绩效考核中的常见问题及对策研究-刘灿亮(已发表)（最终定稿）

第一篇：绩效考核中的常见问题及对策研究-刘灿亮(已发表)

绩效考核中的常见问题及对策研究

刘灿亮，李瑞梨

1摘要：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，而绩效考核作为绩效管理的试金石，在今天已经引起了企业和人们的广泛重视。绩效考核扮演着对员工工作绩效进行考核的重要角色。在企业中它是员工培训的依据，员工报酬的依据，激励的一种手段„„然而，现实中虽有许多企业在管理中实行了绩效考核，但是这些考核真正发挥作用的却不多，问题出在哪里？本文将就绩效管理存在的一些问题展开论述，并提出一些相关的建议，以使绩效考核更好的发挥其作用。

关键词：绩效管理；绩效考核；绩效考核系统一、引言

美国《商业周刊》的一项调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理。作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，绩效管理在战略实现、人才开发以及员工管理等方面起着重要作用。我国大多数企业已经意识到绩效考核的重要性，并在绩效考核的工作中投入了大量的人力，通过绩效管理配合公司战略，提高公司竞争力，提高员工绩效以此执行激励与淘汰，进一步优化人力资源。从实际上看，我们正朝着正确的方向前进。然而通过绩效管理达到预期目的的企业很少，尤其在绩效考核这一环，值得我们思考的还有很多，还存在着很多误区，如认识误区，沟通缺陷，反馈缺失等等。本文将主要针对企业绩效考核现存的一些问题进行诊断分析，以期绩效考核在人力资源管理中发挥其更有效的作用。

二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用和地位

人力资源管理是获取企业竞争优势的工具，那么人力资源管理是怎样提高企业的生产力和价值，从而提高企业的竞争优势的呢？绩效管理作为人力资源管理的重要部分，将企业的各个战略目标分解到各业务单元，并分解到每个人，对每个员工的绩效进行管理改进，提高企业的整体绩效，提高企业的生产竞争力和价值。绩效管理作为现代企业制度的核心，要求以绩效考核为核心，全面衡量企业的一切管理活动，并将结果作为加强和改进企业管理，实现企业发展战略科学化的基本依据。为此，绩效管理的基础和核心就是要有一个全面、科学、有效的绩效衡量系统。通过对比分析，全面客观地展示企业发展的真实情况，找出企业发展中存在的实际问题，深入解析问题的成因，并公正判断企业差距所在。1．作者简介：刘灿亮，男，汉族，华南农业大学经济管理学院2006级硕士研究生；李瑞梨，女，汉族，河南农业大学华豫学院经济系

作为对员工进行培训，激励和报酬的依据，绩效考核为管理层和主管提供对员工进行何种晋升和奖励的重要依据，是主管和员工共同制定未来改进计划，克服原有工作绩效不足之处的好方法，对员工已有的正确行为和良好表现也是一种强化，有助于提高企业的生产率和企业竞争力。绩效考核结果还为培训员工提供其优势和劣势的信息，以方便培训人员做出有效的培训计划，根据员工的实际需要安排培训。有效的绩效考核更有助于使员工看到自身的不足，并加以改进，而对原有的优势也会起到强化作用。下图示明确地展示了人力资源管理和企业绩效之间存在着紧密的正相关关系：

人力资源管理实践与企业绩效之间的正相关关系图

1从理论及实践意义上，都可以看出绩效考核在人力资源管理中的重要地位。然而，企业的绩效管理和考核的现状和实施结果并不十分乐观。

三、我国企业绩效管理中存在的问题

1．郝忠胜，李虹．公平公正的绩效考核—人力资源管理绩效管理方法[M] 中国经济出版社，2002年，第一版，83页．

绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点已经逐渐成为我国企业的一种共识。但究竟考核是什么，发挥了什么作用，很多人并不清楚。甚至存在一些错误的认识。比如：绩效评估就是填表格。每到年底，人力资源部都会发一些表格到各部门。而结果是，这些部门的人总是惯性的或者是轻描淡写的完成了表格，交上去之后就再也不知道，这表去哪里发挥作用了，发挥什么作用了，都不了了之。再者绩效评估就是为了硬性分配名额。很多公司尤其是国有公司的年终考评，都有类似现象，就是采用强迫分配法，从主管到下属员工，考核登记分为优秀、良好、一般、差、极差五个等级，每个人都惴惴不安，主管也很头疼。这样的绩效考核方式只会适得其反。部门对企业资源的最大化占有，也使得整个经营过程很难达到整个企业的优化，各部门之间也不能密切的合作，直接影响了公司整体优势的发挥。部门间拖后腿，推诿扯皮现象时有发生，极大的阻碍了考核指标的落实，最终只能导致考核落于形式化。

1、绩效管理理念缺失

由于主管人员对绩效考核的作用和目的缺乏深刻地认识和理解，只重衡量而轻行动。绩效结果被束之高阁而不发挥它应有的作用就很正常，考核的结果往往并没有用于奖惩和报酬的决策上面。这样，绩效考核所谓的激励作用也就无从谈起。绩效考核的目的就是为了“发现问题，解决问题”。而如果只进行简单的考核过程，并没有与上级主管和下属员工进行有效的沟通，那么，最后绩效考核只能流于形式。从某种意义上来说，绩效沟通在绩效考核中发挥着举足轻重的作用，没有必要的沟通，绩效就不能有效地贯彻，这都是主管部门在绩效管理上缺乏持续有效的绩效沟通理念和管理技术造成的。最终导致绩效考核“走过场”现象极为严重，多数情况是领导说了算。

