绩效管理中的三个基本问题（模版）

第一篇：绩效管理中的三个基本问题（模版）

绩效管理中的三个基本问题

随着绩效管理理论的发展和实践的深入，我国企业在绩效管理方面都有了不同程度的提升，尤其是最近几年，随着平衡计分卡思想的普及和深入人心，在相当程度上推动了绩效管理向战略的落地和人的提升靠近。

由于企业引进平衡计分卡，人们在看待绩效管理的时候，不再仅仅从员工个人绩效出发，不再简单地考核能力、态度、劳动纪律、员工出勤等边缘项目，而是上升到组织业绩提升层面，把绩效管理和公司战略以及企业运营更好地结合起来，把绩效管理提升到一个更高的视角和更有价值的层面。

另外，由于和平衡计分卡结合，使得绩效管理得到更高层面管理者的重视，平衡计分卡把战略、组织、绩效和人完美地结合起来，通过持续不断的经营检讨环节和绩效面谈环节，不但推动了企业运营向深入和良性发展，更为人的成长提供了有效的支撑。

虽然如此，绩效管理领域仍然面临诸多需要澄清的问题。总结下来，笔者认为以下三个基本问题值得关注：

什么是绩效？绩效来自于组织目标，如果没有组织目标，绩效无从谈起；

什么是绩效管理？绩效管理是战略、组织、人的完美结合，不和战略结合的绩效管理没有价值；

绩效管理是谁的事？绩效管理是老板、直线管理者、人力资源部、基层员工等所有人的事，每个人都在其中扮演角色，大家的互动是绩效管理成功的关键；

第一个问题：什么是绩效？绩效来自于组织目标，如果没有组织目标，绩效无从谈起； 绩效管理管的到底是什么？是员工的行为、态度？是管理者对员工的任务要求？还是其他？这是企业在实施绩效管理之前首先需要搞清楚的问题。如果没有搞清楚这个基本问题，绩效管理无法为企业带来价值。

「案例1」某制造企业A，到年底了，老板开始犯愁了，愁的是钱怎么发的问题。年初的时候老板曾经大会小会许诺员工，只要大家好好干，年底的时候一定给大家发年终奖，干得好还可以多拿。

但是，由于人事部在绩效考核工作上一直没有作为，从1月份拖到2月份，从2月份拖到3月份，一直拖到了年底，这个工作也没有见到什么效果。现在，到了兑现承诺的时候了，拿什么作为发放年终奖的依据？

思来想去，老板还是认为绩效考核是个很好的工具，于是召集人事部门的所有员工开会，要求必须在半个月之内拿出绩效考核方案，否则人事部所有员工的年终奖停发。

在老板的强压之下，人事部群策群力，上网找了很多资料，最终“合成”出了一份绩效考核方案。方案的核心内容就是几张表，里面列举了员工的工作数量、工作质量、工作态度、遵章守纪等内容，为了程序公平，设置了复杂的打分程序，每个人都按照上级、同级、下级等维度进行打分，忙乎了一个月，终于完成了年终考核。

可想而知，员工对这个考核非常不认同，怨言一片。

那么，到底什么是绩效？员工的绩效来自哪里？为什么企业要为员工的绩效付薪？案例1里，从老板到人事部门都认为所谓绩效，就是员工的表现，所谓表现就是人事部定义的能力、态度、劳动纪律等员工的日常行为。

于是，企业就按照这种思路考核员工的绩效，并把考核结果和员工的奖金挂钩。

实际上，这是非常错误的一种思想，对企业、对员工都是不公平的。我们可以把绩效和员工的行为联系起来，但一定不是由人事部所定义的那些行为，而是各个部门的主管定义的行为，而且行为一定是和公司的业务及员工的职责相关联的那一部分，是员工职责履行为组织创造价值的结果，而不是笼统的界定，就像案例1里的企业那样。

因此，我们要想界定绩效的内涵，一定要把组织的目标、员工的职责和员工的工作计划以及最终结果结合起来谈。

笔者认为，绩效是员工为了支撑组织目标而采取的一系列行动之后所取得的成果。也就是说，绩效来自于组织的目标和上级期望，如果没有明确组织目标，绩效无从谈起。

绩效管理是什么？

如果用一句话来定义绩效管理，非常简单，绩效管理是“上下级之间持续进行的对话过程”。如果需要进一步描述这个过程的话，我们可以把他拆成五大环节，分别是：

1、组织梳理、2、战略目标梳理、3、绩效指标体系梳理、4、绩效辅导、5、绩效面谈。

第一环节，组织梳理，在实施绩效管理之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。

为什么要做这个工作，不做行不行？

不做显然不行。我们知道，企业职责重叠、职责空白、管理汇报关系混乱、多头领导、岗位设置不清晰、岗位职责不明确的现象非常普遍。

非常简单的一个道理，如果某个工作没有人做，那么在制定考核指标的时候，这个指标就无法落实到具体员工，如果管理汇报关系混乱，那么就无法明确考核人。因此，在实施绩效管理体系之前，首先要做组织梳理，这是基础。

