浅析国有企业绩效考核的问题及改进措施

第一篇：浅析国有企业绩效考核的问题及改进措施

浅析国有企业绩效考核的问题及改进措施

摘要

国有企业在新的形势下，如何学习实践科学发展观，实现科学发展。在绩效管理方面，实施科学有效的绩效管理，是提高国有企业的组织运营效率和员工工作效率的根本途径。剖析我国企业人力资源绩效管理存在问题及其原因，在此基础之上对建立和实施有效的企业人力资源绩效动态管理体系过程中的难点和应该考虑的主要因素进行了阐述，提出了一系列在中国企业推行人力资源绩效动态管理体系的有效措施。

关键词：国有企业；绩效管理；有效措施

前言

价值分配国有企业的高绩效是由两个因素来保证的，一是强有力的领导体系，二是有高度认同感和奉献精神的员工队伍。一个企业的高绩效必须通过科学的绩效考核来完成，而绩效考核是把双刃剑，用考核解决一些问题的同时，还会产生一些意想不到的副作用。那么该如何看待目前提倡的全员考核制度以及如何解决绩效考核中存在的诸多弊端，这是目前国有企业中亟待解决的问题。

一、绩效管理的内涵与作用

随着经济全球化和信息时代的到来，企业之间的竞争日趋激烈，国有企业在市场经济的环境下既面临机遇又面对挑战。如何增强国有企业的竞争优势，如何提高员工的积极性，科学有效的绩效管理将发挥重要的作用。绩效管理的意义主要体现在如下几点：

（一）绩效管理的基本含义

绩效管理是识别、测量和发展个人和团队绩效并使其与组织的战略目标一致的连续过程。绩效管理的定义包括两层含义：1.与战略目标一致。是指绩效管理要求管理者确保员工的行为和付出符合组织的目标，并协助组织获得有竞争力的优势。绩效管理就是在员工绩效和组织绩效之间建立一个直接的联系，绩效管理使员工对组织的贡献清晰。2.连续过程。是指绩效管理是连续的，它是一个设定目标和任务→观察绩效→不断地给予、接受指导和反馈的永不停止的过程。

（二）绩效管理对企业管理的作用

1.实现企业的战略目标。我公司提出了承建项目“精、细化管理”的要求，这是我们的企业使命和远景。但如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为口号和宣言，失去激励员工的价值。而绩效管理系统通过目标体系与指标体系，将企业的战略目标与员工的日常工作活动紧密地联系在一起，并通过各种监控指标，随时了解企业的战略执行情况并及时采取必要的措施，才能够保障目标的实现。

2.激发员工的工作热情。业的绩效管理，不是用来考核和控制员工的，而是用来激励和培养员工的，它是凝聚员工激情的力量，是指引员工奋进的灯塔，是让员工展现才华、实现价值的舞台。通过目标体系的建立和层层分解，使员工认识到自己的日常工作与企业的战略目标是息息相关的，从而激发员工的成就感

和使命感，当这种信念转化为实际行动后，员工将会更加自觉主动地做好自己的本职工作。如我公司“精、细化管理”这个指标，经分解到部门和岗位，员工才能深刻地感受到自己工作的好坏与项目建设成本及项目安全质量有着密切的关系，如果技术管理人员有着超前的方案，成本运营部能够估算出最优的成本计划，人力资源配置合理一点，公司的工程质量及安全文明指标成为国内领先水平将不再是建筑企业的口号。

3.提高企业的管理水平

绩效管理体系，通过强化管理层对企业方针目标及各项管理工作的落实，提高员工工作的主动性与创造性，促进企业管理水平的提升和员工个人能力的发展，实现管理过程的预控、可控和在控，确保企业目标的实现。各级组织及时对员工的绩效表现给予评价并加以奖惩、激励和鞭策，让组织中的每个成员随时都保持良好的、积极的、活跃的和健康的状态，这是能够让人快乐工作的组织保障体系。

二、事业单位绩效管理中存在的问题

经过长期的实践和探索，取得了长足的进步，我国的绩效管理的商业实体，并不断完善，为企业改革和发展中有许多有用的经验。但由于业务单元体系尚未理顺，各种配套措施不到位，使绩效管理在实施过程中存在不少问题。主要有以下几个方面：

（一）固有的管理模式和环境影响

国有企业的员工是固定的，如果你想开除员工，是比较困难的。因此，绩效管理的真正实现难度是非常大的。员工薪酬，难以改变，优秀的员工加一点补偿是不容易的，表现不好的员工减少补偿也是不容易的。在这种情况下，它是很难的绩效考核，特别是在当前以人为本的环境更加困难。在国有企业中，存在着复杂的关系，更多的效益好的企业，是有着悠久历史的企业，网络变得更加复杂，在这样的企业绩效管理的实施，可以产生员工能力之间的矛盾关系，与关系绩效之间的矛盾。西方人讲人力资源管理未能在国有企业中发挥作用。在人力资源管理的核心是西方人，即人力资源管理分为两个方面，一是这个人是有价值的，是否能够带来对企业的价值；第二，人是否是稀缺的，很容易在市场上找到。但在国有企业理论没有作用。国有企业的最佳实践是两个方面，一是关系，其次是能力。这一原则形成的国有企业人力资源管理，是80%的时间关系，20%的能力。内部规则，有两种类型的企业中的规则，是一种在纸上写的，另一种是不是写在纸上，但可以在日常工作中发挥的作用。写在纸上的规则是制度，没有写在纸上的是潜规则，但是在日常的行为和决定重大事项的更大的作用往往是潜规则。

（二）绩效考核与评价不够科学

指标设置不当。对于绩效考核指标设置存在三种做法：一是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但执行起来很困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。主体不明确。许多企业在开展绩效考核时搞的声势浩大，要求所有的员工之间互相打分，然后算出一个平均分，似乎这样的评价才算得上科学和客观公正，其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩，将其与员工的工资奖金挂钩。但不能对员工提出改进意见，并进一步开发员工的潜能，对员工的工作绩效进行总体评价。

（三）对绩效考核的认识不够深刻

在管理过程中，绩效考核的作用和意义的认识，管理者和员工不够强。我们提到的检验，首先想到的是纪律问题，评价是重要的，但更关键的问题是如何提高和工作分配和提高工作绩效，提高企业的综合实力，所以检查的功能远远超出了奖励和惩罚的意义，这也是现代企业人力资源管理的差异性评价传统的劳动人事管理。