事实上，由于绩效考核更大程度上体现在“绩”“效”“行”“德”的考核，考评者与被考评者就像做着“审判者”与“被审判者”的工作，双方都费力无果，久而久之，就会轻描淡写，蒙混过关，最终流于形式，绩效考核只能是“走过场”的活动了。另外，在绩效考核的过程中，负责考核的“法官们”常常会受自我经验，自我意识，甚至人情，面子或心理等方面主观因素的影响，从而判出“冤假错案”。企业处于发展之中，员工处于成长之中，一切都在变化，而考核者并不随之而变化，那么绩效考核只能是纸上谈兵了。非但起不到激励作用，反而会引起员工的不满，企业的倒退。

2、绩效管理实施机制不健全

纵观我国企业运行过程中的绩效管理活动，绩效管理实施过程中的机制不健全主要体现在绩效管理的动力机制不足和传导机制不畅两个方面。绩效管理的核心目的是确保公司各

级管理者和员工都围绕企业的发展战略和经营目标努力工作，变企业高层领导承担压力为各级管理者以及普通员工都分别承担相应的压力，从而达到通过绩效管理体系而不仅仅只是管理者的指挥和命令来把企业变成一个有机整体的目的。因此，为了保证绩效管理的有效实施，从绩效压力的产生,到压力的传递，再到压力的承担，必须有一个完整的链条，任何一个环节的缺失都将导致为绩效管理做出的所有努力付之一炬。而目前在我国企业中这些环节都存在一定的问题主要表现在员工参与制订绩效管理计划程度不高，尤其是中层管理者和普通员工参与绩效管理程度偏低，导致绩效管理动力不足、传导不畅。绩效管理是以全体员工的参与为基础的，绩效管理能否得到有效的执行、能不能真正发挥作用,在很大程度上取决于中层管理者以及普通员工对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况，取决于实际执行的力度和深度。1全体员工参与度越高，对绩效管理的认识越透彻越深刻，绩效管理的动力就越强劲，传导就越畅通，绩效管理的作用就发挥得越充分。

四、企业绩效管理改进的相关对策和建议

面对绩效考核，我们的问题不仅仅是这些。绩效考核体系的有效性对组织整合人力资源，协调控制员工关系具有重要意义。只有我们认识到绩效考核存在的问题，才能实施有效的绩效考核改进，再造企业的管理模式。首先从思想上改变原有对绩效考核的不完全的认识，对绩效考核进行正确的理解，而后再加以系统地改进和完善。

1、改进和完善绩效考核体系

首先，要全员参与，树立绩效提升意识。只有建立一个全员自觉自愿参与的绩效管理体系，让企业老总，各个阶层经理，主管和基层人员都主动参与到绩效标准的设定和绩效考核过程中，并在其中扮演着恰当的角色，担当相应的职责，才能赢得大家对整个考评系统及结果的认同与承诺，推进绩效管理的顺利开展。

其次，通过绩效沟通，提高绩效水平。绩效管理是管理者与员工持续不断地进行双向绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有利于管理者及时了解员工的工作状况，针对存在的问题进行相应的辅导与支持；对员工来说，能使自己得到工作的反馈信息及主管的帮助，不断改进绩效。通过沟通，使管理者与员工能够真诚合作，员工能力得到提升，推动企业战略目标的实现。2．I.M Jawahar and Charles R.Williams,”where All the Children Are Above Average,”Personnel Psychology 50,19897,96P

第三，要加强对员工的训练，使绩效考核成为企业的基本管理制度。绩效考核不同于传统意义上的人事考核，他的精神实质在于其“人本主义”的管理思想，任何制度都代表一种文化、要求和规则，而接受一种新的文化比接受一种新产品要难得多。因此，企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续的宣传这项制度。通过不停的宣传让员工接受，使“人本管理”成为大家的共识。通过设定特定的行为和技能标准，以衡量、观察和指导员工的行为和对绩效考核的认识及思想理念。训练员工要按照规定的目标来要求自己，这样既明确了组织的需求是什么、怎样完成、做到何种程度，又可引导员工高度关注绩效指标的实现和实施，从思想上和行为上对绩效考核予以接受，自觉的根据组织的期望调整自己的行为，改进绩效，最终达到提升员工职业行为表现和实现组织目标的双赢目的。

2、建立新的绩效考核系统：问题诊断与分析

建立完善的绩效考核系统将推动企业的发展。绩效考核不能依赖于领导者的个人决策，必须以系统化的方法来进行，这是确保考评结果公正、客观的基础。

建立完善的绩效考核体系，要从思想理念上有完整和全面的认识，在结构上不断的进行完善，在运用上要合理而且有效：

第一，合理有效的绩效沟通。前文已经阐释绩效沟通在绩效考核过程中的重要性。企业一旦建立一个新的绩效考核系统，就意味着对管理进行了一次革命，即由管理者对部属的单项领导转向双方真正的沟通和合作，这是实施绩效考核的前提。

第二，改变管理者和员工的观念。要让每个人都明白绩效评估系统的运行效果如何，除了与系统本身有关外，更与实施过程和执行的力度有关。而且，绩效评估不但是对原有工作的评价，更对企业和个人远景规划有着重要的指导意义，进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是考核的真正意义之所在，管理者和员工应认识到，绩效考核不是一种负担，而是一种先进的管理方式。

第三，建立绩效评审和申诉系统。绩效评审系统应有人力资源部带头，有高层领导和专家组成，主要负责监督各部门进行绩效考核的过程，针对过程中出现的问题进行专题研究提出对策。对结果进行必要的复查，以确保公平公正和真实有效，防止诱发不必要的冲突。建立申诉机制，允许对员工针对异议提出申诉，就是要给考核部门一定的压力，慎重考核，在考核过程中会更加重视信息的采集和证实，防患于未然。