第二环节，战略梳理。企业未来1-3年要往哪个方向发展？要达成什么目标？要在哪几个方面做到差异化？在哪几个方面形成独具特色的竞争力？这是企业必须考虑清楚的，也是指导绩效考核工作的指南针。

如果不做战略梳理行不行？不做战略梳理会对绩效考核形成什么影响？

如果不做战略梳理会出现战略是战略，考核是考核，战略与考核两张皮的现象。这个现象导致的最坏的结果就是，考核的东西不是高层关心的东西，高层关心的东西在考核里没有体现，最后，企业的绩效管理政策得不到高层的支持。如果考核得不到高层的支持，那么流于形式将只剩下一个时间问题。

这也是很多人力资源管理者所困惑的问题。为什么这么重要的工作，却得不到老板的支持？为什么每次和老板汇报绩效考核工作，他只是说“先放在这里吧，我看看”，之后却没有任何反馈？

归根结底，原因只有一个，就是绩效管理体系没有和公司的战略与运营结合起来。

第三个环节，绩效指标梳理。前面两步完成了，这一步就简单多了，就是根据与战略的相关程度选取考核指标，基本上，每个人选取5-8个考核指标，形成每个人的业绩合同，作为后续绩效管理工作的评价尺度。

第四个环节，绩效辅导。前面三步仅解决了考核指标来自哪里，考核指标是什么，评价标准是什么等问题，后续大量工作需要绩效辅导来完成，绩效辅导是绩效执行的核心环节。所谓辅导，是指管理者和下属针对考核指标所进行的持续沟通，目的是帮助下属梳理工作思路、形成工作计划、提供工作方法、协调资源，帮助员工把思想和行为逐渐调整到绩效考核的导向上来。

这个环节必不可少。但实际中，几乎大部分企业都忽视了这个环节，把考核和实际工作的界限分得很清楚，而没有认识到，其实，所谓绩效管理，就是帮助管理者和员工梳理工作的一个工具和思想而已，他们没有根本性的对立。相反，如果有效结合，能帮助管理者解决很多问题，比如工作思路不清的问题、上下级沟通不畅的问题、管理需要陷入细节的问题、时间不够用的问题等等。

第五个环节，绩效面谈。现在大家都知道了，绩效考核的结束不是以打分完成为标志，而是以绩效面谈，双方进行充分的沟通，对员工的优点、不足和改进措施达成共识为标志。但是，很多管理者仅仅是“知道了”而已。对于绩效面谈纠正是什么？为什么要做绩效面谈，绩效面谈和平常的沟通的差别是什么，绩效面谈的价值是什么等，却鲜有自己深刻的体会。原因可以归结为以下三条：

首先，管理者不愿意和员工面谈，从内心里排斥这个工作，认为面谈耽误时间，不如拿这些时间做些自己喜欢的工作；

其次，管理者认为面谈只是走形式，没有什么必要，很多工作平时就已经沟通过了，无需再多此一举；

第三，很多管理者为了应付人力资源部检查，简单和员工沟通几句，就填表上交，完成任务。基于这几个原因，笔者认为我国企业在绩效面谈这个工作上需要强化。如果你没有真正按照绩效面谈的理念去谈，没有按照要求的步骤程序和技巧去谈，那么，你肯定没有收获，但是，如果按照要求去做了，笔者以自己10年研究和实践的经验告诉各位读者，它真的有效。举两个个小例子说明一下。

第一个例子，某企业营销副总和下属部门经理面谈，在谈到一个指标“销售计划准确率”的时候，营销副总说，“这个指标，你可能没有明白它的考核目的，你想想，你报的销售计划如果不准，会发生什么情况？”

经理回答：“生产做不出来，交不了货。”副总说：“对，如果不报计划或计划不准，会影响你最终销售任务的达成。你应该把预算、计划和任务结合起来考虑，从你的任务达成的角度看待这个问题，而不是问题的本身。如果仅仅是认为公司考核你这个指标是为了扣你的钱，那就完蛋了，你可以继续不准确，反正任务是自己背的。”

当营销副总说完这话，经理一拍大腿，“对啊，我现在终于明白了这个道理，以前就是以为公司是为了扣分，没从这个角度考虑，我想其他人也可能这样考虑。”