三、事业单位绩效管理的改进措施

企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须建立一套有效的绩效管理体系。在对绩效考核指标的把握上宜精不宜多，抓住关键绩效指标；宜明确不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜迟钝，尽量有效量化。必须发挥好企业价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题，价值分配不仅仅包括物质利益的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。

（一）提升绩效管理理念

目前，在国有企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此：高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：

岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。

（二）建立有效的绩效管理系统

企业应根据形势发展和战略目标，确定绩效管理的策略体系。同时，要善于充分利用其他的人力资源管理体系，加强对权力的机构和传动机构绩效管理，完善绩效管理体系，加强沟通和辅导，最大限度地发挥绩效管理的作用。绩效管理是一个封闭的系统，可以作为一个项目，以项目管理的方式来促进它的实施。各部门主管建立目标和绩效管理的任务可以开发员工的潜能，提高员工的工作能力，提高企业的性能。在绩效管理的实施，应注意建立绩效管理链。管理者的绩效管理中的责任，应以员工做出客观公正，并定性与定量评价相结合；管理者和员工绩效管理积极参与，让员工清楚地知道工作是按照标准执行，体现到任务，并记录在工作，实现科学化、规范化，可以说，使管理者充分认识到员工的需求期望，不能只停留在我的脑海里，不断地经常与员工沟通，使员工之间的相互支持，相互鼓励，实现共同参与和承诺，以实现企业战略目标的手段。

结论

绩效管理是一个系统的、动态的。我们公司实施绩效管理必须根据自己的情况,深刻理解其绩效管理中存在的问题,上至领导,下到基层员工从观念进行彻底改变，系统了解的绩效管理,建立一个有效的绩效管理体系,持续不断沟通的过程中,绩效管理,实现核心能力不断提高和组织性能不断提升。只有这样我们的企业才能够在激烈的市场竞争生存和发展。绩效管理作为世界卓越企业管理工具,已被应用越来越广泛,然而,在绩效管理的过程中仍然存在许多问题,企业只有通过不断探索、不懈的实践，提高企业管理水平和工作效率,增强他们的市场竞争力,这样才能在激烈的市场环境中发展。

参考文献

[1]张德.《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2005年9月第2版。

[2]李东.知识型企业德管理沟通[M].上海:上海人民出版社，2001。

[3]蔡树培.人群关系和组织管理[M].北京:九州出版社，2001.[4]余凯成.现代人力资源管理[M].沈阳:东北大学出版社，1997.[5]作者.王小刚《战略绩效管理最佳实践》

第二篇：国有企业绩效考核中的问题及解决措施

国有企业绩效考核中的问题及解决措施

籍丽宏

摘要：绩效考核不仅仅关系到个人利益,更牵涉到整个组织命运。绩效考核作为检验绩效运行结果的一种管理手段,在工业组织中已得到广泛推广和应用。然而,许多国有企业依然不能很好地驾驭它。文章针对国有企业在绩效考核实施过程中存在的主要问题进行了深入分析,有针对性地提出了一些解决措施。

绩效考核是对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。作为检验绩效运行结果的一种管理手段,绩效考核在工业组织中已得到广泛推广和应用,是一项探索性很强的工作,极富开创性和挑战性。绩效考核已成为我国各级组织和企业管理的重要部分,几乎所有的企业都曾实施过绩效考核。

对员工进行有效绩效考核能够对员工在一定时期内的工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行全面的、客观的评价,达到最终提高企业的生产效率和经济效益的目的。绩效考核就如一把双刃剑,它既可以发挥组织的激励约束作用,改善组织的绩效,同时实行不好也可能对组织起到副作用。

如何把绩效考核与企业的实际紧密结合,发挥好绩效考核的激励约束作用,必须根据企业的实际情况量体裁衣,设计有可操作性的方案,才能达到预期效果,反之则会产生更多矛盾和危机。国企绩效考核实施过程中存在的一些主要问题

1.1 人员素质不能满足绩效考核工作的需要

国有企业的人力资源管理水平参差不齐,许多还停留于人事水平阶段,这往往和该企业的人力资源工作者水平密切相关,依靠他们来建立和完善企业,建立科学的绩效管理体系显然不太现实,而在第三方协助设计和导入绩效考核的过程中,他们所起的作用也更多只是操作执行者,达不到改革和创新的要求。

从国有企业员工方面来看,仍然存在较多的抵触情绪,认为搞绩效考核就是要扣工资、砸饭碗,目的就是搞下岗政策。这部分员工长期在国有企业工作,或者长期从事于某项工作,习惯了按部就班、得过且过,积极性欠缺。所以一旦要抓工作绩效,便底气不足、怨声载道,甚至鼓动员工反对绩效考核或者故意拖拉,对考核造成极大障碍。

1.2 工作分析不足

绩效考核的实施必须有一定的基础和前提保障,在企业的人力资源管理与开发过程中,工作分析,即明确部门和岗位职责,以及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责,才能有针对性地对企业内部的各工作团队及员工的实际工作行为进行考核,判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。

在当前的国有企业中,大多数企业的工作分析工作并未得到有效的开展,不少企业连简单的岗位说明书都没有,对企业内部各工作团体及人员工作职责的界定大多是模糊不清的,这是国企多年沉淀下来的一处弊病,自然导致难以对员工工作完成的好坏进行衡量。

1.3 指标设置不合理

许多国有企业曾出台过绩效考核体系,该体系在指标方面注重主观非量化指标的评价,缺乏客观可量化指标的考核,各定性考核指标评价的主观性较大,也没有具体的可套用的详细等级标准说明。举例来说,在部门考核指标中,有服务质量、工作效率等等,这些考核指标的判断一般是分为几个等级,如“非常满意”、“良好”、“满意”、“尚可”、“非常不满意”等,但究竟如何清晰而又准确地套用这些等级,比如说“满意”和“尚可”如何界定才能让员工心服口服?缺乏五级明确的定性描述来进行多维度评价,考核者往往是根据自己的印象、自己的主观判断进行评分,甚至部分考核者会加上一些个人的喜好因素,这也是该套绩效考核方案存在较多水分、员工投诉高、意见大的根本原因。这个问题是国有企业绩效考核工作中普遍存在的一个问题。

绩效考核的关键就是“绩”和“效”,也就是员工的工作成绩、效果。但是,许多国有企业绩效考核往往避重就轻,在工作态度、工作能力等方面下工夫,而对工作绩效即实际的可以量化的工作成果则简略带过,更不用提KPI了,这是国有企业长期存在的体制矛盾的一个缩影。

