：和蔼、沉着、好交际等等。

事实上，晕轮效应不仅仅表现在通常的以貌取人上，我们还常常以服装来判断别人的地位、性格，以初次言谈断定他人的才能与品德等等。在对不太熟悉的人进行评价时，晕轮效应体现得尤其明显。

我们内心深处总是认为人的品质之间是有着内在联系的。比方说，热情的人往往对人比较亲切友好、富于幽默感、肯帮助别人、容易相处；而“冷漠”的人较为孤独、古板、不愿求人、比较难相处。这样，对某人只要有了“热情’’或“冷漠”的一个核心特征，我们就会自然而然地去补足其他有关联的特征。其实这种从外表知觉内心，又从内在性格特征泛化到对外表的评价正是产生晕轮效应的主要原因。

从认知角度讲，晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。正如歌德所说：“人们见到的，正是他们知道的”，晕轮效应的错误就在于：

 它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；  它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；

 它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

有的领导看到一些青年官兵的个别缺点，或对他们的生活习惯、工作之余的衣着打扮看不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理等。总之，这种带着有色镜去判断对方正是陷入了晕轮效应的迷宫，所以我们应该克服和避免这种错误的心理效应：

 不要把自己的某些心理特点附加给对方：这种人际知觉的投射倾向，往往是不自觉的。一旦你自己不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思，就很可能产生各种偏见。

 冷静、客观地对待第一印象，思想上具有改造甚至否定第一印象的准备：先入为主的第一印象总是会影响你对于以后信息的判断。第一印象一旦形成。以后的信息常常只扮演补充和解释的角色。

 不要按照预想的类型将人分为不同种类：这是一种类化作用，我们常常会对某一类人普遍特征的进行归类，比方说：教师便是“文质彬彬”，商人则是“唯利是图”等等。 不要以貌取人：我们要在认识他人的问题上应该不满足于表象，而是注重了解对方心理、行为等深层结构。

最后，晕轮效应是一种非常普遍的心理错觉，你在自身尽量避免时，也应该恰当利用来提高自己的人际关系。比方说，你对人诚恳多一些，即便能力差一些，别人也会对你产生信任。在应聘时，你就更应该巧妙地运用晕轮效率，把自身的优势充分地展现出来，给招聘者留下一个深刻的印象，从而得到对方的赏识。

晕轮效应告诉我们：在人际交往中，我们应该注意告诫自己不要被别人的晕轮效应所影响，而陷入晕轮效应的误区。

第五篇：面试巧用晕轮效应

首先请允许我解释一下什么是晕伦效应。你有没有接过一个陌生人的电话，低沉浑厚的男中音，我们脑子里一下出现一个成熟稳重充满安全感的男人形象；你有没有在qq上，与幽默风趣从未谋面的网友愉快的交谈，觉得他是我值得信赖的朋友。

事实上，我们也都知道，一个人的音质与他的外貌、人格没有关系，而与幽默的网友见面也不一定会让我们很愉快。我们或多或少总是会被一个人身上突出的特质所吸引，对他产生或喜或恶的情绪。这点在陌生人的首次会面中，表现得尤为明显。心理学中把这叫做“晕轮效应”。这是一种典型的知觉误差，意味着我们经常通过物体或人的某个特定特点推论出这个物体或人的总体品质。好比因为月晕而看不清月亮的轮廓，所以也称为“月晕效应”。一种气味芬芳、泡沫丰富的洗衣粉，往往被知觉为比那些气味泡沫稍差的洗衣粉的洗净能力更好；同样，一个经常按时交货的供应商的产品，可能被知觉为比不可靠的供应商的产品更好。最典型的例子，就是当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。

求职面试过程中，我们可以很巧妙的利用“晕轮效应”，利用这个独特的面试技巧争取比竞争者更多的机会：

一个好嗓音

求职也是在推销自己，适时地电话拜访或查询面试结果是一种积极的行为。如果你有一副好嗓音，那要祝贺你，你已经比竞争者多了一件武器。查询结果的电话中，你可以试着让面试官回忆你们面试时的场景，如果面试官记起了你的嗓音，恭喜你，你就要赢了。如果你不敢肯定你的嗓音很出众，那记住一点，面试营销外联等岗位时，多用升调展现你热情愉悦的性格；面试行政技术岗位时，多用中音展现你成熟稳重资深的一面。

一手好字

面试官面前总会堆着厚厚的简历，花很多心思把简历做的很花俏，不如在你的简历显眼处留下“墨宝”。好的面试官都相信“字如其人”，笔迹学现在是一门前沿的学科。在电子文档风行的今天，一手好字更是显得弥足珍贵。在你的简历上，手写求职意向，一方面展示你的书法，一方面显出对此次机会的重视。用人单位的应聘登记表一定要用心填写，潦草、空白、笔迹模糊、肮脏的手印等等——你已经被淘汰了！面试的第一印象就毁在不整洁之上，太不值得了。

一件得体的面试服

服饰是一种方法，告诉别人你如何看待自己，并且希望他人如何看待你。良好的第一印象，包含服饰、位置、语音语调、眼神、肢体和语言本身。研究表明，谈话的内容本身留给别人的印象只占两个人最初交往的“第一印象”中很少的部分，不到7%。得体的面试服涵盖三个层面：第一，干净整齐，这是最基本的要求；第二，符合规范，也就是体现职业化；第三，美观。我们可以记住三个“a”的原则：appropriateness、attitude、aesthetics。男士最好的面试服是颜色款式得体的西服，女士应该是职业套装。当然，穿什么去面试也要根据不同的场合以及不同的职业特点。面试的着装打扮会一定程度的给你加分。

同样可以产生“晕轮效应”的还有：名片、照片和自我介绍。这里不再一一介绍。

总之，面试前、面试中、面试后的每个求职的环节，只要你是个有心人，巧妙地利用一下“晕轮效应”，相信一定能争取到比别人多的机会。