公司的建议书

公司的建议书

公司的建议书 1

1、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和谐。

提议改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的提高。对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，异常是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响进取性。

2、一切要以事实说话。

提议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自我谋利益。

3、提高工作效率。

提议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的进取性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再进取了。这是很危险的，提议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情景再次发生。

公司的建议书 2

为配合公司的内部管理，提高各员工的工作积极性，跟进公司的五年规划目标，结合目前情况，提出如下个人建议：

一、规范企业部门设置，完善管理体系

1、为响应企业长期发展目标，公司应切实设置招投标部，组织专业的招投标专业技术人员，对公司所承担的项目择优选择专业分包及劳务分包单位;对北京市招标项目进行跟踪撑握，对中标可性比较大的项目进行投标，开拓市场，打出自己的品牌;

2、取消资料部的单独设置，由综合部代替;资料部应与项目部合二为一，做到技术与资料相结合。企业在成立项目管理班子的同时，在项目内部设置专门的资料员，项目竣工验收后，资料统一交公司综合部存档;

3、加强工程技术与商务造价的配合，工程技术人员必须熟悉本项目的总承包合同及各分包合同，对合同内各工作面的界线划分做到心中有数。认真研究、挖掘对公司投资、费用有利的相关条款，结合现场实际情况，认真收集现场资料，适时对总包、甲方及管理公司提出相应的变更、洽商与索赔，提高项目投资效益;

二、在企业长期发展规划下，员工要制定长期发展目标

作为一名员工，为自己做个周密的职业生涯规划是必要的，具有很大的意义。从员工的角度来看，可以督促自己不但的去学习，使自己不但的去成长。从企业的角度来看，激励员工在企业中长期干下去，帮助企业留住优秀人才。

公司的建议书 3

从整个企业的运营角度而言，如果用一个词语来简单形容的话，那就是“开源节流”。其中，外部方面包括市场的拓展、订单的跟踪以及客户的维护等就好比是“开源”，而内部的管理，包括具体流程的改造优化、制度的规范、人事的管控，后勤的服务等就好比是“节流”。做生意就是要做到既能“开源”又能“节流”，外部的销售额、利润额、市场占有率等硬性指标是前提，而内部的流程化、秩序化、制度化、规范化运作是基矗只有外部市场打开了，才能更好地引导内部整顿，提升士气军威。同样的道理，只有内部运营成本降低了，内部工作效率提高了，才能更好地支撑外部市场竞争，提供源源不断的战略物资。因此，“开源”和“节流”是相辅相成的，只有这两个方面有效地结合在一起，我们这家企业才能真正地做到“内圣外王”，才能够在鞋材网布、运动服装面料行业充当“寡头”，甚至于垄断这个行业。本文将主要侧重于内部管理方面，关于外部的运营战略请详见其他篇章。

兵法有言“水无常形，兵无常势”，如果用现代的视角来看待，意思就是说外部的宏观经济形势、产业政策是变化不定的，行业的竞争也是动态的，瞬息万变的。其实，如果从微观的角度来看，企业也类似于一个微观的内部市场，包括员工之间，上下级之间，部门之间，甚至于整个集团的不同子公司之间的协作配合，都涉及到很多动态的因素。因此，可以说企业的内部运营管理也是动态的，也是时刻在改变的。那么，是不是就因为它是动态的，我们就难以去管控它，难于去协调它，难以去整合它。不是的，就像外部的市场竞争都要遵循一定的经济规律(例如价格机制，供求原理)一样，内部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企业内部管理的层次高低，主要的参照因素就是公司的流程优化、内部的制度和用人标准、领导的责权划分、管理者的心态以及执行力，下面将主要围绕这五个方面进行阐述和分析，并提出些许浅薄建议，如果里面有言辞过激、脱离实际或者偏颇之处，还望董事长能见谅包涵。

一、公司的流程优化

如果我们把公司的业务订单系统比喻成一个动态环，那么围绕着这个动态环所进行的一切运作过程，就构成了流程。像我们这种大型织造企业，流程的主轴无非就是把外部客户的订单转化成内部的订单，然后对这个内部订单系统进行纵向和横向分解，分解成多个环节步骤，最后又把这些环节以最快最短的时间衔接起来。

现如今，网布织造行业竞争之激烈，远甚于之前任何一个时期，表面看起来，似乎我们公司目前的主要竞争对手是达盛、华宇、德兴乃至国内外的其他网布供应商。其实不然，将来的企业竞争将不再只是单一企业与单一企业之间的竞争，而是一个企业供应链与另一个企业供应链之间的竞争。现阶段的国内运动鞋服行业，除了李宁、安踏优势较为明显之外，其他的都还处于“军阀混战”的品牌操作阶段。因此，未来的运动产业将会面临更大程度的洗牌，并将通过融资兼并，整合出几家超级运营商，垄断着主要行业资源，实行轻资产运营模式，侧重于研发设计，品牌打造，供应链管理，把制造环节以贴牌形式外包。到时，处在供应链上游的材料商们拼的就不仅仅只是谁成本更低，谁报价更有优势，谁质量更可靠，而是谁的产品线更新速度最快，谁的订单服务效率最高，谁的供应链管理能力最强。

所以，现阶段我们不仅要迅速扩大产能规模，大力推行材料、工艺和概念的创新，还要对现有的业务流程进行不断的优化改造以突出企业的核心竞争优势和差异化策略。

(一)品牌业务流程优化(针对业务及市场大货)

以外部市场订单为导向，以自身供应链为枢纽，消化外部订单，转换成内部订单，建立内部订单系统。业务员以及市场方面，接到客户大货订单并经各自业务小组负责人审核之后，以ERP软件为输入端口，第一时间转换成内部订单，进行统一的订单编号。针对四大生产厂区，集团可以设立一个生产控制中心，全面负责成品生产调度，制定生产计划指令，以做到合理分配机台，充分发挥生产潜能。从外部订单的承接到生产落实，期间包括接单，制单，审单，成品、坯布盘查，再到生产中心统一排单等多个环节，这些都属于可控环节。因此，我们要求对这每一个环节进行全权掌控和时间压缩，每一个流程的停留时间都要精确到时刻甚至分秒。业务员每天可通过ERP系统实时查询各自权限范围内的订单进度，如果某一个流程出现了异常，停留时间太久，就要马上打电话过去给相应的负责人进行催促、查询，直接缩短了异常情况的反馈时间。所以，随着内部订单系统的不断完善，我们要求业务员不仅对外能进行市场拓展、订单承接，对内也能发挥各自的订单维护职能，实时监控订单进度。

另外，业务部每天的异常问题反馈，有很大一部分是出自染整环节，特别是色差、缸差，排染进度赶不上交货期。染整环节的可控性一旦薄弱，将极大地削弱公司产品的竞争力，并造成品牌形象受损。集团新建的染厂根本满足不了目前的染整需求，而且初始运行还需要很长一段磨合期，不可能短时间内就能运转良好。因此，前期应该侧重于染整技术的研究，操作管理的规范化，为后来的规模化复制打下基矗如果我们自身的染整规模足够庞大，那么成品的质量管控权将掌握在我们的手里，必要阶段甚至可以考虑再成立一个染整控制中心。

总而言之，我们要尽量加快可控性较强的生产环节进度，提高订单反应能力，缩短异常反馈时间，把工作重心转移到可控性较弱的染整环节，加大自主染整技术的研究力度，为后期的规模化扩张打下基矗

(二)市场业务流程优化(只针对市场打样、零售，业务打样、补数、改色等)

以市场柜台为唯一营运窗口，现场部为后勤服务部门，由市场运营主任负责市尝现场两大部门的统一调控，日常具体工作由现场和市场主管分管协助。从ERP系统中分一个数据支流到打样仓，把打样仓当作一个内部客户。这样不仅有利于ERP店面仓储系统(二三四五层)的数据精确化管理，同时也有利于把公司的日常成品损耗缩小到打样仓。

第一，可以限定一个基准码数(比如说20码)，当仓库某支布的总码数低于这个基数，可以直接出库到打样仓，ERP系统上账面出库时直接指向打样仓。举个例子，假如柜台叫了40码的D51，缸号为100928，这支布本来有50码，很明显剩余码数将低于20码，那么仓库就直接按出库到打样仓，下面备货组打码后，剩余部分可直接排到打样仓。假如，预期剩余的布数不止20码，上面仓库就不能直接扔整支下来，而是要量好后，把剩余布再放回仓库原位。

第二，根据型号畅销程度对打样仓布架进行重新调整，某些经常打样的型号可以规划到前几排，并且对这每一个型号都要备上较为齐全的颜色。某些较为偏僻的型号可以集中在一个架子上，排到打样仓最里面去。现场选拔出10个最熟练最快速的老员工专门负责翦样，并且每个人各负责一个畅销型号架子的整布工作，哪个型号缺货了，或者颜色不齐全了，要即时记录下来，随时从仓库调货出库。

第三，每个楼层仓库各安排三个仓管搬运，一个仓库文员，前者负责进出仓搬运、量布备货，后者主要负责色卡和账单出库。仓库文员负责色卡的保管、数据改写工作，如果丢失色卡，责任将由三个仓管搬运平均分担。仓库只听柜台指令，严禁任何人未经柜台窗口，私自到仓库剪布、调货。

第四，大厅安排四个记单人员，两个负责仓库出库记单，两个负责打样仓出库记单。另外设立一个备货组(3至4个人)，负责打码、打卷、包装。特别要注意的是，如果整支打码后剩余布数是要排在打样仓的，那么之前打码的那些布要按打样仓出库，不能按仓库出库，包装好后要交到负责打样仓的记单人员。至于仓库上面扔下来的那些已量好的，可以直接打卷后按仓库出库，交给负责仓库出库的记单人员。为了防止某些客户甚至业务员没有交环提货单直接把布拿走，可以在大厅设立一个领布区，专门放那些打样、零售的一包包，客户和业务员必须拿财务开的提货单到领布区提货。设立记单人员的主要目的不是为了统计他们的那些出库数据(特别是打样仓记单，一两码也不好统计汇总)，而是为了严格把控每一块成品的流出。

综上所述，整个打样仓独立运作的最大难题可能就是打样仓的空间设计，如果能合理布置好，再加上挑出来的10个翦样员都是精英级，翦样的速度一定会加快很多，而且可以把成品损耗范围缩小到打样仓。至于日常跟车送货，卸货搬运，经常要抽调现场翦样员的情况，建议公司可以招4到5个专门负责搬运的普工，纳入物流组，由司机组组长负责统一调度。

二、内部的制度和用人标准

很多人只要一提到家族式企业，马上就会罗列出一大堆的弊端，说这不好，那不好。不可否认，目前家族式企业确实存在着众多的障碍和问题，但是无论是在国内还是国外发达国家，家族式企业都是很普遍的。

家族企业和其他类型的企业相比，只是在股权方面不一样，但是在管理上都是一样的，因为家族企业也要讲流程化，也要讲管理机制的，也要讲制度标准。特别是对于刚起步阶段的企业，使用亲人、朋友凝聚力比较强，而且成本也比较低。另外，因为我们国内的信托机制还不够健全，在这种情况下，企业家族化这种模式反而更适合中国的国情。

但是，随着公司的不断发展，家族内部就要进行某些适当的调整，要有统一的价值观和制度体系。具体可以从两个方面进行调整，第一是实行资本家族化，第二是实行管理社会化。

第一、资本家族化

为什么要实行资本家族化，家族为什么要控制这个企业？

首先，如果一家企业正处在快速成长的行业阶段，资本家族化会让企业比较迅速地作出决策，可以集中力量干大事。就好像中共中央政治局几个常委，形成一个领导班子和决策层。

其次，我们信泰集团的发展战略是“创网布全球第一品牌，做网布科技领航者”，所以要有一个人或者几个人为这家企业的未来方向护航，这样很多发展战略的制订才会更加长远。如果纯粹用职业经理人结构，企业生命周期可能会短期一些，因为他们没有能力把企业按照未来十年、二十年、一百年去做规划，可能会更侧重于追求短期的利益行为。但如果是家族式企业的话，就会有这样的人去做规划，会去兼顾长期跟短期的利益。

第二、管理社会化

家族企业不能等同于所有环境都离不开家族成员，内部管理还是要社会化的。对企业决策层来讲,为了使治理结构能够听取各方面的意见，以降低决策失误的几率，控制决策失误的成本，可以让职业经理人适当地参与进来。当然，家族人员也可以是职业经理人，不过我们要使用同一个制度和用人标准去要求。在制度和用人方面，如果对内和对外实行不同的标准，那就表明这不是一家规范的现代型企业。

当然现阶段，公司的中心将主要侧重于制度体系的建立，实行统一的奖惩标准。在这一点上面，关键是要有一个人敢于去主抓，去推动，当然，也要老板和几位高层的大力支持。公司制度原则上的一些重大条例，一定要管得严一些，在某些无关大局的细节方面，有时候也是可以酌情放宽的，只有这样，管理才能兼具制度化和人性化。