这是他们之间在平常沟通的时候经常谈的问题，但是始终没有解决，在绩效面谈的氛围里，双方对这个问题达成了共识。

第二个例子，销售部经理和大区经理的面谈，中间谈到一个心态问题。以前，销售部经理经常指责这个大区经理负面心态，考虑什么问题都是负面，每次销售部经理和他谈到这个问题的时候，就会谈崩。

而在绩效面谈中，双方在融洽的氛围中，首先从优点出发，帮助大区经理找优点，帮助他着眼未来考虑问题，慢慢地，双方再次谈到这个问题的时候，大区经理有了转变，认识到很多事情不要仅仅看到眼前，而是要着眼于未来。久谈不下的一个问题通过面谈双方达成了共识。这就是绩效面谈的魔力，关键在于双方的投入和开诚布公以及管理者关心人的态度。

第三个问题： 绩效管理是谁的事？绩效管理是老板、直线管理者、人力资源部、基层员工等所有人的事，每个人都在其中扮演角色，大家的互动是绩效管理成功的关键

「案例3」C企业所有中高层干部都在三楼会议室开会，会议主题是公司第三季度绩效考核。公司实施考核已经半年多了，按说大家都应该习惯了，绩效考核工作应该步入正规。但是C企业的绩效考核并未理顺，第三季度考核时间都过去半个月了，还有一半的部门没有打完分。老板针对这个文发飙了。会议刚开始，老板就把矛头指向了人力资源部经理赵经理：“赵经理，第三季度考核打分迟迟没有结果，什么原因？请你说明一下。”

赵经理说：“大家都知道，绩效考核并不是我们一个部门的事情，主要责任人是各个部门的经理，如果部门经理不重视，我们光催不管用。”

“又推卸责任，每次谈到这个问题，你都把责任推给别人，绩效管理是你们部门的职责，你们就是第一责任人，没有按时完成，就是你们部门的责任。不要在这里和我讲什么借口。我再次明确，以后这个工作没有做好，我就拿你们部门问责，三天内全部完成，下去做吧，散会。”

赵经理一头雾水地回到办公室。

绩效管理到底是谁的事？是人事部的责任吗？绩效管理做不好，只拿人事部问责就能解决问题吗？显然不能。

要想搞清楚绩效管理到底是谁的事，我们还是要回到前两个问题，什么是绩效？什么是绩效管理？根据前述，我们知道，所谓绩效，就是员工职责与组织目标结合的部分，所谓绩效管理，管理者和员工通过对话的形式把公司的战略、组织、绩效和人结合起来，系统化的互动过程。

明白了这两个基本点，我们再来谈绩效到底是谁的事，就更加清楚了。

笔者的观点，绩效管理者是企业所有员工的事。

首先，从老板来看，绩效管理是落实战略目标，引导企业运营的工作，那么，绩效管理首先是老板的事情，老板要参与战略目标的讨论和确定，参与高层绩效考核指标的讨论和确定，参与绩效管理流程的讨论和确定，参与高层绩效考核和面谈，参与绩效管理体系的分析和改善。

其次，从直线管理者来说，绩效管理是帮助管理者分解公司目标，指导员工成长的工具，那么绩效当然是各级管理者的事。管理者要和员工一起讨论公司目标，在思想上达成共识，要和员工讨论考核指标，为员工规划未来的工作计划。同时，为了保障员工有意愿和能力达成考核指标，管理者要对员工进行绩效辅导，考核结束后，还要对员工进行绩效考核，这是各

级管理者的责任，人力资源部无法代替。

第三，从人力资源部来说，人力资源部是绩效管理体系的建设者和维护者，人力资源部要对整体体系的执行和持续更新负责，要深入到直线部门，了解他们在推行过程中遇到的困难，为他们提供工具和方法，当体系推行过程，出现了障碍，需要支持的时候，人力资源部需要寻求老板的支持。

第四，从员工角度讲，员工是绩效的主人，员工绩效完成的好坏，对个人职业发展和经济收益密切攸关，因此，员工当然要关心绩效考核，一方面，努力学习公司绩效管理的导向，一方面深刻理解考核指标的内涵，在考核指标的导向下不断调整自己的行为。

那么，这些角色，哪些是主要角色，哪些是次要角色？笔者认为，没有主次之分，分工不同，关注点有差异，但是目标一致，就是落实公司战略，帮助员工成长，如果大家都这么理解绩效管理的定位了，绩效管理的成功就可以期待了！

第二篇：《名人传》中三个外貌描写

贝多芬

外貌：矮小粗壮，一副运动员的结实骨架。一场黄色的阔脸庞......额头突起、宽大......双眼闪烁著一种神奇的力量，是所有看到他的人都为之震慑 性格：桀骜不驯、普通乖僻、不幸孤独、自强不息、坚忍不拔 米开朗琪罗

