第一篇：鄢城卫生院绩效工资分配实施方案(新)1
鄢城卫生院绩效工资分配实施方案
为促进卫生院协调持续发展，提高社会效益和经济效益，充分调动全院职工的积极性。贯彻《2011年全市卫生工作会议》精神落实2011年全市卫生工作重点的各项任务指标加快转变卫生发展和服务方式，全面提升医德医风和医疗质量。结合鄢城卫生院实际制定本方案：
一、目的意义
按照“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进乡镇卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；更好地体现卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。
二、基本原则
(一)遵循“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则
(二)遵循同岗同酬、岗动薪动、多劳多得、优绩优酬的原则；
(三)遵循“因事设岗、以岗定责、以责定酬”的原则；
(四)遵循“目标任务付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则；
(五)遵循“确保结余、严控成本费用”的原则。
三、目标任务
1、公共卫生：
1.1居民健康档案，建档率达65%
1.2新农合农民健康体检，体检率达80%
1.3突发公共卫生事件处置及时率达100%
1.4村卫生室达到国家建设标准
1.5疾病控制：
结防：肺结核全程化疗督导率100%，报告率、转诊率达到95%，系统管理率达到95%以上；
疟防：现症病人，疟史病人治疗率达到100%，休治率达到95%； 艾滋病防治：加强艾滋病防治工作，安全套使用率100%，“四免一关怀”政策落实率达100%；
传染病疫情报告：网上直报率100%；
规划免疫：适龄儿童卡介苗、脊髓灰质炎疫苗、乙肝疫苗、百白破疫苗、麻疹疫苗接种率达95%以上，其它规划免疫疫苗接种率达90%以上。
1.6妇幼保健;
妇女保健:孕产妇死亡率控制在25/10万以下，住院分娩率达到98%以上，孕产妇系统管理率95%以上，婴儿死亡率控制在12‰以下，消灭新生儿破伤风，生育妇女补服叶酸服用率达90%。
儿童保健：0-3岁儿童系统管理率达90%以上。
1.7其它:落实市局下达的15岁以下人群乙肝疫苗查漏补种，贫困白内障患者复明工程，重性精神病疾病患者排查和随访管理、碘盐管理监督、无偿献血任务落实率100%。
(综合目标不另外计提绩效分值，项目内收入以综合目标绩效工资方式发放)。
四、绩效分配方式、方法
1、基本工资设定：
根据卫生局规定的单位职工的岗位工作性质，将考核单元划分为临床、护理、医技、行政后勤四个考核单元。原防保站人员的基本工资部分，按照“老人老办法”的要求，以人社部门批准的工资为准；其他职工根据各人职称的不同，分为员级、助理级、中级。医生基本工资分为950元、1060元、1260元；护理基本工资分为900元、980元、1160元；医技及行政后勤基本工资分为830元、915元、1061元。
2、绩效方式：
绩效工资由基础绩效工资和奖励绩效工资构成，各占绩效工资核算基数的50%，绩效工资按员级、助理级、中级分成三个档次855元、871元、921元；院长按1.4：1的比例执行，副院长按1.2：1的比例执行。（奖励绩效工资含在经济指标绩效中，当月发放）
职工岗位系数的核算：
临床、护理、医技、公共卫生、工勤系列分配系数分别按1.3：
1.1：1.0：1.0：0.9确定。
考勤奖：职工出全勤后按每人每月90元计奖，当月兑现，次月5日前发放。
经济指标绩效：公共卫生科按收入的1.5%；全科医生提取除公
共卫生收入之外的全部收入，药品收入提2.5％，其他收入提8％；护理部提门诊收入中的注射收入、手术收入、一般诊疗费收入、其他门诊收入及全部住院收入，提取比例6％；辅助科室按化验室、B超室、放射科全部收入的25％；药房提本月药品收入的3.5％；行管后勤按辅助科室及药房的平均绩效提层，外加体检收入的10％。绩效工资，当月兑现，次月5日前发放。
提取比例计算方法（以科室为单位核算）：
提成比例=（实行药品零加价后的6、7、8三个月科室实际发放工资总额-基础绩效-奖励绩效50％-全勤奖90）/科室总收入
实际发放核准后工资为：医生2600元/月，护理2300元/月，辅助科室2100元/月。
其它小指标奖：正规病历书写1份医生奖20元，护理奖10元；多普勒及彩超收入除正常绩效外，医生按20元/人次，科室按10元/人次提取，护理部只提住院部分，按10元/人次计算。
根据7、8、9三个月科室平均领用耗材占平均收入计算，手术室、辅助科室领用比例占2％，护理部领用比例占1％，全科医室（含门诊外科、妇产科）领用比例占3％，其他科室均为零。
五、质量考核方式、方法（附后）
六、补充说明
本院属新组建卫生院，方案中除公共卫生科、驾证体检往年有基数参考外，其他科室业务收入无基数参考，实施过程中收入和基数若有大的变化，可根据变化适当调整各科计提绩效比例、基数值以达到
“兼顾公平、优绩优酬、相对合理、协调平衡、激励有序”的目的。
鄢城街道办事处卫生院
2011年 9月
第二篇：鄢城卫生院绩效工资分配实施方案(新)1
鄢城卫生院绩效工资分配实施方案
为促进卫生院协调持续发展，提高社会效益和经济效益，充分调动全院职工的积极性。贯彻《2011年全市卫生工作会议》精神落实2011年全市卫生工作重点的各项任务指标加快转变卫生发展和服务方式，全面提升医德医风和医疗质量。结合鄢城卫生院实际制定本方案：
一、目的意义
按照“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进乡镇卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；更好地体现卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。
二、基本原则
(一)遵循“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则(二)遵循同岗同酬、岗动薪动、多劳多得、优绩优酬的原则；(三)遵循“因事设岗、以岗定责、以责定酬”的原则；(四)遵循“目标任务付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则；(五)遵循“确保结余、严控成本费用”的原则。