许多国有企业的绩效考核指标往往不从企业的实际出发,只是盲目的由人力资源管理部门闭门造车,指标考核体系与企业的战略目标脱节,从而使绩效考核发挥不了有效的激励约束作用。

1.4 人情分严重

人情分问题往往是诸多国有企业难以跨越的又一道鸿沟,传统的国有单位氛围,大锅饭思想依然存在,部分主管甚至高层领导也不重视绩效考核,不把绩效考核作为一项重要的工作来完成,只是简单应付了事。

另外,一部分领导为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或者出于其他的原因,不愿意严格地去执行绩效考核政策;国有企业一些管理者多为技术、操作工人出身,缺乏精细化的管理意识,不愿花费精力进行考核。由于大家都不愿得罪人,嫌麻烦,人情分现象严重,考核具有更多的随意性,不愿意进行严格考核,最终导致各级人员对考核工作不重视,考核结果不能反映工作业绩,无法同薪酬挂钩,最终流于形式。

对于这些国有企业绩效考核实施当中普遍存在的问题,如果不处理好,绩效考核就很难推行,即使勉强推行,也不会产生好的效果,甚至会怨声载道。国有企业绩效考核问题的解决措施

2.1 做好绩效考核前的各种准备工作

首先必须得到公司决策层的大力支持,这是推行绩效考核的强大动力。绩效考核的实施推进是企业管理手段和管理方法的一个重大改革,必然要牵扯一些人的利益,也必然要遇到一些阻力,在阻力面前,只有企业的最高管理层不断地支持、帮助,人力资源部门才能更有信心协同各部门共同完成这项伟大的事业。

其次要为推行绩效考核做好宣传贯彻的准备。在绩效考核实施前要对主管和员工进行必要的培训,要让各部门主管深刻掌握绩效考核的流程、方法和技巧,使得每个部门主管都理解绩效考核、都掌握绩效考核、都会运用绩效考核、都愿意使用绩效考核手段鼓励管理自己的部门和下属;要培养员工对绩效考核的感性认识,让员工明白绩效考核对他们的好处,他们才乐意接受,才会配合部门主管做好绩效考核工作,这样,绩效考核实施起来阻力就会小一些。

最后要策划好考核工作的开展方案,比如成立绩效考核工作组,明确各部门甚至个人的工作职责、任务、工作进程等等,并在指标设计的过程中,在一定时期内建议将绩效考核完成情况作为各部门负责人的考核指标之一。

2.2 制定好岗位(职务)说明书

这一点是绩效考核工作的前提,因为绩效考核实际就是考察员工岗位职责的执行情况及工作任务的完成情况。要积极地通过各种收集信息的手段,收集工作岗位足够的信息,在充分收集信息的基础上,制定好各岗位的说明书。岗位说明书主要包括体力活动、文化程度、专门职业准备时间和才能等方面的内容。如果企业自己编制岗位说明书有困难,建议引进专业的咨询公司帮助企业编制岗位说明书。咨询公司可以发挥在工作分析方面的优势,也可以避免人为因素的干扰。做好了岗位(职务)说明书,就为绩效考核工作的顺利开展打下了坚实的基础。

2.3 科学设置KPI及BSM指标

企业经营目标应该可以分解,企业的战略计划指标可以分解为经营指标,企业经营指标可以分解为企业月度、季度经营指标和个人的任务指标等。指标只有做到一步步的分解,才能进行一步步的落实,绩效考核也才能进行准确的评估。

目前,以KPI和BSM为核心的考核指标体系在各企业中应用较为广泛。企业在设置KPI及BSM指标时,必须将企业的战略目标和各级人员的具体工作结合起来,通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上,指标不能过高,也不能过低,职工通过努力才能实现的目标是最科学、合理的,对员工才能真正起到激励作用,也才能让不努力工作者无处藏身,不劳则无获,让努力工作的人得到奖励,保证企业每个层次的人员都能够努力有效地工作,给员工以明确的奋斗方向。

经过深入的调查分析及全面衡量,在设置KPI或BSM指标时,还必须坚持二八法则,找出关键指标,才不至于眉毛胡子一把抓;同时,尽可能地使用量化指标,通过扣分制或底限值、目标值、挑战值等量化衡量标准的设计,指导各部门负责人掌握指标的提取和评价标准设计方法,使得企业在发展的过程中能够随着管理提升,学会动态修正指标,让绩效考核更好地服务于企业战略目标的实现。

2.4 事先约定与沟通

绩效考核不只是管理人员的一厢情愿,而是上下级双方的一个互动过程。考核的关键其实在于管理人员能否在事前这一操作环节上保证员工对考核指标的足够重视。绩效考核过程中的沟通也是无处不在的,要让员工参与绩效指标的设定,要从考核指标的确立到实施过程的互动、结果的确定与应用,考核者与被考核者始终要平等沟通。所以建议在具体的操作过程中,事前通过双方讨论、确认好指标及其相应的评价标准、权重等,然后以契约的形式——绩效合同——正式确定下来,在企业内部形成具有约束力的契约/法律关系。

订立绩效合同的内容要点除了绩效指标及其权重、考核标准、数据来源等之外,更重要的是明确考核的上下级角色和信息来源的提供者,也就是说合同上必须包括这三者的签名确认。这意味着,合同订立的关键意义在于,明确绩效考核中各参与者的角色和责任。

2.5 考核关系的设置

针对国有企业,并不推荐360°或270°考核方法。表面上看,这种评价方法比较客观、公正,能够全面反映员工的工作能力和工作绩效。但实际上,这种方法有很大的不可控性,会产生很多问题,尤其是在国有企业,员工之间对关系的处理非常敏感,“多一事不如少一事”,同级、下级、客户的评价往往受多种因素的影响而作出了失真判断。例如,员工的互评成绩可能普遍偏高,基本上失去参考价值;而下级从自身的利益出发,对上级也都作出较高的评价,不敢讲实话;另外,客户受多种因素的影响也会作出过高或者过低的评价。因此,推荐简单的直接上级对直接下属考核的形式,部门考核由分管各部门的高管考核,总经理最终审核的形式,即各高层管理人员对分管的部门有考核权,总经理有审核调控权;员工考核采用直接上级考核,隔级主管领导下级主管领导有审核调控权。公司更高一级管理者有权对考核结果进行调整与控制,是为了避免考核失实与偏差的手段。当然这就要求各部门的主管有较高的管理素养,而不致出现不公平的现象。

