八 劳动争议之单位考勤

第一篇：八 劳动争议之单位考勤

八 劳动争议之单位考勤

来源：济南韩宪亮律师：日期：2011-11-0

1单位考勤的九大问题

实践中发生的劳动争议案件，有一半以上都涉及工资问题，在这些案件中，又有80%以上涉及加班工资。特别是 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》实施后，由于该司法解释规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。这就导致了只要员工告单位的，大多都会要求2年以来的加班工资。

处理这类加班费纠纷，需要单位提供相关考勤记录和工资发放材料。笔者在代理案件中发现，用人单位在考勤管理方面存在着诸多问题，导致在仲裁及诉讼中处于不利的境地。

在此，笔者对这些问题进行了总结，既是提醒用人单位对这些问题要加以重视，同时对员工来说，也可以了解考勤究竟怎样才 “作数”。

一、没有考勤管理

案例：张某是深圳一家小玩具厂的员工，单位对员工的管理基本上是放任自流，无任何考勤管理，对迟到、早退也不做任何处罚。后来，因为张某跟主管在工作中发生争执，导致张某一气之下申请了劳动仲裁。张某称自己每月工作28天，每天工作12小时，要求2年以来的加班工资。事实上据工厂的主管说，该厂一般是不加班的。但因为单位没有任何考勤管理，导致劳动仲裁委员会及两审法院均支持了张某的诉请。建议：单位管理再宽松，也应有基本的考勤管理，否则，发生加班工资纠纷时，将会因为没有考勤管理而败诉。

二、实行综合工时制或不定时工时制未审批

案例：刘某是某公司的司机，与单位签订的劳动合同中约定了工作时间实行不定时工时制度。2008年4月，刘某在同乡处得知同乡告单位主张2年加班工资胜诉后，与公司协商要求支付2年以来的加班工资。公司不同意，认为刘某实行的是不定时工时制，也不存在加班的情况，刘某遂申请劳动仲裁。经查，单位未向劳动部门对刘某的工种申请不定时工时制。因此，劳动仲裁部门支持了刘某的请求。

建议：按照相关法规的规定，实行不定时工时制的员工，法定节假日工作的，才按标准工资的300%支付加班工资。本案中刘某的工种完全有理由向劳动部门申请实行不定时工时制，只是单位以为在劳动合同中约定就可以了，没有办理审批手续导致案件败诉。因此，对于实行综合工时制和不定时工时制的，单位务必要向劳动部门办理审批手续。

三、工作时间超出每周40小时

案例：某公司在 《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，每日上班时间为： 9点到12点，14点到18点。这就导致每周工作时间为42小时，但是该公司对多出的2小时并未按加班计算。后来有离职员工申请劳动仲裁，要求单位支付每周该2小时的加班费。最终，劳动仲裁部门支持了员工的请求。

建议：如果单位不想支付加班工资，就应该依法安排员工的工作时间，否则将导致员工有加班事实的存在而需要支付加班工资。

四、考勤记录无员工签名确认

案例：某公司实行指纹考勤，但只有电脑记录存档，记录上没有员工的签名。2008年3月，因为劳动合同签订等问题，部分员工与公司发生争执，遂申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资以及解除劳动关系经济补偿金。单位提供了2年以来电脑记录存档中的考勤统计表，还让考勤管理人员和主管部门的负责人在考勤统计表上签了名。结果，员工对考勤记录的真实性不予认可，导致劳动仲裁部门不采信单位提

供的考勤记录，最终作出了不利于单位的裁决。

建议：考勤统计表一定要有被考勤员工本人的签名认可。

五、考勤记录无具体时间的记载

案例：某公司每周工作6日，每日工作6.5小时，实行的是人工登记考勤，由班长对本班人员的出勤情况在考勤表中予以记录，考勤表中只显示出勤、事假、病假、迟到、早退、旷工、探亲假等考勤内容，没有具体出勤时间的记载，但考勤表每月都由员工签字确认。

