企业有没有权力进行罚款？（推荐5篇）

第一篇：企业有没有权力进行罚款？

员工在日常工作中违反了公司的规章制度，企业有没有权力进行罚款?如可以罚款，罚款最高限额是多少?由于员工工作失职造成产品报废损失时，员工对此承挝损失吗?企业可不可以要求员工赔偿?如果赔偿超出员工半个月或一个月以上工资，企业有没有权利扣完员工的工资并立即解雇?2010-03-29 09:43:27|分类：劳动争议 |标签： |字号大中小 订阅

员工在日常工作中违反了公司的规章制度，企业有没有权力进行罚款?如可以罚款，罚款最高限额是多少?由于员工工作失职造成产品报废损失时，员工对此承挝损失吗?企业可不可以要求员工赔偿?如果赔偿超出员工半个月或一个月以上工资，企业有没有权利扣完员工的工资并立即解雇?

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”可以看出，规章制度制定后由工会及全体职工大会(或职工代表大会)通过，职工表示受规章制度约束即为合法，非经此程序，公司的规章制度对职工无约束力。按照此条规定，虽然罚款是一种行政处罚措施，公司无权实施，但公司可以根据职工完成工作的情况制定一些奖惩措施，涉及惩罚的措施经过公司职工代表大会通过即有法律约束力并可以实施。

此外，《企业奖惩条例》第十二条对职工的行政处分进行了规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除．在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”同时，在第十六条中规定了处罚的最高金额：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不超过本人月标准工资的百分之二十。”在实际的操作中，在职工提供正常劳动的情况下，公司还应当遵守最低工资规定，省或者市都有一个“在职职工最低工资标准”，职工每月实际领取的工资不得低于这个标准。即对职工罚款后所剩实际工资不得低于当地的最低工资标准。

综上，企业可以依法制定劳动规章制度，劳动规章制度里对于职工违反规章制度所规定的惩罚措施是合法有效的，职工必须严格遵守。如果职工违反企业的规章制度，企业有权进行处罚，但处罚标准不得超过员工月标准工资的百分之二十，罚款后剩余金额不得低于当地的最低工资标准。职工对该惩罚(包括罚款)不服的，有申辩权，还有向劳动仲裁部门提起劳动仲裁的权利。

当由于员工工作失职造成产品报废损失时，如果企业依法制定的劳动规章制度中有针对此种情况发生时的赔偿规定，则企业可要求员工进行一定的赔偿，赔偿以实际损失为标准，如损失过大，可逐月扣除，也可仲裁解决。劳动合同的解除应按照劳动合同法的相关规定执行。“员工工作失职造成产品报废损失”的发生时，应视乎此情况发生的原因是否适应于《劳动合同法》第三十九条规定的六种可以解除劳动合同的规定，即“(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”如果满足其中一条，即可解除劳动合同，否则用人单位无权扣除工人工资后立即解除劳动合同。

但是也有观点认为，在目前新的劳动合同法的背景下，企业无权对员工进行罚款。

案情简介：

张某是一家公司的职员，在该公司从事技术管理工作。该公司的考勤管理制度中规定，员工上班迟到或早退一次，罚款100元，而且规定比上班时间（早8：30）晚到1分钟也属于迟到。张某的家离公司比较远，经常堵车。一般他得早上7点之前从家出发，才能确保不迟到。刚工作的时候，张某还能坚持，后来就不行了，因此经常迟到。每个月公司都要从张某的工资里扣除500左右的罚款，而张某一个月工资也就2000元左右。罚的多了，张某就不服了，认为公司的考勤制度太苛刻，从工资里扣罚款属于克扣工资。但是公司认为制订考勤制度是单位的用工自主权，作为单位的员工就应当遵守，于是双方就引发了争议。

那么该案例中，公司的考勤制度关于罚款的规定是否合法呢？可否从张某的工资里直接扣除罚款呢？如果扣有没有底线的限制呢？

法律分析：

在目前我国很多企业的用工管理当中，尤其是企业的奖惩制度、考勤制度经常会出现罚款的规定，这种现象在我国国有企业当中尤为严重。那么用人单位对员工进行罚款是否有法律依据呢？

很多企业认为可以对员工进行罚款的法律依据主要指的是1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，该条例第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”通过该条可以看出，企业可以对员工进行处分，并且有权进行罚款。这是罚款的制度依据。