2.6 绩效考核结果要与员工利益紧密联系

企业在每一个考核周期结束后要以最快的速度将考核结果予以明确应用,针对考核结果对相关人员进行加薪、奖励、升迁、调岗、降职、罚款等与职工的利益紧密挂钩。

绩效考核与利益紧密挂钩包含两个内涵:一是员工绩效考核的结果必须要有相应的个人利益兑现,不管是个人奖金还是职位变动,否则的话绩效考核将难以实现激励作用;二是绩效考核的方式要和利益的分配形式紧密结合起来。

2.7 持续改进

持续改进虽然是质量管理体系原则,但照样适用于绩效考核工作。“不断改进、持续提升”是绩效考核的开发功能,或者说是绩效考核的追求。考核结果出来后,大家特别关注结果的等级划分以及其与奖金的挂钩很正常,基于国有企业的氛围,考核后更容易强调重改进,通过考核结果应用的手段调节,员工能够从关注考核分数转移到关注绩效(改进)本身,从而实现开发功能与管理功能的协调。

绩效考核还应认真听取广大员工的意见和提议,集思广益,在实践中不断进行完善,只有如此,才能使绩效考核在国有企业中顺利推行。

2.8 逐步建立起高效的“绩效文化”

企业的绩效考核体系要长期有效运行,必须要有一种绩效导性的企业文化氛围,它注重绩效,把有关人的各项决定向组织中的每一个成员阐述清楚,告诉组织成员管理层真正关注重视什么、鼓励什么,这样绩效考核推行起来就顺畅得多。

首先,绩效考核要以本企业的企业文化为指导。如果企业营造的是一种理性的、以任务为导向的文化氛围,那么绩效考核就要更注重结果;如果企业营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围,绩效考核就要更注重过程。绩效考核究竟要更关注什么,要因企业的具体情况而定,从而塑造具有本企业特色的绩效文化。其次,企业应根据绩效文化及其实际情况,设计基于企业愿景和使命的指标体系,体现出绩效管理的文化特征。文化理念指标化,使得企业的考核指标更加丰满和生动,也更能为广大员工所接纳。

第三篇：主要问题和改进措施

德阳市华山路学校艺术教育发展报告

之主要问题和改进措施

在我校，美术教育得到了学校的高度重视，也被作为学校素质教育的主要内容在落实。但仍然存在着一些问题：

一、美术课程建设：

在我校的美术课程设置中，就最常规的每个班每周两节美术课。还有在每周二的下午有一节美术兴趣班的课。我们的美术课程基本上都在按照教学大纲进行！这个并没有什么非议。每周二的美术兴趣班也分为了书法班、摄影班、绘画班和手工班。相对于之前的全部都是美术班来说已经有了很大的改善，各个班有了各个班的特色而不是都一样。这样的设置丰富了学生的美术兴趣班活动，也充分发挥了各个美术教师的特长。我在想，在此基础上可不可以有一个更好更和谐的安排，让每一位美术老师都可以更充分的发挥自己的特长的空间。

二、美术教师配备：

在我校，六个年级每个年级六个班，再加上幼儿园四个班，总共就是四十个班级。在小学部的三十六个班的美术教学共五名专职美术教师和一名书法教师。每一个美术老师承担两个年级的的美术教学任务。相对于之前的由四个专职美术教师承担三十五个班的美术教学来说已经算是轻松了很多了！但感觉美术组的老师仍然还是很忙。因为学校的各项活动、各种任务还是很多！美术教师除了要承担美术课程的教学之外还要承担一些其他的工作。所以我们需要再更多的专业发展方向的优秀美术教师。值得一提的就是我们学校的专职书法教师只有刘通老师一名，书法课也只有三、四、五三个年级开设了。是不是可以考虑在书法老师的配备上做一些适当的调整。

另一方面，我们也应该加强教师队伍的建设。俗话说：活到老！学到老！只有不断的学习，我们才能够开阔自己的眼界让自己不断的进步！作为新时代的美术教师，我们尤其要多参加各种培训学习，从能跟得上时代发展的步伐！

三、美术教育管理及特长生的培养：

我校的美术教育做得很好！每一个美术课都是专职的美术教师和专门的美术功能室上课！每一项有条件开设的美术课程都已开设齐全！对学生的审美意识和审美能力的培养，还有鉴赏能力绘画能力动手能力等综合素质的培养都较为完善。

对于部分对美术特别有天赋的特长生，我们应该加强对他们的培养。比如周二的兴趣班就是一个很好的平台。

四、美术教育经费投入：

我校对于美术教育中经费的投入如果条件允许的话可以加大力度。现在的美术课主要的工具材料都是学生自己要用的自己准备，这样娃娃才知道爱惜和珍惜工具材料！但有一个小小的建议：举一个小小的例子，今天的美术课中美术作品的画纸就有比较薄，娃娃在画画的过程中就很容易把纸画烂，涂好颜色之后整幅作品的效果也不是很好！这个对于后面环节中的作品展示与保存造成了一定的影响。所以在这方面，是不是可以稍微改善一下？至于其他的投入，还是那句话，在条件允许的情况下可以适当调整一下。

五、美术功能室设施设备配备：

我校共五名美术教师，现有四个美术功能室。有四位老师的美术课在美术室内完成，还有一位美术教师在学生教室内完成美术教学。美术功能室里面都配备了美术桌椅讲台及多媒体设备，但功能室的网络总是很容易出问题。另外就是比如说美术作品展示架之类的配备还不是很充足。另外值得一提的是还没有美术展厅以及具备特殊功能展现学校美术教学特色的美术室，比如说专业的陶艺室、手工制作室等展示学校美术教学特色的功能室。

六、课外美术活动：

在我校，各种美术活动还是比较多。但形式比较单一，大多数都是学校内部或者区上或者市上有个什么比赛或者作品展，然后大家一起来创作一些美术作品来参加比赛。相对来说美术的活动就比较单一，我们还是应该多渠道、多形式的做好学校课外的各种美术活动。比如来一些现场的绘画，做一些亲子活动或者做一些义卖等等。

七、校园文化艺术环境：

在我们学校，校园内的文化艺术环境还已经具备一定的水准，教室外的过道有学生的优秀作品，玻璃展厅里面有科幻画的展示，楼道大厅里面都有一些美术书法作品的展示。这些都很好的装饰了我们的校园，让校园环境更有文化气息。但，我们还可以做得更好，做得更多，让校园里的文化气息更浓！让学校的艺术环境更好！