最后，建立及时而有效的反馈机制。如果只考核而不将考核结果反馈给被考核者，绩效考核就会失去重要的激励、奖惩和培训开发功能，促进沟通的功能更是无法发挥。进行有效的反馈可以提高员工重视并参与绩效考核的主动性，可以帮助员工改进工作绩效。通过及时

有效的反馈反馈可以让员工获知其在考核周期内的功罪绩效状况，与员工探讨取得如此成效的原因；告知其奖惩情况，表明在未来的要求和期望，了解员工在下一阶段的目标和计划，帮助员工提出一些建议。良好的反馈工作将会大大的强化绩效考核的效果。

建立新的绩效考核系统，并加以不断的完善和修正，企业开展绩效考核工作，其真正的作用就会发挥出来，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核过程中的监督和指导，可以更好得实现管理对部属的工作指导；通过及时的沟通和反馈，可以找出工作中的优点和差距，有效的确定改进方向和措施。

五、结论

综上所述，绩效管理在人力资源管理中的重要地位及绩效考核的有效性，在提高企业竞争力、加速企业的生产力进步方面的作用都是不可替代的。现代企业制度的建立更是要求企业以更全面、科学、系统而有效的方法来发挥绩效管理的作用。“能力开发取向”代替“计分查核”；“双向沟通”代替“主管中心”；“多面评价”取代“纵向评价”„„这将是企业绩效考核的发展趋势。我国企业必须不断提升企业的绩效管理理念，建立高效的企业文化，准确把握绩效管理的全过程，同时也要加强思想政治教育在绩效管理工作中的作用，唯有如此，我国企业才能摆脱绩效考核的困境，在国际企业竞争中提高自己的核心竞争力。参考文献：

[1]I.M Jawahar and Charles R.Williams,”where All the Children Are Above Average,”Personnel Psychology 50,19897,96P

[2]藏学兵．建立有效的绩效管理体系[J]．ＩＴ经理人商业周刊，2005年第7期，48页．

[3]赵曙明．绩效考核，我们究竟错在哪里[J]．经济管理，2005年，第10期，88页．

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[6]Eileen Broer，李莉．全员参与计划能否提升中国企业的员工绩效[Z]．人力资源开发网，2005年3月

[7]（加）罗伯特·巴克沃著．艾茂林译．机械工业出版社，20005：41页

[8]杨顺勇，王学敏，查建华著．现代人力资源管理．复旦大学出版社，2006：126-128页

[9]张建国，陈晶英著．现代人力资源管理．西南财经大学出版社，145页

[10]郝忠胜，李虹．公平公正的绩效考核—人力资源管理绩效管理方法[M] 中国经济出版社，2002年，第一版，83页．

第二篇：公文处理中的常见问题及对策研究

公文处理中的常见问题及对策研究

作者/李军

行政机关的公文是行政机关依法行政和进行公务活动的重要工具，是在行政管理过程中形成的具有法定效力和规范体式的文书。公文处理体现在行政机关的工作决策、部署及抓落实、为基层群众办实事等各项工作中，涵盖了行政活动的全过程，一定程度上反映了机关的工作作风，直接影响着行政效率。

一、公文处理中的常见问题

（一）忽视协商会签环节。公文中有涉及其他部门的事项，主办部门没有与有关部门充分协商，就直接报送上级机关审批。比如，涉及财政资金问题没有征求财政部门的意见，涉及项目规划问题没有与发展改革部门协商，涉及编制机构问题未与编办协商，涉及表彰评优问题，没有征求人力资源和社会保障部门的意见等。或者虽然协商但未取得一致意见，主办部门在报送上级机关审批时，没有吸收有关部门意见，或者没有提出建设性意见。此类公文上级机关无法及时审批，需要退回报文单位，取得一致意见后重新上报。

（二）直接报送领导者个人。有的公文未经上级机关领导指定，将应报送上级机关的公文直接报送领导个人。在公文处理中，有些省直部门负责人在本机关信笺纸上直接指示“呈××副省长审批”，从而常常出现越过省政府办公厅秘书处直接呈送省领导的现象。根据《党政机关公文处理工作条例》的规定，“除上级机关负责人直接交办事项外，不得以本机关名义向上级机关负责人报送公文，不得以本机关负责人名义向上级机关报送公文。” 直接报领导者个人，常常导致收文机关无法跟踪公文的运转过程，更无从查询公文的办理情况，形成“飞行件” 和“横传件”。

（三）越级行文。各级行政机关不得越级请示问题和报告工作。部门所属单位需要请示问题，一般应向主管部门请示； 确需向上级机关请示的，再由主管部门向上级机关行文。实践中，仍有一些单位不通过主管部门，直接向省政府行文。如××公司《关于调整×××有限公司董事及监事的请示》，没有报经主管的省有关部门，就直接报送给了省政府。《党政机关公文处理工作条例》规定：“行文关系根据隶属关系和职权范围确定。一般不得越级行文，特殊情况需要越级行文的，应当同时抄送被越过的机关。”