三、目标任务
1、公共卫生： 1.1居民健康档案，建档率达65% 1.2新农合农民健康体检，体检率达80% 1.3突发公共卫生事件处置及时率达100% 1.4村卫生室达到国家建设标准 1.5疾病控制：
结防：肺结核全程化疗督导率100%，报告率、转诊率达到95%，系统管理率达到95%以上；
疟防：现症病人，疟史病人治疗率达到100%，休治率达到95%； 艾滋病防治：加强艾滋病防治工作，安全套使用率100%，“四免一关怀”政策落实率达100%；
传染病疫情报告：网上直报率100%；
规划免疫：适龄儿童卡介苗、脊髓灰质炎疫苗、乙肝疫苗、百白破疫苗、麻疹疫苗接种率达95%以上，其它规划免疫疫苗接种率达90%以上。
1.6妇幼保健;妇女保健:孕产妇死亡率控制在25/10万以下，住院分娩率达到98%以上，孕产妇系统管理率95%以上，婴儿死亡率控制在12‰以下，消灭新生儿破伤风，生育妇女补服叶酸服用率达90%。
儿童保健：0-3岁儿童系统管理率达90%以上。
1.7其它:落实市局下达的15岁以下人群乙肝疫苗查漏补种，贫困白内障患者复明工程，重性精神病疾病患者排查和随访管理、碘盐管理监督、无偿献血任务落实率100%。(综合目标不另外计提绩效分值，项目内收入以综合目标绩效工资方式发放)。
四、绩效分配方式、方法
1、基本工资设定：
根据卫生局规定的单位职工的岗位工作性质，将考核单元划分为临床、护理、医技、行政后勤四个考核单元。原防保站人员的基本工资部分，按照“老人老办法”的要求，以人社部门批准的工资为准；其他职工根据各人职称的不同，分为员级、助理级、中级。医生基本工资分为950元、1060元、1260元；护理基本工资分为900元、980元、1160元；医技及行政后勤基本工资分为830元、915元、1061元。
2、绩效方式：
绩效工资由基础绩效工资和奖励绩效工资构成，各占绩效工资核算基数的50%，绩效工资按员级、助理级、中级分成三个档次855元、871元、921元；院长按1.4：1的比例执行，副院长按1.2：1的比例执行。（奖励绩效工资含在经济指标绩效中，当月发放）
职工岗位系数的核算：
临床、护理、医技、公共卫生、工勤系列分配系数分别按1.3：1.1：1.0：1.0：0.9确定。
考勤奖：职工出全勤后按每人每月90元计奖，当月兑现，次月5日前发放。
经济指标绩效：公共卫生科按收入的1.5%；全科医生提取除公共卫生收入之外的全部收入，药品收入提2.5％，其他收入提8％；护理部提门诊收入中的注射收入、手术收入、一般诊疗费收入、其他门诊收入及全部住院收入，提取比例6％；辅助科室按化验室、B超室、放射科全部收入的25％；药房提本月药品收入的3.5％；行管后勤按辅助科室及药房的平均绩效提层，外加体检收入的10％。绩效工资，当月兑现，次月5日前发放。
提取比例计算方法（以科室为单位核算）：
提成比例=（实行药品零加价后的6、7、8三个月科室实际发放工资总额-基础绩效-奖励绩效50％-全勤奖90）/科室总收入
实际发放核准后工资为：医生2600元/月，护理2300元/月，辅助科室2100元/月。
其它小指标奖：正规病历书写1份医生奖20元，护理奖10元；多普勒及彩超收入除正常绩效外，医生按20元/人次，科室按10元/人次提取，护理部只提住院部分，按10元/人次计算。
根据7、8、9三个月科室平均领用耗材占平均收入计算，手术室、辅助科室领用比例占2％，护理部领用比例占1％，全科医室（含门诊外科、妇产科）领用比例占3％，其他科室均为零。
五、质量考核方式、方法（附后）
六、补充说明
本院属新组建卫生院，方案中除公共卫生科、驾证体检往年有基数参考外，其他科室业务收入无基数参考，实施过程中收入和基数若有大的变化，可根据变化适当调整各科计提绩效比例、基数值以达到“兼顾公平、优绩优酬、相对合理、协调平衡、激励有序”的目的。
鄢城街道办事处卫生院 2011年 9月
第三篇：绩效工资分配实施方案
灞桥区狄寨街道教职工绩效工资分配
实
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育
教学
教育教学研究
专业发展
（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行
第四篇：卫生院绩效工资分配方案
***卫生院绩效工资分配方案
为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照 “有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想和党的十七届三中全会精神为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本，以患者为中心，全面开展公共卫生服务，努力提高医护人员工作积极性和创造性，坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。
二、基本原则
（一）遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。
（二）遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
（三）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
三、绩效工资组成、考核、核算
基本工资：岗位工资、薪级工资和护士的10%津贴。
绩效工资：绩效工资总额为单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴构成（暂定748元/人/月）。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资;绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。
基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到单位考核周期内的奖励性绩效工资总额内进行现分配。