在用人方面，我们还不能急于进行大刀阔斧的改革，只能循序渐进的调整。在财务，研发，营销等涉及到商业机密的核心岗位上，我们还是要尽量使用靠得住的内部人员，进行内部挖潜。在生产管理方面可以尽量放开，大力引入外部人才。

只要能在制度和用人标准方面有一个统一的标准，家族企业照样可以做到基业常青，照样可以创出百年品牌，世界品牌。

公司的建议书 4

x部门领导：

刚刚过去的20xx年，在行领导班子的带领下，全行各项工作取得了骄人的成绩。我们市场部也全面完成了支行下达的各项任务，但过去的工作也存在一些不足之处，新的一年，对于部门工作，有以下建议，仅供领导参考：

1、加强部门员工之间团结与沟通，及时学习传达文件及领导精神，避免出现办事拖沓及信息沟通滞后的现象发生，影响工作的开展;

2、由于我行信贷业务的不断扩大以及信贷工作逐步规范，现有人员构成已不能满足部门工作需要，建议立即充实客户经理队伍，明确岗位职责，理顺相互关系，加快办事效率，更好地服务客户，打造一支能战斗的客户经理队伍，以满足支行发展需要;

3、加大市场营销工作，做强我行票据业务这一薄弱点，对符合我行信贷管理规定的资产类业务加强工作力度，进一步调整支行信贷结构，支行各项贷款利率统一在基准利率基础上上浮%，增大贷款收益;

4、继续加强与政府之间的合作，做好政府融资平台贷款的营销与维护工作，尽全力支持两地经济建设，

5、加强中间业务项目调整：A、对贷款客户按一定比例收取抵押物保管费;B、对誉无价贷款等收取一定手续费;C、继续加强与保险公司在车险、财险、贷款保险(安贷保)的合作;D、加大股市开户营销力度。

6、改革绩效考核方案，建立信贷人员激励机制。以客户经理为主线，对职责分工进行适当调整，建立职责权利对等的激励机制，合理充分调动、发挥部门员工工作积极性，全面推动各项工作的开展;

7、加强与总部授信、风控等职能部门之间沟通，及时了解各类业务审批条件和要求，避免因沟通不及时造成资料不齐或不符合要求的情况发生;

8、加强贷款贷前、贷后检查工作，对企业生产经营情况及时掌握，发现问题及时向相关领导反映并提出合理处理意见，将信贷资金风险降低到最低。

此致

敬礼!

建议人：

20xx年x月x日

公司的建议书 5

怀揣着对一直以来的感恩，也对公司给了我这份安逸的工作机会的感恩。在我来快三个月的时间里，自己始终觉得没能为公司做出一些有意义的事而懊恼不已。通过了这么长的时间，有感而发的汇集在公司工作以来的点点滴滴的感想和在日常生活中突发而来的灵感，想xx总及公司提交了这份个人的一些想法。当然，这些想法也有的不切实际，有的还不是时候，有的贾总及公司应早就想到或明白了。所以，我不敢自称这份文字叫什么“书”或“策划”等等，只把它当做我入职这么长时间以来，给xx总及公司的一份感恩的礼物吧!

名声与形象问题，自从进入二十一世纪以来，人们开始追求更高更好更健康的生活水平。不仅仅只是物质，比如：环境、治安、健康等等。就我们所在的中宁县而言，我们在他们老百姓心中，口碑是那么的不尽人意。每每当人们一提到我们时，人们更多的会谈到：死亡、污染、不能生育等词语，可想我们在老百姓心中是怎样的一个公司。公司现在正处于快速发展期，对公司的名声，形象也越彰显重要。如毛泽东所言：“脱离群众，没有群众的支持什么事业也不好，也办不了。”所以，我们公司必须要得到群众的支持，只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公司应该实施一种“走出去的战略方针思想”。这里的走出去不是指其他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的情况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣传有利于我公司现在的状况以及对那些污染环境等问题的处理办法。让更多的人能够了解我们公司，不让他们对公司的描述只从在于以前的那种“死亡、污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层领导现在应该冷静思考的事情。

如果说我们公司的服务宗xx旨是以人为本，那么这个人应该是把员工放在第一位，业主才是第二位，为什么这样说呢?没有员工，就没有公司也没有领导，所以，员工才是公司的第一位的，有了员工，有了好员工，才能有好的产品。业主的留人之道是留住可以留住的人，留住优秀的员工，留住老员工，这两类员工流失才是公司真正的损失。有一种群体的员工是留不住的，这类群体的员工就是从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自己的名声、前途与个人品牌，不为自己作中长期的职业规划。这类人我们留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，对于留不住的人，我们就不需要花费人力物力财力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些员工，从而致使很多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，导致了我们下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个人的建议，望上级领导能够参考!

公司的建议书 6

一、公司绩效管理的现状

客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：

1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。

2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。

3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。

4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于平均的问题。

5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。

二、公司绩效管理存在的问题

1、员工对绩效管理认识不清

在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等于奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在企业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上，绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，实现企业的战略目标和愿景。另外员工对自己在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事

大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。

2、绩效管理的流程不全

在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。

3、绩效管理的跟踪反馈不足

在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。

4、绩效考核关系不够合理

目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，对员工或企业的实际工作了解不够全面。

5、绩效管理申诉与评估系统不健全

绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。

三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施

1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识

如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各单位管理者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。

2、建立目标明确的'绩效管理计划

绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、

绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程：公司战略目标——绩效管理模型——绩效方案——绩效管理控制——绩效目标评估——绩效考核结果的运用。

3、绩效考核实行过程控制

过程控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；实施绩效计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段，了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改进工作。

4、实行全方位绩效评估，考评结果公开

绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按照量化目标评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。

5、建立建全绩效反馈机制

绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。

四、结语

绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，通过公司全体同仁的共同努力，电务公司的绩效管理工作会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司的整体绩效的提高。

公司的建议书 7

沟通是企业组织的生命线。管理的过程，也就是沟通的过程。通过了解客户的需求，整合各种资源，创造出好的产品和服务来满足客户，从而为企业和社会创造价值和财富。企业是个有生命的有机体，而沟通则是机体内的血管，通过流动来给组织系统提供养分，实现机体的良性循环。管理沟通是企业管理的核心内容和实质。

一、没有沟通，就没有管理

我很信奉这样一个观点：管理不是门艺术，也不是科学，而是实践，通过其业绩目标的最终完成来体现企业的价值。企业管理有四种职能：计划、组织、领导、控制，而贯穿在其中的一条主线即为沟通。沟通为实现其管理职能的主要方式、方法、手段和途径。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。沟通是企业组织中的生命线。好像一个组织生命体中的血管一样，贯穿全身每一个部位、每一个环节，促进身体循环，提供补充各种各样的养分，形成生命的有机体。企业的日常管理工作离不开沟通。日常管理工作即业务管理、财务管理、人力资源管理，全部借助于管理沟通才得以顺利进行。业务管理的`核心是在深入了解顾客和市场的基础上，向企业的目标市场和目标顾客群提供适合其综合需要的服务和产品，而与市场进行互动，就需要沟通。财务管理中财务数据的及时获得和整理、分析、汇总、分发、传送，更是企业管理层监督企业运行状态的权威依据，为典型的沟通行为。人力资源管理更是直接以一刻也离不开沟通的人为管理对象，只有良好的管理沟通才能打通人们的才智与心灵之门，激励人，挖掘人的潜能，更好的为企业创造价值。管理沟通是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，使企业管理的外在需求转化为企业员工自在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命。而企业精神与企业文化的培育与塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和企业文化的理解与共识，更不可能认同企业共同使命。管理沟通更是管理创新的必要途径和肥沃土壤。许多新的管理理念、方法技术的出台，无不是经过数次沟通、碰撞的结果，以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，其根本目的是提高管理效能和效率。某种意义上讲，现代企业管理就是沟通，沟通的确就是现代企业管理的核心、实质和灵魂。

二、建立内外部沟通机制

知道管理沟通的重要性后，不仅仅停止在理念层面，而应落实到执行层面，必须通过内、外部沟通机制来协助执行，以执行到位，效果更好。管理沟通分外部沟通和内部沟通。

（一）外部沟通

1、通过公共关系手段，利用大众传媒、内部刊物等途径，与客户、政府职能部门、周边社区、金融机构等，建立良好关系，争取社会各界支持，创造好的发展氛围;

2、企业导入CIS企业形象识别系统，把理念系统、行为系统、视觉系统进行有效整合，进行科学合理的传播，树立良好企业形象，提高企业的知名度、美誉度、资信度，为企业腾飞和持续发展提供好的环境。

（二）内部沟通方面

1、建立健全规范公司会议系统，使公司各种指令、计划信息能上传下达，相互协调，围绕企业各项指标的完成统筹执行。通过月会、周例会、调度会、座谈会、班前班后会等形式，快速地将信息进行有效的传递，使大家按计划有条不紊进行，步调一致，方向目标明确，提高工作效率和效能，使目标完成得到保障。

2、针对公司全体员工展开“合理化建议”活动，设立合理化建议箱和合理化建议奖。无论是技术改造、成本控制、行政管理等各领域，全面展开。从为企业发展到献计献策，树立主人翁精神，获得好的效果，从经济各个角度收获很大。

3、建立公司内部刊物，每月一期，发致公司各个层面，把公司生产经营动态进行有效汇总，整合公司信息，统一全体员工思想。各车间定期办黑板报、报纸专栏，丰富职业精神生活，同时也是沟通的一种形式。

4、把每周五定为公司“沟通日”。公司总经理的门是敞开着的，欢迎各级层员工进来沟通谈话。无论是意见，还是建议一并笑纳，快速做出改进，了解各级层员工的需求动态，尽可能满足他们，真正实现“以人为本”，提高员工满意度，把员工当作绩效伙伴而非“打工者”雇员，形成命运共同体，而非单纯利益共同体。

5、每月集中给该月生日的员工过“生日餐会”，公司给每位生日员工发生日蛋糕、聚餐的同时，送上总经理签名的生日卡，使很多员工都很感动，感到企业大家庭的温暖，更是一心一意为公司做贡献，提升对公司的忠诚度和凝聚力。还有定期举办的联欢会、运动会、表彰会、优秀员工干部旅游活动等，使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与公司已密不可分，人企合一，共同成长，把公司当成自己创业、施展才能的大舞台，产生良好的效果。

三、如何使沟通更顺畅

有资料表明，企业管理者70%的时间用在沟通上。开会、谈判、谈话、做报告是最常见的沟通方式，对外拜访、约见等。另外企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的，无论是工作效率低，还是执行力差，领导力不高等，归根结底都与沟通有关。因此，提高管理沟通水平显得特别重要。那么，如何使沟通更顺畅呢?

(一)首先让管理者意识到沟通的重要性。

沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通可以使人际关系和谐，顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良则会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。

(二)公司内建立良性的沟通机制

沟通的实现有赖与良好的机制，包括正式渠道、非正式渠道。员工不会做你期望他去做的事，只会去做奖罚去做的事和考核他去做事，因此引入沟通机制很重要。应纳入制度化、轨道化，使信息更快、更顺畅，达到高效高能的目的

(三)从“头”开始抓沟通

企业的老总、老板是个相当重要的人物。老总必须以开放的心态来做沟通，来制定沟通机制。公司文化即老板文化，他直接决定是否能建立良性机制，构建一个开放的沟通机制。老总以身作则在公司内部构建起“开放的、分享的”企业文化。

(四)以良好的心态与员工沟通

公司的建议书 8

背景：

1．公司简介：安徽*乳业有限公司是安徽省规模最大的、知名度最高的乳业公司，*集团于*年正式启用注册“*”品牌商标，*的寓意为“白色的帝王”意为企业要成为地方乳业的龙头，安徽*乳业有限公司于20*年5月与新希望合作已正式注册成立，在这多年之中*企业的发展非常迅速，并创建了良好的企业文化，自从新希望加入后带来了先进的管理经验和雄厚的资金，加上*本身很好的产品量和声誉，所以才能在外来品牌纷纷抢占市场之时，*还以日销售30万余份名列安徽前茅。

2．市场竞争：乳品已成为大众的生活必需品，人们越来越重视科学合理的饮食观，与之情乳品市场竞争越来越激烈，蒙牛和伊利占据了市场的半壁江山，成为乳业的龙头老大，在此光明三鹿等都远超于*，这些乳品已侵袭安徽市场，这对*来说是一个极大的挑战，在诸多品牌竞争能力下，*仅以“近在身边，当然新鲜”来打动消费者已是远远不够的，所以*需要采取多种促销方式，多种战略方式以扩大销售和知名度，占据市场份额。

建议：

1．调查对象：经过多次讨论与研究，可将调查地域定在*市*区各个知名小区及街道。于现在经济开发区的建设，将会有大量市民移居开发区，他们的生活水平与见解具有一定的代表性、客观性和科学工作者性，调查对象为两个阶段的人群，一种是40-60岁，一种是20-30岁，在20-30岁的人群中女性是关键，因为女性喝奶一般要高于男性，而且具有一定的习惯性，他们追求时尚、个性、高档与品味，年轻人是现代消费中一支强大的有生力量，是众多企业既定的目标。