2006年8月，单位解除了某员工的劳动关系，该员工申请劳动仲裁，要求单位支付2年来的加班工资，并表示自己每日工作12小时，每周工作6日。

单位虽然提供了考勤表，但考勤表只能证明员工的出勤日期，结果两审法院均认为单位提供的考勤表上无具体上班时间，无法证明员工的实际工作时间，最终采信员工的主张，裁决单位支付2年以来的加班工资。

建议：对于此类考勤，一定要有具体出勤时间的记载，可以把出勤的内容做一个说明，比如注明出勤意味着工作6.5小时。如此一来，员工再主张其每日工作12小时的，单位就有充分的证据反驳了。

六、中午休息考勤无体现

案例：某公司在 《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，周一到周五的上班时间为： 9点到12点，14点到18点，周六的上班时间为： 9点到12点，14点到16点。公司实行的是电子考勤，早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡，因此中午的午餐和休息时间都没有显示。

某离职员工申请劳动仲裁，认为其中午只休息了30分钟，虽然单位规章制度规定了具体的上、下班时间，但单位并未按该制度实行，因此要求每天1.5小时的加班工资。单位提交了考勤表，但仲裁部门还是支持了员工的请求。

建议：单位要在考勤表中及时、精确地记录如下事项：上、下班时间、午休时间、迟到时间、早退时间、旷工时间。如果遇到员工旷工或擅自离职等特殊情况，导致员工无法对考勤签字确认的，应由员工部门的负责人及考勤员在考勤表中注明理由和原因。同时，单位要及时依据单位的规章制度作出书面处理决定并通知员工。

七、未妥善保管考勤资料

案例：周某是某医院的员工，离职后，周某申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资。周某认为，医院只有他一个人从事拍片子的岗位，因此，他一年365天，天天上班，而且每天工作14个小时。医院则认为，周某所陈述的不是事实，但是因为医院管理混乱，周某所在部门的考勤记录已经丢失，无法提供考勤记录。

最终，劳动仲裁部门支持了周某的请求。

建议：没有保管好单位考勤记录，导致发生劳动争议案件后，单位提供的考勤不全或无法提供考勤，使单位陷入不利局面。因此，单位要注重对考勤资料的定期收集和存档管理，当一个考勤周期和整年度考勤结束后，单位应把考勤资料装订成册予以存档并妥善保管。

八、加班无审批制度

案例：唐某是一家IT公司的技术员，单位实行刷卡考勤。唐某因为是单身，下班后常常呆在办公室上网、玩游戏，离开公司时才刷卡，因此，唐某的考勤记录中的下班时间大都是晚上9点左右，休息日唐某也来公司刷卡，然后呆在公司上网。

2008年5月，唐某与单位主管发生矛盾后辞职，继而申请劳动仲裁，要求单位支付加班工资。单位认为唐某无加班事实，其考勤记录上的下班时间是故意拖延下班所致，而且那些时间里唐某也没有在工作，而是在上网、玩游戏。但最终，劳动仲裁部门支持了唐某的请求。

建议：单位应制定加班审批制度，要求员工须加班的应填写加班审批表，经单位批准的才算加班，员工自行延长工作时间的不算加班。

九、工作日加班或节假日加班，单位安排补休

案例：黄某是某公司的财务经理，平时经常加班。为此，单位对员工的加班全部采用了调休制度，而不论是工作日加班、休息日加班还是节假日加班，以此来规避高额的加班工资。2008年，黄某申请劳动仲裁，要求单位支付其工作日和节假日加班的加班工资。单位则认为，黄某的确有加班事实，但单位已经安排了补休，因此不同意支付加班工资。最终，劳动仲裁部门支持了黄某的请求。

建议：单位应把握好以下原则：工作日和节假日安排员工加班的，应当支付加班工资，不能安排补休。休息日加班的，首先应安排补休，不能安排补休的才支付加班工资。

第二篇：劳动争议仲裁案例八

劳动争议仲裁案例八：产假工资不发、生育费用不报 “无情”公司败诉

发布日期： 2005-11-11

[案情简介]