但是在该条例中对员工进行罚款是有前提的，前提是企业对员工进行“行政处分”。那么行政处分本身是一种行政权力，这跟当时我国的国情是有直接联系的，1982年，改革开放没多久，我国大陆以国有经济为主，当时国有企业主要的特征是政企不分，国有企业和政府都有一定的行政管理权。正是基于这个行政管理权，国有企业可以对本企业的员工进行行政处分，可以进行罚款。因此该条例是有适用范围的，仅适用于全民所有制或集体所有制企业以及企业员工。

但是我国国有企业进入上世纪90年代以后开始改制，而国企改制的一个最基本的原则就是政企分离，企业走向社会，实行独立自主的市场化经营。随着国企改制的完成，我国目前的企业在管理上已经基本同政府分离了，那么随之而来的就是原来的行政管理权，也随政企分离而消失了。因此今天我国国内的企业有用工管理权，但是没有行政管理权，没有行政管理权，就不可以对员工进行行政处分，也不可以对员工进行罚款。

也就是说目前我国境内无论何种类型的企业，都因为没有了行政管理权，而没有权利对本企业的员工进行罚款。因此，目前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的，都是违法的，都因为违法而无效。

既然企业关于罚款的规定是违法无效的，那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。这种行为就像本案中张某所言，是一种克扣工资的行为。企业克扣工资的除了足额返还以外，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条的规定，还要向员工支付克扣工资总额25％的赔偿金，按照《劳动合同法》第85条的规定，则要支付50％－100％的赔偿金。

因此，在现代用工管理中，通过罚款的形式对员工进行管理和考核是有法律风险的。那么企业是否绝对不可以扣员工的工资呢？也不是，根据《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。

法律建议：

1．对于用人单位来讲，通过罚款的形式进行用工管理已经与现代企业管理相脱节了，应当考虑新的管理方式。例如可以通过绩效工资的考核，来实现对员工的日常工作管理。

2．对于员工来讲，要意识到罚款是一种行政权力，任何企业都没有权利对其进行罚款，无论是否有制度规定。一旦自己的权益受到侵害，可以到当地劳动保障监察部门举报或者到劳动争议仲裁部门申请仲裁。

3．对于各地劳动争议仲裁工作人员、审理劳动争议案件的法官，也要清楚的意识到，时代变了，相应的劳动法律规定也会有所变化，在仲裁、审判工作中要意识到法律制度背后的时代因素和经济因素，法律适用不能僵硬化。

一些用人单位对职工处予罚款，例如职工的工资每月800元，却被用人单位以旷工为由罚款1900元。这类做法引发了三种不同意见：第一种意见是全民所有制企业和城镇集体所有制企业有权按照《企业职工奖惩条例》的规定对本企业的职工处予罚款；第二种意见是各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款；第三种意见是按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处予罚款。

1982年4月10日国务院发布、同日施行的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”该条例的上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律渊源。

以前，确实有不少企业的规章制度中规定了对职工处予罚款的内容，一些企业在实际处理职工的违法、违纪行为中也采用了罚款的处罚方法，在一些仲裁机构的裁决、法院的裁判中也有支持全民所有制企业和城镇集体所有制企业对违法、违纪职工采取罚款的案件。但是国务院2008年1月15日公布、同日生效的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《企业职工奖惩条例》已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》中包括对职工处予罚款在内的内容已经废止。

可见，第一种意见显然是不正确的。第二种关于各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款的意见也同样是错误的。

按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位对职工罚款没有法律规范依据，只能按照现行有效的劳动法律规定，对职工违反法律、规章制度或劳动合同造成用人单位的实际损失要求赔偿，或者按照《劳动合同法》第22条和第23条中的规定，要求按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。用人单位请求的依据还在《劳动合同法》第90条中有规定，劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。同时，《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这一条规定的是违法劳动者与违法用人单位承担连带赔偿责任。因此，用人单位要注意劳动法律规定的损害赔偿、违约金与罚款是行政完全不同的责任方式。

特别要指出的是，从《行政许可法》、《行政处罚法》的规定看，用人单位对职工处予罚款与《行政许可法》、《行政处罚法》的规定相悖。从《行政处罚法》第8条的规定看，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。

根据《行政处罚法》第15条的规定，行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。《行政处罚法》第18条规定，行政机关依照法律、法规或规章的规定，可以在其法定权限内委托符合《行政处罚法》第19条规定条件的组织实施行政处罚。行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚。委托行政机关对受委托的组织实施行政处罚的行为应当负责监督，并对该行为的后果承担法律责任。受委托组织在委托范围内，以委托行政机关名义实施行政处罚；不得再委托其他任何组织或者个人实施行政处罚。根据《行政处罚法》第19条的规定，受委托组织必须符合以下条件：