2．调查方法：实地访问、拦截式访问、问卷式。

3．调查目的及内容：

①目的：

了解*在消费者心目中的地位（对*的认知、态度、消费行为）

探索*在市场中的问题和机会点。

树立*在乳业市场中所具有良好的企业形象。

②内容：

品牌定位：可从*的知名度、信誉度、品牌形象着手

消费者定位：购买习惯及偏好

产品定位：价格、广告、包装、促销方式等。

4．资料收集：

①可向专业提供商业数据的调查公司购买

②可上网搜寻

③直接的问卷访问

5．物资和经费：

调查方案设计费与策划费、抽样费与实施费、问卷设计费、问卷印装订费、调查实施费、调研报告撰写费。

6．调查员介绍：

⑴有高度的责任心和敬业精神

⑵对调查工作有热心、感兴趣、愿意接触和子解社会

⑶诚实可靠、勤勉耐劳

⑷客观公正不存偏见

⑸仪表大方端正、态度亲切平易近人，以外向性格为主

⑹有较高的文化素养和必要的市场调查知识，经验优先

7．总结：

我们是从市场调查的一般流程及结合*乳业实际情况进行建议的，以供贵公司参考，实施过程中得做好监督与管理的工作，抽样控制、质量控制和检查、问卷复核。

服务公司：CA国际广告有限公司

服务客户：*乳业集团

撰搞时间：20xx年11月27日

公司的建议书 9

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化不应该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应该包涵员工们的自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续。公司的高速发展与各级管理人员的综合能力、全体员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的认识不足，从而放松了对自我的改造和学习。

本人进入公司已四个月了，针对公司目前内部管理的现状我认为以下几点：

1、员工在公司工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把公司当成自己的“家”来爱护，部门主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。

3、公司员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷。

4、在工作流程上公司不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规矩”办事，是为了避免产生责任?这种工作流程看上去是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多隐患，更可怕的是无形中造成公司中层主管形同虚设、员工无责任感，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性!

工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管做起。如果公司管理层以及各个部门主管都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的执行力只能是空谈。

公司需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。

三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

xxx

日期

公司的建议书 10

给公司提出以下几点合理化意见：

1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。加强各门之间，各部门员工之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得更大更快的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。

2、营销部和策划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与策划部之间的衔接问题，当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待（客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等）让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。

3、关于如何提高工作效率。有些事情我们不能干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。

4、关于我们公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体（报纸、电视、路牌等）可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我相信只要长期坚持下去，一些小单子肯定会有的。——公司合理化建议内容

5、关于工作模式方面的问题。公司平时需要相互传输的文件不多，所以一直使用QQ传输，当然，如果文件不大，用QQ传输还是比较方便的，但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司采取文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样既给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。

6、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。

7、在公司一切要以事实说话。在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。

8、关于合理化建议评比及奖励。公司即然制定了这个制度（公司每月每人给公司提出10条合理化建议）那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予一定奖励。此奖励根据建议的优秀程度递增。

公司的建议书 11

第一，希望可以多点得到上司的鼓励和信心。

第二，店铺可以多点回新货支持店铺。

第三，希望公司多点培训店长与销售员。

第四，星期六日可以看情况加班。

第五，希望店长与采购可以在工作上多点沟通。

第六，希望公司在年底是否有个活动，抽奖或者聚餐方面，也许会留住打工人员变动。

第七，过年期间如果不回去的同事，公司是否对福利有所变动，也许会留住人心。

第八，看特价同事CALL fans 叫的喉咙不舒服，可不可以用咪来代替。

第九，店长提成方面比较少，生意比较差的店铺提成好少。

第十，助店、收银、工作交接能力要加强。

第十一， 要加紧招工能力。

第十二， 希望星期六日的同事上班时间可以缩减。

第十三， 希望采购可以多点教导我们如何去跟进挂板，令货场看起来更完美。

第十四， 很多急情况的时候不能及时联系到采购，自己又不做主，就像有些团购那样，希望采购在看到有店铺打电话来时，要及时得到回复。

第十五， 希望公司在以后新开张的店铺里面采用一些可以令陈列得更多样化的装横设备。

第十六， 希望店铺可以增设视频监控。

第十七， 采购来到店铺可不可以对下面的员工可亲些，打下招呼或者微笑一下。

第十八， 回货时各区店长找货时可不可以语气好一点，不要凶巴巴，好像别人故意拿了她们的货似的。

第十九， 有时打电话去仓库找货的时候不要一口否定“我不知道哦”。

第二十， 周六能不能不上12小时。

第二十一， 店长、收银、男同事上班时间长。

第二十二， 收银待遇低。

第二十三， 工作时间长。

第二十四， 每个店铺应该都有店长、助店、收银。

第二十五， 员工福利少留不住老员工。

第二十六， 外围宿舍太吵，因为上早晚班的同事不同，影响休息，是否不设宿舍改为补贴。

第二十七， 希望公司可以多点培训店长务实以及管理课程的培训，店长也想在区域经理的身上学到更多的知识。

公司的建议书 12

为何上海软银财务咨询公司在财务代理过程中十分完善公司治理机制、规范企业财务管理呢?因为这是每一家中企业成长、成熟的必经阶段，它需要政府、银行和中等多方共同努力才能完成。

柯达公司首席财务官毕盛认为“现金为王”。他说：“我坚持认为现金是最重要的，如果一个公司没有现金的话，公司的流动性就不存在.结果就是破产。”但是.中小企业毕竟不是柯达这种国际性大企业.

我国的中小企业的流动资产管理存在以下几个方面的现象：

一是对现金管理不严.造成资金闲置或不足有些中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未能充分参与产品周转：有些企业的资金使用缺少计划安排.过量购置不动产.无法应付经营急需的资金，陷入财务困境

二是应收账款周转缓慢.造成资金回收困难原因是没有建立严格的赊销政策.缺乏有力的催收措施。应收账款不能兑现或形成呆账。

三是存货控制薄弱.造成资金呆滞很多中小企业月末存货占用资金往往超过其营业额的两倍以上，造成资金呆滞，周转失灵。

四是重钱不重物.资产流失.浪费严重。不少中小企业的管理者.对原材料、半成品、固定资产等的管理不到位.出了问题无人追究。

如何解决这些问题呢?

首先企业层面：转变观念、勤修内功。

第一，企业领导者应勇于摒弃旧的观念，诚信先行，认真研究改进内部财务控制的问题，如注重财务人员的培训，提高业务素质，做好会计基础工作;要舍得投入，聘用高素质的会计专业人员和财务主管，运用现代化科技手段开展财务管理工作;要规范信息披露制度，按期接受会计师事务所的审计。

第二，建立成本核算和财务分析制度，最大限度发挥好财务管理的效应。通过定期分析成本报表、资金状况和现金流量等情况，研究和掌握财务会计活动的规律性，做好费用成本控制和资源调配。

第三，建立精干、健全的内部财务监控体系。中小企业要建立和完善诸如资金筹集、资产管理、成本费用管理、劳动工资、利润分配等财务管理制度，务必使账务处理的环节规范化、标准化，并建立内部审计制度，健全内控制度，有效防范内部管理风险。

2、政府层面：既要引导帮扶，又要监督约束，奖惩结合。首先，为中小企业在财务管理、会计核算业务等方面搭建咨询、培训、管理平台，提升企业的财务管理水平;其次，引入激励机制。对于那些努力完善内部机制、财务信息披露及时完整的企业，给予专项奖励和优先帮扶;再次，要加快社会征信体系的建设，对工商、海关、税务、人民银行等相关政府部门的企业资信及财务数据，实现信息联网共享;最后，建立和完善失信惩戒机制，提高企业“失信”成本，规范企业财务信用行为。

3、银行层面：要主动做好前期辅导和贷后监管，在这方面，拥有大量高素质财务专业人员的银行是完全胜任的。在贷前，通过考察和交流，银行可以指出借款申请人在会计核算、财务管理方面的不足，指导企业进行改进完善;在贷后，仍须持续跟踪与监管，督促企业把规范财务管理的工作坚持长期抓好。

20xx年XX月XX日

公司的建议书 13

【一】建议书的写法

建议书的写作格式一般由标题、称呼、正文、结尾、落款几部分构成。

（一）标题

标题一般在第一行中间写上“建议书”字样。有的建议书还写上所建议的内容，如“关于暑期中小学补课的建议书”。

（二）称呼

建议书称呼要求注明受文单位的名称称呼或个人的姓名，要在标题下另提一行顶格写，后加冒号。

（三）正文

建议书正文由以下三部分构成：

第一，要先阐明提出建议的原因、理由以及自己的目的、想法。这样往往可以使受文单位或个人从实际出发，考虑你的建议的合理性，为采纳你的建议打下基础。

第二，建议的具体内容。一般建议的内容要分条列出，这样可以做到醒目。建议要具体明白切实可行。

第三，提出自己希望采纳的想法，但同时也应谨慎虚心，不说过头的话，不用命令的口气。

（四）结尾结尾一般是表示敬意或祝愿的话。同一般书信相同。

（五）落款落款要署上提建议的单位或个人的称呼姓名，并署上成文日期。

【二】关于对公司的建议书

作为第一批进入公司的员工，看着公司的成立到现在的不断发展壮大，并与公司的成长一起成长，实在是一件非常高兴和自豪的事情。公司发展到现在的规模，凝聚了全公司每个人员的心血。作为公司的一员，本人非常希望公司以后能一步步的良好发展下去，也希望能为公司的每一步发展作出自己的贡献，同时也希望在这过程中不断的提高自己。

在此，本人将在工作中发现的一些问题和建议陈述如下，请领导参考。

1、明确职责和责任，防止推诿

工作中，很多事情都是因为职责不明最后变成影响公司利益的大事。希望在以后的工作中，尽量明确部门或个人的职责和责任，使每个人负起责任来，保证公司利益不受损害；

2、鼓励和肯定多一点，骂少一点

公司员工都比较年轻，都比较缺乏工作经验，在工作中出错也是非常正常。但年轻人的优点是有冲劲，肯干肯学。希望公司能给每个员工更宽松一点的工作，使得员工更愿意主动承担责任。

3、加强项目前期的成本控制

公司目前实施的项目中有不少项目均存在成本控制不当的情况。在设计、招标、施工过程中均存在成本控制不足的现象。建议公司建立施工图设计审核制度，施工图定稿前由各部门和相关有经验的人员审核，重点审查可能增加成本和可以节省成本的地方，包括图纸中的细节。建议在项目招标和投标过程中，建立招标文件审核制度，由2—3个有经验的人员对招标文件进行细致的审查，确保招标文件不给投标带来不利。建议公司也要重视施工中的成本控制，减少施工过程中的成本增加。

4、加强项目收款

我公司的项目收款对公司影响很大，经常存在资金周转的问题。建议公司加强收款的管理，对具体项目，根据期项目实施计划制定较完善的收款计划，并加强督促。

5、建立适当的奖励政策

建议在完成项目的关键任务后对相关人员进行适当的奖励，提高工作积极性。

6、提高工资水平

员工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工资水平。也建议公司的待遇政策能体现“多劳多得”的原则，使员工更愿意去干活，把活干好。

以上建议，仅为个人的一些想法和意见，请领导参考。

愿每个人都能开心的工作。愿公司的明天会更好！

公司的建议书 14

《成立公司项目建议书》是为成立公司项目建设筹建单位或成立公司项目法人，根据国民经济的发展、国家和地方中长期规划、产业政策、生产力布局、国内外市场、所在地的内外部条件，提出的具体项目的建议文件，是专门对拟建成立公司项目提出的框架性的总体设想。该报告的核心价值是：

——作为成立公司项目拟建主体上报审批部门审批决策的依据；

——作为成立公司项目批复后编制项目可行性研究报告的依据；

——作为成立公司项目的投资设想变为现实的投资建议的依据；

——作为成立公司项目发展周期初始阶段基本情况汇总的依据；

《成立公司项目建议书》主要从宏观上论述项目设立的必要性和可能性，从项目的市场和销售、规模、选址、物料供应、工艺、组织和定员、投资、效益、风险等进行深入阐述，消除决策主体项目选择的盲目性，着力阐述项目的规划设想，极力突显项目的社会和经济效益，达到立项报批的目的。

