中医院绩效工资方案

第一篇：中医院绩效工资方案

绩效工资实施方案

根据省政府、省发改委、省财政厅、省卫生厅、省人力资源和社会保障厅对县级公立医院实行综合改革的相关文件精神，结合我院实际，在实施绩效工资工作中，做了一些工作，具体方案如下：

一、指导思想

以“三个代表”和科学发展观的重要思想为指导，坚持全心全意为人民服务的办院宗旨，坚持社会效益第一的原则，通过综合目标考核，达到强化医院管理，挖潜增效，增收节支，提高医院的社会效益和经济效益，提高医院的综合竞争力，使医院能够得到可持续发展，使病员能够享受到优质、高效、价格合理的医疗服务，着力构建和谐的医患关系，达到医院与社会、职工与病员共赢。

二、基本原则

1、坚持积累与分配相互协调，社会效益与经济效益相互统一的原则，通过综合目标管理和成本核算，达到降低医疗成本，控制医疗费用，增加工作量，提高服务质量，提高两个效益。

2、实行综合目标考核，制定各科的综合目标和质量考核标准，成立考核组织，实行逐级考核，质量否决制度，坚持激励与约束同步、量效挂钩的绩效工资分配原则。

3、坚持把按绩效工资分配和按生产要素分配结合起来，做到多劳多得、优劳优得，根据不同岗位的责任、技术含量、工作强度、风险程度，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入绩效工资分配因素确定绩效工资，根据科室的类别确定分配方式和系数，合理拉开分配档次，最大限度调动全体职工的工作积极性。

4、实行两级核算，一级分配的原则，开展科室全成本核算。

5、建立质量风险效益基金。每月从各科室绩效工资总额中提取25%做为质量风险效益基金。

6、对新设立的科室和因工作必须设立的科室给予政策扶持，对亏

损的科室限期逐步减亏。

三、核算单元、方法及分配原则

（一）核算单元

1、临床、医技类；

2、药械类；

3、收费类；

4、行政后勤类。

（二）核算方法

临床、医技类：（总收入-总支出）×系数×考核得分

药械类：临床医技类平均绩效工资×系数×考核得分

收费类:临床医技及药械类平均绩效工资×系数×考核得分

行政后勤类：临床医技及药械类、收费类平均绩效工资×系数×考核得分

（三）分配原则

1、全院实行两级核算一级分配制度。

2、各科室成立绩效工资分配领导小组。由科主任、副主任、护士长、科秘书或核算员组成，全面负责本科核算方案的制订和绩效工资分配工作。

3、各科二级核算分配方案应遵循的基本原则：

⑴坚持多劳多得的原则，坚决克服绩效工资分配上的平均主义，拉开分配档次。

⑵充分体现技术含量和风险程度，向高新技术和苦、脏、累、险的岗位倾斜。

⑶科室绩效工资核算应以工作数量、工作质量、病人满意度、技术创新、医德医风、遵纪守法、团结协作、优质服务、规范收费等为基本核算元素，按照各系列制定的综合目标考核标准制定二次考核分配方案。坚持反对单纯以经济指标作为绩效工资分配依据的做法。

⑷各临床、医技科室在绩效工资二次分配中应根据职务、职称及岗位按如下原则设定绩效工资系数：科主任系数为1.4，副主任系数为1.3，副主任医师系数为1.3，主治医师及科护士长系数为1.2（含主持工作的副护士长）；住院总系数为1.1，独立执业的医师系数为1，在临床一线上班的主管护师系数为0.9，执业护士工作满5年系数为0.8，独立执业护士系数为0.7，不能独立执业的医师系数为0.6，不能独立执业的护士系数为0.4。

⑸各科二次考核绩效工资分配方案以书面报院部批准后执行。

5、实行岗位绩效工资系数。

⑴行政后勤人员以临床医技和药械科的平均绩效工资为基数，院长绩效工资系数为1.7 ；副院长为1.6；科长（含主持工作的副科长）为1.4；副科长为1.3；中级职称以上的行政后勤人员为0.9，初级职称以上的行政后勤人员为0.8；一般行政后勤人员为0.7。

⑵临床医技科室的主任（含主持工作的副主任和负责人）以本科平均绩效工资为基数, 绩效工资系数为1.4。

⑶药械科人员绩效工资基数是临床医技科室绩效工资的平均数，各部门负责人及中级职称以上人员奖金系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。