（一）依法成立的管理公共事务的事业组织；

（二）具有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员；

（三）对违法行为需要进行技术检查或者技术鉴定的，应当有条件组织进行相应的技术检查或者技术鉴定。

行政处罚是行使行政权力的法定机构行使行政职权的外在形式，行政处罚具有以下几点特征：1.决定并实施行政处罚的主体是法定的行政主体。行政处罚只能由拥有行政职权的行政主体决定并实施，其他任何组织、个人不能决定或实施行政处罚。2.行政处罚只适用于违反行政法律规范的行为。这里的违反行政法律规范的行为，是指违反行政管理的法律、法规和规章的行为。3.行政处罚的对象一般为被认为实施了行政违法行为的公民、法人或其他组织，即行政法律关系中的被管理人、外部相对人，包括国家机关、企事业单位和个人。4.行政处罚是违法者承担行政法律责任的一种表现形式。行政法律责任是行政法律关系主体应承担的法律责任，既包括行政主体因违法或不当行政而应承担的责任，也包括被管理人违反行政法律规范而因承担的责任。5.行政处罚是一种以制裁为内容的具体行政行为。它以直接限制或剥夺被管理人的人身权、财产权为内容，是由国家法律、法规和规章确定的、并由特定的行政主体实施的带有强制性的国家制裁措施。6.行政处罚要严格按照行政法律规定的程序作出决定，被处罚人有权按照《行政复议法》申请行政复议和按照《行政诉讼法》提起行政诉讼。

综上分析，按照我国现行有效的劳动法律，用人单位对职工处予罚款没有法律依据。用人单位不符合实施行政处罚的事业组织及相应条件之规定，无权对职工处予罚款。按照《劳动法》、《劳动合同法》，用人单位只能行使解除或终止劳动合同，要求职工支付培训费、违约金和赔偿损失。

对于现实生活中的劳动关系，尤其是对于用人单位需要进一步强调的是：1.用人单位不适宜再对职工采取《企业职工奖惩条例》中规定的行政处分或处罚方式。警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、除名、罚款这些方式在现行有效的《劳动法》、《劳动合同法》中找不到依据。2.及时修改与现行有效的劳动法律法规抵触的规章制度和劳动合同。已有规章制度和已经签订劳动合同的用人单位，应当及时修改与现行有效的劳动法律法规抵触的规章制度和劳动合同，避免采取与现行有效的劳动法律抵触的管理手法，例如对职工罚款问题，就是一些用人单位不了解最新的劳动法律生效和废止动态、没有及时修改与现行法律抵触的规章制度、管理规定造成的。3.及时依法制定规章制度和签订劳动合同。尚未制定规章制度、尚未依法与职工签订劳动合同的用人单位，要依法制定规章制度，对直接涉及职工切身利益的重大事项，用人单位应通过民主程序，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示、告知职工，例如可以采取让职工书面签字确认的方式，并依法与职工签订劳动合同。总之，用人单位不应采用罚款、开除、除名等没有现行劳动法律依据的方式对职工作出处理，而是从《劳动法》、《劳动合同法》中找处理依据。对劳动者来说，面对没有法律依据的处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。

员工过错给企业造成损失应当进行适当赔偿

现在企业没有权利对员工进行罚款，因为政企分离以后，企业已经没有行政管理权，所以也就不能对员工进行罚款，除非是员工的行为给企业造成了损失。目前我国境内无论何种类型的企业，都因为没有了行政管理权，而没有权利对本企业的员工进行罚款。因此，目前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的，都是违法的，都因为违法而无效。既然企业关于罚款的规定是违法无效的，那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。因此，在现代用工管理中，通过罚款的形式对员工进行管理和考核是有法律风险的。那么企业是否绝对不可以扣员工的工资呢？也不是，根据《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。

1、用人单位做的规章制度如果进行了公示的话，是有效的。

法条依据：

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、但是但是用人单位每个月扣除的工资数不得超过员工工资的20%。更不要说全部扣除。单位月支付给员工的工资不得低于当地的最低工资标准。