【目录】

第一部分 总论

一、项目概况

（一）项目名称

（二）项目的承办单位

（三）项目报告撰写单位

（四）项目主管部门

（五）项目建设内容、规模、目标

（六）项目建设地点

二、立项研究结论

（一）项目产品市场前景

（二）项目原料供应问题

（三）项目政策保障问题

（四）项目资金保障问题

（五）项目组织保障问题

（六）项目技术保障问题

（七）项目人力保障问题

（八）项目风险控制问题

（九）项目财务效益结论

（十）项目社会效益结论

（十一）项目立项可行性综合评价

三、主要技术经济指标汇总

在总论部分中，可将项目立项报告中各部分的主要技术经济指标汇总，列出主要技术经济指标

表，使审批者对项目作全貌了解。

第二部分 成立公司项目发起背景和建设必要性

一、成立公司项目建设背景

（一）国家或行业发展规划

（二）项目发起人以及发起缘由

二、成立公司项目建设必要性

三、成立公司项目建设可行性

（一）经济可行性

（二）政策可行性

（三）技术可行性

（四）模式可行性

（五）组织和人力资源可行性

第三部分 成立公司项目市场分析及前景预测

一、成立公司项目市场规模调查

二、成立公司项目市场竞争调查

三、成立公司项目市场前景预测

四、产品方案和建设规模

五、产品销售收入预测

第四部分 建设条件与厂址选择

一、资源和原材料

二、建设地区的选择

三、厂址选择

第五部分 工厂技术方案

一、项目组成

二、生产技术方案

三、总平面布置和运输

四、土建工程

五、其他工程

第六部分 环境保护与劳动安全

一、建设地区环境现状

二、项目主要污染源和污染物

三、项目拟采用的环境保护标准

四、治理环境的方案

五、环境监测制度的建议

六、环境保护投资估算

七、环境影响评价结论

八、劳动保护与安全卫生

第七部分 企业组织和劳动定员

一、企业组织

二、劳动定员和人员培训

第八部分 项目实施进度安排

一、项目实施的各阶段

二、项目实施进度表

三、项目实施费用

第九部分 项目财务测算

一、项目总投资估算

二、资金筹措

三、投资使用计划

四、项目财务测算相关报表

（注：财务测算参考《建设项目经济评价方法与参数》，依照如下步骤进行：

1、基础数据与参数的确定、估算与分析

2、编制财务分析的辅助报表

3、编制财务分析的基本报表估算所有的数据进行汇总并编制财务分析的基本报表。

4、计算财务分析的各项指标，并进行财务分析从项目角度提出项目可行与否的结论。）

第十部分 财务效益、经济和社会效益评价

一、生产成本和销售收入估算

二、财务评价

三、国民经济评价

四、不确定性分析

五、社会效益和社会影响分析

第十一部分 可行性研究结论与建议

一、结论与建议

二、附件

三、附图

公司的建议书 15

尊敬的洪总您好：

我是公司的一名普通工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在许多管理上的问题，也许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个普通员工的意见！

一．人事管理－这是公司管理最薄弱的环节．

首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

人才是企业最宝贵的资源。企业在运行和发展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。

公司需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人才招聘。企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。

一般来说，招聘人才需要四个步骤：

第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人才标准；

第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。；

第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考察其专业知识和技能，工作能力；

第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。

得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公平的竞争上岗。公司设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。使用人才的同时，注意不断培养人才。鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积累经验；提高道德水准，增强责任感。一方面，公司提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的氛围。

其次，公司的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就出现车间主任－主任助理－工段长－工段长助理（副段长）－班组长－副班长．

在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。因此，必须精简机构及人员，才能有效的降低成本，为公司创造效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是公司赢取利益及壮大的根本

再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没能力有关系的！管理层对我们普通的小员工来说，那是遥不可及的，不是没能力而是没关系！一个班长，一个段长，甚至一个普通的A类员工的评选只要你有关系，就能上，再有能力没有关系没有“送礼”，你都不行！

希望公司领导能够给我们普通员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间！

二，工资－这是公司最善变的环节。

工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会

大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热情，出现得过且过的现象！

每一个员工他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好；同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的原因，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。公司与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的能力出售给公司。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创造更多价值。只有高薪才能吸引到高素质的人才；只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率；只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心；只有高薪才能促使职工优胜劣汰；只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在提供比较高的工资的同时，公司也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的能力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为公司创造更大的价值。

再这里建议公司能够采取考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特殊贡献等方面来考核员工。

三，部门的设置

我们公司设置的部门不少，但是到底有几个能真正起到促进企业成长的呢？

1．技术部

技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思研究！

2．销售部

销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死！我们公司的产品70％的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依赖于机械厂！做个假设，如果没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子？我们厂的销售额会不会有现在的样子？我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人？

3．人事部

人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字．你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，难道这些都是通过人事考核调动的吗？

公司新进的员工不管你有没有能力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用？

4．生产部

生产部是企业动力机。是要求最简单，最合理，最增值的部门！而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，难道他们就真的这么忙？忙到需要助理来协助工作吗？

5．质检部

质检部是企业对客户，对自己负责的部门！对一个企业来说，质量永远第一！质检人员应该严格对每一道工序进行把关，要了解和熟悉每一道工序！做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶！也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任！

公司建议书

公司建议书1

1、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，仅有这样员工才会有动力和模范去完成自我的工作。

2、鼓励员工多提正确推荐预案，公司给以充分重视，对书面推荐均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工用心参与公司管理，增强主人翁意识。

3、创造条件，丰富图书报刊杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员带给外出学习培训成长福利。

4、岗位职责岗位说明书工作流程图：推荐公司制定各岗位职责岗位说明书工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位资料和工作流程。

5、完善公司的奖罚制度。

6、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家用心性，减轻工作压力。

7、计划执行方面：推荐部门和科室在召开工作会议时制定好计划，落实人头，跟盯完成，完成状况纳入考核，切实到达提高工作效率目的。

8、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和用心心态。

9、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能礼仪效率培训，增强员工的实际操作潜力，端正服务态度，合理利用时光安排工作。

公司建议书2

为何上海软银财务咨询公司在财务代理过程中十分完善公司治理机制、规范企业财务管理呢?因为这是每一家中企业成长、成熟的必经阶段，它需要政府、银行和中等多方共同努力才能完成。

柯达公司首席财务官毕盛认为“现金为王”。他说：“我坚持认为现金是最重要的，如果一个公司没有现金的话，公司的流动性就不存在.结果就是破产。”但是.中小企业毕竟不是柯达这种国际性大企业.

我国的中小企业的流动资产管理存在以下几个方面的现象：

一是对现金管理不严.造成资金闲置或不足有些中小企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未能充分参与产品周转：有些企业的资金使用缺少计划安排.过量购置不动产.无法应付经营急需的资金，陷入财务困境

二是应收账款周转缓慢.造成资金回收困难原因是没有建立严格的赊销政策.缺乏有力的催收措施。应收账款不能兑现或形成呆账。

三是存货控制薄弱.造成资金呆滞很多中小企业月末存货占用资金往往超过其营业额的两倍以上，造成资金呆滞，周转失灵。

四是重钱不重物.资产流失.浪费严重。不少中小企业的管理者.对原材料、半成品、固定资产等的管理不到位.出了问题无人追究。

如何解决这些问题呢?

首先企业层面：转变观念、勤修内功。

第一，企业领导者应勇于摒弃旧的观念，诚信先行，认真研究改进内部财务控制的问题，如注重财务人员的培训，提高业务素质，做好会计基础工作;要舍得投入，聘用高素质的会计专业人员和财务主管，运用现代化科技手段开展财务管理工作;要规范信息披露制度，按期接受会计师事务所的审计。

第二，建立成本核算和财务分析制度，最大限度发挥好财务管理的效应。通过定期分析成本报表、资金状况和现金流量等情况，研究和掌握财务会计活动的规律性，做好费用成本控制和资源调配。

第三，建立精干、健全的内部财务监控体系。中小企业要建立和完善诸如资金筹集、资产管理、成本费用管理、劳动工资、利润分配等财务管理制度，务必使账务处理的环节规范化、标准化，并建立内部审计制度，健全内控制度，有效防范内部管理风险。

2、政府层面：既要引导帮扶，又要监督约束，奖惩结合。首先，为中小企业在财务管理、会计核算业务等方面搭建咨询、培训、管理平台，提升企业的财务管理水平;其次，引入激励机制。对于那些努力完善内部机制、财务信息披露及时完整的企业，给予专项奖励和优先帮扶;再次，要加快社会征信体系的建设，对工商、海关、税务、人民银行等相关政府部门的企业资信及财务数据，实现信息联网共享;最后，建立和完善失信惩戒机制，提高企业“失信”成本，规范企业财务信用行为。

3、银行层面：要主动做好前期辅导和贷后监管，在这方面，拥有大量高素质财务专业人员的银行是完全胜任的。在贷前，通过考察和交流，银行可以指出借款申请人在会计核算、财务管理方面的不足，指导企业进行改进完善;在贷后，仍须持续跟踪与监管，督促企业把规范财务管理的工作坚持长期抓好。

20xx年XX月XX日

公司建议书3

同事们：

春回大地，万象更新。又是一年芳草绿。在这春意盎然，生机勃勃的阳春三月，我们又迎来了一年一度的植树节。

3。12是植树节，是一个营造绿色环境，期待绿水青山，呼唤人们爱护环境的特别日子——3。12植树节。

1979年，在邓小平提议下，第五届全国人大会第六次会议决定每年3月12日为我国的3。12植树节。

1981年12月13日，五届全国人大四次会议讨论通过了《关于开展全民义务植树运动的决议》。这是建国以来国家最高权力机关对绿化祖国作出的第一个重大决议。从此，全民义务植树运动作为一项法律开始在全国实施。

草长莺飞，春回大地。在3。12植树节到来之际，人们纷纷走向田野山岗，履行公民的植树义务。许多人用种植纪念树、营造纪念林的形式，铭志于树，寄情于林。

建议人：

日期：

公司建议书4

近年来，经济型酒店取得了突飞猛进的发展，但经济型酒店人才的培养却远远不能满足经济型酒店市场发展的需要，经济型酒店店长已成为经济型酒店最稀缺的人才之一。激烈的市场竞争加剧了经济型酒店店长的需求，加快对经济型酒店店长职业能力的培养是克服店长短缺的关键。

经济型酒店定位于大众消费群体，以客房为主要产品，价格低廉，提供有限服务，组织结构扁平化，岗位之间融合度大，多数通过连锁经营来实现规模效益，服务与管理方面追求经济性，资本运作成分高。经济型酒店自身这些特点就要求店长具备市场营销、品牌管理能力，能够做出正确决策，善于进行沟通交流，协调应变等。因此，探索经济型酒店店长职业能力培养对经济型酒店的健康快速发展就具有举足轻重的意义。

一、对经济型酒店从业人员的建议

1、加强员工培训，提高员工“方法能力”

加强基层员工方法能力的培养，并从中选拔优秀人才作为店长的储备人选。经济型酒店可以利用自身的经济实力，组建相关的培训机构，多渠道全方位的培养员工的判断决策能力、计划组织能力、创造力等，使其能够胜任将来的店长职务。例如，我国知名的如家经济型酒店，已经建立了一套完善的人才培训体系。首先，如家设立专门的管理培训基地，通过定期培训加强酒店员工之间的交流与学习；其次，如家制定管理人才储备计划，选拔优秀的管理培训生，安排其进行为期六个月的见习，然后到各分店做见习经理，跟随学习；最后，如家经济型酒店将培训成绩与工作绩效相挂钩，使酒店员工养成良好的学习习惯，形成持续而完整的酒店员工培训网络体系。通过强化优秀员工方法能力的培训，为他们将来走上店长岗位打下坚实基础。

2、督促员工学习，增强员工专业能力

经济型酒店精简的组织结构对员工提出了更高的要求，一人多职，一专多能是员工的必备素质。过硬的专业能力是胜任店长这一职务的必要条件。因此，酒店应重视员工专业能力的培养，督促员工学习市场营销、品牌管理、酒店质量管理、成本控制等方面的知识，提高员工在实际操作中运用专业知识和技能解决问题的能力。激励员工既要成为“专才”，更要成为“通才”。

3、举办团体活动，拓展员工社会能力

员工之间和谐的人际关系有助于增强团队凝聚力，提高工作效率。因此，经济型酒店要重视拓展员工的社会能力。酒店内部可以举行联谊会、户外拓展训练等团体活动，提高员工交流沟通、团队合作、协调应变的能力。在酒店内部营造一个沟通顺畅、有效协作、迅速反应的环境氛围。

二、对酒店管理专业教育的建议

1、进行酒店管理专业教育改革，重点培养学生方法能力

我国旅游人才培养与市场脱节，旅游人才建设与行业发展建设不适应、旅游人才培养滞后于企业需求两大问题日益突出。根据本研究结论，酒店管理专业可以有的放矢地进行教育改革。改变过去单一注重学生学历教育和技能培养的状况，转而重视学生方法能力的培养，如可以通过经济型酒店的经典案例讨论，使学生在独立思考或集体协作的状态下提高其分析和解决经济型酒店具体问题的能力。另外，学生角色扮演与情景模拟也是培养学生判断决策能力、计划组织能力、创新能力等的有效手段，可以让学生模拟担任店长角色，设置特定的酒店场景等来加强对店长岗位职能的了解。