第四篇：问题及改进措施

当前信贷管理工作中存在的问题及改进措施

为有效规避信贷风险，提高信贷资产质量，近年来，省联社制定出台了多项信贷管理制度和办法，各县级联社立足自身实际，也实行了严格的信贷管理考核办法，全体信贷人员认真执行各项制度，信贷管理日趋规范、信贷质量不断提高。然而，在近期省联社组织的信贷专项检查中，发现基层社信贷管理方面仍存在着诸多问题，致使信贷潜在风险增加，不良贷款持续反弹。笔者对在检查中发现的问题进行概括总结，并提出改进措施。

一、信贷管理中存在的问题

（一）制度办法学习不透，做不到融汇贯通。

基层信用社未组织信贷人员对省联社印发的各种信贷制度进行学习讨论，没有吃透文件精神，许多新东西不能充分理解和认识，只凭原有经验办理业务，致使执行中总是存在这样或那样的问题。各级联社虽举办过多次信贷业务培训，但信贷员把培训看作是只写写笔记而已，没有真正掌握新的业务要领，更不能做到理论联系实际，甚至个别信贷员连借款合同与担保合同都不会规范填写。

（二）“三查”制度执行不严，做不到真实有效。

一是在贷前调查工作中未能按照调查内容进行调查。信贷人员仅凭借款人口述与报告为依据，主观臆断发放贷款。审批贷款中，仅知道借款人的手机号码，其它情况一概不知。二是个别社到现在仍未执行贷款双人调查、办理制度。只是由一个信贷员前去办理各项贷款手续，回来由另一个信贷员进行签字，致使贷款手续和借款合同存在风险。三是贷后检查不真实。部分信用社主任与信贷员认为贷后检查只是应付差事而已，主要体现在贷后检查报告内容简单、空洞，有的信用社甚至没有贷后检查。四是贷款催收通知书签发不及时，未能较好执行半年签发一次通知书的规定。

（三）信贷档案管理不当，做不到规范完整。

一是信贷档案归档不及时。信贷员在办理完业务登记后，未及时交信贷内勤存档保管。二是信贷档案资料不全。信贷内勤不能按照档案清单内容进行资料整理，存放混乱，造成档案缺项或少项。三是未能执行定时对帐制度。未对信贷档案帐实按照会计原则进行对帐。有的社两个月未对信贷档案帐实进行核对。四是档案要素不全。签章、签字不全，日期填写不规范等。

（四）不良贷款责任不清，做不到管理连续。

部分社借款没有认定好责任人，造成不良贷款管理脱节。特别是信贷人员工作调动原因，造成老贷款无人问津，新的信贷员对不良贷款的管理只是从表面上对超过诉讼时效的向联社申请诉讼。由于责任不明，造成信贷员不是千方百计清收不良贷款，清收措施过于单一，只是把起诉判决做为清收手段，没有按省联社提出的如债权拍卖、委托清收、招标清收、打包处理等方式进行清收。

二、信贷管理的改进措施

鉴于上述存在的问题，笔者立足信用社实际，提出如下改进措施：

（一）强化信贷制度学习，做到学以致用。

基层社要制定信贷学习制度，每月必须组织一次信贷员集中学习，对各种信贷知识达到真正掌握、熟练运用。县级联社每年要组织3-4次全体信贷人员集中培训，训后通考，不合格的取消信贷员资格。通过学考、考学，使全体信贷员熟谙各种信贷政策和管理要求，做到融会贯通，学以致用。

（二）强化“三查”制度落实，做到执行到位。

一是各县级联社要从岗位职责入手，完善“三查”制度，每一岗位必须对制度承担落实责任，让制度真正落到实处。二是贷款贷前调查必须由双人实地调查办理，共同签字负责，决不允许出现单人办理的情况。三是贷后检查不但要对正常贷款进行检查，重要的是对不良贷款进行贷后检查，对落实岗位责任的贷款要求岗位信贷员对岗位贷款作出真实的评价，出具借款形成不良的原因、现状、担保状况、今后处置方式及采取措施，要写出一份完整的贷后调查报告存档并交联社资产保全部。四是做好贷款日常检查。对于公司类贷款要每季度全面检查一次，首次跟踪检查后不足一个月，可免当季检查；低风险（质押贷款、承兑汇票贴现）借款到期后，未归还的要进行日常检查；个人类客户50万元以下，按照借款到期前、延期后及发生不按期结息的客户要进行催收和日常检查。

（三）强化信贷档案管理，做到归整有序。

一是更新观念，落实责任。提高档案员对信贷档案工作重要性的认识，使其认识到做好档案管理工作是依法收贷，降低信贷风险程度和减少信贷资产损失法律依据。同时，落实信贷档案管理员的管理责任，对玩忽职守者进行严肃处理。二是加强对档案员规范化操作、法律意识和法律知识的培训，化被动为主动，提高档案管理员的业务素质和工作责任心，加大对信贷档案资料收集的力度，确保信贷档案的齐全完整。主管主任对其工作定期进行检查，保证做到信贷档案资料整理的及时、完整及连续性。三是做好在贷款本息按期收回后和逾期贷款相关资料的及时立卷归档工作，提高信贷档案管理水平。

（四）强化不良责任认定，做到定责追究。一是对旧贷款实行“谁在岗谁负责”的管理方式，落实岗位责任人，承担管理、收回、保全资产的责任，彻底杜绝“新官不理旧帐”的问题。二是严格实行借款责任认定。首先，对所有贷款进行一次全面认定。按着时间划分确定岗位责任人及贷款清收责任人。其次对落实岗位清收的贷款，由信用社将借款落实到每一位信贷员名下，并与县联社签定岗位借款管理责任书，对岗位借款的管理、收回、盘活与保全措施做出管理责任承诺。第三，认定责任人的责任贷款，信贷员及信用社与县级联社资产保全部签订贷款清收责任书，负责贷款的收回。已调离本社，由岗位信贷员及责任人与资产保全部共同签订管理与清收责任书。三是严格落实责任追究。根据省联社李志国理事长在4月17日电视电话会议讲话要求，对不良贷款一定要按照不良贷款责任追究办法进行严格追究。对经过认定责任的责任人除按照“省联社不良贷款责任追究办法”进行追究外，还要对责任人按照认定责任贷款的额度每月按金额的千分之十进行外罚。对数额较大或严重违规的贷款按照在岗清收及离岗清收原则进行处罚。