外貌：脑袋滚圆，额头方方，凸出，布满皱纹头发呈黑色，又小又悲伤但有很敏锐的眼睛，颜色深褐但有点蓝褐和黄褐的斑点，色彩常常变化

性格：慈祥、博爱、善良、机智、聪明、多疑、懦弱、有毅力、身体力行，具有高超的雕刻技术屈服于教皇势力 托尔斯泰

外貌：脸又长又厚又粗犷，头发很短，向前盖著，使额头显低，两只小眼睛深陷在阴暗的眼眶里，严峻地盯著别人，鼻子扁阔，嘴唇厚而前伸，耳朵大 性格：博爱、敏锐、诚实、自我完善、倔强，具有虔诚的宗教观点

第三篇：关于经济体制改革中三个问题的意见

关于经济体制改革中三个问题的意见

赵紫阳

中国网 china.com.cn时间： 2011-04-12发表评论>>

（一九八四年九月九日）

耀邦、小平、先念、陈云同志：

去年八月六日，我在国务院常务会议上出了十个需要调查研究的题目。向政治局常委报告后，常委各同志都有指示，肯定了进行调查研究的必要，也肯定了提出这些问题的思路和方向。

按照小平同志批示“希望如期实行”的精神，一年来，各专门小组和有关部委就上述十个问题进行了大量的调查研究工作，中央财经领导小组也议过多次。除电子工业发展纲要尚待进一步组织讨论外，其他九题都已理出一些头绪。

具体的进展情况是：（1）引进人才工作正在逐步开展。（2）建筑建材业和食品饲料业的发展纲要，已有一些初步设想，拟通过编制“七五”规划，进一步研究并加以落实。（3）在讨论提高企业素质问题的基础上，制定了进一步扩大企业自主权的十条规定，已于今年五月公布实施。（4）利改税，去年已实行第一步，第二步也有了实施方案，待人大常委会审议批准后，即可在今年第四季度全面推行。（5）计划工作改革（第一步），价格改革（今明两年），外贸体制改革，劳动工资改革已有初步设想；机关工资改革正在草拟具体方案。（6）除了以上十个问题以外，在此期间，还讨论了建筑行业体制改革、机械行业体制改革和商品流通体制改革等问题，分别形成了一些文件，正在付诸实施。

一年来经济体制改革的研究工作和实际工作，是从提高企业活力这个中心环节出发的。以利改税作为整个城市经济体制改革的突破口，有利于解决国家和国营企业的关系，使国营企业逐步做到自负盈亏，也保证了国家财政收入随着经济的发展得以稳定增长。我国的经济体制改革，有可能避免大的社会震荡，较为平稳地顺利推开。

下一步，是要具体落实“扩权十条”和其他业已提出的各项改革措施。由于经济体制是一个统一的整体，看来，有以下三个原则问题需要进一步确定，以便在统一的方向下，使各项改革配起套来，互相协调，尽量做到同步进行。

第一个问题：计划体制问题

各项改革都牵涉到计划体制，这是经济体制的核心。关于这个问题，《关于建国以来党的若干历史问题的决议》已有原则规定，现在需要进一步加以具体化。根据多年和这一段的实践，反复考虑，建议把我国的计划体制概括为以下四层意思：

（一）中国实行计划经济，不是市场经济。

（二）自发地盲目地通过市场进行调节的生产和交换，只限于小商品、三类农副产品和服务修理行业，它们在整个国民经济中起辅助作用。

（三）计划经济不等于指令性计划为主。指令性计划和指导性计划都是计划经济的具体形式。

我国幅员辽阔，现代化手段不发达，交通不便，信息不灵，编制包罗万象的指令性计划，不

仅不可能，而且有害。在当前和今后相当长的时期内，我们的方针应该是逐步缩小指令性计

划，扩大指导性计划。

（四）指导性计划主要用经济手段调节，指令性计划也必须考虑经济规律特别是价值规律的作用。社会主义经济是以公有制为基础的有计划的商品经济。计划要通过价值规律来实现，要运用价值规律为计划服务。“计划第一，价值规律第二”这一表述并不确切，今后不宜继