2、培养专门的经济型酒店管理人才，引导学生掌握扎实的专业能力 国内各大旅游院校虽然加强了酒店管理专业人才的培养，但大多数都是为高星级酒店“量身定做”，经济型酒店人才的培养尚处于起步阶段。由于经济型酒店不同于高星级酒店及社会旅馆，因此高校要针对经济型酒店的特点，开设适宜经济型酒店状况的课程，完善课程体系，或是以专题讲座的形式，开展经济型酒店知识板块的教学，为经济型酒店输送专门人才。同时，高校要开设高级管理学、市场营销学、成本控制等相关经济类、管理类课程，丰富学生的知识储备，使其具备过硬的专业能力。尽管高校培养的人才在短期内缺乏实践经验，但由于其能够接受到系统化培养，掌握的知识理论功底扎实，因此从长远看，将会很快胜任经济型酒店店长这一职务。

三、对校企双方合作的建议

1、建立实习实训基地

加强经济型酒店与高校的合作，通过校企联合或建立实习基地的方式为学生提供实习岗位，打破以往学生从实习到就业都只选择星级酒店的做法。学生在经济型酒店实习时，要实行轮岗制度，使其有机会接触到不同的岗位。在基层岗位实习一段时间后，经济型酒店要为其提供“见习经理”、“店长助理”等较高层次的管理岗位，并对其进行针对性地教育与培训，以丰富其实践经验。学生通过在经济型酒店的见习、实习活动，能快速高效的培养其方法能力、专业能力、社会能力，为早日走上店长岗位奠定良好基础。

2、走产学研一体化道路

第一，鼓励高校教师加强对经济型酒店经营管理的课题研究，加强经济型酒店相关理论领域师资队伍建设，以高素质、高水平的专业教师指导学生方法能力、专业能力、社会能力的培养。第二，邀请经济型酒店的管理人员参加高校专业建设指导委员会，使酒店管理专业在建设之初就能吸纳酒店的用人要求和标准，这样培养出来的学生能更快适应将来的酒店工作。第三，选拔优秀教师定期为经济型酒店员工举行培训活动，以科学专业的学术知识指导员工方法能力、专业能力、社会能力的提升。将高校教育、研究与企业发展紧密地结合在一起，走产学研一体化道路，实现企业和高校的双赢。

公司建议书5

XXXXXX公司品牌营销咨询服务建议书

（一）SSSSS公司对XXXXXXX公司（以下简称XXXXXXX公司）服务目标

一、帮助XXXXXXX公司发现和明确公司生产经营管理上的问题，确诊产生问题的原因，制定合理有效的整体解决方案。

二、提升XXXXXXX公司员工的整体素质，实现XXXXXXX公司员工思想观念的根本性转变，为XXXXXXX公司长期可持续发展奠定坚实的基础。

三、健全XXXXXXX公司的经营管理体系，引进适合XXXXXXX公司发展的现代管理方法和技术，建立系统、科学、实用的生产管理模式。

四、设计科学的生产管理流程，形成“分工合理、岗位明确、责权清晰、运作高效”的组织结构。

五、制定科学的供销管理制度，设计相应的供销管理工具，形成有效的监督管理机制，实现供销工作的规范化。

六、建立有效的人力资源管理与开发体系，设计和完善招聘、培训、考核、薪酬等相关政策，并具体落实，为XXXXXXX公司发展战略的实现提供人才支持。

七、积极推动公司制度化管理进程，制定并出台公司的各项管理制度，形成相对健全的制度体系，有效的规范和约束公司和员工行为，使公司达到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”的目标。

八、加强公司的企业文化建设，通过合作双方的共同努力，增强XXXXXXX公司全体员工对企业决策层的信任和对企业的信心；同时，致力于改善和增进用户、合作伙伴及相关公众对XXXXXXX公司的信赖与支持。

九、建立科学的财务管理体系，规范企业的财务管理流程。控制企业的成本费用，增强企业的盈利能力，降低企业的财务风险。

十、协助XXXXXXX公司构建企业信息化管理系统。

十一、管理咨询公司将根据XXXXXXX公司发展的实际需要，在整体解决方案的规划指导下，整合相关力量为XXXXXXX公司建立财务管理、内部资源管理、人力资源管理等信息化管理系统。

十二、在整体解决方案有效实施的前提下，根据XXXXXXX公司实际需要，整合相关资源，为其通过ISO9000质量认证奠定基础。

十三、完成XXXXXXX公司大品牌梳理，合理构建大品牌下品牌化产品线。对XXXXXXX公司整体品牌进行梳理，确定当前主推品牌化产品和未来战略性品牌化形象产品，理清各系列产品关系，明确品牌主张和产品主张，建立有效产品组合，提高品牌整体市场攻击力和对品牌贡献率，达到品牌和产品结构在省内中档强势、行业优势；

十四、建立XXXXXXX公司科学的传播体系，实现品牌热度提升。科学盘点和分析现有品牌资产，结合消费市场、竞争环境以及企业品牌/产品现状，确立各个系列产品的品牌主张，并提炼出品牌化产品独特的USP，形成可传播的广告语，在核心诉求明确的前提下，合理构建品牌传播体系，包括传播规划和传播活动，保证品牌运作系统良性和系统性，达到XXXXXXX公司营销系统内部品牌意识和运作技能同步提升，实现持续提升品牌资产；

十五、建立起品牌管理模式，保证品牌管理落地。在建立品牌传播体系建立的情况下，SSSSS公司将协助XXXXXXX公司建立基础营销队伍的品牌执行系统，保证品牌传播在执行过程中形成规范的、可复制的技能，使品牌传播资源极大化利用。

（二）XXXXXXX公司品牌营销咨询服务菜单

一、企业内部诊断及市场考察

服务内容：

SSSSS公司将深入企业、区域销售组织进行全方位调查诊断，并对企业重点区域市场进行深入考察，考察情况将会汇集成组织内部诊断及市场考察报告，此报告将会向企业分析目前组织及市场上存在的问题，并提出SSSSS对企业核心问题的界定及解决思路，明确咨询项目整体运作的方向。

服务成果：《企业内部诊断报告》及《XXXXXXX公司市场诊断报告》

预期效果：进一步明确企业内部存在问题，以设计正确的解决方案； 明确市场中所面临的真实问题，为后期解决问题提供依据； 帮助企业对市场竞争格局进行深入研究，明确市场机会；

二、全线产品梳理及品牌规划服务

服务内容：

1) 品牌定位与产品线梳理（根据市场考察情况，分析企业目前的竞争格局，确定品牌定位及品牌价值，梳理出主力产品）；

2) 各品牌发展方向明确；

三、新产品服务

1) 新产品开发（根据考察情况确定主力品种，开发相应产品，进行客户测试）；

2)部分主力产品包装设计及包装制作监控； 媒介计划的制定与辅导； 招商策略的制定与执行辅导（针对开发的新品，制定相应的产品招商政策与招商策略）；

3) 招商会议的辅助执行； 重点市场产品推介会策划及辅助实施； 各阶段促销政策的执行方案细则及执行辅导； 重点市场阶段性的诊断评估及策略建议。

服务方式：

4) 全程参与企业重大营销事件的策划、执行及监控工作；

5) 辅助企业进行媒体谈判、媒介计划的制定及广告制作的监控工作；

6) 制定新产品不同推广阶段的市场方案及执行细则文本，并追踪、纠偏及评估；

7) 监控并分析每月产品推广的市场表现，给予相关的评估及修正建议。 预期效果：

8) 协助企业提升主力品牌知名度、产品力； 招聘强势经销商，提升整体市场的网络综合能力； 实现各阶段市场目标及销售目标。

四、直分销模式形成及辅导运营

服务内容：

1）针对主力产品导入直分销运营系统

包括：直分销系统组织相关岗前培训； 直分销系统管理人员的选拔及实施辅导（各市场主管的选聘、阶段性市场运作考察指导建议、例会支持）；各级岗位作业流程的标准化/制度化建设（人员岗位职责、管理报表、流程控制、线路设计及信息反馈相关制度建设）；

助销队伍建设及管理实施辅导； 助销队伍阶段性培训。

2）经销商管理

经销商选择标准及管理系统设计； 经销商组织运营系统设计； 重点地区经销商阶段性培训支持。

服务目标：

1)协助企业建立“直分销体系”，形成系统运营优势，对市场进行精耕细作；

2) 提高企业对网络和终端的把控能力，建立完善的市场信息系统，保持市场活力；

3)通过培训和辅导使营销人员掌握相关的运作技能，提升团队效率； 建立一支稳定的、有能力的经销商队伍，与企业形成长期的合作关系，并伴随着企业共同成长。

服务方式：

1)形成“直分销体系”运作规范文本； 上市期针对性培训和常规培训（培训对象为营销管理人员，培训内容由SSSSS建议并与企业商定后确定）；

2) 监控系统运营状况，不定期进行管理人员辅导； 市场巡回考察并形成跟进策略； 不定期对经销商状况进行评估并进行相关辅导、培训。

五、营销组织系统改造

为实现销售额及产品结构提升目标，需要对现有的营销组织架构进行调整，调整幅度根据企业市场辐射范围及资源状况而定。

服务内容：

1) 营销组织架构设计；

2) 各级营销组织的岗位职责描述；

3) 各级营销组织人员编制设计；

4) 营销系统运营相关流程设计（组织间合作）；

5) 营销系统考核与激励制度建议；

6) 驻外机构的相关管理制度；

7) 营销管理人员的内部甄选及任命制度；

8) 营销组织改造的辅助实施；

9) 营销管理人员岗前培训；

10) 表单系统设计及使用辅导。

服务目标：

1) 协助企业建立适应市场需求的营销组织架构；

2) 明确各部门岗位职责，建立各部门人员激励、考核和晋升制度；规范各职能部门工作流程，提高各部门运作效率。

服务方式：

1) 根据企业营销目标及分市场销售目标，配合企业设定配套的营销组织结构，制定相关运作及管理流程，形成相关文本文件；

2) 通过笔试、面试对企业人力资源状况进行盘点，配合企业选拔优秀的管理人员，并根据测试结果及岗位要求进行针对性的岗前培训；

3)监控营销组织的运营状况，并不定期给予相应的评估及建议； 根据组织的运营状况，选择重点市场进行管理辅导及运作示范。

六、协助企业建立市场部门，并实施辅导

服务内容：

1) 协助XXXXXXX公司建立市场策略部门；

2) 市场部职能定位（根据企业发展目标与资源状况，确定市场部的职能范围与发展规划）；

3) 市场部组织结构与人员编制设计；

4) 市场部各级岗位职责描述；

5) 市场部人员招聘及甄选；

6) 市场督导、监控及信息管理制度流程；

7) 相关职能岗位培训；

8) 市场部企划方案制定辅导；

9) 市场部策略辅导及协助执行；

10) 市场部人员对口辅导（根据产品推广执行情况，协同市场部进行阶段性市场检查，提高市场部人员的工作能力）。

服务目标： 通过服务，完善市场部架构，建立市场部的核心职能，使市场部成为企业的策略、监察和信息处理的枢纽部门。

服务方式：

1) 市场部的组织结构、人员编制、岗位职责及工作流程制定；

2) 市场部运作中“一对一”辅导；

3) 市场管理的相关文本制订及信息处理的技能辅导；

4) 各类市场策略的撰写规范、辅导及评估；

5) 市场考察、市场监控的要求及技能辅导。

七、设计支持

服务内容：

1) 企业形象视觉识别系统（vi）建立； 产品包装、视觉识别规范（提供主力品牌视觉识别系统）； 产品推广全程相关设计（海报、DM单、促销品、户外、报广、促销装、易拉宝等）；