（四）公文标题不规范。公文标题一般由发文机关名称、内容和公文种类三部分组成。除发布或转发规章性公文加书名号外，一般不用标点符号。公文标题要概括公文的主要内容，还要选准文种，好的标题能使人迅速了解文件的主旨和要义。实际工作中，公文标题常常存在着五个方面的问题： 一是标题不规范，没有发文机关名称。(文秘工作　www.xiexiebang.com)如省某部门报送的《关于赴港澳考察的报告》，应为《××厅关于××代表团赴港澳考察的报告》。二是标题过长，有的公文标题长达50 多个字。如省直某部门报省政府的《河北省××厅关于在全省七大水系主要河流实行跨界断面水质考核并试行扣缴生态补偿金政策的通知》，共52 个字，可改为《河北省××厅关于实行跨界断面水质目标责任考核的通知》，减少了27个字，显得更简洁，概括性更强。三是标题中出现两个以上“关于” 两个以上“通知”，如《河北省××厅关于转发××市关于制止滥占用土地的通知的通知》等。四是有的公文标题使用了多个标点符号。五是公文标题中文种使用错误，如××局报送省政府的《关于我省海上搜救应急预案有关问题的说明》、××局《关于有关煤矿营业执照收缴情况的汇报》，其中的说明、汇报都不是文种。

（五）公文中的各种名称、引用不规范。公文中涉及法律规章时，没有先列全称，注明简称，而是直接引用简称，如《中华人民共和国行政许可法》（以下简称《行政许可法》）不能写成《行政许可法》。有的机关名称随意使用简称，如将“省住房和城乡建设厅” 简称为“省住建厅”、省食品药品监管局简称为“省食药监局” 等，没有使用规范的简称。

（六）公文密级标注随意性强。有的部门没有参照上级政府或部门同类文件的密级划分界限，随意自定密级。有的公文在报批时，将密级定的很高，既增加了公文处理的难度，也增加了档案管理的难度。有的公文标注密级时，没有注意保密期限，如机密☆5 年，个别公文甚至左边标注“秘密”，右边标注“内部资料”，使收文单位不知该按涉密文件管理还是按内部资料处理。

（七）附件不全。有的公文中提到根据省领导同志的批示或会议纪要起草的，但报送省政府的公文没有附上省领导同志的批示件或会议纪要，有的缺少需要贯彻的上级文件的复印件等。由于缺乏相应的背景材料，增加了公文处理的困难，稍有疏漏，就会失去公文处理的连续性和一致性。

（八）印章使用不规范。有的印章与发文机关标示不符，如发文机关是××厅，印章却是××厅办公室。有的印章位置随意性强，不居中、不端正、不规范，有的联合行文的印章相交、相切等。

二、问题产生的主要原因

（一）部门和单位领导重视不够。有的部门领导不重视机关公文处理工作，不了解《党政机关公文处理工作条例》的规定，忽视机关公文处理工作的程序化、规范化和制度化建设，致使本单位的公文存在这样那样的问题。

（二）工作制度不健全。《党政机关公文处理工作条例》明确规定，各级党政机关办公室（厅）主管本机关的公文处理工作，并对下级机关的公文处理工作进行业务指导和督促检查。实际工作中，很多部门办公室或秘书科只是负责公文的编号、收发工作，而对公文内容、体例格式等方面的问题未予以重视。

（三）学习培训交流少。公文处理是幕后工作，没有轰轰烈烈的业绩，由于任务繁重，没有时间性和规律性，从业者长期处于高度紧张状态。但是，公文处理工作要求严谨细致、规范高效，需要时刻保持清醒的头脑。有的部门不重视公文处理工作，文秘人员长期在本职岗位上默默奉献，系统学习培训和交流的机会少，长期以来按着老套路、老办法来处理； 有的部门文秘人员流动较快，许多新手对公文处理业务不熟悉，致使不能按规定制度办事，忽视公文处理的程序化、规范化和制度化，甚至出现一些低级错误。

三、做好公文处理工作的改进措施

（一）领导重视是关键。领导重视是做好公文处理工作的关键。公文处理工作既辛苦又繁杂，看似平凡却很重要。因此，部门和单位领导要积极创造条件，支持文秘工作人员大胆开展公文处理工作，对不按公文处理规定报送的公文，要主动退回报文单位，力争做公文处理工作制度化、程序化和规范化的带头人。

（二）制度建设是根本。制度具有根本性和长远性。公文处理工作政策性、程序性较强，工作环节多，时限紧，要求高。要使公文处理工作有章可循、有据可依、责任明确，就必须从制度建设入手，建立一套科学有效的机制。各级行政机关要按照《党政机关公文处理工作条例》的要求，结合本单位实际，从公文的签收、登记、初审、承办、传阅、催办、答复、保密到立卷、归档、销毁等程序，都要建立健全本机关公文处理的各项制度和工作流程，切实发挥好机关文秘部门在公文处理中的作用，在实际工作中以制度规范行为，确保公文处理严谨、细致、高效。近年来，河北省政府办公厅先后制定了《河北省人民政府办公厅公文运转规则》《河北省人民政府办公厅关于进一步规范机关公文办理程序及版头文笺使用的通知》等5 个公文处理方面的文件，严格遵循“来文即办、日清日结” 的原则，使机关公文处理工作有章可循、有据可依，确保了机关公文的快速传递、高效运转。

（三）责任意识是核心。公文的实用性、指导性和权威性决定了从事公文处理工作的人员必须树立较强的责任意识。从事公文处理的人员必须对工作一丝不苟，切实履行岗位职责，因为任何一点疏漏，都有可能带来负面影响，甚至造成不可挽回的损失。公文的实用性和时效性决定了讲求效率是公文规范化建设的基本原则。如果时过境迁，公文就失去了价值。为此，公文处理工作人员必须增强责任心，规范公文处理工作流程，牢固树立“急件急办、特件特办” 的责任意识，确保不压、不误、不漏办任何一件公文，切实提高公文处理效率。

