教育部对教师绩效工资的新规定

第一篇：教育部对教师绩效工资的新规定

教育部对教师绩效工资的新规定

教育部明确规定教师绩效工资不得挂钩升学率。教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。指导意见指出，实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。同时指出，教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

指导意见明确，不得把升学率作为考核目标。“教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。” 指导意见还明确，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。经国务院同意，自2009年1月1日起，在义务教育学校实施绩效工资分配政策。

一、热点变形。考前复习应认真分析热点题的演变，利用现有习题通过“改头换面”，一题多变，举一反三进行定点练习。还可以围绕热点，进行了试题变形练习，以深化和扩大知识面，提高应变能力，培养发展思维能力。

第二篇：教师对绩效工资议论纷纷

教师对绩效工资议论纷纷，意见颇大，并不满意，根据教师的反映，可以归纳为10个方面： 其一，说是权力工资，表面评议，最终领导拍板，结果是领导工作最高，实际得益是领导； 其二，计件工资，将无法量化的教师工作量化制成光盘，机械操作，教师按部就班，搞死了教育； 其三，挫伤教师积极性，原来教师下班回家还备课改本子家访处理学生纠纷，如今只做量化范围的工作； 其四，学生校外教育无人管，教师的爱心划定了学校范围和上班时间，除外与己无关，超出了爱心辖区； 其五，不利于教师之间的团结，竞争中尔虞我诈，抬高自己，压低别人，没有了亲密感； 其六，不利于教研，各自为政，经验保密，教研不积极，不发言，不介绍经验，生怕别人超过自己； 其七，拜金主义抬头，一切向钱看，一心争取高工资，否则垂头丧气发牢骚，钱多情绪好，钱少情绪低落； 其八，为应试教育推波助澜，说是不看分数，实际上分数和升学率是硬指标，起决定性作用； 其九，班级和学科纠纷不断，争生源，争分数，争先进，什么是都要压倒别人，不然就吵架；考试也是相互压； 其十，各扫门前雪，不管他人瓦上霜。别班的学生视而不见，甚至巴不得出事，把别人拉下来…… 其实有许多地方采取折中态度，即旧瓶装新酒，换汤不换药，即把原来的工资分为基础工资和奖励工资，70%基础工资不动，30%奖励工资拿出来评议，结果是有人工资略有提高，大多持平，又有人比原来的还低。高一点的并不高兴，没有加的情绪低落。特别是原来教师中的优良传统再看不到了，比如相互尊重，以老带新，教师的师徒关系，浓厚的教研空气，和谐的班级关系，工作不分份内份外，学生出事大家管，无私奉献，没有坐班界线和时间界限，对学生关心无微不至，爱校如家，爱生如子……唉，都不见啦！就像不能给母亲的家务劳动订绩效一样，教师工作也是不能量化订绩效的。母亲上街买菜几次，做饭几次，洗衣服几次，拖地几次……这么定么？别人说不肖子孙。教师类似园丁，但不截然相同，园丁栽树、浇水、施肥……都可以量化，甚至可以用机器代替啊，可是教师不能。小树看长，但是教师的绩效也许等孩子成年参加工作，也许是教师死后追悼会悼词才说桃李

满天

一、职称评定——教师一生的痛

二、业务培训——理想的肥皂泡

三、人事制度——凝固的心灵叹息

四、应试教育——令人窒息的机械游戏。

五、地位不高——高帽子下的辛酸

六、工作繁重——不能说出的辛苦。

七、事业前途——平淡中的无奈。

八、社会关系——善良者的烦恼。

九、工作调动——实在太难.十、绩效工资——渴望公正。

第三篇：教师绩效工资

一群教师跑到井边来，他们看到井里的绩效工资，喊道：

“ 糟啦！！绩效工资掉在井里头啦！快来呀！让我们把它捞起来！！” 然后，老教师倒挂在大树上，拉住大教师的脚，其他的教师一个个跟着，他们一个连着一个直到井里。

正好他们摸到绩效工资的时候，老教师抬头发现绩效工 资挂在天上呢。

最后一个教师兴奋地大叫：“别蠢了！绩效工资还好好地挂在天上呢！”