2) 企业战术性产品阶段性设计支持。

服务目标：

1)建立品牌一致性，规范品牌视觉识别系统； 建立具有竞争力、冲击力的终端生动化规范系统。

服务方式：

1) 制订XXXXXXX公司主力品牌的设计识别规范（手册）； 根据策略需要，提供各类设计稿（以.JPE和.TIFF两种格式刻盘提供）。

八、营销规划、品牌规划、营销预算方案

服务内容：

1) 营销目标设定；

2) 市场区域规划；

3) 产品发展规划；

4) 营销组织规划；

5) 品牌推广规划；

6) 媒介投放计划；

7) 资源配置规划；

8) 企业营销预算。

服务目标：

制定出科学、可行的营销规划，帮助企业明确营销策略方向，进一步提高企业核心竞争力。

服务方式：

1) 总结评估市场表现，并协助企业制定下一企业目标；

2) 制定企业营销运营框架，提案后以文本形式提交企业；

3) 与企业高层人员论证、沟通，达成共识。

九、日常顾问服务

服务内容：

1) 围绕企业目标，提供阶段性建议；

2) 提供行业动态的咨询；

3) 阶段性提供市场简报；

4) 企业相关营销问题的讨论及建议。

服务目标：

1) 建立SSSSS与XXXXXXX公司企业规范沟通流程；

2) 提升企业对印刷耗材市场宏观的把控和分析能力。

服务方式：

1)文档、报告资料形式提供； 参与或组织企业召开专题座谈会（根据市场变化随机确定会议时间）；

2) 一对一沟通。

十、培训计划及落实

根据品牌推广的需要，加强营销队伍的培训工作。

主要工作：

1、对市场部的培训：以形成营销策略的基本能力为主，主要安排：

☆《如何塑造品牌》；

☆《营销规划制定》；

☆《整合营销传播》；

☆《媒体工具运用与媒体投放策略》；

☆《新品上市推广策略制定》。

2、对区域经理的培训：以提升营销规划及区域市场运作能力为主，主要安排：

☆《经销商开发与管理》；

☆《如何提升区域销售组织的执行力》；

☆《建立高效的渠道管理系统》。

3、对业务人员的培训：

☆《客情关系维护》；

☆《经销商开发与管理》；

☆《拜访与沟通技巧》。

☆《新品上市推广策略》；

4、针对企业内部中高层管理人员的培训：为保证整个咨询项目顺利达到预期目的，拟安排以下培训内容：

☆《企业战略培训》；

☆《管理沟通》；

☆《市场竞争策略管理》。

预期成效：

通过系统的营销管理专场培训，提升营销人员专业能力与技能，以支持企业变革和发展的需要。

（三） 合作过程中的注意事项

1、XXXXXXX公司该项目高层管理人员不仅要重视而且应积极参与项目，并为项目提供支持和资源的保障，能及时解决项目过程中的问题并认可项目的成果以及决策。

2、XXXXXXX公司应成立与SSSSS公司相匹配的项目小组，全程参与品牌营销咨询项目的全过程。

3、在项目执行期间，SSSSS将按照合约的规定，提交阶段性项目成果，一经认可，请XXXXXXX公司人员积极配合项目向下阶段进行和推进。

4、项目进展过程中，如需要其他机构配合（例如专业调研公司、影视制作公司等），其他机构服务内容的质量应由双方项目组共同把握。

公司建议书6

您好！

上次我们交流之后，我对公司的业务范围，以及财务状况，有了一个初步的了解，现就陈总提出的三个方面，谨慎的提出我的几点建议：

1、对内内控方面：

对内，我们除了项目预算之外，还需要建立健全完善的内部预算机制，对于管理费用，销售费用的控制，我们需要有财务预算，季度的，月度的，每个所属部门，都需要定期的上报本部门本月度的财务预算和资金计划，使得一切费用的发生，是在预算之内，特殊情况需要超出预算的，必须经过部门负责人和公司领导审查，通过之后，才可以发生。对于管理费用中的特定项，比如业务招待费，差旅费等等的发生，应当先申请，控制在在规定额度之内。

2、对外融资方面：

首先，我不是非常的了解公司当前的资产负债率，当然，如果传统的融资模式已经考虑过了，那么，我们现在可以考虑项目担保的融资模式，目前我接洽的并且关系非常亲近的融资机构有瑞桥担保，新华信托，华夏银行加州支行等。对于反担保措施的考虑上，不是大的问题，我们最近才做了一个1000万的担保贷款，担保公司和银行的合作业务之中，我们可以利用担保公司的需求，借我们

的项目，去实现这个融资，比如，担保公司也需要从银行融资出去，他们的主要业务，就是对外放息，我们与担保公司合作，贷出的资金，各用一半或者是各用一部分，这就是担保公司的需求，在这样的合作模式之下，反担保措施，就会成为一个形式化的东西，当然，这样就要求项目必须可靠，对于还款的保障必须严格。目前，就我了解的公司状况来说，不必走信托渠道去融资，一个原因，是规模不能达到信托的要求，再者是信托融资成本过高。

3、内部团队建设：

内部一个完整的财务体系，需要设立这几个岗位：主办会计，主要负责公司内部全面的财务核算，根据既定的公司财务制度，审核所有成本费用，参与审核内部预算及项目预算，参与审定资金计划，编制公司全面经营的财务报告，定期提交公司总经理和董事长关于公司经营的财务成果报告；根据预算和资金计划，提出资金使用的预警报表，以及内部财务档案的管理；对外会计，主要负责纳税申报，融资报表的编制，配合会计师事务所完成公司的融资审计报告以及审计报告，参与内部预算和项目预算的核价工作；负责公司对外销售发票的开具等等；预算员，负责编制项目预算，和公司财务预算，一方面根据定额，但也要结合市场的实际情况，编制的预算，最大可能的贴合市场实际，参与材料的实际市场核价，并签署意见，出纳，主要银行现金事务，现金银行日记账等等，日常费用的收支，定期与会计核对，配合公司内部审计，包括现金银行帐的审计工作；财务总监，负责编

制公司的，季度财务预算，确定对外融资方案，指导会计完成融资机构所需要的资料，审核成本，费用，审核内部财务报告，审定资金计划；对于应收，应付等款项的管理等等。

这样的财务团队组合，要能相互配合，财务工作，尤其在融资方面的工作，需要和公司行政等部门密切配合的，因此每个岗位都需要有良好的沟通能力和协作精神，作为财务管理岗位应和公司领导紧密沟通，因为每个岗位都需要在职责明确，制度明确的基础上，才能做的更好，怎么分工，怎么协作，这是领导层在制定游戏规则上，应该多方面考虑的问题，建立起良好的协作平台，团队的战斗力就会提升，工作的效率，也才能够提高。

以上，是对陈总提出的三个问题的简要回答。当然，财务管理方面，还有不可或缺的一个方面，就是税筹，因为在上次和陈总的交流中，我知道，整个公司是多元化的公司，在这个方面，我想，一定会有税筹的空间，但是对于这个问题，我的建议，是聘请税务师事务所，给我们做一次全面的税务策划，找出其中可以利用的税筹空间，税务筹划，我个人认为，这不是一个人能完成的事情，集思广益，一次性支出，长久性受益，因此，专业的团队，做出的方案，我会认为，是相对准确有效的。

公司建议书7

投 资 建 议 书

前言

在投资一个项目之前，投资决策必不可少。而作出一个投资决策需要解决两个方面的问题：一个是为什么要投资的问题，另一个是如何投资的问题。从投资政策依据、行业依据及公司发展依据三个方面可以回答为什么要投资的问题；从投资发展规划、投资收益预测与分析、投资风险分析三个方面可以解决如何投资的问题。对于本项目而言，所涉足的房地产行业，既是充满暴利的行业，同时也是风险很大的行业。因此，前期投资决策就显得至关重要。

概要

一、投资背景——政策及经济依据

对房地产投资开发环境全面、客观的把握是房地产开发投资的前提条件。武汉市经济持续稳定的增长将会在很大程度上促进房地产的投资开发，同时房地产业相关制度的逐步出台与完善为房地产投资开发垫平了道路。

武汉是一个拥有数百年的历史和800万人口的大城市，数度被评为“21世纪最具发展潜力城市”之一。武汉市新经济的高速发展将带动武汉经济的再次腾飞。

（一）产业政策

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----土地政策

武汉市成立了土地资产经营管理委员会，建立了全新的土地资产经营模式。武汉市国土资源管理部门加大了土地收购储备力度和土地市场建设的规范。努力营造公开、公平、规范的投资环境，使得武汉市土地资产经营取得良好的开局，据统计20xx年累计实现土地经营收入50余亿元。

武汉市土地级别基准地价获得省国土资源厅、物价局批准20xx年，市区土地定级和基准地价评估成果获批准通过，该成果是武汉市有史以来第一次编制完整的土地级别基准地价体系。

以土地收购储备制度为手段，武汉市新一轮旧城成片改造开始启动20xx年，武汉市通过投入巨额土地收购储备资金，逐步加快了旧城成片改造的步伐。20xx年武汉市还将推出30余块共计3100多亩土地的集中挂牌交易，并实行每两个月挂牌交易一次的制度。供应的土地以旧城区10片土地为主，包括汉口永清街、新华西路、汉阳南岸嘴、月湖桥片等一些位于武汉市较好地段、具有极高商业价值的地块。

----金融政策

20xx年新增的房贷应该以房地产按揭贷款为主截至20xx年底，全国四大国有商业银行的个人住房贷款余额高达7200多亿元。在20xx年商业银行新增的贷款中，房贷仍占很大的比重。银行贷款占房地产行业开发资金的比率达75％以上甚至更高。可以说银行的支持程度对房地产市场的发展前景仍是生死攸关。

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中国人民银行宣布，房地产信贷要实现“软”着陆中国人民银行于2

03月20日发布的《20xx年中国货币政策执行报告》提出：考虑到当前扩大内需、拉动经济增长、住宅业是新的经济增长点等情况，房地产信贷政策应采取“软着陆”的办法。

新按揭政策的出台房地产开发投资量大，建设周期长，市场风险大。对开发商来说，商品房的预售使得开发商在建设过程中就可获得大部分甚至全部资金，从而减轻借贷压力，投资迅速回笼。如果封杀期房按揭的政策出台，无疑对期房的销售产生相当大的影响。此政策如果出台，将导致开发资金的链条断裂，期房销售形式将消亡，楼市将进入现房时代。但目前武汉市房地产市场还没有受到较大影响。

近年来房地产贷款种类不断增加，商业性个人住房贷款、政策性个人住房贷款相继推出房地产贷款和个人住房贷款的推出大大繁荣了房地产市场。武汉市开始开展个人住房公积金贷款，20xx年又扩大贷款范围和贷款种类。据统计，20xx年我市公积金归集8亿元，同比增长13.2％；发放8亿元，增长27％。20xx年商业贷款总金额达230多亿元，同比增长52.31％；20xx年个人贷款总余额为94亿元，同比增长86.76％。

----行业审批政策

从20xx年开始，武汉市规划国土部门以实行依法行政6项制度为重点，大力实施行政审批制度改革 这六项制度是规划国土并行审批制度、建设项目批后公示制度、违法建设通报制度、重大建设项目批前听证制度、行政执法行为投诉制度以及行政执法责任目标管理制度。将原有335个审批环节精简到236个，缩短审批时限1/3，取消、降低、调整和停收6项行政收费。

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从20xx年11月份开始，武汉市建筑工程交易实行“一条龙”服务 “一条龙”服务大大减少了办事程序，提高了效率。

----产业发展规范政策

进一步力促《关于进一步搞活房地产二三级市场政策》年内出台

加强房屋安全管理，贯彻《住宅室内装修装饰管理规定》

全面推进物业管理，完善《武汉市住宅区物业管理条理》

（见附表：20xx年武汉市出台的房地产政策一览）

（二）武汉市房地产行业发展水平

----发展阶段回顾

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----开发量及销售量

从武汉市房地产开发量（见附表）来看，施工、竣工面积稳步增加20xx年武汉市房地产施工总面积为1690.12万平方米，同比增长9.2％；其中，住宅1387.万平方米，同比增长14.8％，占总面积的82.08％，住宅中的经济房面积140万平方米，占总施工面积的8.3％。20xx年竣工总面积为633.17％万平方米，同比增长3.1％。其中，住宅522.73万平方米，同比增长4.6％，占总面积的82.55％，住宅中的经济面积70

公司建议书8

1、关以营销部与策划部之间的衔接问题。

当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍，

这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待(客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等) 让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。

2、关以公司值日方面的问题。

由于近期公司人员变动较大，建议将公司值日表重新安排并严格执行。

3、关以业务部内部人员的协助问题。

大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使他们快速成长，

所以需有相关的老员工或上司来带来教，而我们每个都是凡人，或多或少会有一些私心，所以为了能促使老员工或部门主管以一颗真心诚的心来带来教新来的同事，

故在此我认为应将他们设置成一个利益共同体----当新员工做成一笔单子后，上面的主管也给予相应的奖励，其最终目地也是为了能公司创造更多更丰厚的利润。

4、关以公司推广方面。

对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，

而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。

让我们每个人都充当起一个业务员的角色。

同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。

这种方法可能不能带来什么大单子，但我相信只要长期坚持下去，一些小单子肯定会有的。

5、关以文件打印方面。

建议废纸的多次使用。

虽然纸张非不贵，但今天浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。

6、关以网络使用方面。

建议大家至少每周更新一次杀毒软件，全盘彻底杀毒一次(可以选择周六)，

避免个人中毒影响到局域网网络的使用(重大病毒爆发应随时升级病毒库)，另餐办公时间尽量避免下载，以免拖其网速，影响公司网络使用。

7、关以工作模式方面的问题。

公司平时需要相互传输的文件不多，所以一直使用QQ传输，当然，如果文件不大，用QQ传输还是比较方便的，

但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司采取文件共享的方式。

另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样即给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。

8、关以下班后关闭公司相关设备的问题。

每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，

但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。

9、关以合理化建议评比及奖励。

公司即然制定了这个制度(公司每月每人给公司提出10条合理化建议)那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。