法条依据：

劳动部工资支付暂行规定

第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

第二篇：冒充公安人员对嫖客进行罚款如何定性

一、案件基本情况：

被告人：李斌，男，22岁，汉族，xx省息县人，中专文化、待业。住息县城关镇。2003年5月18日因涉嫌犯招摇撞骗罪被逮捕。

被告人李斌于2002年7月毕业于xx省xx警察学校。2002年4月曾在息县公安局xx派出所实习，后由于表现不好，于2002年10月被停止实习。自2003年1月起，被告

人李斌因缺钱花，为弄钱，就想利用自己曾在派出所实习，随干警到发廊检查过，发廊老板又认识他的便利条件，冒充公安干警，以抓嫖娼为名，对嫖娼者进行处罚。2003年1月的一天晚上，李斌携带手铐来到“夜来香”发廊，称自己是公安干警，并抓到1名来该发廊嫖娼的男子，骗得该男子4700元钱。同年3月24日晚，被告人李斌携带手铐到“静飘”发廊，称自己是公安干警抓到嫖娼者张某，骗得张某3900元钱。同年3月26日晚，被告人李斌携带手铐来到“红梅”发廊，抓到一个20岁左右的嫖娼者，在此人用摩托车带他到其家中取钱途中，该男子跳车跑了。综上，李斌先后3次冒充公安干警到发廊，以抓嫖娼为名，共骗取8600元钱用于个人消费。

二、争议焦点：对李斌的行为如何定性。

三、分歧意见及理由：

第一种意见认为，李斌以非法占有为目的，虚构事实，骗取他人财物，应认定为诈骗罪；

第二种意见认为，李斌携带手铐对嫖娼人员进行威吓，又握住了嫖娼者的嫖娼把柄，利用嫖客担心自己的行为被公开的畏惧心理,逼迫他人交出财物,应认定为敲诈勒索罪。

第三种意见认为，李斌是冒充公安执法人员，骗取他人财物的行为，应认定为招摇撞骗罪。

四、法理解说：

本案的争论焦点是被告人的行为是招摇撞骗还是敲诈勒索。招摇撞骗与敲诈勒索在主观方面有些相似，实际中容易混淆。

根据刑法规定，敲诈勒索罪是指行为人以非法占有为目的，对被害人采取威胁、要挟、威吓等手段，强逼被害人“自愿”交出财物的行为。招摇撞骗罪是指假冒国家机关工作人员的身份或职称，进行招摇撞骗，损害国家机关的威信和正常活动的行为。构成招摇撞骗罪的主要特征是：㈠招摇撞骗罪侵害的客体是国家机关的威信和正常活动。国家机关工作人员依法享有一定的职权，而这种职权是国家和人民赋予的。冒充国家机关工作人员招摇撞骗的行为，是利用人民群众对国家机关工作人员的信任而实施的犯罪，势必有损国家机关在人民群众中的威信，影响、破坏国家机关正常活动的进行。㈡招摇撞骗罪在客观方面表现为：1，行为人冒充国家机关工作人员的身份或职称从事“公务”活动。被冒充的“国家机关工作人员”，既包括刑法第93条第1款所称的在国家机关中从事公务的人员，也包括在中国共产党的各级机关、政治协商会议各级机关工作的人员。所谓“从事公务”，是指依法履行职责的职务行为以及其他办理国家事务的行为。2，行为人具有招摇撞骗的行为。行为人要以假冒的国家机关工作人员的身份或职称，利用他人对国家机关人员的信任，实施了骗取非法利益的行为。㈢构成招摇撞骗在主观方面是出于故意的行为。包括故意地冒充国家工作人员和故意地骗取钱财两个方面。被告人李斌因表现不好被派出所停止实习。之后，被告人李斌因缺钱花，为弄钱，就利用自己曾在派出所实习，随干警到县城发廊检查过，发廊老板认识他的便利条件，冒充公安干警，对嫖娼者进行诈骗，具备了上述两个方面的故意。结合本案案情，我们认为，定被告人李斌招摇撞骗罪是正确的。