贷款担保中存在的风险

贷款担保是银行降低信贷风险的重要手段，如果担保是有效的，当债务人不能还款时，银行可以通过向保证人追偿或处置抵、质押物来收回贷款，从而维护信贷资金的安全。但实际工作中，许多贷款只是形式上具有保证和抵押，实际上保证和抵押能力不足，不能有效抵御贷款风险，导致贷款风险不断发生。所以提高贷款保证和抵押的有效性，是银行经营管理中需要加强的一个重要方面。

一、关于贷款保证

(一)贷款保证中存在的主要问题

贷款保证中存在的主要问题是：

1、行政机关和以公益为目的的事业单位以及企业法人的分支机构在没有授权的情况下提供担保，因为不具备保证资格，导致担保无效。

2、有些保证单位财务状况很差，明显没有代偿能力。这样的保证虽然在法律上有效，但实际上形同虚设。这种问题的担保中，有些是企业之间的相互担保或循环担保，各企业连自己的贷款都还不了，为他人的担保更履行不了。

3、有些企业对外提供保证的总额比自身资产总额大很多，导致其保证的贷款有很大部分将无法获得追偿，这种担保从形式上看就存在很大问题。

4、有些保证单位从表面上看，经营活动正常，各项财务分析指标也比较好，但其担保额度超过了其偿债能力，实际上也不能足额代偿银行贷款。

(二)保证单位保证能力的确定

在保证单位不具备保证资格，或明显没有保证能力，或在已有大量对外保证的情况下，银行仍接受其担保，这是信贷人员贷款不负责任，属于操作风险，银行可以通过加强管理、落实制度来解决，除此之外，在贷款保证方面，银行的确还有一些需要加强理论研究和制度建设的方面。

从银行的信贷管理制度上讲，大多数银行只是要求信贷人员定性地分析评价担保企业有无偿债能力，而较少要求信贷人员定量地测算保证人担保能力的大小。任何企业，不管其经营状况有多好，既使其信用评级为3A级的企业，其偿债能力也是有限度的，超过这个限度的担保都是不能获得追偿的。在没有明确规定的情况下，人们通常会把保证人具有一定的偿债能力理解为具有保证能力，而不是把“具有保证能力”严格地界定为“具有能够全部代偿债务的能力”，因此在不认真测算保证人偿债能力的数值并把该数值与具体担保金额进行比较的情况下，很难准确地判断保证人是否能够足额偿还贷款，即是否具有严格意义上的保证能力。许多贷款不能获得追偿都是因为银行贷款额度超过了保证人的代偿能力而造成的。因此定量地分析测算保证人的偿债能力，对于银行贷款的安全来说，要比定性地判断保证人有无保证能力更为重要。

现在银行的贷款管理制度中还没有测算保证人保证能力的规定，只是要求信贷人员从若干方面定性地分析判断企业有无保证能力，这是很不够的。如《中国工商银行贷款担保管理办法》 中规定，“贷款行对保证担保应当审查如下事项：保证人是否具有合法的保证人资格；保证人的资信状况、财产权属和代偿能力；其他需要审查的事项。”规定得很宽泛，没有对如何判断代偿能力做出规定。《中国农业银行贷款担保管理办法》对担保人资格的规定是“资产负债结构合理，资产负债率不高于７０％，经营状况良好；累计保证总额不超过其资产总额。采用抵押保证方式的，贷款一般不超过抵押物变现值的８０％。”没有对保证人的保证能力进行测算的要求，对保证人保证额度的限制是不超过其资产总额。审慎地讲，接近企业资产总额的保证肯定超过了其偿债能力，因为企业不可能没有负债，大多数企业的资产负债率都在50%以上，即使有全部依靠自有资金创建的企业，其在经营过程中也必然要发生应付工资、应付账款、应交税金等负债，企业的自有负债加上接近资产总额的担保，偿债率肯定低于100%, 而且企业的全部资产不可能都按面值获得变现，而是要打一个折扣，折合成货币的偿债率就更低。这就决定了以此为限设定担保，肯定有一部分担保无法获得追偿。而交通银行对担保限额规定的更宽，《交通银行担保贷款办法（试行）》中规定，“保证人提供的保证额度不得超过其所拥有净资产的若干倍减去已为他人提供保证、抵押、质押的差额。上述倍数由各分支行根据具体情况核定，但最高不超过五倍，超过五倍的要报经总行批准。”按银行可以接受的企业资产负债率的上限70%来进行分析，则净资产占资产的比例为30%，净资产的5倍就是总资产的150%，即担保总额限制为总资产1.5倍，比农业银行的限制还宽松。此项分析中，资产负债率取值越低，则得出的担保总额对总资产的倍数就越高。有的银行以信用评级结果来规定担保条件，如《中国建设银行贷款担保办法》规定保证人必须符合下列条件：

1、具有代为清偿债务能力、达到或者相当于《中国建设银行企业信用等级评定管理暂行办法》规定的ＡＡ级以上企业信用；２、经国家工商行政管理机关（或其主管机关）核准登记并办理年检手续；３、无重大的债权债务纠纷。信用评级是定性地评价保证人保证能力高低的一种方法，不能定量地说明企业担保能力的大小。

(三)对保证人保证能力的测算

关于对保证人保证能力的测算，目前在理论上还缺乏深入的探讨，在此，笔者尝试性地做一些粗浅的分析。

笔者认为，保证人的保证能力应是银行容易得到实现的保证人的偿债能力，而不是纯粹理论上的偿债能力。从理论上讲，固定资产是企业资产的重要部分，应该纳入企业偿债能力的范畴，但实际上，除非对企业进行破产清算，企业的基本固定资产是不可能用于变现和清偿债务的，而企业破产涉及到众多复杂的因素，并不是债权人向法院提出就可以实现的，因此企业的基本固定资产一般不宜纳入保证人偿债能力的范畴，在实践中，也极少有银行因向保证人追偿债务而申请债务人破产的。企业的基本固定资产指房屋、土地、机器设备等，运输工具等不需要建筑安装的、容易变现的单项固定资产可以从基本固定资产中扣除，纳入企业偿债能力的范畴。企业可以用于清偿债务的资产主要是流动资产，流动资产从来源上讲有一部分是由流动负债形成的，这部分资产要用于归还自身债务，也应从企业的偿债能力中扣除，流动资产减去流动负债后的资产即企业的营运资金，尚不是企业实际可以用于清偿债务人的资产，企业流动资产中有相当一部分不是以货币形式存在的，如存货、应收账款、应收票据等，其中部分存货可能已经盘亏或损耗，有些产成品等可能因为不适销对路而无法售出，或必须降价销售，也可能有一些库存材料因为质量、规格问题而不能投入生产，不能顺利实现价值从实物形态向货币形态的转变，一些应收账款可能因为客户财务状况差而不能收回，对应收账款账龄在3年以上的，应慎重确定其可变现值。因此对企业的存货和应收账款类资产要通过实际调查评估确定其资产价值。从动态来看，企业的偿债能力并不限于此，折旧是企业经营过程中价值从实物形态转变为货币资金的部分，应作为企业偿债能力的一部分，企业实现的净利润是企业通过经营而获得的收益，可以增加企业的偿债能力，也应作为企业偿债能力的一部分。笔者认为企业的偿债能力应由以下几部分组成，即：流动资产－流动负债－无效流动资产＋容易变现的不需要建筑安装的单项固定资产＋贷款期限内可以提取的折旧＋贷款期内预计可以实现的净利润。

