劳动关系的概念与特点（五篇范例）

第一篇：劳动关系的概念与特点

1.劳动关系的概念与特点：

劳动关系具体是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的社会经济关系。

劳动关系的特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性2.劳动关系的主体

雇员：在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。

雇员团体：因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。雇主：一般指由于用于法律赋予的对组织的所有权，而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。

雇主组织：主要形式是雇主协会，以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的劳动关系事务中。政府：主要承担以下四种角色，立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、有效服务的提供者。3.影响劳动关系的环境因素

经济环境：包括宏观经济环境和微观经济环境；技术环境：包括产品生产的工序和方式等；政策环境：政府政策方针，包括货币政策、财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策等；法律和制度环境：一般指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制；社会文化环境：各国、各地区以及各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等。4.雇主协会的类型、作用 雇主协会的类型

在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会；由某一行业企业组成的单一产业的全国协会； 由同一地区企业组成的地区协会

雇主协会的作用：参与谈判；解决纠纷；提供帮助和建议；代表和维护

5.工会职能和行动的方式

工会的职能：经济职能；民主职能；整合职能；社会民主职能；阶级革命职能

工会的行为方式：互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动、政治行动。6.劳资合作模型 劳资合作模型

劳资合作的重要前提是，通过劳资合作能够改进企业绩效。劳资合作的强度取决于三个因素：工会与管理方的力量，劳资合作方式，组织约束。劳资合作使劳动关系发生重大变化，随着时间的推移，劳动关系的这种变化又反作用于劳资合作的强度。劳动关系的变化，管理方的力量与组织约束，最终决定一个企业的绩效。7.劳资合作的方式

促进劳资合作的具体策略相当广泛，主要包括：斯坎隆计划；拉克计划；集体收益分享计划；质量圈；劳资联合委员会；工作生活质量计划；自我管理的工作团队 8.政府的作用和角色 政府的作用：

政府有权修改劳动关系的各项制度；政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门； 政府针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境

政府的角色：保护者、促进者、调停者、规划者、雇用者 9.工资的法律含义、支付原则

工资的法律含义：工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式

直接支付给劳动者的劳动报酬。

工资支付的原则：协商同意原则平等付酬原则 紧急支付原则 依法支付原则10.休息休假的种类

工作日内的间歇时间、两个工作日间的休息时间、公休假日、法定休假日、年休假、探亲假11.劳动合同的种类

按照劳动合同的期限划分：固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同

按照工作时间划分：全日制劳动合同：非全日制劳动合同12.订立劳动合同的原则和程序

原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用程序：提议、协商、签约 13.劳动合同终止的情况

《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满的；

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、用人单位被依法宣告破产的；

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的6、法律、行政法规规定的其他情形。14.什么是劳务派遣、三方关系

劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型用工方式。15.员工参与管理的形式

员工持股计划；质量圈；共同协商；建议方案；职工代表大会；工人董事、工人监事制度；厂务公开制度16.员工参与的类型

根据员工参与管理的方式：被迫参与和自愿参与；正式参与

和非正式参与；直接参与和间接参与

根据参与度的不同：无参与；共同磋商；联合或共同决策；员工完全控制

17.惩处：是指管理方对严重违反劳动纪律或规章制度的员工采取的惩罚措施。

惩处的种类：申诫、记过、记大过；降级；降调职务；停职；免职；追究刑事责任18.集体谈判的作用与决定因素

作用：一是确定和修改工作场所规章制度的正式程序二是协调劳资双方共同关心的事务的非正式过程三是调解解决劳资纠纷的方法。因素：谈判力量；利益、价值和期望值；谈判技巧

19.产业行动的形式

雇员或工会的产业行动：怠工、联合抵制、纠察、“好名单、恶名单”、罢工。

雇主的产业行动：关闭工厂、雇佣罢工替代者、雇主充当罢工破坏者、复工运动、黑名单、排工。20.罢工的概念和分类

概念：罢工是劳动者为了改善工作条件、签订或变更集体协议，在以工会为主体的集体谈判中，为使谈判产生一定压力而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。分类：依争议手段的先后不同，可分为攻击性罢工和防御性罢工； 依罢工发起组织的不同，可分为工会罢工和非工会罢工；依罢工的目的不同，可分为协约罢工、同情罢工和示威罢工；