女职工陈某自学校毕业后就与江宁某电子有限公司签订了劳动合同，且一直在该公司工作，至今有7个年头。2003年9月陈某向公司请假回家待产，10月生育一子，为此花费医疗费1617.22元。2004年2月，休满3个月产假的陈某回单位上班，却被告知该公司不是国有企业，其休产假3个月期间的工资停发。当她要求报销生育医疗费时，该公司又以同样理由拒绝报销生育医疗费。无奈之下，陈某于2004年5月申请仲裁，但因超过期限仲裁委未受理。后陈某向江宁区人民法院起诉，要求公司支付医疗费和生育津贴3732.02元。法院审理认为，我国劳动法明确规定，女职工怀孕、生育、哺乳期间，依法享受特殊的劳动保护。《江苏省城镇企业职工生育保险规定》又规定，女职工所在单位应按规定向社会保险机构缴纳生育保险费。符合计划生育的女职工，产假期间原工资照发，女职工所在单位支付工资后，再由生育保险基金以生育津贴形式对企业予以补偿；因生育所需符合规定项目和标准的检查费、接生费、手术费、普通病房住院费和医疗费等生育医疗费以及因生育引起疾病的医疗费等也由生育保险基金支付。陈某符合计划生育政策，其3个月产假工资用人单位应予发放。由于陈某所在单位未缴纳生育保险费，故陈某的生育医疗费应由用人单位支付。据此，江宁法院于2004年6月25日缺席判决某电子有限公司支付陈某生育医疗费和生育津贴共计3732.02元。

[点 评]

根据《江苏省城镇企业职工生育保险规定》第七条规定，女职工符合计划生育规定的，享受以下生育保险待遇：

（一）女职工生育，按照国家和省有关规定享受产假。产假期间本人原工资照发。

（二）女职工怀孕后，在规定的医疗、保健机构就诊，因生育所需符合规定项目的检查费、接生费、手术费、普通病房住院费和医药费等生育医疗费，女职工在产假期间因生育引起疾病的医疗费，由生育保险基金支付。由于陈某所在单位未依法缴纳生育保险费，因而陈某的产假工资、生育医疗费应由用人单位按规定支付。故法院依法缺席判决电子有限公司支付陈某三个月产假工资并报销生育费用。

第三篇：八、劳动争议仲裁典型案例

案例一：公司不按劳动合同安排工作，能否要求仲裁？

案例简介

张晓明是某公司的固定工，1999年2月在职工大学学习期间与公司签订了5年劳动合同。因其所学专业是人事管理，所以双方在合同中约定，甲方（公司）和乙方（张晓明）学习毕业后安排专业对口的工作。2000年张从职工大学毕业后回到公司，由于公司更换了法人代表，将其安排到下属一家公司当推销员。张要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意安排对口工作。张晓明向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位履行劳动合同，是否可行？

律师提示

这是一起因企业法定代表人变更而不履行劳动合同的劳动争议案。此案涉及的法律问题是企业法人代表改变后，原法人代表作为企业的法定代表人与职工签订的劳动合同是否有效，新的法人代表要不要继续履行劳动合同，能否对原合同条款进行变更。

劳动合同一经签订，就具有法律约束力，劳动者和用人单位必须严格履行劳动合同的规定的义务。只有劳动者和用人单位协商同意才可以变更劳动合同的内容。否则，不论是用人单位，还是劳动者在合同期限内不履行自己的义务都属于违约行为，都应承担违约责任。本案中张先生与用人单位1999年签订了劳动合同，劳动合同明确规定用人单位应安排其专业对口的工作，但当他2000年回到用人单位时，用人单位却改变了他的工作岗位。用人单位的行为既未征得张先生的同意，也不符合法定条件，是不合法的。