续沿用。应该如实地把两者统一起来，而不要把它们割裂开来或对立起来。

看来，明确以上四条，可以把中国的经济体制既同资本主义的市场经济模式相区别，又不与

旧的模式雷同。社会主义制度是优越的，但旧的模式清规戒律太盛，把企业捆得死死的，使

本来应该生机盎然的社会主义企业失去了活力。中国应该走自己的路。中国式的社会主义，应该是企业有活力的社会主义。中国式的计划经济，应该是自觉依据并运用价值规律的计划

经济。

第二个问题：价格改革问题

这个问题，必须同计划体制改革配合起来考察。放，决不是撒手不管。价格是最重要的经济

调节手段，比计划指标灵得多，这已为多年来的实践所反复证明。价格不合理，必然给人们

以错误的信息，引导企业走上错误的方向，过去“一放就乱”的症结正在于此。今后要做到

活而不乱，关键是要有合理的价格体系。因此，计划体制改革的步子到底迈多大，也不能以

主观愿望为转移，而应取决于价格改革的进程。

现在价格体系极不合理。有几个层次：第一个层次是同类商品内部，质量有优有劣，差价没

有拉开。这个问题对社会效益影响极大，但不难解决。完全可以在稳定该类商品总的价格水

平的前提下，积极拉开档次。第二个层次是不同商品之间比价不合理，特别是煤炭、生铁、木材等初级产品（同时也是短线产品）与加工产品的比价不合理。第三个层次是同类商品的购销价格倒挂，主要是粮食和油料。第四个层次是房租等公用设施收费过低，使这些本应成为经济支柱的产业无法发展，甚至趋于萎缩。后三类问题比较复杂，但都必须解决，也有办

法解决。现在正在进行论证，年底以前有可能提出改革的方案和大体的步骤。

除了调整价格体系以外，还有一个改革价格管理体制的问题。现在小商品的价格已经放开。

粮棉除了集市贸易价格以外，计划收购价格和超购加价已合并为一种价格（比例价格）。燃

料和原材料过去是一种价格，现在已出现多种价格（国家规定的价格和企业超产自销的价

格）。将来的趋势很可能是：（1）国家定价的范围逐步缩小，放开的比重逐步扩大；（2）国

家规定的价格，通过调整，逐步向市场价格靠拢。这种趋势，大体上将同计划体制的改革相

适应。

有一点需要说明：我们调整价格，主要是由于商品的比价不合理，而不是由于财政性发行，因此，它是结构性的调整物价，而不是通货贬值。在严格控制货币发行量的条件下，国民党

时代那种恶性货币膨胀的现象是完全有可能防止的。当然，在调整物价时，一定要积极慎重，采取负责态度，把工作做细，把生活指数算准，以便同时对工资、社会救济金、储蓄利率等

进行相应的调整，务必使绝大多数城乡居民的实际生活水平不仅不降低，而且尽可能有所提

高。

理顺经济的主要标志是建立合理的价格体系。价格改革难度最大，是整个经济体制改革成败的关键。一条是计划体制改革，一条是价格改革，这两条奏了效，对中国的社会生产力将是

又一次大解放，很可能要引起一次飞跃。近几年来，国外许多不同学派的经济专家，都建议

我们在适当时候进行价格改革。他们认为，改革价格最好选在经济发展较顺利、人民生活水

平提高较快的时候。现在中国有此条件，正处在改革价格的黄金时代。这个论点值得重视。

第三个问题：国家领导经济的职能问题

这也是一个大问题。计划体制的改革，价值规律的运用，都要求国家的经济职能产生相应的变化。在这方面，近期改革的主要内容应是政企分开。各级政府主管经济的部门，都要逐步

简政放权，逐步减少对企业正常经济活动的干预，学会运用经济手段来进行宏观控制。这也

需要一个过程。准备从外贸商业系统和机械行业开始。实行利改税，加上政企分开，发展经

济上的横向联系，条块分割等一系列的老大难问题是有可能解决的。

与此联系的一个问题是公司的体制。这几年成立了许多公司。有的办得好，有的办得不好。

经验是两条：（1）公司必须是企业性的，不应是行政性的。（2）全国性的公司也不应垄断；

而且一般不宜过“实”，不应把所属企业（特别是大企业）的权收上来。主要的经济实体应

是大企业，应以大企业为基础，以城市为中心，在互有需要的基础上发展企业之间的横向联

系，进行改组联合，可以是紧密的联合，也可以是松散的联合。不符合这两条的，要进一步

改革。

以上三个问题，都涉及方向、原则，对今后改革关系较大。现将一些看法报告如上，当否，请指示！

关于党政分开

赵紫阳

来源：人民网

（一九八七年十月十四日）

这里，我想着重谈一下党政分开的问题。因为这是政治体制改革的首要关键。

这次全会审议的文件中，《十三大报告》有这个内容，《政治体制改革总体设想》也有这个内容。政治体制改革，首先是领导体制改革。党政不分、以党代政这个问题不解决，整个政治体制改革都无从展开。在全会讨论两个文件之前，我想作几点说明。