依罢工策略不同，可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工和迟滞罢工；依罢工规模的不同，可分为总罢工、全面罢工和部分罢工。

21.集体合同的概念和订立原则

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。订立原则：合法原则、平等原则、合作原则22.三方协商的概念和特点

概念：三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。特点：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作

23.当代劳动关系面临的问题

工会密度降低，会员人数减少；失业率上升；经济全球化的冲击；知识员工的出现论述题

1.劳动关系主要学派及观点 劳动关系学派

主要观点和主张代表国家

新保守主义学派减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用美国

管理学派 政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同

日本、英国

正统多元论学派政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等德国

自由改革主义学派强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运动瑞典

激进学派工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度

西班牙

2.举例说明几种管理模式 独裁∕剥削管理模式

特征：由于缺乏制度与规程，独裁∕剥削模式充满浓厚的主观主义色彩，因此相对说来比较简单。

对工会的态度：独裁∕剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，通过规避甚至违反法律来阻止工会的建立。集权∕宽容管理模式

特征：集权∕宽容模式与马克斯•韦伯的“集权模型”（model of bureaucracy）类似，强调管理过程中职能的专业化，要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线管理人员承担的相关职责。

对工会态度：集权∕宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。对管理方来说，一方面，工会作为工人利益的代言人，通过集体谈判维护雇员利益；另一方面，工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可以防止直线管理人员滥用职权。自主∕合作管理模式

特征：自主∕合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理（paternalistic management），包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会，公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划、以及其他提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化的策略。

对工会的态度：人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系，以更积极的态度对待工会。

3.管理方的角色理论新古典经济理论 ：

新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率。

评价：没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；将生产

效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；管理思想太简单；没有意识到管理者理性的局限性；没有解释

管理者自身价值观在决策过程的作用。权变管理理论：

权变管理理论认为，职权的集中程度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定。

评价 ：该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。劳动过程理论：

劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管理控制问题。

评价：降低生产所需技能受到普遍质疑；只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。利益相关者理论 ：

该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。评价：管理方保持中立不符合现实决策过程理论 ：

决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑

评价：从管理者自身素质、组织内部的权力关系、决策的重要性等几方面看，管理方的行为并非完全非理性。战略选择理论

该理论认为在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：⑴

企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。

评价 ：科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释20世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式，这具有较大的局限性。

4.劳动争议的概念、范围、处理的基本原则、调整方法 劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。

范围：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除劳动合同或聘用合同发生的争议；因除名、辞退等处分职工和职工辞职、离职发生的争议；因劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议法律；法规规定应当依照本法处理的其他劳动争议处理的基本原则：着重调解、及时处理原则；在查清事实的基础上依法处理原则；当事人在适用法律上一律平等原则劳动争议调整方法：一般调整方法：协商、斡旋、调解、仲裁和审判；紧急调整方法：优先和迅速处理的原则、政府在必要时可采取强制仲裁，即停止或者限制影响公共利益和国民生活的争议行为、争议行为的实施期限短。

第二篇：劳动关系的概念与分类

劳动关系的概念与分类

随着社会主义市场经济的蓬勃发展和劳动法制的不断完善，我国的劳动力市场愈加活跃，用人形式也更为灵活多样，例如：媒体经常报导的“租赁劳动力”的作法，“非正规部门的就业”，离退休人员的反聘，专项工作的对外承包等等。致使近些年来在劳动人事工作领域，人们越来越多地遇到劳动关系与劳务关系方面的问题。现就此问题谈点儿看法，以求探究真谛。

一、劳动关系的概念与分类

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。遇有个体工商户雇请帮工的情形，则个体工商户属于用人单位的范畴。按照《劳动法》的规定，建立劳动关系须签订书面劳动合同；劳动合同的内容包括七项必备条款和双方自主协商的约定条款。

按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系；停薪留职形式；放长假的形式；待岗形式，下岗形式；提前退养形式，应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系），事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况），和非法劳动关系（如：招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形）等。

二、劳务关系与劳务合同

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式是多样化的。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第12条规定，由当事人根据具体情况自主随机选择条款，具体约定。

三、劳动关系与劳务关系的联系与区别

当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。

在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动人事工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显得特别重要。从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：

