第一篇：绩效的好坏都要检讨
绩效的掌控好与坏都要检讨
利润是企业的生命力，是各部门共同努力和追求的目标，企业的一切活动和工作都是直接或间接的为此服务。各部门的工作绩效好坏直接会体现在利润上，对各项工作绩效的掌控和分析就是对利润的掌控和分析。
生产部门是利润的直接创造者，每一项工作活动或多或少的影响着利润。在经营方向和任务确定后，生产管理工作对其影响巨大。必须针对部门中每项活动做好掌控，掌控好每项活动的绩效并加以及时的分析对策。
一、绩效达到或超出目标时，我们应该进行分析：
及时检讨，累积经验，减少再走弯路；
展现成果，激发士气，增进团队的凝聚力；
进一步优化工作，使工作更上一层搂；
二、绩效不好时更须做彻底的分析：
及时对问题进行分析对策，第一时间内解决问题减少损失；
举一反三，制定出标、本兼治的对策，杜绝后续再犯；
鞭策人员，强化员工责任心；
对绩效的好坏要严格掌控，尤其出现异常时，要求责任人员必须彻底分析出原因并对策，报告上呈且两班交接完整后方可下班。每次夜班异常时，责任单位主管必须向上级主管报告后才能下班。经多次这样要求后，目前处内已形成常态的运作，即当日绩效差，异常发生时必须澄清对策后才能下班。例如有一次中段电气不良异常突发，责任工程师连续上班24小时，直到查出原因并对策OK后方回去休息。
只有对绩效做动态的掌控，才能随时知道我们的工作离目标有多远，利用PDCA的管理手段及时的修正和优化，才能不断前进。可使我们找对人、做对事，推动员工为企业创造更大的价值。
生产管理中对任何一项事物和活动都必须纳入管理，做到事事有人管，事事有绩效。这样的组织才是一个有序、健康的组织。
第二篇：好坏员工（定稿）
驾校最受欢迎和最不受欢迎的5种员工
这是2013年2月份笔者在北京一家4 S店做汽车保养时看到的10句话，我想，放到驾校里对教练员等基层员工同样适用。去年在江苏、甘肃、山东等地的驾校的《教练员阳光心态和素质提升培训班》上也和很多教练员交流过。应一些校长的要求，今天再仔细展开来讲讲。
最受欢迎的5种员工
1、主动负责、自动自发的员工负责，就是忠于自己的职业、忠于自己的良心、忠于人生的价值。每个驾校员工要对得起自己的薪水，对老板负责、对学员负责，对家人负责；敬重生命，致力于培养安全文明的合格驾驶员；自动自发，是一种积极、乐观、阳光、健康的工作状态。在工作中，你如果拥有了自动自发的工作精神，那么就拥有了领导的信任与青睐，也就拥有了大好的职场前途和更多自我实现价值的机会。基于此，是否自动自发地工作就成了人们是职场精英还是职场平庸者的分水岭。
2、找方法提升业绩的员工失败者是改变目标，而不是去改变方法。比如说教练员所带学员合格率不能达到驾校规定的目标，很多员工就去跟校长抱怨，目标定的太高了。受上级欢迎的员工不是改变目标，而是去改变方法。对此，深圳深港驾校就规定，如果教练员的合格率低于全市平均水平，就应该从自己身上找原因，并去改变教学方法和沟通方式。
3、态度积极、从不抱怨的员工抱怨并不能解决问题，只会使问题和自己的心情变得更糟糕。人人都同情祥林嫂，但时间长了大家都不愿意靠近牢骚满腹的祥林嫂了，因为这样的员工消极思想会传染给周围的人。大家都喜欢阳光，谁喜欢天天阴雨天了！有个驾校的教练员教学能力很强，却自以为是，老是觉得别人亏欠了自己什么，对队长不满、对校长也不尊重，究其原因是其心里失衡，产生了阴暗面，到头来还是得不到上级和同事的认可，也不可能有晋升的空间。对于驾校来说，这样的员工真象是鸡肋。
4、执行力强的员工所谓执行力，就是按质按量按时去完成上级交待的工作任务，不打折扣的执行到位。执行力强的员工能做到有命必践、有命必复，不会跟上级讨价还价，而是言必行，行必果。驾校给教练员分配带什么样的学员，大家都要一视同仁，不要老挑三拣四，要相信别人能教会的我也教会，并且我还能比别人做的更好！
5、愿提建设性意见的员工愿意给驾校和领导提建设性意见的员工，他肯定会换位思考，结合在自己岗位所了解到的问题，换位站在咱们校长的位置上提出解决这些问题的方法，也就是说不是为了提意见而提意见。秉着驾校好我才好的出发点，员工能为咱们学校的管理层提供这些建设性的意见，必定是每个驾校领导所衷心喜欢的。每个人站的立场和所处的位置不一样，对问题的看法也不一样。而教练员天天和学员在一起，知道很多学员的想法和期待，我们应该及时向上级反映，在提意见的同时还能给出解决问题的方案，并且这个方案最好能达到3个以上。
最不受欢迎的5种员工
1、找借口的员工 成功者找方法，失败者找借口。员工找借口无非就是不敢承担责任，逃避问题。一个没有担当的人咱们哪一个校长敢信任他，使用他！比如，今天带的学员考试合格率低，就说是学员笨或者考官太严，就没有想过，同样是一个考场的考官，为什么有的教练员带的学员合格比率高出自己很多？
2、吃拿卡要、损公肥私的员工我们说没有责任心的人，我们还能再教育监督其行为，但是一个吃里扒外、伸手向学员吃拿卡要的员工是我们每个驾校领导最头痛也最厌恶的人。他们拿着驾校的薪资，却消耗着驾校的声誉，只为自己利益去做事，掏空驾校的利益，这样的人往往还会带动周围的同事一起抵制学校的监管，他们这样的害群之马，发现一个大家要毫不犹豫的赶走一个，千万不能因为一粒老鼠屎坏了一锅汤！