（四）学习培训是保证。做好公文处理工作，需要培养一支高素质的专业队伍。文秘人员一般为本部门本机关服务，外出学习交流的机会较少，长期按老套路办事，对公文处理中出现的新问题新现象缺乏研究，一定程度上影响了公文处理的效率和质量。首先，要经常学习上级机关和本部门的规章制度，时刻提醒自己按制度行文，从根源上保证公文处理的程序化、规范化和制度化。其次，针对公文处理中存在的新问题、新现象，要与同行多交流、研讨，共同提高。最后，上级机关文秘部门要加强对下级机关文秘工作的业务指导，经常组织所属部门和单位开展公文处理培训和讲评活动，一方面针对本系统公文中存在问题定期或不定期开展业务培训，另一方面开展面对面的业务交流和学习探讨，使公文处理人员在学习交流和培训中得到提高，从而提高本系统和本部门的公文处理水平，为转变机关作风、提高工作效率奠定基础。

（作者单位：河北省政府办公厅

第三篇：中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究[模版]

中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们所付出的努力、实践、学识、技能及实现的绩效等等给与相应的回报和答谢。薪酬在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人能力和发展前景。科学有效的薪酬管理能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。但是我国目前薪酬管理中尚存在很多问题。

一．薪酬制度及结构缺陷

1.薪酬制度与企业经营战略不匹配

企业发展有其生命周期，企业在不同的发展阶段具有不同的经营目标，所采用的发展战略也不同。那么，企业薪酬战略应与企业不同发展阶段经营战略和发展方式相匹配，在不同阶段采用不同的符合企业当期实际的薪酬战略。但是我国目前绝大多数企业的薪酬战略则相对僵化，与企业发展战略并不匹配。

2.薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重

工资体系不规范、透明性差、弹性差。工资体系不规范是指企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清，员工的各种性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，工资体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都是高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度，中国许多企业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多更大的问题和矛盾。

工资体系弹性差是指企业的工资体系中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较少以及员工的工资基本没有起伏的现象。国内许多企业，特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象，在这种情况下，薪酬难以发挥对员工的激励作用，无论员工干多干少，都拿一样的工资，所以导致员工的积极性不够，搭便车现象比较严重，在这种盲目崇尚平均的薪酬结构下，企业难以发挥薪酬应有的激励作用。

二．薪酬具体设计的缺陷

1.企业薪酬设计较随意，没有把握薪酬设计的基本原则

薪酬水平设计应该满足以下原则，包括外部竞争性，内部公平性和个人公平性。目前，1我国很多企业在进行薪酬制度的具体设计时，根本没有充分的了解市场上或者本行业内薪酬的基本水平，薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支持，盲目确定的薪酬水平，很可能无法满足薪酬水平的外部竞争性要求，难以和市场上同行业的企业的薪酬水平相抗衡，从而可能会流失或者错过很多优秀人才；其次，目前我国企业的薪酬水平在企业内部也是不均衡的，在内部公平性上有所缺失，要想做到内部的薪酬均衡和体系企业组织内部的薪酬公平性，应当以企业内的各职位及其带来的价值为标准，根据员工对组织的贡献大小来合理的进行薪酬水平的设计，而目前我国很多企业都是过分依据人在企业中的行政级别和资历深浅来确定员工的薪酬水平，而没有充分考虑不同员工的能力大小和为组织带来的贡献和价值，这是非常不科学的。这种带给员工的内部不公平的感觉极大地打击员工的积极性，降低他们对企业和工作的满意度，不利于整个企业良好氛围的维持和企业的健康顺利发展。

2.薪酬设计的目标不明确

薪酬是企业管理中的一个重要组成部分，也是激励员工，吸引人才，激发企业活力的源泉。企业之所以强调和重视薪酬的科学合理设计，目的是在于不断的吸引和激励人才，不断增强员工努力工作，为企业贡献的积极性和责任感，其最终目标是实现企业的战略目标。但是当前我国很多企业的薪酬设计却偏离了企业的战略目标，不能成为推动企业战略目标实现的有效保障。

三．薪酬分配方面的问题

1.薪酬形式比较单一，重视外在薪酬，忽视内在薪酬

由马斯洛需要层次理论，人的需要由低到高主要包括五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。员工在低层次的需要得到满足后，会进一步产生对受尊重，成就感和实现个人价值等更高层次的要求，而这些需求不是简简单单的物质奖励就可以满足的，而是通过内在薪酬来实现。因此企业的薪酬不能仅仅关注外在薪酬，更应该注重对员工内在薪酬的管理，内外结合，提升员工对企业的认同感和归属感。

2.薪酬分配方式单一，缺乏长效激励

我国大多数企业仍沿用在基本工资基础上的奖金和绩效工资；根据资本要素进行分配，而对劳动、管理、技术要素参与分配的方式则不是很重视，造成企业的薪酬分配对员工尤其是经营者和核心人才长期激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业长远激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业的长远利益结合起来，难以对员工产生长效的激励作用。

四．思想观念方面的问题

1.对人力资源战略管理缺乏正确的认识

许多企业把人力资源管理简单的等同于人事管理，把薪酬管理简单的等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，传统人事管理仅仅负责人事档

案、核发工资、招聘员工等事务性工作，而真正的人力资源部门应该是一种提供服务、咨询和进行人力资源开发的部门，其职能是为企业其它各个职能部门服务，如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训设计和实施薪酬制度等。但是，由于受到传统人事管理观念的影响，大多数企业在观念上仍将人力资源部门视为一种权力性部门，将企业员工看成是一种管理的对象，而并不是作为一种资源去加以开发利用，同时，大多数企业将用于人力资源开发的投资（工资、资金、福利、培训费等）计入生产成本，而企业的经营者又总是想方设法地控制成本，这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划，致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合，没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。

2.薪酬管理缺乏人力资本概念

人力资源是企业的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，对于企业的生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源的关注实质上 更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿，是员工自然的、基本的要求。但是在企业中，往往员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了，由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就，另一方面也表现为企业高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应，这一现象对企业的长期发展形成了制约。人力资本补偿和激励不足已成为企业用人失败的普遍性问题。