（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。

（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

（四）适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。

（五）合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

四、劳务关系的现状与运用

目前，与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下几种情形：

一是用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。二是用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。

三是用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。

四是已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系。有人又称之为特殊劳动关系。

一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及需要约定的其他内容。虽然劳务合同的法定形式多样化，但我以为涉及劳动主体的劳务关系，还是以书面形式签订劳务合同为好。用人单位在认清劳动关系与劳务关系之后，应特别注意自觉守法，不能将应建立劳动关系的情形，统统改为建立劳务关系，以规避法律，使用廉价劳动力。不过，用人单位采用租赁劳动力的方式，以劳务关系代替劳动关系的情形例外。

第三篇：会议纪要格式、特点与概念

会议纪要通常由标题、正文、主送、抄送单位构成。

标题有两种情况，一是会议名称加纪要，如《全国农村工作会议纪要》。二是召开会议的机关加内容加纪要，如《省经贸委关于企业扭亏会议纪要》。

会议纪要正文一般由两部分组成。

（一）会议概况。主要包括会议时间、地点、名称、主持人，与会人员，基本议程。

（二）会议的精神和议定事项。常务会、办公会、日常工作例会的纪要，一般包括会议内容、议定事项，有的还可概述议定事项的意义。工作会议、专业会议和座谈会的纪要，往往还要写出经验、做法、今后工作的意见、措施和要求。

二、会议纪要的三种写法

根据会议性质、规模、议题等不同，大致可以有以下几种写法：

（一）集中概述法。这种写法是把会议的基本情况，讨论研究的主要问题，与会人员的认识、议定的有关事项（包括解决问题的措施、办法和要求等），用概括叙述的方法，进行整体的阐述和说明。这种写法多用于召开小型会议，而且讨论的问题比较集中单一，意见比较统一，容易贯彻操作，写的篇幅相对短小。如果会议的议题较多，可分条列述。

（二）分项叙述法。召开大中型会议或议题较多的会议，一般要采取分项叙述的办法，即把会议的主要内容分成几个大的问题，然后另上标号或小标题，分项来写。这种写法侧重于横向分析阐述，内容相对全面，问题也说得比较细，常常包括对目的、意义、现状的分析，以及目标、任务、政策措施等的阐述。这种纪要一般用于需要基层全面领会、深入贯彻的会议。

（三）发言提要法。这种写法是把会上具有典型性、代表性的发言加以整理，提炼出内容要点和精神实质，然后按照发言顺序或不同内容，分别加以阐述说明。这种写法能比较如实地反映与会人员的意见。某些根据上级机关布置，需要了解与会人员不同意见的会议纪要，可采用这种写法。

三、会议纪要的特点

1．内容的纪实性。会议纪要如实地反映会议内容，它不能离开会议实际搞再创作，不能搞人为的拔高、深化和填平补齐。否则，就会失去其内容的客观真实性，违反纪实的要求。

2．表达的要点性。会议纪要是依据会议情况综合而成的。撰写会议纪要应围绕会议主旨及主要成果来整理、提炼和概括。重点应放在介绍会议成果，而不是叙述会议的过程，切忌记流水帐。

3．称谓的特殊性。会议纪要一般采用第三人称写法。由于会议纪要反映的是与会人员的集体意志和意向，常以“会议”作为表述主体，“会议认为”、“会议指出”、“会议决定”、“会议要求”、“会议号召”等就是称谓特殊性的表现。

四、会议纪要与会议记录的区别

会议纪要有别于会议记录。二者的主要区别是：第一，性质不同：会议记录是讨论发言的实录，属事务文书。会议纪要只记要点，是法定行政公文。第二，功能不同：会议记录一般不公开，无须传达或传阅，只作资料存档；会议纪要通常要在一定范围内传达或传阅，要求贯彻执行.会议总结、讲话、报告

会议总结（讲话、发言、报告）属于总结的一种，在开完一次会议这之后，一般要对会议内容进行一次回顾、分析和评价，这就是会议总结的由来。下面以总结写法为例介绍会议总结的写法。