区分两种犯罪的关键在于：其一，招摇撞骗罪是以“骗”为特征的，被害人在在受骗后往往自愿交出财物或出让其合法权益，而敲诈勒索，虽也有“诈”的成分，但却以威胁、要挟、威吓被害人为特征，即对财物的持有者施以威胁、要挟、恐吓，造成其精神上的恐慌,出于迫不得已,被迫交出其所有或占有的财物。其二，二罪侵犯的客体不同。招摇撞骗罪侵犯的同类客体是社会管理秩序，直接客体是国家机关的威信及其正常活动，而敲诈勒索罪的犯罪客体是公私财产所有权。其三，行为手段不同。敲诈勒索罪行为手段不局限于冒充国家机关工作人员进行威胁、要挟、恐吓他人，也可以是利用其他手段，而招摇撞骗罪必须是冒充国家工作人员从事“公务活动”。其四，对犯罪结果的要求不同。根据现行刑法274条的规定，敲诈勒索公私财物数额较大的才能构成敲诈勒索罪，而招摇撞骗罪则无数额限制。被告人李斌索要嫖娼者的“罚款”，虽也有要挟成分，但更主要的在于李斌冒充人民警察，利用人们对警察职业的敬畏，以对嫖娼这种违法行为进行罚款为名，迫使嫖娼者交出财物。表面上看，李斌利用了被害人进行嫖娼这一违法活动怕被曝光的心理，可谓抓住其隐私把柄，并以此要挟，如不交出就带到派出所，使其心理上产生恐惧，从而乖乖地向李斌交出数额较大财物，似乎符合敲诈勒索罪的构成特征。而实质上，李斌的行为恰恰是利用了警察的假冒

第三篇：如何有效地进行警察权力的规制？

如何有效地进行警察权力的规制？

10交通 陈夷康 1004217

如何有效的进行警察权力的规制，是司法机关和各有关部门积极稳妥地推进司法体制和工作机制改革的重中之重。之所以要对警察的权利进行制约，是因为现代的警察明显存在着权利泛滥的情况。

举个简单的例子，在一些基层派出所，有很多的案子都堆着不去理会，但是一旦有案子牵扯到有权有势的人，那么派出所将会竭尽全力去破案，甚至可以说是“不惜一切代价”。尽管这些案子只是一些鸡毛蒜皮的小事情。但是往往一些大案子都放着不管，唯独对这些鸡毛蒜皮确实相当上心，没几天就能破案。这就从侧面反映出了现代社会警察的权利确实泛滥了。

那么，有什么方法能够有效的限制警察的权利呢？我认为媒体的监督可以促进警察权力依法行使。

首先，媒体监督警察权力在法理上具有正当性。一般而言，媒体对警察权力的监督有着特别的“偏好”。这是因为，警察权力是国家权力的重要组成部分，涉及社会生活的范围广、程度深，具有直接强制性、单向性等特点，一方面是对公民人身和财产安全等合法权益的有力保障，另一方面由于权力主体理性不足等人性固有的缺点而极易侵犯公民权益。

其次，媒体监督警察权力经实践检验具有有效性。近年来，在媒体监督下党政部门对警察执法不公不廉现象“知错纠错”的案例不断增多。实践中，媒体监督的影响力和实效性往往按照这样的路径展开:“媒体报道有关案件——公安机关公布的事实失真或用权不公、不廉——公众质疑形成舆论压力——上级领导重视、职能部门介入调查——公布事实真相——对责任人实施问责——事件平息。”由此，媒体通过报道和评论警察权力滥用行为，引发公众关注，满足公民的知情权、表达权;促请职能部门介入，监督调查处理过程，跟踪整改情况，达到纠错的目的，维护了法制的尊严。

当然，其他的很多方法也能够有效的制约警察的权利泛滥，但是我认为媒体的监督比其他的一些方法有着更加有效的效果。

第四篇：对权力的运用要进行全方位

对权力的运用要进行全方位、全过程监督

最新出版的中共中央机关刊物《求是》杂志，今天刊登一篇论干部作风的署名文章，强调要对干部职权的行使、权力的运用进行全方位、全过程监督，防止权力寻租和滥用。

文章说，干部作风建设是中共党风建设的关键和主导。加强干部队伍的作风建设，对于保持中共的先进性，提高领导水平和执政水平，提高拒腐防变和抵御风险能力，具有至关重要的意义。

文章认为，执政党的最大危险是脱离民众，当前，一些干部特别是领导干部，不是从人民群众的根本利益而是从个人利益的角度行使权力，因而严重损害了中共在人民群众中的形象。在新形势下，要密切党群关系，必须把发扬优良作风，改善干群关系作为切入点和着力点，切实做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。

文章进一步分析说，做到“权为民用”，就是要求中共干部特别是领导干部牢固树立正确的权力观，正确行使人民赋予的权力。要认识到自己手中的权力不是上级恩赐的，也不仅是凭自己的本事挣来的，而是人民赋予的。因此，只能用这种权力更好地为人民服务，防止权力寻租和滥用。在“三为”中，“情为民系”是思想感情基础，“利为民谋”是最基本的途径和手段，“权为民用”是核心和关键。