3、由绩效工资衍生出的经典广告词：

（1）中央：绩效工资，我们一直在努力。

（2）省财政：绩效工资，涨一次顶过去五次，嘴上说说，不用花钱，还省事。

（3）市财政：把工资留给自己！

（4）县财政；我们的目标是——不发工资！

（5）县教育局：涨与不涨，一切皆有可能！

（6）教师期望：今年过节不涨工资啊，要涨就涨绩效工资，绩效工资。

（7）教师家属：涨绩效工资，她（他）好我也好！

（8）各大媒体：绩效会议开的好，不如涨工资好！、教师涨工资---美的空调；

中央发文件说教师涨工资——中央空调

农村教师涨工资－－－空调下乡

5、教师的几种死法:

上告教委整死你；得罪校长治死你；笨蛋学生气死你；野蛮家长打死你；不涨工资穷死你； 竞聘上岗玩死你；职称评定熬死你；考试排名压死你；教育改革累死你；假期培训忙死你； 光辉职业哄死你；一生操劳病死你；公员待遇骗死你！想涨工资想死你！

6、教师的生活现状：校长贵族化，领导多员化，教师奴隶化，学生祖宗化，人际复杂化，加班日夜化，上班无偿化，检查严厉化，待遇民工化，翻身是神话。满腔热血把师学会，当了教师吃苦受罪。急难险重必需到位，教书育人终日疲惫。学生告状回回都对，工资不高还要交税。从早到晚比牛还累，一日三餐时间不对。一时一刻不敢离位，下班不休还要开会。迎接检查让人崩溃，天天学习不懂社会。晋升职称回回被退，抛家舍业愧对长辈。囊中羞涩见人惭愧。百姓还说我们受贿，青春年华如此狼狈。

后记： 《老师们，你们有追求生活尊严的权利》

绩效工资，半年多来，犹抱琵琶半遮面。现在终于露出冰山一角。叫好者有之，认为实行绩效工资，可以激发老师们的积极性，最充足的理由是奖勤罚懒。担心者有之，理由是：教育事业，是公益事业，教育工作，讲究的是灵魂塑造，人的素质培养，潜移默化，非一日

之功，绝非所谓量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，对立鲜明。更有愤怒者，细考其绩效方案，无非是拿本属自己的工资一部分，让大家竞争，搞两桃杀三士，让老师们内耗，窝里斗，放大校长权力。如此折腾，教育堪忧！国家堪忧！民族堪忧！《下辈子不作教师》--中国教师

第四篇：教师绩效工资

教师绩效工资

刚才，在论坛上看到一个《教师绩效工资改革，伤害了谁？》的帖子，很让我感慨，想为非义务教育阶段的教师说几句话。

一、教师实行绩效工资，这种做法，本身就有许多疑问。什么叫绩？什么叫效？因为学校毕竟不是企业，它既不能计件，也没有一成不变的质量标准。如今，上面又三令五申，不准唯分数论，不准看升学率，究竟如何看绩效，谁能给人一个令人信服的说法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂账。用教师的绩效来考核，是说起来容易，做起来难。到最后，就只能是任由领导说了算，绩效工资也就成了糊涂工资。是不是这样？

二、同为教师，同为为培养下一代教书育人，理应同工同酬，同级别同酬。现在却硬要切成两块：义务教育与非义务教育，并且实行两种绝然不同的工资待遇。结果形成了这样的现状：受教育多的，水平高一些的非义务教育阶段的教师工资待遇反不及义务教育阶段的教师的一半。甚至一个退休了的大学教授，他的退休金还比小学退休教师还要少许多，更别说高中、中专、幼儿园的退休教师了，这样合理吗？！这是为什么？是书读多了受的累？是从事非义务教育活该受政策歧视？还是其它的什么？谁能给一个合理的解释？