一、会议总结的概念

总结是机关团体，企事业单位对自身某一阶段或某一项工作进行总的回顾，找出内在规律，以指导未来实践而使用的公文。

总结的目的，是通过对自身工作中的优点与缺点的回顾分析，吸取经验教训，并把感性认识

上升到理论认识的高度，以便做好今后的工作。因此，总结在整个工作流程中具有承上启下的作用。

个人对自己的工作、思想、学习和生活进行回顾而写成的总结，不是公文，属于一般应用文。

二、会议总结的特点

(一)经验性。总结和计划相反，是在事后进行的。总结的材料必须是真实的，是自身经历过的，包括典型材料和数据，这样才有实践意义。经验过的事情，在写作上往往更多地采用叙述方式。总结还应据实议事，运用画龙点睛式的议论，提出主题，写明层义。摆事实，讲道理；事实是主要的，议论是必要的。在写法上，以叙述说明为主。叙述不是详叙，是概叙；说明要平实准确，不能旁征博引。

3．结尾。简明扼要、短小精悍。有两种写法：一是总结式，对总结正文的内容用几句概括性的话来作结束。一是展望式，用简短的语言对未来的工作作一个展望，展示美好的前景。有的总结没有结语。

(三)落款。总结的落款要写明总结的单位名称以及成文年月日。如果在标题中已标明了总结的单位名称，落款中这一部分便可以省略。

第四篇：职业病的概念与特点

职业病的概念与特点

（一）职业病的定义

广义上的职业病泛指劳动者在生产劳动及其他职业活动中，由于职业性有害因素的影响而引起的疾病。本节论及的职业病是狭义的职业病，即法定职业病。它是指职工因受职业性有害因素的影响引起的，由国家以法规形式规定并经国家指定的医疗机构确诊的疾病。1987年11月，卫生部、劳动人事部、财政部、中华全国总工会联合发布了《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，确定了我国现阶段9大类共99种法定职业病的名单。

（二）关于职业性有害因素

职业性有害因素又称生产性有害因素，是指能对职工的健康和劳动能力产生有害作用并导致疾病的生产因素。按其来源和性质可分为生产过程中的、劳动过程中的和与作业场所有关的有害因素三种。

1．生产过程中的有害因素，包括：

（1）化学因素。目前，引发职业病的最主要的职业性有害因素被公认为化学因素。它包括生产性毒物和生产性粉尘。生产性毒物可分为窒息性毒物（硫化氢、一氧化碳、氢化物等）、刺激性毒物（光气、氨气、二氧化硫等）、徊液性毒物（苯、苯的硝基化合物等）和神经性毒物（铅、汞、锰、有机磷农药等）。它们主要通过呼吸道（特殊情况下通过消化道或通过皮肤）侵入人体，对人体的组织、器官产生毒物作用，再依毒性的不同对人体的神经系统、血液系统、呼吸系统、消化系统、骨组织等产生作用。除了产生局部刺激和腐蚀作用及中毒现象以外，还可产生致突变作用、致癌作用、致畸作用等。生产性粉尘是指能长期悬浮在空气中的固体微粒，包括无机性粉尘（如石棉、煤、金属性粉尘、水泥等）、有机性粉尘（如烟草、麻、棉、人造纤维等）和混合性粉尘（如金属研磨尘、合金加工尘等）。劳动者在生产过程中被动吸入的这些生产性粉尘随时间的推移在肺内逐渐沉积到一定程度时，会引起以肺组织纤维化为主的病变，即导致尘肺病的发生。

（2）物理因素。物理性职业有害因素主要包括：①不良的气候条件；②异常气压；③生产性噪声、振动；④电离辐射，如α射线，β射线，γ射线或中子流等；⑤非电离辐射，如紫外线、红外线、微波、高频电磁场等。

（3）生物因素。生物因素主要指病原微生物和致病寄生虫，如炭疽杆菌、布氏杆菌、森林脑炎病毒等。

2．劳动过程中的职业性有害因素。主要包括劳动时间过长、劳动强度过大、作业安排与劳动者的生理状态不相适应、长时间处于某种不良体位、长时间从事某一单调动作的作业或身体的个别器官和肢体过度紧张等等。

3．与作业场所有关的职业性有害因素。包括以下几个方面：

（1）作业场所的设计不符合卫生标准和要求，厂房狭小、厂房建筑及车间布置不合理。

（2）缺乏必要的卫生技术设施，如缺少通风换气设施、采暖设施、防尘防毒设施、防暑降温设施、防噪防振设施、防射线设施等。

（3）安全防护设施不完善，使用个人防护用具方法不当或防护用具本身有缺陷等。上述各种职业性有害因素对人体产生不良影响并显现病状，是要满足一定条件的。如有害因素的强度（数量）、人体接触有害因素的时间和程度，个体因素及环境因素等等。当职业性有害因素作用于人体并造成人体功能性或器质性病变时所导致的疾病即为职业病。