现在许多社会主义国家都在讲政治体制改革。所有搞政治体制改革的社会主义国家，又无例外地都提出要克服党政不分的弊端，要充分发挥政权机关的作用。看来，在社会 主义各国，党政分开是个大的潮流。这项改革，非搞不可，或迟或早，总得进行。还需要指出一点，就是在党政不分的程度上，在社会 主义国家中，我们是搞得比较严重的国家之一。撇开中央一级、地方各级的情况不说，至少在基层，在企业事业单位中，其他社会主义国家多少年来一直是搞行政首长负责制，企事业单位的党委则同我们的机关党委差不多，行使保证监督的职能。而我们，除了在解放初期，在东北和其他某些地区，曾经在很短暂的时间内实行过一段厂长负责制以外，从五十年代后期起，一直是强调党委对企事业单位的一元化领导，甚至把是否承认这种体制作为拥护还是反对党的领导的标志之一。每搞一次运动，这种体制就强化一次，以致使党委包揽了许多行政事务，并且相应地建立了

相当庞大的办事机构，配备了许多脱产干部。所以，对我们的同志来说，从一元化领导到党政分开，这个弯是拐得相当大的。对此，必须有足够的估计和充分的思想准备。

现在提出党政分开，这是我们党的领导体制的一大改革。党政分开，有中央、地方、基层等几个层次的内容。（1）党中央，要对各方面工作实行政治领导，即在政治原则、政治方向和内政、外交、经济、国防等重大决策方面实行领导，并向中央国家机关推荐重要干部。（2）省、市、县各级地方党委，应在执行党中央统一路线和国家统一政令的前提下，在本地区实行政治领导，具体规定了五条职责。〔1〕（3）乡镇一级的党政分开，打算有意识地推到县一级关系理顺后再加考虑。（4）企业党委，一律起监督保证作用；事业单位的党委，随着行政首长负责制的执行，逐步转变职能，起监督保证作用。看来，中央一级，困难不大。现在党中央并没有什么与政府对口的工业部、财贸部、文教部等，今后要做的，是把政府各部的党组逐步撤销，国务院提请政治局或政治局常委决策的议题不再经过中央书记处“过滤”，同时注意改进领导方式、工作方法。地方各级，过去设立了一些与政府对口的机构，而且，还配了一些工业书记、农业书记、财贸常委、文教常委等等，包揽政府的工作比中央多，实行党政分开的工作量就比中央大。但是，既然中央一级可以实行党政分开，地方上就不应该有什么党政分不开的理由。问题在于基层，过去配了那么多的专职党务干部，包揽了那么多的行政事务，要转过来，就得有很坚决的态度，做很多深入细致的思想工作和组织工作，转变过去那种党委包揽一切的***惯、老传统。在步骤上，企业党委应该坚决地、主动地转到执行保证监督的职能方面来，以配合经济体制改革，保证厂长负责制和经理负责制的顺利推行，不能犹犹豫豫，动动摇摇；学校、研究所党委的职能转变，步子应该稳妥，但方向也必须明确。

我们许多同志在党政分开问题上之所以存有某些顾虑，一个重要原因，就是对党政分开的好处没有多少体会。好处讲多了，顾虑就会减少。希望大家在全会上多议一议党政分开的好处。我在这里也着重讲一下党政分开的好处。我想至少可以讲四条：

第一，党政不分不是提高或加强了党的领导，而是降低、削弱了党的领导，党政分开才能真正提高并加强党的领导，才能真正提高党的政治领导的水平。领导者直接包揽被领导者的事情，是把自己降低到被领导者的地位。党委包揽政府事务，就把自己变成了政府；包揽企业事务，就把自己变成了企业。党是政治领导者，应当做政治领导的工作。分钱，分物，定项目，批条子，这些都应该是政府部门的日常事务，党委直接出面干预，不仅不能发挥政府的作用，而且也使自己放弃了自己应起的作用。领导，一定要很冷静，高瞻远瞩，深思熟虑，不能陷到事务堆里。成天陷在琐细的事务之中，不可能真正成为好的领导。这里有个放心不放心的问题。有人认为把工作交给政府不放心，怕抓不好，这也不符合实际情况。我们许多同志今天当书记，明天当市长，不是照样抓了工作？如果书记不管具体事务，站得高一点，看得远一点，倒是有更高的解决问题的能力。屁股坐在具体事务堆上，看问题就有局限性。