对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。

一经采纳，给予一定奖励。

此奖励根据建议的优秀程度递增。

公司建议书9

尊敬的董事长：

你们好！很荣幸能服务于xx建设集团有限公司！

时间飞快我加入xx已经十年多时间，很高兴看到公司不断的壮大，每年业绩斐然，这已经解决了企业的生存问题，可能也另同行望尘莫及，这也是一个企业的生存之本。在这种另人欣喜的情况下，我们公司的管理层仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，这也是我坚持服务于公司的原因之一。因此，基于对公司了解，在此提出一下建议。以下建议出于本人对本职工作的充分重视，真诚希望能够对公司的发展有所裨益，希望公司走得更稳键走得更远，因此若有言辞不妥之处，请领导多多谅解。

回想起刚进公司的时候，我从公司最底层的电工而至今日不断的得到完善，岗位责任的不断的变换、欣喜之余对公司的各项管理制度的执行，每每感觉收效甚微，远远不能达到公司预期效果，公司经过几年的联营，回过头看还得回到起点：公司组织构架的完善，必须的制定岗位责任制、必须从公司的各项管理制度做起。有规矩才有方圆，我想所有的企业管理人员都能够认识到制度对企业管理的重要性。当然我们公司的组织架构还是实际存在，企业管理制度也是实际存在的，然而，在这段时间的一建工作，经常出现遇到问题时找不到相关的制度或处理问题的依据，需要公司不得不补充、修订或制定新的管理制度，比如项目责任制管理、项目宿舍管理、项目门卫管理、公司辞工管理等等，但这种头痛医头，脚痛医脚的方式毕竟不是长久之计。我们xx集团公司的组织架构在以前联营时可能适用，大家都靠自身的自觉性或对企业的忠诚度的不同来约束自己的行为，依据自身素养来为企业尽职尽责地做事，但企业发展了，新鲜的血液被注进了，不同地域、不同价值观、不同素养的人又组合到一起，公司规模扩大了，组织构架就随之会引起变化。我们就必须调整我们以往的组织架构，重新明确新的岗位职责，以往“人管人”的方式无法适用我们公司的管理，取而代之的是应该是用“制度管人”。

首先从组织构架的设计来说起，按我们企业的特点和规模，应该实行的是总经理向董事会负责制，然后实行岗位责任制，编制的组织机构图，作为股东或董事会成员，可以在企业任职，但其权限不能超越自己的岗位职责，更不能凌驾于总经理之上，除非在股东会议才能行使自己作为股东的权利。如果每个股东都同总经理拥有同样的权限直接参与企业的日常管理，那势必会给公司的管理造成一定上的混乱，也让公司的管理人员无所适从，不知道该向那位负责，该向那位汇报工作，该接受那位的工作指示—---而往往股东们并不一定能做到决策或意见一致。

有了适宜的组织架构，就应按照每个岗位的特点要求进行因岗定人，一建的所有项目独立个体而不能像封建帝王一样，给参与创业的员工或亲友分侯加爵，排座次，安排到一些管理岗位。中国有句古话：兵熊熊一个，将熊熊一窝，不称职的一个管理人员，不仅影响自己的团队，甚至会直接影响公司的整体经营绩效，管理界的著名的“木桶效应”就很直接的说明了这一问题。

有了完善的组织构架，就需要建立适宜的管理制度。在制定制度的过程中，公正（含有公平与正义之意）的精神，从制度建设角度来说应该是一切制度的本质特征。制度的公正性不仅要在制定是表现出来，更要在执行中要表现出来，在同一个管理制度下，如果在处理问题时不能一视同仁，甚至出现一些特权阶层，那么制度存在的必要性，或者执行力度就会面临严重的考验，会出现员工对制度置若罔闻，甚至对抗制度的执行。

在企业管理制度建设的指导思想中，如果员工的一切活动都是与金钱直接挂钩的，人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一边，企业精神，自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了。适宜的管理制度不仅会成为管理人员们日常管理的得力工具，也会成为独特企业文化形式的表现，而企业文化的灵魂就是企业精神。如果用更普通的词观念来概括，那么所有有关企业文化的问题归根到底还是回到四个字上“价值观念”，它应包含最基本和绝对的管理哲学思想：人道和公平。观念决定一切，没有观念上的完整性、系统性，管理制度就是随意的，企业管理不可能有生命力和持久性和连续性；而在观念上具有决定作用的往往是企业的决策层。我们都知道花无百日红、企业无永远盛，如果一个企业仅仅是靠金钱作为公司与员工的唯一纽带，企业不能保证自己的工资水平永远高于别人，永远没有低谷，这种纯粹的金钱关系也会被更强大的金钱所打败：高素质核心员工逐利而走，在工资水平差不多的情况下大多数员工会选择较好人文环境的企业，其结果就是很高的员工流动率！企业花大量时间、金钱培养的员工离职，会使得企业经常处于不稳定中，维持现状就是一个无可奈何的选择，提高发展就只能随遇而安了。

现在我们xx公司的员工的工资并不是很低，但为何员工的流动性很大？目前我们的企业管理随意性比较强，在一些事件的处理中，缺乏客观、公正性，这不仅带来相互的对立性，也带来负面效应。在员工的工资与职务升迁方面，缺乏一个公平、严格、透明的制度，没有让员工看到自己的发展方向，也无从给他树立一个奋斗的崇高目标，更没有一个统一员工思想与价值观的信仰来凝聚所有人的理想，导致了部分管理人员的'思想混乱、以自我为中心，在这样的企业管理状态中，我们xx一建公司如何能够建设一支一流的员工队伍而立于不败之地呢？

本人向公司提出以上建议，并非是对企业有什么成见或不好的看法，我们xx公司能做到今天的规模，还是有很多很多值得我们自豪和继续发扬得地方。我上面说到的方方面面，也许是在建筑企业中国共产党同存在的，可能更是一些民营企业普遍存在的现象。但是在产品严重同质化、利润严重下滑、同行业竞争加剧的今天，我们只有加强管理，提升自己企业的管理水平，才能切实的提升自己的经营绩效，使自己的企业永出不败之地。

公司建议书10

一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。能实施的一定要安排对口部门实施，不能谁提建议谁实施;不能实施的也要给建议人一个“为何不能实施”的回复，并表达感谢。凡是提合理化建议的，都是心系企业发展的好员工，因为他们心里装着企业。对建议进行回复，是对他们的一种激励，更是对好员工的认可和尊重。

过去，我们也提过合理化建议，但都是“石沉大海”，没个音信。凡是建议都有它的合理性，那么多建议不可能连一个能用的都没有。无论有用没用，建议人都想知道结果，我们不能让员工“猜哑谜”。

二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，员工多理解领导，领导也要放下姿态，礼贤下士、体察民情。员工会怀着“感恩的心”报答企业给予的工作，全身心地投入在自己所热爱的事业上，不让领导失望;同样，企业也应怀着“感恩的心”善待自己的“子民”，想员工之所想，谋员工之所求，不让员工心寒。爱是相互的，“爱人者人恒爱之”。

三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定的时间，尤其是技术含量高、专业性强、需要论证的工作涉及到很多因素，所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成，不要认为所有的工作都很简单，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。对于成效不佳的不要责备，而是要多多鼓励，这样才不会挫败员工的工作积极性。

四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关乎企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的合理性，尽量避免“一个人独大”的家长负责制。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的时候，正所谓“智者千虑必有一失”，更何况我们还都不是智者。作为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是第一手资料，对决策更有建议权。

五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当部长，他就必须有相应的权力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者。有名无实、有职无权，管理便是一个空架子。事事一个人说了算，工作效率永远也得不到提高。

六、公司应按照工作类别完善机构建设，让所有的工作都有相应的机构来主抓。如果要将部门合并的话，一定要按照相似或相近的原则进行合并，切不可张冠李戴、断章取义。

七、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。我们可以互相帮助，但必须分清你我，“亲兄弟还得明算账”，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。

八、领导安排工作要以部门为标准，以岗位为区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明是应该张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。

九、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司管理制度存有异议，在20xx年初的制度修订会议上我也表过态，但那时我只是个助理，说话没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。我公司的管理制度有以下几点不足:

1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有个上千条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。建筑行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。

2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。而我们的管理制度全是以部门级制定的，显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，这就好比宪法、法律和地方规章之间的关系。

3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“工作分析”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，切不可加在制度里充数。

4、内容不符实际。在《档案管理制度》里规定的档案号编制方法与实际不符。我公司的档案室其实就是装内业的库房，谈不上编号管理。另外，我公司没有党支部，但在《责任制》里却出现了“党支部书记”工作职责，实不应该。

在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是要领导拍板钉钉的。比如:公司检查项目部可以是一个月一次，也可以是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。

制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。

制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。

十、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。

十一、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”、重视人才，但从我公司近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如:一级建造师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。自己的员工在偷着考建造师，考了建造师却不愿意注册在自己的公司，为什么肥水总流外人田?如今，是将口号付诸行动的时候了。

十二、如果20xx年综合部还负责现在这些工作的话，我建议公司为综合部增加新人。

十三、综合部电脑不足，影响工作效率，建议人手一台电脑。

十四、建议公司自己设计企业内刊，之后，将成稿交由印刷公司印刷。这样可以省去很多不必要的时间反复传稿、校稿，也会节省一部分费用。

十五、建议将公司文件分为三级管理。一级为红头文件，人事任命、重大事件用红头文件。二级文件也属公司级文件，不加红头，但应盖公章。公司一般的活动和事件可用二级文件。三级文件为部门之间交流的文件，以部门名义发放。

另外，20xx年的文件是否采用规范化管理，还需领导决定。

十六、建议公司在20xx年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为企业的发展开拓新思路。

公司建议书11

根据我职位上具体工作内容，简单的提出自己的看法：

第一，，针对招聘率不高，全员招聘计划实施不到位的问题。

首先，可以将各分公司的招聘交易员的情况，以及因招聘获得奖励的人员名单，发布到管理群中，这样可以激励各地分公司招聘专员及其他工作人员的积极性。

第二，针对交易员发送日志率不高，进入实盘率低的问题；在公司的官网上，发布各个分公司，进入实盘交易员的名单，这样激励模拟阶段的交易员，积极认真的做好日志。同时使其他应聘者或模拟阶段人员，进入我公司官网了解时，提高他们对公司的信任度。

第三，提高赶集网 {免费}的招聘人数；由于，赶集网都是免费发布招聘信息，所以对于招聘信息的刷新条数和次数都是限制为一次。针对这种情况，我们不管在赶集上发布多少条招聘信息每天至多刷新一条，且只能刷新一次，这样使得赶集网收到简历的数很低。

改进方法：可以通过修改招聘信息的方式，来变相的对招聘信息进行跟新。这样就可以刷新多条消息，并且在不同时间阶段进行修改，可以是我们的招聘信息都处于顶置状态。

公司建议书12

一：大地保险公司介绍

中国大地财产保险股份有限公司是经国务院同意，中国保监会批准成立的全国性财产保险公司。公司成立于20xx年10月20日，注册资本金64.3亿元人民币，总部设在上海。作为中再集团公司旗下唯一的直保财险公司，中国大地保险九年创业实现了跨越式发展，创造了令业界刮目相看的“大地现象”。公司已设立分公司34家、营业部1家，5个层级的机构总数超过1700家，全国性服务网络已经形成。美国纽约代表处顺利设立。20xx年保费规模即突破100亿元。20xx年，公司继续保持了良好发展势头，全年实现保费超过160亿元，市场排位居行业第六位。

二：人员培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

1、员工行为或工作绩效差异是否存在。人保从员工单位产能、单位成本、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解人保现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之问的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。

2、绩效差异的重要性。绩效层面的重要性根据人保的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到人保目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由人保的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。

3、培训员工是否是最佳的途径。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力。尤其是能够改变员工的工作态度和观念。因此当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。

三：培训的目的和意义

1、全面理解公司文化；

2、提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强专业水平。

3、使员工和组织对未来的发展方向更加清晰，有助于职业生涯规划。

4、营造一种持续学习的工作环境；

5、增强公司的竞争力；

四：培训对象

新员工、实习生

五：培训方法

1、小组培训

小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。

2、案例研究

案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。

3、角色扮演

采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。

角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。

4、模拟训练法

这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。

5、集体培训模式

培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂组织的行为过程。

集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个人

分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。

6、新员工向资深同仁学习

对一般新进员工而言，许多工作事宜仍有赖于他人教导，所以都必须认真学习。

刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作态度和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必须留意。

如果新进人员本身能够自爱，经常以积极、谦虚的态度来请教他人，人家必然乐于倾囊相授。

新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。

六、培训方式

1、外请专家面授

从外部聘请专家对公司现行，急需掌握的专业知识、市场分析等，进行相关的培训。

2、公司内训

组织公司领导及业务骨干在公司内部交流沟通，起到培训的作用，以提高公司员工的专业技术知识

3、网络平台培训

购买相关光碟进行视频讲座

七、培训的管理及保障

建议由行政部负责制定公司的培训管理制度。从培训前期方案的制定、培训主题和内容的落实、培训开展、培训后的知识巩固等环节明确流程，形成制度规定，可作为员工绩效考核评定依据之一，以保证公司开展的各项培训课程起到实际效果。