2、院长奖励基金及加值班费的提取：医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立院长奖励基金，用于发放给单位考核周期内成绩突出的人员；医院根据考核周期实际发生的加值班天（次）数，计算出全院实际需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。
3、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量行确定每个岗位的岗位系数；临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格的人员岗位系数减少0.08；院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次）。
4、考核办法：实行工作数量和工作质量双考核。工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人质量得分的百分比。
个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。
5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=（全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费）/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。
本绩效工资分配方案属试行方案，自2011年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。
附:***卫生院绩效工资考核标准
二0一0年十二月二十五日
第五篇：卫生院绩效工资实施方案
卫生院绩效工资实施方案
根据《河北省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》的通知和《定州市公共卫生事业与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》的报告，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部职工的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院委会研究决定制定我院绩效工资分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按效率取酬，按工作业绩和贡献取酬机制，充分调动各种各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则
1、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
2、坚持按劳分配，多劳多得，绩效优先，公正公平的分配原则。
3、坚持向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位和优秀人才倾斜的原则。
三、考核主体
我中心卫生院绩效考核领导小组依据叮咛店中心卫生院绩效考核方案对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗和中药岗0.11，妇幼保健0.115，其他岗0.11。
四、绩效工资分配
1、基础性绩效工资：按上级部门规定的占绩效工资总量的70%实行。
2、奖励性绩效工资：主要体现在职工工作量和任务量等因素，由本院在卫生局、人事局等主管部门核定奖励性绩效工资总量内，根据考核结果采取灵活多样的分配方式统一发放，在奖励性绩效工资中适当可设立岗位津贴和综合目标奖励等项目，绝不违反国家规定的程序和办法进行分配，不违反国家政策规定。
3、根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬、重点向重要科室、业务骨干和做出成绩突出贡献的工作人员倾斜，对承担疾病防治、突发公共卫生事件的救治科室、环境恶劣场所的
工作岗位人员倾斜，向承担公共卫生服务和临床一线工作人员倾斜。
五、绩效工资的计算
1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为按上级部门规定的绩效工资总量的70%部分。主要考核方案中我中心卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。
2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月绩效工资总量的30%。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及医生值班补贴、岗位津贴、公共卫生服务下乡补贴等。
3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分（扣除一票否决情况，责任扣除情况）即为当月预发的绩效工资。
4、乡镇卫生院职工月绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；考核结果作为晋级、分配、奖励以及聘用、续聘和辞退的主要依据。依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：
个人奖励性绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数×（岗位系数＋量化考核折算值）其中：量化考核折算值为：优秀0.3（考核标准80分以上）；合格0.25（考核标准60-79分）；不合格-0.1～-0.11（考核标准60分以下）。
六、考核标准
对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。
七、公平公正
实行绩效工资后，科室与科室之间的奖励性绩效水平，保持合理关系，根据德、勤、绩、能进行考核对应。绩效工资实施方案要做到公正、公开、透明并在本单位醒目位置张贴进行公示。在实施绩效工资的过程中，我们按照分级管理，分级负责的管理要求，在卫生局和上级部门的重视和关注下，确保绩效工资早日长期稳步妥善实施。
2011年6月10日
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