第二，党政不分使党顾不上抓党的建设，党政分开才能真正做到“党要管党”。要把我们的党建设好，党委就应该把自身的建设提到议事日程上来，就必须善于摆脱各种繁杂事务的干扰。别的方面的工作，有政府，有人大，有各种社会团体、经济组织、文化组织在做，应当把他们的作用充分发挥出来。但是，党的工作、党的思想建设和组织建设，党委责无旁贷，其他各种组织无法替代。在执政的条件下，在改革、开放的条件下，如何使我们党胜任愉快地担负起领导社会主义现代化建设的伟大任务，如何使我们党经得起执政的考验和改革开放的考验，如何使党在群众中具有崇高的威望和强大的凝聚力和感召力，这是一个崭新的重大课题。党的思想建设和组织建设，党的群众工作，必须由各级党委亲自抓，而且必须认真抓好，千万不能“种了别人的地，荒了自己的田”。

第三，党政不分使党委处于行政工作第一线，甚至成为矛盾的一个方面，党政分开，可以使党处在超脱的、驾驭矛盾和总揽全局的地位，从而发挥“协调各方”的领导作用。社会主义社会内部，不是“铁板一块”，各种社会成员当然具有共同的利益，但决不能无视它们的特殊利益。有矛盾，就要协调。政府固然要协调各种利益、各种矛盾；党委更要善于做协调工作。地方党委的五条职责中，就有一条叫做“协调本地区各种组织的活动”。党委自己包办了政府的工作，又包办了各种经济文化组织的工作，什么都是党委自己决定、自己执行，就使党委变成了当事人的一方，毫无回旋余地，实际上使自己丧失了本来应该具有的协调矛盾的资格。

第四，党政不分使党委自己成了执行者，党政分开才能使党委真正具有监督的职能。为了提高效率，必须强化行政系统，但也唯其如此，必须加强监督。自己不能监督自己。你自己包揽了行政工作，就失掉了监督行政的资格。在我们各级领导机关的工作中，克服官僚主义是一项十分重要的任务。党委包办行政工作，自己就会成为滋长官僚主义的温床；相反，党政分开以后，党委不管日常行政工作，就能使自己真正成为同官僚主义作斗争的力量。

我就讲这四条道理。这四条道理，都说明了一点：党政分开的方向必须明确。为了不降低党的领导作用，为了使党委具有协调各方和监督行政的作用，为了在新的历史条件下加强党的建设，都必须实行党政职能分开。至于具体的形式、方法，那是技术性的问题，应该在实际中探索。干部配备，那是根据党政工作的具体特点如何适当调整的问题，也不应该成为党政不分的理由。如果从上到下，大家都认识到党政必须分开的道理，都认真地自觉地朝着这个方向转变，党政分开是可以较为顺利而又平稳地付诸实施的。这个问题解决好了，政治体制改革的其他各项措施也就能够较为顺利而又平稳地逐步展开。这个问题关系重大，希望能够引起大家的重视。

当然，对党政不分这种状况，要作历史的分析，不能简单化。过去采用这种体制，有过去的历史条件、历史背景。这种体制，是在革命战争年代形成的，是在频繁的政治运动中强化的，是与高度集中的指令性计划经济模式相适应的。现在情况不同了。现代化建设需要发挥各种组织和各个方面的积极性，需要把各种组织的正常秩序建立起来。战争年代的体制不能适应和平时期的需要，群众运动的体制不能适应现代化建设的需要，高度集中的体制适应不了发展商品经济的需要。形势、任务起了变化，领导体制就不能固守原来的那种方式，这是历史条件决定的，不是哪一个人的责任。实行党政分开，也要讲清这方面的道理，千万不要把做党的工作的同志搞得灰溜溜的，好象犯了什么“错误”。千万不能这样。相反，要使大家认识到，所以必须实行党政分开，是因为形势发展了，党的事业发展了，对党的工作提出了更高的要求，从而自觉地、积极地、高高兴兴地投入这场改革，实现这一历史性的转变。

* 这是赵紫阳同志在中国共产党第十二届中央委员会第七次全体会议预备会上讲话的一部分。

注释

〔1〕省、市、县地方党委的五条职责是：（1）贯彻执行中央和上级党组织的指示；（2）保证国务院和上级政府指示在本地区的实施；（3）对地方性的重大问题提出决策；（4）向地方政权机关推荐重要干部；（5）协调本地区各种组织的活动。（见中国共产党第十二届中央委员会向第十三次全国代表大会的报告）

第四篇：谈小学作文教学中三个重要环节

谈小学作文教学中三个重要环节

作文是一门科学，又是一门艺术。作文教学的改革问题不少，实践是检验真理的唯一标准，只有从教学实践出发，解放思想，不断总结经验，以探索作文教学的规律，才能使作文教学改革提高到一个新水平。

发现法的创始者之一美国教育心理学家布鲁纳说：‘发现不限于寻求人类尚未知晓的事物，确切的说，它包括用自己的头脑亲自获得知识的一切方法。’我国古代《学记》总结的“道而弗牵，强而弗抑，开而弗达。”的启发式教学原则与发现法的精神是一致的。作文教学不但要用启发式教学，还要引导学生善于创新。