八、培训实施

1、以大地保险公司内部管理和经营实际案例研讨为主，同时借鉴其它企业成功案例分析，借成功之石，攻大地保险之玉，切实提高课程的实效性。

2、讲师和顾问通过培训，传递先进的管理方法与理念，并指导案例分析与研讨，确保课程先进和合理有效。

3、部分课程采取外部老师和大地保险内部讲师（高层、中层干部）现身说法相结合的方式，以确保课程实效和学员兴趣。

4、每个培训模块完成后，都配以TTT培训和演练，令参加的员工学以致用，实际演练如何传达学习心得，提升培训下属的技能和水平，以确保学习能够延续

和贯彻，同时打造企业教练团队。

5、设置有效的培训激励机制，在每次培训完成后，对学习投入程度高，积极参与研讨，提供优秀案例，培训心得质量高，转授培训优秀者等表现突出者学员，由人力资源部设置奖励机制和排名机制，给予适当的奖励（如管理书籍，光盘，学习机会或其它形式的奖励），以激发学员学习动机，提升培训效果。

九、实施注意事项：

1、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人事行政部。人事行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

2、人事行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

3、要重点考虑资源共享的问题。

十、培训评估

培训评估通过以下程序实现，即培训——(受训者的)反应——增长知识——工作表现——组织的效益

1．受训者的反应，即受训者培训后的感受。培训接受后，向受训者发放调查问卷，了解他们对培训的看法及通过培训有哪些收获。内容可包括：培训时机是否合适，培训目的是否准确，培训内容设置是否合理，培训方式方法是否高效，培训教员的水平是否高等等，这些均是培训实施过程中难免出现的问题和需要改善的地方。

2．增长知识，即受训者对知识、技能的掌握。对有些知识、技能培训，在培训前和培训后分别对受训者进行考试或测试，通过成绩的比较可以客观地评价培训效果。

3．工作表现，即培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善。这类评价通常是在受训者结束培训并工作一段时间后进行的，手段有观察、问卷调查、测试、考核等。

4．组织的效益，即培训为公司业务带来的影响和回报。这方面的评估属于综合评价，包括业绩是否增长了，客户满意度是否提高了，上单率是否上升了等等。

十一、培训可能存在的问题

1、缺乏多元化培训意识。片面强调理论培训，而专业知识、新知识培训和员工继续教育的工作思路不够清晰，缺乏统一规划，缺乏科学、合理的教学资格和

教育培训质量考评体系，教育培训在一定层面上流于形式，效果欠佳。

2、教育培训项目重技巧，轻管理。企业培训一般有两大主流，一是以技巧、技能为目的，集中于中下层；一是以培养管理人才为目的，集中于中上层。当前人保员工教育培训的重点属于前一种类型，单纯注重技巧而忽视心态整合，培训大多停留在技巧、技能培养上，而难以在培养员工的管理才能和心智开发上做文章，往往是治标不治本，处于培训的初级阶段。

3、教育培训管理人员的素质长期以来得不到有效的提高。培训别人的人很少接受培训，“该出去的没有出去，不该出去的都出去了”。人保教育培训管理部门对基层情况并不熟悉，教育培训管理人员的“底气不足”，路数不多，创新意识在整体上落后于时代得要求。

4、培训内容脱离实际。由于培训管理部门及培训学员在教育培训前很少对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方法，更少有人会在教育培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容，导致教育培训的内容脱离实际，缺乏针对性，从而使学员重复学习或学了一些严重超出自己接受能力的知识技能。

十二、解决对策与措施

1、要联系企业的实际，联系员工队伍素质状况的实际,不能搞“假、大、空”的一套,真正达到“提高素质，促进工作”的目的

2、对员工的培训还应该按照轻重缓急分为重点培训和一般培训。培训要有重点，即重点培训业务、管理骨干，特别是培训中上层管理人员。对于年纪较轻、素质较好、有前途的员工，更应该有计划地进行培训。

3、坚持培训与使用相结合的原则。根据员工自身的需要、能力、兴趣，为其提供接受不同培训的机会，使学有所用，以此来产生高的绩效，达到员工的销售目标与销售技能的提升。

公司建议书13

随着物流产业的高速发展，我国物流项目近年来也不断增多，物流项目建议书也逐渐受到重视，下面是某地区物流项目建议书的范文，此物流项目建议书范文可供参考。

一、项目建议书背景及建设条件

***一***国际、国内市场：现代物流发展的机遇是我国发展的重要战略机遇期。我国从一个制造大国变为一个制造强国和贸易强国，这也必然使我国成为一个物流大国和强国。首先，我国加入wto以后，由于国际经济一体化趋势和我国生产成本具有比较优势的特点，国际资本流入的速度明显加快，20xx年以来我国已经超过美国成为吸收外资最多的国家。我国不仅继续坚持对外开放的方针。现代物流的发展在国际上也是新型的产业，还没有形成垄断，也没有形成完善的物流标准和规范体系。我国市场前景广阔，将逐步发展为现代物流产业的主导力量。

***二***规划依据：《xx市城市总体规划***20xx—20xx***》

***三***项目名称：xx物流中心

二、项目建设内容及规模

***一***建设内容：集物流运输、包装、信息管理、停车、贸易市尝餐饮、加工、修理等功能于一体的现代物流园。

***二***建设规模：1000亩物流仓储中心

***三***建设年限：2-3年

三、项目投资估算

项目总投资预计3亿元。固定资产投资1.8亿元***其中征地14000万元，购置搬运设备20xx万元，运输车辆等设备1500万元，办公设备等500万元***，其他投入1.2亿元***含物流中心仓储、办公等设施土建工程，外围仓储设施维修等投入***。

四、经济效益测算

效益分析：年利润在1000万元左右

***一***企业效益：在传统物流模式下，商品在从生产者到消费者的过程中，经历很多环节。引入商贸物流项目后，可大大缩短产销距离，而且通过信息流的加入还可有效保证供应的及时性、敏捷性，同时通过专业化的运作模式将为供销社各项主营业务，包括农资、药材、棉花、日用消费品等销售渠道的畅通提供了保障。而且，我市传统的自营性物流存在分散资金，导致核心业务资金投入不足，从而对经营企业形成负担的弊端。该项目的实施将在一定程度上提高经营企业的核心竞争力，在形成系统供应链环境下，还可将风险分摊到各个主体，有效化解市场价格、商品质量及供应延误等经营风险，而且由于整体购买力和货物配载能力的增强，将大幅降低单位运输成本，削减存储成本，减少商品周转时间，从而为企业带来可观的经济效益。

***二***社会效益：发展物流业有利于促进产业调整，有利于新的社会分工的形成，将促使更多的人参与到物流环节中来，有利于开辟新的就业门路，该项目可为社会提供1000多个就业岗位。而且通过物流服务还可以带来信息流、资金流、商品物资流等的有效整合，这不仅可以增进科技应用与推广，同时也带动了本地区运输、修理修配、饮食服务等产业的同步增长和繁荣，进而为农村城镇化建设创造积极条件。此外，物流企业集仓储、运输、配送、信息服务等多种功能于一体，也促使对企业过去原始的、分散的物流资源进行集中处理，形成整体优势和规模优势，从而刺激本区域物流市场的整合与发展。

五、市场预测

***一***市场现状：由于我国物流服务水平低，目前进入我国的制造业、商贸业的跨国公司，通常要把其物流的国际合作伙伴带入中国。在国际贸易中，80%的进口合同是采用fob价格结算，出口的80%是采用cif价格结算，也就是说合同不包括物流服务。在生产环节利润率越来越低的情况下，我国外贸的快速增长并没有带来效益的快速增长，长期以来我国的国际海运存在着50-80亿美元的贸易逆差。更重要的是不利于我国的物流业乃至整个流通服务体系的发展，使得我国不能摆脱生产成本低、交易成本高的不平衡，影响我国经济的国际竞争力。二是黄山市物流业发展，中心城区近25万人的生活需要和近1500万人次游客需求，黄山市对外贸易20xx年达1.78亿美元，实现生产总值249.9亿元。目前黄山市没有规模物流企业，规模小的相对集中在雀山路一带，经营散，不规范，严重滞约黄山市经济发展。在实力日益增强、网络日益完善的情况下，要想进一步做大做强，必须要有强大的物流配送力量给予支撑，急需形成一种将信息、采购、运输、仓储等物流活动综合起来的新型集成式管理模式。因此，只有迅速加快我市物流服务发展，降低交易成本，才能长期保持优良的投资环境，这是关系到我市经济战略发展的基础条件问题。

***二***市场需求：估算仓储50万立方，集装箱、箱式车辆1000吨位，简易仓库30万立方。

六、合作方式

独资、合资

七、***

八、物流项目建议书附件。

物流项目一般投资大、专业性强，在工程建设和营运过程中，物流项目建议书都有着直观重要的作用，所以一定要给予其足够的重视。

公司建议书14

1.建立合理的员工培训机制;

定期定量循环组织培训工作，培训范围应包括：企业文化、职业技能、职业道德、公司体制管理体制、薪酬体制、培训体制、晋升体制等，制定周密的培训计划并对培训人员进行考核，将考核结果与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。

鼓励职工自学，并对取得一定成绩的给予一定的福利例如报销部分学习费用，提高个人岗级等。

2.建立合理明确的员工晋升体制;

建立明确的员工晋升标准，给员工一个明确的目标和努力方向，对各方面表现优秀的员工给予提升空间。在企业内部形成团结向上的氛围，增强公司抵御人才流失风险的能力，保持企业长期发展。

3.工作合理化和工作丰富化;

通过科学的测量方法确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松失去对工作的’兴趣;适时组织各类竞赛等活动，丰富工作情趣，提高员工的积极性和责任感。

在外服务人员有些由于服务周期过长，工作时间不固定易对用户服务产生抵触情绪，影响服务质量和公司形象及家庭关系，建议确定一个时间节点，超过此节点时间的可以享受一些福利政策，例如补假，提高出差补助，提供加班费或中途短时回家探亲等权利。

4.引进人才，加强考核，优胜劣汰;

公司虽然引进了一些新员工，给公司发展注入了新鲜的血液，但部分员工的职业技能和职业道德令人堪忧，加强考核工作，淘汰不利于公司发展的部分“人才”，保证员工的活力和质量。

5.言必行，行必果;

管理工作关键是行动，落到实处并使之行之有效。拒绝推诿、拖延和人情，所以管理工作要贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

6.用户服务问题处理;

随着公司的发展，业务的增加，用户服务的人员数量增加，处理的问题也五花八门，虽然编制有《用户服务记录表》，但从未有人对这些问题进行汇总处理，建议由售后服务中心牵头，定期组织用户服务人员进行讨论总结，并将这些宝贵的经验作为员工培训内容之一。

7.设立生日奖金;

对工作满一年的员工，在生日当月给予50元的生日奖金，并配以贺卡。企业员工的凝聚力和向心力是一个企业得以持续发展的保证，设立生日奖金可以让员工实实在在的感受到企业对自己的关注与重视。

以上是我对公司发展的几点不成熟的建议，敬请参考!

公司建议书15

XXX有限公司：

我们接受委托对贵公司20××、20××年1~11月财务进行了尽职调查，现就尽职调查中发现的问题及情况提出如下建议，仅供领导参考。

1. 应收账款：企业期末应收账款余额较大，部分账款账龄较长。 意见：企业年终结账前对应收账款及时进行处理，做好与客户的关于应收账款的对账工作。

2. 其他应收款：企业其他应收款-备用金科目余额较大，尚未建立完善的备用金管理制度。

意见：企业年终结账前尽量处理备用金，判断是否存在应转入当期费用的情况，企业应积极建立完善的备用金制度。

3. 企业的其他应付款-河南鼎力杆塔股份有限公司余额18，748，450元为企业账务处理有误所致。

意见：对账务处理有误的科目及时进行更正处理。

4. 企业期末存货余额较高，存货周转率较低。

意见：企业应当分析存货周转率较低的原因以及是否合理。

5. 长期股权投资：企业的长期股权投资3000万系许

昌新区高盛小额贷款有限责任公司的股权投资，已进行了转让但工商变更手续仍在办理之中。

意见：公司应跟进长期股权投资工商变更登记的办理情况，及时办理完毕工商变更登记。

6. 无形资产，当期无形资产-专有技术的增加为研发费资本化的部分，但是企业没有判断研发费用符合资本化条件的纸质性证明文件。 意见：企业研发部门应当制定关于研发项目相关的进度文件，积极配合财务部门对发生的研发费用正确划分。

7. 其他非流动负债核算的是四个项目的政府补助（双百计划项目，工业中小企业技术改造项目，支持自主创新和产业产品结果调整专项资金项目，20××年中央重金属无语防治专项资金），其中双百计划项目已于20××年12月份达到预定可使用状态，企业尚未提供其他三个项目关于项目进度的文件。

意见：企业应积极准备并提供有关项目进度的文件。

8.企业上不存在完善的内部控制制度以及相关文件。

意见：企业应当尽快建立完善的内部控制管理制度并赋予实施。