本案中用人单位不安排张先生工作是由于法人代表发生变更，新法人代表不承认原订的劳动合同，要改变他的工作岗位，按照《民法通则》的规定，企业法人应对其法定代表人的行为负责，但企业法人代表变更并不影响企业的行为。企业的法人代表是代表企业行使职权的负责人。他在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不影响企业享有权利和承担义务。

本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与职工签订的劳动合同，只要符合法律规定、合法有效，合同都应依法履行，如果企业因变更法人代表而不履行劳动合同在法律上是缺乏依据的。

企业法人代表变更后，如果涉及到企业经营战略的调整，由此而导致订立时所依据的劳动条件发生变化需解除劳动合同的，应根据《劳动法》第二十六条第三款的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。但此案不属于该种情形。企业仅仅因为法人代表发生变更，就随意变更劳动合同的内容，未经劳动者协商同意，这种违反劳动法的行为是得不到法律认可的。因此，用人单位在行使职权时不可视法律为可有可无之事，任何漠视法律的行为都将受到法律的惩罚。

案例二：因仲裁管辖权发生的纠纷

案例简介

1998年，在北京登记注册的某公司在南京、广州等城市分别设立了办事处。其中，南京办事处首先成立。当时，公司录用了几名南京籍员工，签订了两年的劳动合同，其中张某被聘为南京办事处副主任。后来，由于张某在工作中表现出色，受到了某公司北京总部的赏识。

当两年劳动合同期满时，张某被公司经理召到北京总部，告知由于他这两年出色的表现，公司决定提升他为广州办事处主任。当然，同时要免去他在南京办事处副主任的职务。另外，他的工资由总部每月从北京寄给他。张某表示同意，人力资源部经理便在张某那份劳动合同中写上了“工作岗位：广州办事处主任”几个字。张某在广州工作期间，与某公司之间发生了一些劳动纠纷。经过与公司反复协调，仍不能达成一致意见，张某一气之下回到南京，向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求。

公司得知此事后，派律师前往南京，向当地所辖劳动争议仲裁委员会提出了管辖异议，声称该公司与张某的劳动合同中有约定，一旦发生劳动争议，由北京市的所辖劳动争议仲裁委员会进行仲裁。律师以劳动合同向仲裁员证明了这一事实后，接着主张：不论南京市还是广州市的劳动争议仲裁委员会对此案都无管辖权，此争议只能由北京市的劳动争议仲裁委员会处理。

律师提示

这起劳动争议案件中，我们发现这个案子涉及的地区确实比较多，张某家住南京市，与北京市的某公司签订劳动合同，合同约定的仲裁地是北京市。而张某最后工作地点却在广州市。究竟哪个地区的仲裁委员会对此案有管辖权？此案涉及劳动争议的管辖问题。《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第十七条规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。”

由此可见，劳动争议案件的管辖一般是由发生劳动争议的企业所在地仲裁委员会受理。但是有几种管辖的情况：

（1）《条例》第十八条规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”这样规定主要是方便职工当事人提出申诉。

（2）根据劳动部《关于涉外劳动争议管辖权问题复函》（劳部发【1994】42号）规定，中国公民与境外企业签订合同，如果旅行地在中国境内，发生争议后由合同履行地仲裁委员会受这种情况企业所在地在国（境）外，无法由我国的劳动争议仲裁委员会管辖。因此为保护中方职工的合法权益，在管辖方面采取由中国境内的合同履行地仲裁委员会处理的原则。

（3）根据劳动部《关于劳动争议管辖权问题复函》（劳部发【1995】209号）规定劳动者工资关系与履行合同的场所不在同一地区的，可以按照方便劳动者的原则，由劳动合同履行受理，也可以由劳动合同中约定的仲裁委员会受理。本案适用于劳部发【1995】209号文件的规定。该文件规定，职工工资关系所在地与劳动合同的履行地不在同一省（市）的，可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。