⑷收费类人员绩效工资基数是临床医技科室和药械科人员的平均数，各部门负责人及中级职称以上人员绩效工资系数为0.9，初级职称0.8，一般工作人员0.7。

6、实行宏观调控。

⑴对科室人均月绩效工资超过1000元的，每超出100元，按10%累进奖励，到1500元封顶。再超出的部分，待年终统一核算视情奖励。

⑵盈利科室当月人均绩效工资低于600元的，按600元保底发。如全年盈利且月人均超过600元的，超出部分年终一次性奖励给科

室。

⑶亏损科室亏损超额完成收住病人数指标按600元保底发放。

四、建立综合目标考核体系

全院按临床（含护理等）、医技、行政、后勤四个系列制定综合目标考核标准，根据县卫生局下达的目标任务综合我院实际制定，各系列的考核标准分别按以下原则制定：

1、临床、医技科室：

⑴医疗质量指标（50分）。共有23项指标（见绩效考核表）。⑵医疗数量指标（30分）。共有5项指标（见绩效考核表）。⑶工作满意度（20分）。共有12项指标（见绩效考核表）。

2、行政后勤及服务类科室：

职能科室的考核采取满意度调查的方法，即临床一线对职能科室满意度的测评和院领导对职能科室满意度的测评，按6：4记分。对职能科室下属的服务类科室及班组的考核标准由各职能科室根据其工作性质和岗位职责制定，重点应围绕履行岗位职责和为临床提供服务的情况制定。报院部批准后实施。

3、分系列进行考核（见考核表）。

4、考核实行每月集中考核。

5、负责考核的职能科室每月10日前必须完成对上月的考核，医务科负责临床系列各部门考核评分的汇总；门诊部负责医技系列各部门考核评分的汇总；办公室及政工科负责各职能科室考核评分的汇总；职能科室负责下属服务类科室及班组的考核评分的汇总；汇总结果报分管院长审签后书面报财务科。

五、特殊规定（附则）

1、各科室主任的岗位绩效工资系数超过1的部分由医院发；其余人员的岗位绩效工资系数由科室在二级分配中计发。

2、在职职工未上班的不发绩效工资。

3、退休返聘人员由返聘的科室同在职职工同样发放绩效工资。

4、外出进修学习人员（一个月以上的）按科室人均绩效工资的50%由科室发。

5、新录用职工（含临时医、技、药、护、技、财务、120驾驶员）前3个月不发绩效工资，3个月到1年内能独立排班的按50%发放绩效工资。一年后发全额绩效工资。

6、职工工伤按所在科室平均绩效工资标准由医院发。

7、医院临时抽调临床、医技、护理人员从事其他工作，绩效工资按原科室人均绩效工资标准由医院发；抽调到其他业务科室帮忙工作的人员，由被帮忙科室发。

8、专业技术人员兼任行政职务同时又参加临床医疗工作的，其工资、福利等各项开支按30%计入所在科室的成本，医院发给70%的行政绩效工资纳入其科室考核分配。医院再对其行政职务系数超出1的部分按50%发给个人。

9、婚假、产假、丧假、病假、事假、探亲假人员按请假天数的1倍（即当月绩效工资÷24天×当月请假天数×1）扣除当月绩效工资（扣完为止）；若请假人员所在科室为服务类，且并未因此而增加人员，所扣发的绩效工资由科室自行分配；旷工半天扣当月50%绩效工资，旷工一天及以上扣当月全额绩效工资。

10、新成立科室的绩效工资一年内参照同类科室平均绩效工资发。一年后按医院统一规定核算和分配绩效工资。

11、手术误餐费、夜餐费、加班费等按标准发放，列入科室成本。

12、各科室每月6日前将上月绩效工资发放表交到财务科，以便计算代扣个人所得税。所报金额少于绩效工资总额的部分按10%在下月的绩效工资中扣除；不按规定时间报送科室绩效工资分配资料的，按发放的绩效工资总额的10%在该科下月绩效工资中直接扣除；若所报的绩效工资分配表是按科室人数平均分配，下月将不发该科室绩效

工资。

13、财务科每月30日前必须将各科绩效工资报院长审批后发放。

14、今后绩效工资系数、个别核算项目增加、减少不再提交职代会讨论，但须经过院长办公会研究决定后执行。

16、本方案经职代会通过后报卫生局批准后执行。

六、实施效果

经过近半年的实践，人均绩效工资较上年增加200元/人月，业务收入明显增长，各项服务水平、服务质量、服务能力得到很大提升，医院社会效益明显提高，老百姓的满意度大大增强，在全县上半年的党风及行风评议中我院得到98分的好成绩。患者问卷调查满意率为98.09%，出院病人问卷调查满意率为99%，群众满意度调查及明查暗访调查满意率为95.64%，较上年有大幅度提高。

七、存在问题

主要问题是相关医改政策无法落到实处：门诊诊察费医保补偿问题、医疗设备更新问题、人事制度改革问题、绩效工资政策问题、历史债务偿还问题等等仍无法得到落实。

第二篇：中医院绩效工资工作总结 2

临潭县中医院实施绩效工资工作总结

临潭县卫生局：

为了全面落实“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类工作人员的积极性和主动性，充分发挥每个人的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益得到持续提高，根据有关部门要求，我院于今年2013月正式实施绩效工资制度，现将实施情况汇报如下：