我国许多企业主的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的企业还不对人才问题加以重视，就很可能在激烈的竞争中被淘汰。

3.缺乏现代薪酬管理理念

目前企业的管理者中普通存在着素质偏低的问题。首先，学历不高。有许多企业中管理人员学历偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面强调自身的丰富经验的同时，不愿意加强理论修养的提高。其次，缺乏现代企业管理的基本知识，很多企业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业，在管理方式上，大部分仍然停留在经验管理结构，领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三，专业人才结构单一，随着企业的发展壮大和知识时代的到来，要求企业的管理者不仅要懂得管理，同时还要懂技术，从而增强企业的核心竞争能力，而目前企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。

企业应充分认识到科学的薪酬管理的重要性，不断改进企业的薪酬制度，实施科学合理的薪酬政策。

一．通过制定法律和政策来加强对企业薪酬管理的规范与引导

随着我国法制建设的不断加强与市场体系的不断完善，政府对于收入分配的直接干预将逐渐弱化，政府的调控手段应向法律与经济手段转变。在薪酬的决定问题上，应由市场来决定薪酬；在薪酬管理上，政府应通过法律与政策手段加强引导与规范。规范企业工资分配行为，调节企业平均工资及其增长，调节企业内部工资关系等，以达到加强企业薪酬管理的规范与引导目的。

二．将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新

企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范围进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必然从分配制度、分配机制、分配管理等方面大胆创新。分配制度创新是根本，分配制度创新是关键，管理创新是基础。人力资源是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，我国企业应学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。

三．设计科学的薪酬制度，建立科学的绩效评价体系，实行绩效工资制

设计科学的薪酬制度，以能力为基础确定薪酬，激励员工提升能力，多做贡献，多为企业创造价值。

建立科学的绩效评价体系，科学评估员工绩效，以员工对企业所做贡献为依据对员工付酬，薪酬与绩效挂钩，并且适当拉大薪酬差距，表现出“奖勤罚懒，奖多罚少”的明显功能，让员工真正看到劳有所得，多劳多得，能者多得，激发员工的积极性，发挥绩效工资的激励作用。

四．合理定位薪酬体系目标，促进企业和个人的共同发展

企业应制定长远发展规划，制定适合的企业发展战略，从而使薪酬管理有目标，有导向进行，让薪酬管理真正成为实现企业战略，促进企业长远发展的有力杠杆。

企业也应通过各种正式或不正式的方式来充分了解员工个人的职业生涯发展规划，并传达企业的发展战略和目标，使员工个人职业规划和企业目标相互协调，使得企业和员工成为真正的利益共同体，增强员工对企业的归属感，促进二者共同发展。

五．建立多样化的薪酬形式，发展不同的薪酬分配方式

为满足不同员工的不同需求，企业应开辟不同的薪酬形式，不仅包括简单传统的外在薪酬形式，也可采用更灵活的激励手段，如股权激励计划，可供员工自选的福利套餐，实行分类别，个性化的薪酬支付手段，有利于更好的激励员工。

在薪酬分配形式上，应更多依据劳动，管理和技能等要素对薪酬进行分配，发展多样化薪酬分配方式，调动企业内各类员工的积极性。

六．努力建立具有企业特色的薪酬文化，树立正确的薪酬价值观

企业的薪酬管理应与企业文化相匹配。企业的薪酬管理政策和基本的薪酬制度应符合企业文化的内涵，企业薪酬政策的实施不仅应给员工带来很好的激励作用，同时也应成为弘扬企业文化，推动企业价值观的助推器。

七．加强企业内部沟通，建立公正、透明、合理的薪酬体系

沟通可使企业和员工彼此有更多了解，员工个人通过与管理层的沟通，可以了解自己的不足，从而改正缺点，提高工作效率；管理层通过与一线员工的交流，能了解企业的战略和发展目标是否符合实际，从而及时的发现和解决问题。建立公正、透明、合理的薪酬体系，既可提升员工对工作和企业的满意度，也可以保障企业财产的合理使用；另外，还可促进在企业内形成良性竞争，积极向上的氛围，对于提升员工干劲和企业活力起到很好的推动作用。

八．设计灵活的员工福利政策

设计一套符合员工需求，灵活，有针对性地员工福利制度，对员工起到很好的激励作用，即建立“以人为本”的薪酬管理制度。所谓“以人为本”的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键是要了解员工的需求，按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此，领导必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需要的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提升企业的核心竞争力，还需要结合企业的实际情况进一步研究。我们要充分发挥薪酬管理工作在企业运行中的作用，为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第四篇：浅议农村小学教师备课中存在的问题及对策(已发表)

浅议农村小学教师备课中存在的问题及对策

曹务教委柳岔小学

翟小宁

[摘要]随着新一轮基础教育课程改革的逐步推进与深入开展，全新的教学理念和教育方法越来越渗透到教师的日常教学工作中，使得目前小学教育教学领域正呈现出一派蒸蒸日上的新气象。而其中教学备课对教学的影响则尤为突出和明显，但当前农村小学教师备课存在着不少问题和误区，为此，就小学备课现存的问题和改进建议略作粗浅分析探讨。

关键词：小学

备课 问题

对策

备课，顾名思义就是做好上课前的准备。“凡事预则立，不预则废”。做任何一件事之前的准备工作都很关键，关乎成败。但当前一部分农村小学教师和教育行政管理者，对备课这样一个直接影响课堂教学质量的关键环节，存在着一些片面甚至错误的观点和做法，严重制约了农村小学教育质量的提高。因此，我怀着对农村小学教育教学现状的忧思，列举一些备课中存在的问题，粗浅探析一些对策，以期唤醒推动备课工作改革意识，着力提高我县小学教育教学工作质量。在目前新课程实施中，教师备课普遍存在以下问题：