（三）职业病的特点

与其他职业伤害相比，职业病有以下特点：

1．职业病的起因是由于劳动者在职业性活动过程中或长期受到来自化学的、物理的、生物的职业性危害因素的侵蚀，或长期受不良的作业方法、恶劣的作业条件的影响。这些因素及影响可能直接或间接地、个别或共同地发生着作用。

2．职业病不同于突发的事故或疾病，其病症要经过一个较长的逐渐形成期或潜伏期后才能显现，属于缓发性伤残。

3．由于职业病多表现为体内生理器官或生理功能的损伤，因而是只见“疾病”，不见“外伤”。

4．职业病属于不可逆性损伤，很少有痊愈的可能。换言之，除了促使患者远离致病源自然痊愈之外没有更为积极的治疗方法，因而对职业病预防问题的研究尤为重要。可以通过作业者的注意、作业环境条件的改善和作业方法的改进等管理手段减少患病率。可见，职业病虽然被列入因工伤残的范围，但它同工伤伤残又是有区别的。

第五篇：企业劳动关系现状特点分析

企业劳动关系现状特点分析

目录

企业劳动关系现状特点分析...................................................................................................1 引言...........................................................................................................................................2 1.劳动关系概述........................................................................................................................2 2.劳动关系现状........................................................................................................................3 2.1现阶段我国劳动关系的基本特征.................................................................................3 3.劳动关系的发展趋势............................................................................................................4 4.对建立和谐稳定劳动关系的对策........................................................................................5 5.面临的困难和问题................................................................................................................6

【摘要】劳动关系是维系一个企业和谐稳定发展的必然要素，任何企业在脱离劳动关系谈发展都是纸上谈兵，没有实际意义。特别是近年来，劳动关系变得越来越复杂，使得很多企业的健康发展面临巨大的挑战。本文对劳动关系现状特点进行了相关的探讨和分析，并提出了相应的措施。

【关键词】劳动关系；劳动合同

引言

劳动关系是最基本的社会关系，和谐的劳动关系是和谐社会的基石，是衡量和谐社会的关键指标。目前我国企业劳动关系状况不佳，劳资冲突频繁发生，严重影响了我国构建和谐社会的进程，影响了我国社会稳定和经济发展。而企业维护劳动关系和谐的动机不强，劳动关系状况改善速度缓慢，使得越来越多的劳动关系问题转嫁到其他的企业。

1.劳动关系概述

（一）劳动关系的含义是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。根据我国《劳动法》的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系

(二)劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。在劳动关系

中，管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。拥有决策权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间和场合，也可能会发生逆转。

（三）劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

（四）劳动关系的特征劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。

劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此，从严格意义上讲，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中，不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是，由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内，都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围，是出于我国实际的考虑，不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。

2.劳动关系现状

2.1现阶段我国劳动关系的基本特征

我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。

劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为

劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。

劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。

劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。

劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。

我国劳动关系的发展变化趋势

今后几年是我国社会经济深入发展的关键时期，党的十六大确定了“完善社会主义市场经济体制”的宏伟目标，随着我国向社会主义市场经济转型的加快以及随着多种经济成份的进一步发展，就业方式的灵活变化，劳动关系将比现在更为复杂和多样，劳动关系的利益冲突在一定时期将日趋显性化。

3.劳动关系的发展趋势

（一）劳动关系多元化的形态将向更深层面发展，劳动关系更加复杂。随着《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的进一步贯彻实施，用人单位对法律的理解将更加深刻，由于非标准化用工管理简便、用工灵活、成本低廉、法律风险较低的优势，在法律尚未作出可

操作性规定和细化规范的情况下，在一段时期内将会快速发展，更多的律师专注于劳动保障法律服务市场，更多的用人单位会认识到劳务派遣和非全日用工在规避法律风险中的作用，采用更加灵活多样的劳动力使用形式，使劳动关系的界定将变得更加复杂和困难。