一、绩效工资实施情况

（一）、对象：单位所有在职在岗人员。

（二）、绩效工资分配

我院将一年两个月财政差额工资及第十三个月工资纳入绩效工资，实施考核。

（三）、考核办法

1.事假：按有关规定（1）职工工作年限一年不满十年的，每年可休假20天。（2）职工年限满十年不满二十年的，每年可休假25天。（3）职工工作年限满二十年不满三十年的，每年可休假30天。（4）职工工作年限三十年以上者每年可休假35天。

2．职工事假超过医院规定的二十、二十五、三十、三十五天后，每超过一天扣工资20元，事假30天后每天扣工资的百分之百。二十、二十五、三十、三十五天休假、婚、产、探亲、丧假、计划生育假都没有绩效工资和卫生津贴，不扣财政工资。

13.病假连续在六个月以下的（不含六个月）扣全工资的10%，病假超过六个月以上的，按文件规定发给病假工资，即工作年限满十年（含十年）发给本人全工资的70%，工作年限满十年以上，发给本人全工资的80%，工作年限满20年以上，发给本人全工资的90%，病假后恢复上班，必须连续工作满30天才发给全勤工资；因工伤患病者，可发给全工资。

4.对年终考核为优秀级全勤的职工每人奖励200元。

二、存在的问题 我院绩效考核办法过于简单，实施绩效考核后职工工资水平没有太大变化，还没有体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配与奖惩原则。

今后我们将进一步完善考核办法，制定考核细则，形成“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。进一步调动医院各类工作人员的积极性和主动性，充分发挥每个人的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益得到持续提高，不断改善居民“看病难看病贵”的问题。

临潭县中医院

二〇一三年十二月二十三日

第三篇：绩效工资方案

绩效工资方案

请大家提意见 第一条：发放原则，必须在成本节省（收入大于成本）、增收节支、降低费用消耗的前提下进行。第二条：办法适用范围：面客部门（房务部、餐饮部、会务部）、职能部门（办公室、人事部、财务部）、保障部门（工程部、保卫部、采购部）。第三条：发放条件：

一、必须在成本节省的条件下进行。

二、利润增加。中心的利润控制以营业部门为主，必须在利润超过预期利润基础上才可以发放。财务部每季度提供一份中心各部门利润核算报表。完成和超额完成利润指标，才能发放绩效工资。利润增加必须扣除人力成本，扣除部门员工工资福利费用、外借人员支付费用。第四条 绩效工资分配形式。中心对各部门实行风险绩效工资分配形式。即坚持岗位技能工资和绩效工资相结合。岗位技能工资形成基础工资，绩效工资根据中心节余中可利用到福利中的部分确定。工资分为基础工资和效绩工资两部分，并根据部门经营规模、管理难易、风险大小、部门人均创利，决定经营者的收入。同时，在各部门保证经营、服务的前提下（即部门人员编制），增人不增工资总额，减人不减工资总额。第五条 绩效工资考核办法。采用中心、部门、二级考核制度。分季、年两种，在中心对各部门进行考核的同时，部门对员工的考核也采用百分制。

（一）季度考核。每季度对各部门进行一次全面考核。以营业利润指标和职能部门工作目标量化指标为主。部门经营利润指标低于80%或其它目标管理责任指标不能达标，由部门经理写出责任报告。

（三）年终考核。以利润指标和工作目标考核指标为主，按各部门实际完成结果兑现。经营利润低于70%，部门正副经理自动辞职。第六条：发放程序：

一、财务部在下季度的第一个月下旬向人事部提供上一季度的超额利润。

二、人事部向主任办公会提交发放绩效工资的请示。

三、主任办公会同意后，人事部根据主任办公会决定可用于工资福利的额度进行测算，制定发放标准，报主任审批。

四、主任审批后,人事部向部门下发部门人员系数及效绩工资基数,部门根据人事部提供数据计算员工绩效工资,报人事部审核。

五、人事部审核后，由财务部发放。第七条 绩效工资的兑现。按面客部门,职能部门、保障部门两种情况分别兑现。绩效工资在下一季度第2个月以现金形式兑现。第八条:核算组织:财务部向人事部提供超额利润,人事部计算出效绩工资基数。

第九条 效绩工资计算标准:

1、绩效工资基数为 当季度超额利润可利用工资福利总额度/450。

2、员工本人实际所得为绩效工资基数*本人系数。

3、系数表如下: 面客部门 职能部门保障部门 员工1.1 员工1.0 领班1.3 领班1.2 副主管、主管、经助2.7 副主管、主管、经助2.6 二级经理、副经理3.7 二级经理、副经理3.6 一级副经理、一级经理4.6 一级副经理、一级经理4.5 副主任5.5 主任 5.8 第十条 其他规定:

一、当季绩效工资为0的几种情况：入职40天内离职的人员；辖区出现重大事故的；被辞退、开除者、停职检查的；旷工一天或以上的；因触犯国家法律法规被劳动教养等的。

二、请、休假人员的绩效工资发放：除国家法定假期、正常例休、年假外，所有请事假、病假达7天及以上者都要扣除相应天数的绩效工资（例：某经理的绩效工资为900元，该经理当月请假8天，即每日绩效工资为30元，其当月绩效工资=900－8×30）。

三、离职人员的绩效工资发放：当月出勤15天内的发放其15内天应得绩效工资的30%，15天以上的发放其应得绩效工资的50%。

第四篇：绩效工资方案

冶南小学绩效工资实施方案

为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。，本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：

本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。

一、思想政治表现（20分）：

（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。

1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；

2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；

3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。

4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；

5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；

6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；

（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。

1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；

2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；

3、在学生中乱收费，造成不良影响者；

4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；

5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次（含两次）以上者；

6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者；

（三）下列工作实行量化积分。

1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。

2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加0.2分，最高分值2分。

3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。

二、业务能力（30分）

1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。

2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。

3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除0.5分。

4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。

5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的业务能力的最后得分。

三、出勤（10分）

1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。

2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。

3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）

四、工作绩效（40分）

以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。）

具体的计算方法：

1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（×10）分。担任多个班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。

2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。

3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。

4、总和即个人工作绩效得分。

五、绩效工资分配：

学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值

教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.2012年下半年奖励性绩效工资分配考核方案

大冶镇冶南小学

第五篇：中医院绩效工资考核分配实施方案

翁源县中医院2013年绩效工资考核分配

实施方案

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障医院职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和

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保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴仁县中医院绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组 长：温玉波

副组长：石桂臣、甘金明、贾立柱。

成 员：戴丽、高阳、闫长海、杨春英、孙雨、李春艳。领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效 －２－

工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）绩效工资办公室。办公室主任：戴丽，成员：高阳、朱芳萍、杨春英、李春艳。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）绩效工资核算小组。组长：李春艳，成员：满雪、。具体负责绩效工资的核算分配工作，每月核算一次，并把每季度核算情况报办公室。

（三）绩效工资工作量考核小组。组长李春艳，成员张新钊、杨琳。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每月统计汇总一次报办公室。

（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1.医疗质量考核小组。组长：甘明金，副组长：贾立柱、闫长海，成员：各科主任。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2.护理质量考核小组。组长：甘明金，副组长孙雨、王家慧，成员：各科护士长。具体负责各业务科室护理质量的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3.院内感染控制考核小组。组长：甘明金，副组长孙雨：王家慧，成员：王敏、赵凤容、懂艳杰、各科护士长。具体负责

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各业务科室院内感染控制考核，每月考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。组长：杨春英，副组长：高阳、朱光萍，成员：个部门领导。具体负责各业务科室医德医风考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（六）行政、后勤工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长：石桂臣，副组长：刘少凡，成员：杨春英、高阳、朱芳萍、闫长海、孙雨。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每月综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、人力资源部、市场部、医务科、护理部、财务科、总务科、信息科、库管、收费处等科室。

（二）业务科室：包括门诊部、住院部、各护士站、检验科、B超心电室、影像科、药房、体检部等科室；

（三）岗位职数：全院共180人，其中卫生专业技术人员岗位144，其它人员36人；病床100张。

四、绩效工资的核算与分配办法

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（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则： 1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每月绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当月全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上季度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配采用科室月经济效益和统一考核计分的办法，实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配：一级核算分配即由医院根据各科室的当月的经济效益和考核每分值进行核，2． 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

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（三）绩效工资考核计分、分配办法

1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每月考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、成本费用。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

2．个人二级分配方法。

（1）根据职务、职称和岗位能力等按不同系数分配。（2）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（3）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行院纪院规中劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟以内每次扣1分，15分钟以内扣2分30分钟以内每次扣5分，旷工半天扣15分，－６－

旷工1天扣30分，旷工2天扣50分，并取消半月绩效工资，旷工3天以上扣全分，并取消当月绩效工资。

（4）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除公休和法定节假日外，当月出满勤者发放当月全额绩效工资，缺勤者按当月实际出勤天数计算。

3、技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

4、外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

（1）、当月请病假、产假及事假15天以上者一律不享受当月绩效工资待遇。

（2）、外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

本方案于2013年8月1日起实

兴仁县中医院 2013年7月28日

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