三、中国的教育改革究竟怎么改？几十年来就一直没有章法。一是高、中考招生办法朝令夕改，今年这样，明年那样，让教师和学生如没头苍蝇，不知所从；二是对教师不断地上紧箍咒，让教师身心俱疲，有的甚至英年早逝。现在又出了新花样，把一个完整系统不可分割的教育硬生生地切割成两块，搞得血肉模糊。让一部分教师乐享改革成果，让一部分教师吞咽改革的苦果，造成人心分离。如此就是改革之路？如此中国的教育就可以现代化？

照我说，中国的教育再不能让那些不懂教育的人在那里穷折腾了！实现教师的同工同酬，同级同酬才是正途。当前，立即改变非义务教育阶段教师收入过低的极不合理的现状，像小学、初中教师那样按教育法规定的那样，执行不低于或略高于公务员的工资标准乃是题中要义。

四、但是，遗憾的是，迄今为止，对于非义务教育阶段的教师的绩效工资问题仍然没有说法。这究竟是为什么？难道他们是改革的弃儿？难道他们的要求不合理？现在，千千万万的的他们正在翘首以待呢！

第五篇：浅议教师绩效工资

浅议教师绩效工资

面对刚刚起步的绩效工资改革，学校（区）感觉“烫手”，“教学生不是生产产品，无法计件，不好量化”，而把老师30%的津贴工资发放权交给校长，如果稍微把握不当，必将会给全校的管理带来矛盾;教师心中忐忑，因为甘肃许多地区教师正常工资的发放已让地方财政捉襟见肘，很难再拿钱支持绩效工资改革。这样一来，本来就不富裕的基层老师，在绩效工资没有发到手之前，可能遭遇工资“不升反降”的窘境。

甘肃省教育厅下发文件明确“30%的绩效工资考核细则将由各学校自行制定”。这让身处甘肃省从事基层教育工作的教师感到很担忧，也为学校管理者感到喜忧参半。喜的是，校长有了分配权，忧的是校长没有人事权，但有惹人权。所谓绩效工资，用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

在实践中，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

上级部门规定的绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

去年末至今，由于甘肃在对事业单位改革中，提出了实行绩效工资制度，有好多网民在网上提出了质疑，有媒体也给予了报道，但问题的焦点依然没有得到圆满的解决。纵观网民民意和媒体报道，问题的焦点主要集中在“拿自己的工资为自己发奖金”、“30%的绩效工资怎么量化”。

2009年9月2日温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。会议指出，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制

和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

会议确定，全国事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。既然国家作为一项改革方针已经确定，地方作为一项政策正在落实，那么这个绩效工资到底怎么拿，是关系到事业单位改革、发展和稳定的关键性工作。这就需要，明确的制度和详细的岗位设计。我们应该想到，涉及事业单位改革面比较广，工资改革也是牵扯面大。要解决稳定推进改革，务必做到对事业实行绩效工资的岗位和工作量给予准确定位，同时必须做到多劳多得，不劳不得。但还应看到，多数事业单位不是18世纪的美国农场和20世纪初的上海码头，要实行绩效工资，务必确保四个考核量的准确把握。也就是对基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资分别的进行重新定义。

绩效工资怎么实行，我理解为：确保基本工资稳定不变；年龄工资随年龄变化而变；岗位工资按工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，结合业绩和实现效果（效益）考核，达到了同岗位由于不同效益（效益）而实现不同报酬，从而促进对待工作积极努力、认真负责，使之出效益、出成绩；对奖励工资，可以实行内部奖励（把没有完成预定工作计划的已经扣回的部分给予奖励）与上级主管部门奖励相结合的奖励，与此同

时，按照工作成绩由政府和相关部门给予奖励和处罚。只有这样不仅能推进事业单位改革，而且还能调动干部职工的工作积极性、主动性和责任性。

如果我们笼统地将津贴工资的30%扣了再核算就是绩效工资，政府和管理部门不能拿出奖励的部分，特别是拿扣回的这部分钱兑现班主任津贴的作法更不合理，这不仅不能推进改革，而且还会造成弱肉强食，内部纷争、矛盾四起，影响安定团结。不仅不能推进改革和稳定发展，还会妨碍国家大计实施。