3、斤斤计较、不愿配合的员工这样的员工没有团队精神，生怕自己吃一点点亏，不愿意和同事合作，在管理层和同事的眼中，是很不讨大家喜欢的人。他们稍微做了一点事情，或者为了一点蝇头小利，就处处跟同事和驾校计较，自以为很聪明，殊不知，觉得世界上只有自己是最聪明的人，恰恰是世界上最笨的人，只会“算来算去算自己”。这样的员工，反而很难得到同事的支持和帮扶。
4、华而不实的员工驾校里面的任何一个岗位都有其不可替代的作用，而我们的员工也必须有存在的价值，如果一个员工他眼高手低、光说不练，或者是语言的巨人，行动的矮子，象一个典型的南郭先生，装腔作势，相信驾校领导层还是要淘汰他或者不给他更多的发展机会。有的教练员自恃在驾校的资历老，认为自己劳苦功高，却不知苦劳并不产生功劳，在驾校干了那么久而能力和业绩都比不上新来的同事，应该感到害羞才是。
5、受不得委屈的员工 胸怀大小，可以看出一个人的品质。受一时的委屈折现出的态度同时也能凸显一个员工的品格。有容乃大，怀才就象怀孕，需要慢慢被人发现出来。有的教练员因为多做了一点事情有一点成绩就觉得自己贡献最大，就应该得到各种荣誉和奖励，以为地球离了他就转不动了。假使驾校领导没有及时肯定自己的良好行为就应该继续鼓励自己再接再励，或者反问是不是还没有做的最好？！即或是被上级误解了，也不要去一味地埋怨领导亏待了自己，能受一时委屈的员工肯定能承受更大的工作压力，这样的员工咱们校长难道会让他永远埋没在泥土中？路遥知马力，日久见人心，是金子总会发光的。
第三篇：当代集团经营绩效检讨会议制度
经营绩效检讨会议制度
一、会议性质：
此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的考核会议； 既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。
二、会议目的：
根据董事会确定之公司发展规划及经营目标、预算，研究制定公司月、季和的工作计划，决定企业的经营策略；
对集团各中心及子公司的主要工作、绩效指标进行检查、考核；
解决集团各中心及子公司在经营工作中所暴露的问题、所遇到的障碍，分析其原因并采取必要的策略措施；
协调集团各中心及子公司之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾；
传达、贯彻集团总部的经营动态、会议精神，安排、布置新的工作任务。增加集团各中心及子公司的团结合作，提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。
三、会议时间：
每月财务月报报出之10日前后，会期半天，于集团现行经营例会上进行； 地点由总裁办会议前２个工作日内公布； 具体时间按每次下发的会议通知执行。
四、会议主席：
总裁或执行副副总裁；
总裁无法主持会议时，由其指定其他副总代为主持。
五、与会人员：
各中心及子公司部门经理以上人员，原则上不许缺席，部门第一负责人因故缺席必须指定他人代为参加。
其他相关人员按会议通知可列席会议。
六、会议准备：
各中心及子公司在本月绩效检讨会议后即确定一人（建议为总监或总经理）代表本部门进行汇报，汇报人应提前就本月本部门之汇报主题或其他重要事项进行收集、观察和记录。
会议通知应在召开会议前三日下发。
会议召开前三日，各中心及子公司将《部门绩效考核考核表》报集团人力资源中心，人力资源中心负责将其分发至公司领导和各部门。
汇报人可以据此提炼和补充本单元的主要业绩指标或其他汇报材料，公司领导和其他部门据此就某些重要事项或重要误差在会议上进行质询。
汇报资料除绩效指标外，还要包括主要指标所涵盖工作的详细分析、报告资料；
临时任务或短板要求或其他专项工作的详细资料； 上述资料的PowerPoint演示文档。
七、会议程序：
按先各子公司后各中心顺序进行报告。
指定汇报人代表本公司或中心进行汇报，汇报时间限制在１５～３０分钟（含简要质询、答辩所需时间，下同）。
与会人员可进行质询，汇报人（或相关责任人）必须对此做出合理、真实的解释说明。
会议主席在听取汇报、质询及辩解后，应做出必要的指示或裁决并指定负责人。
对较大、较复杂的工作事项，一时无法在会议上做出明确决策时，可由会议主席指定部门或专人在规定期限内进行专题研究并提出解决方案呈报本次会议主席。
绩效会结束后，由会议主席主持进行各部门工作绩效考核。
八、会议内容：
均按照《部门绩效考核考核表》的思路和顺序进行汇报，显形业绩、短板要求、临时任务为主要汇报内容，绩效管理、学习与创新为次要汇报内容，基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。
针对某项指标代表的工作业务内容，可配以图表或文字详细说明进行预算对比、计划对比，同期对比，上月对比，对手对比等分析。