一、重形式轻实效。新课程有新“课标”，教师备课的真正目标就是如何达到新“课标”的要求。传统的备课一是目标不正确，不实在。如很多教师的备课只是为了完成任务，所以要么没有目标，要么目标不合实际，不具体；二是目标多注重知识的传播与获取，强调教师教学行为的结果和学生行为的结果。新“课标”要求教师备课的有效目标必须既注重知识、技能的培养，又注重学生情感、态度、价值观的形成；既注重教学的结果，更不能忽视学生对学习过程的体验和对方法的掌握。

二、重教法轻学法。教学过程呈对话式，设问过于密集，牵引痕迹重，极大地限制了学生的思维空间。新课标要求教师更多地关注学生在课堂上的可能反应，并思考相应的对策。因此教师必须从以往“只见教材不见学生”的备课方式中走出来，注重花时间去琢磨学生，认真研究新课程标准，注重提高自己的教学能力，而不是在课堂上简单地再现教材。

三、教案格式千人一面，整齐划一，缺乏个性。传统的备课评价对每个教师，每门课程的准备要求几乎都是一律的。如“环节”都要有，“目标要求”、“重难点”、“教学准备”、“导入”、“经过”、“小结”、“作业”等，缺一次就视为不及格。这样的弊端就在于忽视了学科特点，扼杀了教师的创造性。按照“课改”的新要求，教师的备课应该体现学科特点，教学特色。要有利于学生的发展，无论是哪一门课，无论是老教师，还是年轻教师，只要能按这个总要求去备课，就都是好的备课。

四、重课前备课轻课后反思

五、有效的备课资源相对匮乏，影响了教师备课中创造性的发挥。教师大量抄袭参考教案，大量超前备课或课后补教案，为应付检查做无效劳动。目前，绝大多数小学教师在超负荷工作，尤其是农村小学教师一周带20~30节课相当平常。除了备课、改作业、抄学习笔记，几乎腾不出时间来钻研、分析教法，只能照抄参考教案，应付检查！

为了有效地推进备课改革的力度与进程，并通过它有效地提高我们的课堂教学质量与效率，推动课改实验的大步前进；也期待着新的备课方式能使教师加快实现自身转型，确立与素质教育相适应的全新教学理念，在创造性的工作中更好地“促进学生健康，主动地发展”，我提出了以下几点改革方案：

一、转变备课观念。要强化教师备课意识教育，加强管理与引导，彻底改变无需备课、懒于备课、无暇备课的三种不良现象，树立“重过程管理、重课堂实效、轻考试成绩”的观念，从这种刻板单一写教案，疲于应付抄教案的备课方式中彻底解放出来，树立大备课观，终身备课观，使备课形式从单一走向多元，从狭义走向广义，备课方式由封闭走向开放，备课方法由陈旧走向创新。

二、深入了解学生。备课的根本是“备学生”，所以，备课前，要求教师必须熟悉学生并能深入地了解学生。了解学生就是关心学生的主体性，强调将学生的体验、理想、情感、态度渗透到整个备课中。教师必须走近学生中间，了解他们对即将讲解内容的兴趣，知识储备和他们所关心的话题。了解学生的需要，确保课堂教学做到“目中有人”。

三、拓展备课形式。在备课形式上，不求统一标准，宜根据教师实际，力求多元。在编写教案上，不宜要求格式统一、项目齐全，有些项目只要教师课前认真思考了，做到心中有数，也不必写进教案之中，以减少工作量。在教案使用上，宜最大可能地实现“共享”，当然不能完全照搬，应结合班级和教师的实际，予以修改、添加个性化的内容。我认为新的备课标准应把握以下原则：照搬照抄要严禁，千篇一律要否定，过程思路有特色，促进发展目标明。

四、注重课后反思。如果说课前备课是课堂的前奏，那么课后的批判性反思可视为课堂的延续和沉淀，是课后备课，也叫第二次备课。每位教师每上完一节课都应认真反思，总结本节课的得与失，并在原教案的基础上对教案进行进一步的修改与完善。美国著名学者波斯纳提出：“教师成长=经验+反思”，也有教育家认为：“优秀教师=教育教学过程+反思”。可见，课后反思是教师提高自我的有效措施。

五、强化备课培训。农村小学教师由于信息封锁，知识老化，对备课方面的新知识短缺，更谈不上什么艺术了，所以培训工作就显得格外重要。加强校际交流培训，坚持“走出来，请进来”，到发达地区名校观摩学习，让老师开阔视野，长见识；请专家上课，让老师增知识，活思路，推动备课创新。综上所述，备课是教师准备和计划教学的前奏。眼下，教师走进新课程目标实施开放式教学，越来越受到教师的重视，愿教师借助新课程改革的平台，既不墨守成规，又要勇于超越，还回一个真我备课。

第五篇：企业人员招聘中的常见问题及对策研究

【本论文已发表于《内江科技》，2008年第1期第19和69页，若参考请注明】

企业人员招聘中的常见问题及对策研究

古银华

摘要：企业的竞争归根结底就是人才的竞争。在当今人力资源配置的社会化、市场化程度不断加强的社会里，企业的员工招聘工作不仅能解决企业劳动力资源紧缺的问题，而且还影响到企业发展战略能否顺利实现。我国很多企业人员招聘工作的实际效果却并不理想，本文将对我国企业人员招聘工作中存在的常见问题及其相应对策进行分析。