（二）劳资冲突短期内难以得到缓解，工资待遇争议增多趋势。由于受企业历史管理水平的限制和企业经营理念的影响，短期内用人单位不会自觉地把自己的经营活动纳入到法律规范之中，特别是在企业经营效益不好、企业仍要追求较高利润的驱驶下，用人单位侵害劳动者权益的现象仍难缓解，劳动争议仍将呈现增长趋势。特别在工资待遇方面，受近期政府调高最低工资标准的影响，企业如果在按最低工资标准支付劳动者工资无利可图的情况下，可能仍会牺牲劳动者权益去换取利润，导致工资待遇类案件的发生。

（三）劳动者的自我保护意识和集体意识将逐步增强，集体争议和突发事件的发生风险增大。随着《劳动合同法》的深入贯彻落实，越来越多劳动者的维权意识进一步增强，部分劳动者甚至还会利用法律规定的不足，成为专业的维权专业户，用人单位面临的争议数量和争议规模将可能逐渐增多，劳动关系面临的形势极为严峻。

4.对建立和谐稳定劳动关系的对策

（一）进一步加大《劳动合同法》的宣传培训力度，引导帮助企业理解法律，自觉加强管理。虽然《劳动合同法》颁布逾三年，但法律贯彻实施中所发现的新情况新问题以及劳动关系的新变化，用人单位并不了解，对法律条文的理解尚不透彻，因此，建议进一步加大《劳动合同法》的宣传培训，帮助企业改善管理，稳定岗位。

（二）加强地方立法和基础研究，细化管理规范，明确劳动关系基本概念的内涵。针对劳动关系和劳务关系界限难分，工资分配形式多样复杂的情况，立法部门应当依据立法精神和宗旨，明确劳动法律中一些基本概念如劳动关系的内涵，进一步明确和细化劳务派遣用工的适用条件、非全日制用工的适用条件等规范，同时地方立法部门和政府管理部门，要细化诸如待岗生活费计发办法和比例、加班费计发

基数、在岗职工平均工资基数等一些与职工待遇紧密相关的基础性政策，使用人单位在管理中有法可依，依法管理。同时，建议有关部门及时完善相关规定，给劳动关系的运行提供可操作性的基础数据和依据。

（三）进一步加大劳动保障执法维权力度。有法不监督，等于无法。要进一步加强劳动保障监察机构力量，加大劳动保障监察执法维权力度。同时，针对争议多发的状况，要进一步充实劳动争议仲裁机构，选拔一批具备法律教育背景、业务素质高的仲裁人员，保证劳动仲裁机构的专业化、公正性和公信力。

（四）进一步增强服务意识，加强对企业管理的帮助指导。对企业劳动用工管理中存在的问题，要避免只罚不管、只罚不帮的现象，劳动保障部门要进一步增强服务意识，对企业管理中存在的问题要及时提出，并尽可能提供改良化建议，援企稳岗，帮助企业建立和谐稳定的劳动关系。

5.面临的困难和问题

国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。下岗职工劳动关系处理工作任务重、难度大，明年各地将加大并轨进程，下岗职工劳动关系问题将突出；关闭破产企业职工安置中涉及的劳动关系问题十分复杂，随着市场的作用进一步加大，还将有一批国有企业需要通过关闭破产退出市场，破产企业职工安置和劳动关系处理任务依然十分艰巨；国有企业改制和分流富余人员中出现的经济补偿标准不统一，劳动关系处理不规范等问题还需引导。在国有企业改革中如何保持劳动关系相对稳定成为难点。

严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。就业压力大，劳动力供大于求，导致劳动者之间的就业竞争压力，也使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，这种状况，在很大程度上加剧了劳动关系的矛盾。同时，就业形式的多样化也带来了劳动关系的复杂化。非全日制等灵活多样的用工方式，弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社

区就业等多种就业形式，要求我们必须建立与之相适应的劳动关系新形式，探索协调处理劳动关系的新方式。

参考文献：

（1）黄越钦，员工关系管理理论，复旦大学出版社，2008.（2）徐晓珍，基于员工关系的企业和谐管理研究.上海交通大学出版社，2008.（3）关淑润，人力资源管理，对外经济贸易大学出版社，2001.（4）易昱，员工关系管理对民营企业发展的影响，《中国市场》，2012.（27）.