根据这一文件规定，由于本案张某的工资关系所在地是北京市劳动合同履行地是广州市，劳动合同约定的仲裁管辖地是北京市，所以北京市、广州市的劳动争议仲裁委员会对此案都有管辖权；虽然张某是南京人，但争议发生时，其与南京办事处已没有任何关系，故南京市的劳动争议仲裁委员会对该劳动争议没有管辖权。因此张某可以到北京市或者广州市的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

案例三：谁是该争议案件的被诉人——一起为老外打工出现的纠纷

案例简介

我在美国某公司驻京代表处工作，是由北京某外事服务公司为我办理的雇员证。每月我只从外事服务公司领导一份很低的工资，而代表处却可以领导一份数额较大的工资。虽然我的收入可观，可每天的工作量也是真够多的。工作经常压得我星期天不能休息。而且，平常每天都得加三四个小时的班。最令我感到不公的是，代表处不另付加班工资。首席代表对我要求享受加班工资的要求予以拒绝。我又到外事服务公司，得到的答复是：你的加班工资，不归我们管。现在我准备就加班工资问题向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但是，有一个问题没搞清：我是应该告代表处，还是应该告外事服务公司？谁才是该争议的被诉人呢？

律师提示

按照我国现行的有关规定，外国企业在我国境内设立的常驻机构不得以自己的名义，直接聘用中国雇员。代表处要想使用中国的劳动者，必须委托外事服务单位向其派入中国雇员，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员。中国公民也不得私自或通过其他单位、个人到代表处工作。

代表处用人的正确途径应该是：代表处与外事服务单位签订劳务输入输出协议；外事服务单位招聘中国员工，与雇员签订劳动合同，办理雇员证；外事服务单位按照劳务输入输出协议将聘用的中国雇员派往代表处工作。可见，中国雇员与外事服务公司之间发生的关系是劳动关系，而与代表处没有劳动关系。

因此，中国雇员若在工作中与代表处发生纠纷，则应由外事服务单位出面与代表处按照它们之间的劳务输入输出协议解决；而当中国雇员认为自己的劳动权益受到侵害时，应当找外事服务单位协商解决，或以外事服务单位为被诉人提起劳动争议仲裁，而不能以代表处为被诉人提起仲裁。因为中国雇员是元外事服务单位建立的劳动关系，而与代表处么没有劳动关系。又因为劳动争议仲裁中的任何一方当事人必须是劳动关系双方当事人中的一方，否则，他就不具备充当当事人的主题资格。

综上所述，该劳动者应当以外事服务单位为被诉人，而不能以代表处为被诉人，提起仲裁。

案例四：社会保险经办机构能否作为劳动争议仲裁的被申请人

案例简介

老杨是某市纺织厂的职工，于去年6月在上班途中不幸发生交通事故，当地劳动保障部门认为，该交通事故因发生在上班途中，老杨被认定为工伤并应按照国家有关法律法规的规定和劳动能力鉴定的结果，由社保经办机构计发有关工伤待遇。

半年后，经与同类情况的其他工伤职工比较，老杨认为社保经办机构对其待遇支付有误，以社保经办机构被申请人向当地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。结果，对老杨的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会以该争议不属于劳动争议仲裁的受案范围为由不予受理。

律师提示

为弄清该案被驳回的原因，应从以下及方面入手：

首先，应当弄清楚什么是劳动争议。劳动争议是劳动者和用人单位在履行劳动合同、执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定等方面发生的争议。因此，劳动争议只发生在劳动者和用人单位之间，也就是说，只有劳动者和用人单位才是劳动争议的当事人。

其次，劳动争议仲裁的受案范围有哪些。依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议的受案范围是：劳动者与同人单位间，因企业开出、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。

从以上两个方面看，社保经办机构不是老杨的用人单位，老杨与社保经办机构间的争议也不在法定的劳动争议受案范围内，因此，仲裁委员会依法裁定对此案不予受理，是正确的，合法的。