《部门绩效考核考核表》参见《当代集团绩效管理制度》附件三。
九、其它：
经营绩效检讨会议完成后，由总裁办负责在48小时内下发书面会议记要，主要包括各部门的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。
人力资源中心应就公司领导和各部门对《部门绩效考核考核表》的质询意见核实并修正计分。
各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。
经营绩效检讨会的决策权（董事会授权范围内）属于会议主席的职责，会议主席必须对每一议题有所明确决定；
在会议主席做出决策之前，所有与会人员对他人（不论职务高低）的汇报、发言均享有质询权。汇报人、发言人对所有质询必须做出合理的、真实的解释，也可指定单元内相关经理做出解释；
在会议中凡被会议主席决定负责执行某项工作的人，即为该项工作的授权人。若因困难无法完成所定目标时，应立即反馈，并提出寻求支持的具体要求或应采取的补救措施。被授权人若有失职，应自己负担其失职责任。
第四篇：演讲的好坏
公众演讲：掌握技巧，你会做的更好
演讲的效果如何，能否让听者听进去你所说的话，是每个演讲者关心的内容。很多因素都能影响演讲效果。掌握一些技巧，能够取得预期的效果。1.了解会场状况
演讲者应该提早进入会场，了解现场一些布置，舞台、音响设备分布情况，检查麦克风是否通声以及其他设备是否能够正常使用。2.向观众们打招呼
当观众进场时，应该微笑着向他们点头致意。跟一群友好的人说话，总比干巴巴地向着陌生人讲，效果是截然不同的。3.熟悉你的演讲内容
试想一些，如果不熟悉自己要讲什么，演讲者怎么能够振振有词？越是熟悉你的演讲稿，你的紧张感就越是淡薄。尽量让自己的演讲稿精炼简单，越是简单，你就能越容易发挥，听着也会越理解你要演讲的内容。4.保持放松
放松自己，能够取得意想不到的效果。可以做些适当的运动也缓解自己的神经。
5.多想想自己演讲成功的画面
设想你自己演讲时的情景。想象你自己在侃侃而谈，声音洪亮、吐字清晰、充满自信。倘能设想自己成功，你就一定会成功。想的不敢想，怎么又行动？ 6.不辜负观众的殷切期望
大多数观众们希望你的讲话兴味昂然、催人向上、旁征博引且风趣幽默。很少愿看到你把事情搞砸。7.Never say “sorry”
如果觉得自己的演讲内容有什么不妥之处，不要显现出任何道歉的情绪，否则，就会提醒观众并未擦觉的内容，对此要绝口不提为好。8.不断积累经验
经验会带来自信，后者是演讲取得成效的关键。
第五篇：独生子女的好坏
Most of the Chinese people think that a family with one child is better than those with more children.For one thing, many people will try their best to achieve career success and have little time to care about their children;for another, if they only raise one child they can afford better education for the child.But there are also some negative views about the one-child family.They think it is better to have a big family.Everyone in the family can help each other when they have difficulties.What is more, the more children they have, the better life they will live when they grow old.In my opinion, it's enough for a family to have one child.Nowadays population expansion is one of the most serious problems in the world.Population expansion contributes to a series of problems: shortage of natural resources and food supply,crowded cities and high rate of unemployment.Some day the earth will be too crowded for people to live in.
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