不同的教师有不同的风格，不应被老框框套住。面对改革，教学有法，但无定法。

多年作文教学实践告诉我们“要重视作文的指导.批改和批评。”这说明了作文教学在命题之后有三个重要环节。

（一）指导

通常讲的“指导”是指教师除了题目之后所做的指导，又叫作前指导，作前指导的主要任务是“启发学生写作文的兴趣，明确作文的要求，展开作文的思路，指导学生选择材料，组织材料。”

根据这一任务，作前指导一般采取四个步骤：其一，了解题意教师出题后，要把题目的中心思想和写作要求讲清楚。这个题目要解决什么问题？写作上有什么要求？是学生对写作意图有明确的印象。其二，选择材料围绕中心对要用的材料进行组织。哪些该写，哪些不该写，哪些要详写，哪些要略写？在这个阶段，教师要打开学生的思路，利用学过的课文中可以吸收的精美词句和学生平时对事物的观察进行启发，激起他们的回忆和想象。此时教师最好针对所命的题目，作一篇短小精悍的即兴口述“范文”。以便激起学生的写作兴趣和创新意识。其三，安排结构哪些材料先写，哪些材料后写？哪些穿插写？怎样开头和结尾？怎样过渡？教师要引导学生把想出的材料组织在一个提纲之下，把各段内容充实起来，完成初稿。检查整理初稿以后，要求学生检查一下，内容有没有空话和废话。语言是否通顺？结构上有无不衔接，重复，颠倒的地方？标点对不对？在草稿上加以修改。

当然，写作指导要根据年级的不同有所区别。低年级的作文，内容和材料最好全班统一，写作次序和词句，最好事先研究，这是正确培养学生作文能力的必经阶段。随着年级的升高，就必须减少对学生的帮助。（比如：减少教师的口述即兴范文）以便加强学生写作的独立性，如果教师指导过细，就会限制学生的创新思路，促使学生作文格式化。

第五篇：二手房买卖中三个重要的合同

二手房买卖时，有三个重要的合同。

第一个合同是中介委托合同，如果是通过中介买房，那中介一般不会让你直接见卖房人，他们会担心你会跨越他，直接和卖房人达成协议。所以，中介一定会让你跟他签一个居间合同。

第二个合同是房屋买卖合同，这个合同上，买房人一定要签仔细房屋原来的所有权是谁，房屋的面积有多大，房屋的价格是多少，各种费用的结清问题。对于出卖人来讲，成本最低的方法就是签订一个相对细致的合同，各个条条框框都签订好了，也能避免纠纷。在房屋买卖合同的签订中，需要明确五个“清晰”，以减少交易的风险。

一、房屋权属清晰

了解房屋权属，俗称“摸家底”。房屋权属是否清晰，卖方是否具有该房屋的完全产权，直接决定了房屋交易安全性。例如：商品房得有两证、“房改房”得有房改协议。而且产权人和卖方必须是同一人，不然虚假售卖，或买了房办不了证，都将直接影响到交易安全。

二、物业交割清晰

物业交割包括水、电、煤气、停车费，以及物管费等，这些金额虽不大，但是交割不清会遗留下很多问题，如果原业主拖欠房屋有关债务会给新业主入住带来困扰。

三、付款时间清晰

买卖双方需在签订购房合同时约定好付款流程，首款、尾款分别于何时支付，约定绝对日期，不要用“过户后付余款”，此种约定过于模糊，“过户”有很多时间点，如递交过户资料、两证均已至买方名下等，一定要明确。

四、税费承担清晰

二手房交易涉及税费金额是笔不小的开支，虽然由谁支付均已在办证条款里明确，但其中一方如卖方在交易过程中认为个税、营业税负担过重，想毁约或者抬高售价等，都将给交易带来诸多麻烦。所以应该事前明确，以防止房东为转嫁税费而抬高房价。

五、违约责任清晰

无论是买卖双方自行交易还是通过中介交易，都应在购房合同上明确双方责权，确定履约时间和违约责任，这样才能约束双方义务的履行，即使发生分歧也有据可依，进行追究。

如果买二手房时不是一次性付清的，那就得签银行贷款抵押合同。这个合同涉及到卖房人，买房人，卖房人的贷款银行，买房人的贷款银行，还可以再加三方，卖房人的贷款银行指定的保险公司，买房人的贷款银行指定的保险公司，还有中介公司，这个贷款行为可能涉及到七方，因此比较复杂。这种情况下，对于消费者来说，要想签订一个细致的合同，可以请个律师。