老杨的问题应当如何解决。社保经办机构是法律授权的，依法收支、管理和运营社会保险基金的机构，它与工伤职工就待遇发放而引起的争议属于行政争议的范畴，因此《企业职工工伤保险试行办法》规定，此类争议应按照行政复议和行政诉讼的有关法律、法规办理。

第四篇：用工单位劳动争议案件代理词

原告某某诉某某公司劳动争议案代理词

尊敬的审判长、审判员：

本人依法接受本案被告二的委托，担任其委托代理人出庭履行代理职责，经过法庭调查，根据本案调查事实与相关法律法规，发表以下几点代理意见，供合议庭参考采纳：

一、被告二与原告间不存在劳动关系，依法不承担支付解除劳动合同的经济补偿金的责任

1.被告二并未违反与被告一订立的劳务派遣协议中的约定义务及《劳动合同法》第62条所规定的法定义务。

2.原告被派遣至被告二单位工作，与被告二之间用工关系，不存在劳动关系。原告真正“东家”是被告一，而不是被告二，享有单位解除权的只能是被告一，被告二无权解除劳动关系，不存在被告二解除劳动关系的事实。

3.本案中原告多次违反被告二单位规章制度，经常请假、擅自找人替班、旷工、吵架、打架等，法庭调查阶段所出示的考勤表、车间同事证明书，公安分局调解记录可以证明。《中华人民共和国劳动合同法》第65条规定，被派遣劳动者有本法第三十九条第二项规定情形：严重违反用人单位的规章制度的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。被告二有权保护自己的合法权益，将原告退回派遣公司，对此不存在应承担支付解除劳动合同经济补偿金的责任。

二、，被告二无需承担连带责任

1.依据《劳动合同法》第92条规定，用工单位与劳动派遣单位承担连带赔偿责任必须具备以下两个要件：（1）劳动派遣单位有违反《劳动合同法》规定的事实；（2）劳动派遣单位违法事实给被派遣劳动者造成了损害。这里所谓的损害，应是指对派遣劳动者各种劳动权利和利益侵害所造成的后果，包括财产损失和人身伤亡。这里的损害应是可以确定的，即可以通过金钱计算加以确定从而获得赔偿； 2.本案中被告一不存在违反《劳动合同法》规定非法解除劳动合同的事实，被告一负责生产现场管理，未经授权无权代表被告一解除与原告间的劳动关系，享有单位解除权的只能是被告一。如被告一要与原告解除劳动关系，应由被告一向原告做出解除劳动关系的通知，被告一从法庭调查阶段双方举证、质证的情况来看并未通知过原告与其解除劳动关系，不存在违反《劳动合同法》规定与原告之间解除劳动关系的事实，故被告二无需对此承担连带责任

综上所述，代理人认为被告二不应承担支付经济补偿金、社保、医保的连带责任。恳请法院依法驳回原告对被告二的诉讼请求。

上述代理意见和看法，供合议庭参考 谢谢审判员、审判长！。

代理人：

年 月 日

第五篇：劳动争议仲裁申请书(单位)-范本

劳动争议仲裁申诉申请书

申诉申请人：广州(市)××房地产有限公司

住址：××市天河东路××号

法定代表人：刘王心电话：××××××××

被申诉人：张三思

申请要求：

1.裁决被申诉人支付申诉人培训费35万元。

2.被申诉人承担仲裁费用。

理由与事实：

1998年10月，申诉人与被申诉人签订一份《员工培训协议书》，合同约定由申诉人联系美国××大学房地产开发学院，选送被申诉人前往进修学习并支付一切费用，学成必须为公司服务8年。2000年10月被申诉人学成回国后，未到本公司就业，而是到香港驻内地某公司工作，现根据合同要求被申诉人赔偿35万元的损失。

此致

广州市天河劳动仲裁委员会

××(市)××房地产有限公司

2001年11月8日

附件：协议一份。(略)

出国证书一套。(略)

费用支出票证。(略)