有的银行在贷款保证合同中规定了对保证人的履约强制条款，约定银行在借款人不能如期还款时，可以从保证人账户中扣划其所担保的款项，保证人申明放弃抗辩权。采取这种措施，银行可以扣划的只限于保证人资产中的货币资金部分。

当保证人不履行保证义务时，银行可以向法院提起诉讼，并申请法院强制执行。《民事诉讼法》规定法院可以采取的强制执行措施包括：冻结、划拨被执行人的应当履行义务部分的存款；扣留、提取被执行人应当履行义务部分的收入；查封、扣押、冻结、拍卖、变卖被执行人应当履行义务部分的财产等。在实际执行中，法院通常采取的执行措施是冻结、划拨被执行人的存款，查封、扣押、冻结、拍卖、变卖被执行人的财产一般仅限于流动资产中的存货和运输工具等，极少对企业的土地、房屋、机器设备等采取拍卖、变卖等措施。

从银行和法院实际采取的清收措施看，一般都不包括对保证人基本固定资产的清收，所以在测算企业的偿债能力时，一般不应将基本固定资产计算在内。

分析测算企业的保证能力，不能简单地通过分析企业的财务报表来实现。企业为了获得贷款，往往会报送一些财务状况优良的不实报表。银行信贷人员在分析企业的保证能力时，首先要分析企业会计报表的真实性，有时可以从不同会计报表之间的衔接和不同会计科目之间的联系上发现问题。人们衡量企业的会计报表是否真实，往往先看其是否经过了会计师事务所的审核，其实这是不够的，经过审核的会计报表真实性要大一些，但未必就一定可信，因为中介机构为了拉业务，往往曲意迎合委托人的意志，出具不负责任的审核报告。上市公司的会计报表都要经过会计师事务所审核，但财务造假的丑闻仍时有报道。国资委对大中型国有企业财务报表的一项调查结果表明，80%的国有企业财务报表不实！所以，信贷人员一定要有充足的财务分析能力并要深入了解企业的经营状况，对企业会计报表的真实性做出负责任的判断。

企业的财务报表既使是没有问题的，也不能简单地通过其分析测算企业的保证能力。因为从财务报表上并不能直观地看出企业资产的质量状况。资产负债表账面资产金额大并不代表其保证能力强，要看其资产负债率的高低，而从报表数字计算的资产负债率，往往不能反映企业真实的偿债能力，企业实际的偿债能力常常与报表数据相去甚远。金融资产管理公司在追究保证单位还款责任时，往往要聘请中介机构对企业的偿债能力进行评估，经过评估，企业的实际资产价值往往要大大缩水，因为存货中的部分资产可能已经严重贬值，多数应收账款可能已经不能收回，对外投资可能实际上已经损失，机器设备可能已经出现较大的功能性贬值等等，使企业实际的资产价值大为减少；评估后的实际负债又往往会大幅增加，如有些企业的报表遗漏某些负债项目，一些应付款项没有计提，将这些项目进行修正后，企业的负债就会大为增加；在分析企业偿债能力时，还要将对外担保纳入负债总额，这就使企业的资产负债率发生很大变化，债务保证能力大为降低。但这还不能确定企业最后的偿债能力，因为当企业的大额债务被强制执行时，常常会引发债务人的破产，所以实践中比较常用的偿债能力分析方法是破产清算法，按照这一方法，先要变卖企业的资产，企业的变现价值一般比评估价值要低；在对变现价值在债权人之间分配前，还需要先行扣除清算费用、职工安置费、税金等优先支付款项，这使银行实际能够得到的资金更加减少。所以远不能以企业的资产负债表直观地分析其实际的保证能力。资产管理公司对中介机构评估的担保债权价值，往往也不能从保证单位收回，而要通过债权拍卖来实现，拍卖时以评估值确定拍卖底价，常常会流拍，经过降低拍卖底价后，实际成交价又会比评估值低。所以银行信贷人员不能简单地从企业提供的财务报表分析企业的保证能力，而要深入企业，认真调查研究其生产经营状况和资产质量状况，获得其真实的财务数据。然而一些银行的贷款管理制度规定：贷款人接到保证人的有关资料后，应当对保证人的资格和偿债能力进行审查，必要时应当对保证人进行实地考察。这种规定显然不够审慎，如果不是信贷人员已经足够了解的企业作担保，应该必须到企业进行实地考察。对大额贷款还应该组织对借款人和保证人的资产进行评估。

银行接受企业提供保证，一定要对其保证能力做出正确的分析测算，以其担保能力确定保证额度。如果银行不接受没有保证能力的企业作为保证人，贷款的风险就会减少，互保和循环保证中出现的问题也就不会发生了。超出保证人的担保能力发放担保贷款，贷款就增加了损失的风险。因为银行在对保证人的保证能力测算方面存在的制度性欠缺，致使发放了很多超过保证人保证能力的贷款，加大了贷款风险。

二、关于贷款抵押

（一）贷款抵押中存在的问题

贷款抵押中存在的问题主要包括以下方面：

1、抵押贷款的抵押物不办理登记，导致抵押无效。

2、一些抵押登记不完善，导致抵押无效，如以土地使用权办理抵押，没有同时对其地上附着物办理抵押登记；以房屋建筑物办理抵押，没有同时对其所附着的土地使用权办理抵押登记；借款人以他人财产作抵押，却没有出具财产所有者同意抵押的证明，银行也没有与该财产所有者签订抵押合同。