文章强调，要改变干部作风，既要通过教育解决好权力观、地位观、利益观问题，又要建立健全规范干部行为的各种制度，包括实体性制度及相应的程序性制度，使干部行使权力和履行工作职能时有章可循。如此，才能筑起抵制腐败的有效防线。

文章说，要切实改变干部作风，必须把严格自律和强化监督结合起来，尤其要强化来自外面的监督，特别是要对干部职权的行使、权力的运用进行全方位、全过程监督。既接受自上而下的监督，又接受自下而上的监督，形成完善的监督机制，增强监督的合力和监督的有效性。

第五篇：如何进行企业文化建设

如何建设企业文化

企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播，并被传递至下一代员工的组织运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、价值观和行为方式等。

作为新型人力资源经理人员，你的《工作说明书》上“工作职责”部份增加了“企业文化建设”之类的字样，“下属”一栏也有了“企业文化主管”或“企业文化专员”。在老板的信任中你开始了公司的“企业文化建设“之旅。但也许对于到底如何来建设企业文化，你可能感觉无从下手，于是你对企业文化的建设就变成了单纯的“文体化”与甚至是“口号化”。

我们先来回答表1所提供的几个问题也许有助于你对企业文化建设的认识：

表1 公司文化现状与文化建设现状诊断工具

好了，本文为你提供一套操作简单的企业文化建设的实施方案，你所要做的就是：

STEP1，你首先成立一个公司企业文化研究会之类的运营团队，组织你的团队开始调查分析现有文化状况，了解企业的文化历史和环境条件，以一定的标准（见表1）来诊断公司现实的文化与文化建设现状。

STEP2，分析公司的行业特征、使命、远景与战略，通过对“企业文化七要素”的界定，对你的文化进行再定位(Position again)。

STEP3，在你成功地定位你的文化之后你就可以提炼你科学、简炼、准确的核心价值观了，这就是企业文化的精神层面。

STEP4，以核心价值观为中心，在宣传与贯彻中形成相应的典型案例，并且构造一种能复制与放大你的核心价值观的机制与策略，这就是运用人力资源管理的具体策略（任用、培训、绩效与激励、沟通等），将你的核心价值观灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系。这就是公司文化的行为和制度层面。

当然你最后你会着手解决公司文化的器物层面的建设问题。在文章的最后，你会看到一组知名公司的核心价值观。

（一）对你的公司文化进行再定位

与与诊断下来，相信你对公司现实的文化与文化建设现状有了一个客观的认识，做完这一步并不难，难的是公司的核心价值观应该是什么样子，如何提出你的核心价值观？

核心价值观实质上是公司所重视的一系列关键特征，如下表2。

因此我们通过对表中的七个特征（文化定位的七大要素）的界定，而你就可以提炼出你的核心价值观了。员工对以上七个要素的认知就构成你的公司文化。

你的公司的使命、远景、战略等等决定了你会作出何种选择。

（二）提炼出公司的核心价值观

你当然知道，任何组织想继续生存和获得成功，首先一定要有健全的核心价值观（Worth a view in core），作为所有政策和行动的前提。而且企业成功最重要的唯一因素是忠实地遵循这些核心价值观，如果违反这些核心理念，就必须加以改变。

在进行文化定位时，关键步骤是把握自己真正相信的东西，而不是抓住其他公司定为价值观的东西，也不是外在世界认为应该是理念的东西。

有了对公司文化要素的界定你就可以轻松拟定你的核心价值观草案了，对核心价值观的陈述可以用不同的方法，但应该简单、清楚、纯真、直接而有力。通过自上而下和自下而上反复沟通，最后确定3~6条（不要超过6条，否则你可能会抓不住真正的核心价值观）。于是公司的核心价值观就摆在了你的案头。

（三）将你的企业文化建设策略化、制度化

关于海尔集团被业界称为“海尔三步曲”的企业文化建设的流程你肯定不陌生，其第一步是提出理念与价值观，进而推出典型人物与事件（the model personalities and affairs），第三步是在核心价值观的指导下建立保证人物与事件不断涌现的制度与机制（System and mechanism）。举个例子，海尔提出“人人是人才”、“赛马不相马”的理念，继而推出“部长竞聘上岗”、“农民合同工当上车间主任”等案例，最后构造“人才自荐与储备系统”、“三工并存、动态转换”、“末位淘汰制”等管理机制。

你肯定知道，企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将抽象的核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正很到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象