关键词：企业人员招聘问题对策

“得人才者得天下”，这已经成为管理者的共识。在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。因此，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果不但影响企业的发展，而且是企业自身的一种隐形广告。同时，招聘工作的质量直接影响企业的人员流动率和人事管理费用。有人说，中国企业的人力资源管理做的最好的是招聘，出问题最多的也是在这一块儿。很多企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。

一、我国企业人员招聘存在的常见问题

（一）对人才概念的片面认识

企业在进行人才招聘前,不是很明确企业人才的概念。企业人才,是指有一技之长,能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务,为企业所用的德才兼备的人。而我国企业常常存在一大问题,即将企业人才片面的理解为高学历、深资历。以致在招聘中,只注重应聘人员的学历、工作经验。虽然应聘者知识的掌握程度,学习能力等都与这些因素有关,但对于“才”的衡量标准来说,还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等,而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试,不可只取决于学历和资历。

（二）缺乏目的性、系统性和规范性

企业招聘前,还应当确定人员需求计划。员工需求量不仅是企业当前所急需员工的数量,也包括企业长远发展而需的人才储备。企业在实施人员招聘规划时应当是动态的观念,从长远着眼,考虑企业目标及其长期利益。而我国许多企业在招聘时,并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提,其有关战略定位,部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作。另外,众多企业在招聘中也没有预先制定人员招聘的规范程序,只是等到急用人时再去招聘,也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。

（三）抬高标准、滥用手段

现在，很多企业在开展招聘工作时由于缺乏合理的招聘标准,在招聘中出现了“人才高消费”的现象。根据人才交流机构调查,大约有50%以上的用人单位在招聘中抬高用人标准，不但要求文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标,还对相貌、气质、经验、应变能力等有规定，不管是否需要这些条件，一味追求高标准，这样会造成管理成本的浪费，也使一些条件不高但更适合企业工作的人才流失。并且容易导致“高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终的结果还是拂袖而去。同时企业的招聘手段不够科学,目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些手段各自都存在着利弊,企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时的形势，而很多企业在招聘手段上很盲目，要么全面撒网，要么随波逐流。

（四）缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求相脱节

企业在招聘人员时进行岗位分析是很有必要的，首先弄清楚这些岗位需要应聘者具备哪些知识和技能，不然在选人时就很盲目。很多企业不考虑企业的规模，忽略岗位的实际需求而一味的拔高应聘的条件，这样只会造成不合实际的招聘，使应聘者所得的岗位与招聘要求相脱节，虽然在短时间内满足了企业的用人需要，但员工队伍不会稳定，自然加大了人员流失率。

（五）缺乏双方的有效沟通

招聘是一个双向选择的过程，而在招聘中容易出现信息不对等的问题，招聘人员对应聘者的信息了解得太多，而应聘者对企业的了解甚少。招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，这会使应聘者对企业产生过高的期望，以至应聘者会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距往往就是导致人才流失的主要原因。

（六）招聘人员的非专业化

目前从事招聘工作的人员当中，很多人没有接受过系统的专业培训，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领。正是由于招聘人员的非专业化，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本，还会使企业陷入工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。

二、加强我国企业人员招聘工作的对策

（一）正确理解人才的概念

企业效益的最终成果是通过企业的经营管理、技术开发、生产等各个方面共同努力而体现出来的一个群体效应,是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此,企业应树立“人无完人”的人才观,不过于求全,而注重其一技之长,并以其特长能否满足企业要求为准。同时,由于企业自身内部各方面的功能、作用不同,对人才的要求也不同，所以企业应当全面理解人才,而不能只注重学历和工作经历,还应重视实际能力和潜力。

（二）根据企业战略目标,做好人力资源战略规划

对于一个企业,应当明确自身的使命是什么,长期发展的目标是什么,当前的任务是什么等一系列问题,然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理做出战略规划。做好人力资源战略规划必须处理好主次关系，应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位。还要区分“专业与一般”的关系，企业应把精力集中于专业人员招聘上。另外处理好“即用与储存”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。

（三）明确招聘标准、规范招聘程序,建立科学有效的招聘体系

为了提高招聘质量,吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才,避免人才高消费,招聘人员在招聘前应对岗位进行分析,确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求,制作岗位说明书,并以此为标准开展招聘工作。在招聘标准确立的前提下，招聘是否成功,在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划、操作方式,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果。

（四）鼓励用人部门参与招聘

招聘不能只是人力资源部的事情，如果要极大地提高招聘工作的成效，企业用人部门应该与人力资源部门积极配合，参与到招聘工作中来。因为只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效。根据用人单位提出的用人标准，配合人力资源部按不同的岗位分层次制定出相应的招聘策略，这样有利于减少招聘成本，招到企业需要的人，降低人员流失率。

（五）培养招聘人员，组建专业的招聘队伍

招聘人员作为企业的代表，体现企业的管理水平、企业的价值观和企业文化，其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀人才。如果招聘人员得到应聘者的信赖，招聘的成功系数也会大大提高。因为大部分应聘者会通过招聘人员的素质高低判断企业的实力和潜力。人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，除了掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学、等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。

三、小结

人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。企业人员招聘的关键是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，要把合适的人放在合适的岗位，量才适用，从而取得最佳效果。成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的应聘者、满足企业用人需求，还能从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理费用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，通过制定合理、有针对性的招聘计划与用人部门积极配合、分工协作，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。作为人力资源部门应明白：人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，应在提高招聘的有效性上下工夫，不断总结经验、查找不足，认真落实招聘工作的每一个环节，通过有效的招聘为企业输送专业化和复合化的高素质人才，从而不断壮大人才队伍，增强企业的竞

争力。

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