3、一些形式上的有效抵押实际上起不到保障作用，这是贷款抵押中存在的主要问题。一些企业以其全部资产或主要资产作为抵押，但实践中银行很难将这些抵押资产处置，或根本就处置不了。这种抵押也容易发生法律风险，根据最高法院的司法解释，债务人在有多个债权人的情况下，将其全部财产抵押给其中一个债权人，丧失了履行其他债务的能力，侵犯了其他债权人的合法权益，因而这种抵押行为是无效的。

4、一些抵押财产在确定抵押价值时，评估作价严重偏离实际，银行处置抵押资产时，所得处置金额比贷款金额小很多，贷款大部分形成损失。2005年上半年某大型商业银行处置抵押资产7.39亿元（其中大部分是房地产），收回现金2.99亿元，变现率只有40.4%。

（二）关于抵押物的选择

企业以其全部财产或主要资产例如土地使用权、房屋建筑物和机器设备作为抵押的，往往实现不了。从法律上讲，当企业不能按期还款时，银行可以处置其抵押财产，但实践中往往会遇到很大困难而无法进行。银行如果与企业协商处置抵押物，企业一般不会同意；银行向法院提起诉讼，法院常常会在地方政府干预下，拖延审理和执行；有些情况，法院虽然判决以抵押物抵债，但地方政府部门拒不为抵债资产办理过户，使银行处置不了；有的可以办理过户，但要缴纳大额的过户费用，成为实际上的障碍。有的国有企业在银行向法院起诉后，就向法院申请破产，按照现行的国家关于试点城市国有企业破产的规定，企业破产财产（包含已经被抵押的财产）处置所得首先用于安置职工。破产工作由法院组织地方各职能部门组成的清算组负责，清算组在地方政府的主导下，往往对破产财产低价评估，然后在拍卖和变卖企业财产过程中又进行暗箱操作，人为贱卖，使本来具有较高价值的资产，处置所得甚少，破产资产处置所得还要首先要用于安置职工，职工安置费用往往占去处置所得的大头。减去职工安置费用后，可以清偿银行的金额就很少了，不少为零。所以企业以全部财产或主要财产作为抵押的，往往都难以实现抵押权，银行发放抵押贷款，一定要慎重选择抵押物，要选择容易处置的资产作为抵押。这方面并不是银行没有规定，而是对处置抵押物的可操作性不容易把握。

（三）关于抵押物抵押价值的确定

抵押物抵押价值的确定，也是一个很重要的问题。通常办理抵押贷款，抵押财产的价值，以借款人提供的财务资料显示的抵押资产的净值作为定价依据，或由借款人聘请中介机构对资产进行评估，以评估值作为定价依据。这两种方法都容易出问题，企业自己提供的财务资料往往不真实，抬高抵押资产的价值；借款人委托中介机构进行评估，中介机构往往迎合委托人的意思，高估抵押资产的价值。最后当贷款出现风险时，抵押资产的处置价值经常远远低于贷款金额，贷款大部分形成损失。要改变这一状况，银行信贷人员就不能轻信企业提供的财务资料，要有足够的资产评估方面的知识，并认真对企业的资产状况进行深入调查。必须改变由借款人委托中介机构进行资产评估的作法，改由银行委托中介机构评估。2006年初，建设部、人民银行、银监会《关于规范与银行信贷相关的房地产抵押估价管理有关问题的通知》中规定，房地产抵押估价原则上由商业银行委托。房地产以外的其他抵押资产价值的评估还没有这种规定，但银行可以自主做出这样的选择。这样做虽然会增加银行的经营成本，但会提高抵押物价值的评估质量，降低贷款风险，是很值得的。但是企业为了多贷，很可能会采取各种方式来影响评估机构，如果评估机构受到了企业的利益诱惑，在选择某些评估参数时，就会在制度规定的裁量区间内，做出有利于被评估对象的选择，从而影响评估值的公允性。银行如果不对此采取防范措施，评估值脱离实际的问题仍会很容易发生。

三、政策建议

（一）银行必须切实加强经营管理，提高内部控制的有效性。银行在贷款担保中存在的一些明显问题，如在保证单位不具备保证资格、不具有保证能力的情况下接受担保，对抵押物不办理登记或由于抵押登记不完善，导致抵押无效，这些问题多发生在一些银行的分支机构身上，反映出一些银行的经营管理尚没有真正得到加强，对此各银行必须切实加强监督检查制度，加强责任追究力度，使各项规章制度真正得到落实，提高信贷资产的安全性，提高经营效益。

（二）加强对保证人保证能力测算方法的理论研究，改变粗略地定性地判断保证人保证能力的方法，使保证人的担保额度不超过其实际担保能力，提高保证担保的有效性。

（三）加强对抵押物选择的管理，拒绝接受以企业全部或主要资产作抵押，避免以难以估价、难以清偿、难以变现的物品办理抵押，尽可能选择定期存单、国家债券、金融债券、银行汇票等易保值易变现的有价证券作为抵押物，以切实减少贷款风险。

（四）建立贷款担保评估制度，改变由借款人聘请中介机构对抵押物进行评估或以借款人财务资料确定抵押物价值的方法，在发放大额贷款时，聘请中介机构对抵押物的价值和保证人的保证能力进行评估，以有效防范贷款风险。

（五）各家银行类金融机构要总结贷款担保中出现的各种问题，对贷款担保制度进行修订和完善，建立风险防范控制措施，提高执行的有效性，加强监督和考核，切实降低贷款担保风险的发生。

第五篇：国有企业的弊端及改进措施.doc

国有企业的弊端及改进措施

弊端：

1、政企不分，官本位意识相当部分国企领导者的行为往往遵循官场规则，服从政治，服从上司，而不服从市场，不服从效益最大化

2、生产效率低国有企业管理者采用集权管理方式，决策程序不科学。国有企业技术创新没有充分发挥应有的作用

3、资源浪费严重资金利用率差，国有资产流失严重。大部分国企一方面资金严重短缺，另一方面又浪费大资金，比如领导人的应酬

4、人力资源浪费严重国有企业人力资源的管理混乱，没有形成科学考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。

5、分配制度缺陷严重，无法调动职工工作的积极性

改进措施：

1、建立科学的决策体系、加强和完善监督机制建设，优化职工的民主参与企

业管理的方式和途径。

2、加强和完善国有企业内部管理的监督机制。

3、实行职工代表大会和厂务公开制度。

4、努力提高国企管理者的素质，建设高素质的国有企业经营管理者队伍。

5、加大国有企业人力资源管理创新改革力度。

6、建立健全绩效考评制度，完善激励机制。

7、加强企业文化建设。

8、加强战略管理创新，提高抗风险、市场适应能力。