工业滤布企业如何做好员工的管理

第一篇：工业滤布企业如何做好员工的管理

天台县宏辉工业滤布厂

工业滤布企业如何做好员工的管理

在现在的企业人才里面，人才问题，已不是简单的用工问题，如果把握不了优秀的机修工，熟练的挡车工，有营销特长的销售经理，你的滤布厂家想要多大的成长都将沦为空谈。用工荒、人才流失、人才质量难以保障、用人留人困难重重、企业总也长不大。南京尚一在做企业管理培训过程中发现，中小企业正面临前所未有的挑战――那么我们天台工业滤布厂如何管理好人才，让滤布企业得到很好的发展呢：

一般中小滤布厂家用人的毛病出在哪里？想节省成本、不重视人才资源、没耐心培养人才、不给人才提供发展空间、不能用正确的方法管人……什么事情都是老板自己一个扛着，不肯放权，也不敢放权。这些都是老板的过错。有些老板沿用多年前的用人旧思路，没有意识到人力资源市场已经悄然从之前的“卖方市场”变为“买方市场”的现实，即不是企业在选择人才，而是人才在选择企业！

渴望长大和顺利度过成长期的企业和老板必须解决的一个问题是：怎样在目前的人才管理大势中站稳脚跟

基于多年的创业和中小企业管理培训经验，这样导致的结果就是棉纱采购是老板的，发货出库也是老板，客户销售也是老板的，压滤机滤布的尺寸管理也是老板的。

思路一：从“见招拆招”到“使用正确方法合理用人”

不少企业以前不信任员工，更不重用员工，因此不会把重要工作交给员工做，往往在遇到问题时不会从根本予以纠正，只是简单地“见招拆招”，结果收效甚微；而真正正确的方法恰恰与之相反，老板不仅要学会“推卸”责任，还要“最大限度发挥员工的作用”、“

思路二：从“我是老板我怕谁”到“用人者的自我修炼”

老板要管好人才，首先要管好自己。这要求老板学会“角色转换”、学会“信任”、学会利用道德的力量

其实，我们滤布厂家首先要有企业发展大的愿景，然后聚集一批有进取心的人才，给予他信任和支持，让他们的能力，财富和我们宏辉滤布企业共同成长！

天台县宏辉工业滤布厂

第二篇：做好员工食堂管理

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做好员工食堂管理

课程描述：

员工食堂作为企业提供给员工的福利之一，食堂管理的好坏，将会直接影响到员工工作的积极性及对企业的归属感，从而影响到工作绩效。如果要让员工全身心地投入到日常工作中，就要让他们感受到家一般的温暖。一个健康、卫生、舒适的就餐环境，一个科学合理的膳食计划，都会直接影响员工的工作情绪。增强员工对企业的归属感，从而充满激情全身心投入工作中，转化为企业发展的生产力。

通过本课程的学习，您会清晰地了解到做好员工食堂管理在行政管理工作中的重要性。同时，我们将通过案例，为您提供做好员工食堂管理的实用技巧与方法。

解决方案：

他山之石，可以攻玉。

虽然各行各业在进行员工食堂管理工作时，都有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

要做好员工食堂管理，我们一般要做好四方面的工作。

一是员工需求调研；

二是食堂筹建审批；

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三是食堂管理规范；

四是食堂质量检查。

在进行员工需求调研时，我们一定要明确调研内容，根据调研结果制定菜谱，并定期进行调查问卷。

做好需求调研后我们要进行食堂筹建的审批工作。

首先要对食堂进行整体的规划。规划的部门一般是行政部牵头进行整个食堂项目的规划，然后由财务部规划经费和每月员工餐标准。需要审批的内容一般是菜谱、食堂管理制度及经费，这几个重要项目

www.xiexiebang.com 需要经过领导审批确定才可实施。审批的流程一般为：行政部门提交方案，财务部审批相关费用，最后报公司总经理审批。

方案经领导审批后我们就要进行硬件设备的采购了。采购的种类主要是大型的机械性设备，如灶具、桌椅、售饭菜的窗口柜台、消毒剂、餐卡刷卡机等等。此外，一些常用的物品如餐具、纸巾、垃圾袋等，可以选择批量购买，也可以选择谈好一个固定的供货商每个月定期送货。上述物品的采购，都是可以选择定点去批发市场或专卖地点采购或洽谈供应商供货的。

硬件设备配备好后我们就要建设食堂的“软件”--人才了。

首先要选定一位食堂负责人，对食堂进行全面管理。厨师是食堂很重要的“技术骨干”，要尽量选用南方风味，北方风味，本地风味都做的不错的厨师，以满足大家不同口味的需求。人员配备上还要有帮厨，进行洗菜、切菜、煮饭、配菜等工作，以辅助大师傅进行饭菜制作。为了丰富员工食堂的主食品种，我们还要有专业的面点师，为我们负责早餐、包子、饺子、点心等面点制作，并且可以将饭后的水果的切割摆放交给他们负责。此外，还要有负责为大家分菜的服务员及进行食堂内外环境卫生、清洗餐具、处理垃圾的保洁员。

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随后，我们要对食堂管理进行规范化要求，主要从以下三个方面进行。

首先是原材料的采购，采购的主要内容是粮油、蔬菜、肉类和瓜果等物品，采购方式通常可以安排专门的采购员自行购买，也可以选择固定的合作商每天进行配送。

其次是安全条例。

最后是就餐规定。除了对食堂的工作人员和管理人员有着相关的管理规范外，行政部门对前来就餐的所有员工，也应该告知明确的就餐规定，首先是要严格就餐时间。明确早餐时间为每天7:30--8:30，午餐时间为12:00-13:00，晚餐时间为17:30--18:30.根据不同企业

www.xiexiebang.com 的不同特点，有的企业可能不提供早、晚餐，只解决员工午餐问题，有的企业可能根据自己上班时间和休息时间的规定，对以上就餐时间也可以有相应的调整。其次要告知就餐人员明确的注意事项，诸如必须要排队进行打饭，就餐时不得大声喧哗，剩菜剩饭要倒至指定垃圾桶，盛菜盛饭要本着节约的精神，不得铺张浪费，在餐厅区域内禁止吸烟等等。最后我们要对加餐进行明确的规定，因为通常员工食堂是企业内部的服务食堂，因此每天饭菜的制作是定时定量的，如果遇到有来访人员需要留下用餐，或者遇到晚上员工加班等情况，需要食堂提供额外的服务时，至少需要提前2-3小时通知食堂的负责人，以便提前安排。

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最后我们一定要做好食堂的质量检查工作，避免有制度不执行，或者执行不到位，发生安全隐患。

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最后，我们把这几个方面结合起来，就形成了“员工食堂管理”的整套方法流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何做好员工食堂管理。

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第三篇：企业如何做好员工关系管理

企业如何做好员工关系管理

企业与员工之间的矛盾频频出现，这些矛盾又不能很好地化解，造成了企业团队缺乏凝聚力，执行力度不强等等。有专家称，员工关系管理直接关系着企业内部的和 谐。在这种背景下，很多新名词又诞生了，如最近有有个新名词叫“企业服务员工计划”，其实说白了：服务也好，关爱也好，实际就是做好管理者与被管理者之间 的关系。

要达到管理者与被管理者上下一致的效果，重点不在于企业有哪些福利和关爱计划，更重要的是各级管理者从思想和行动上有没有对员工进行关爱。如果仅从福利预 算上入手，并不能达到很好的效果，有可能钱花了，还买了员工不满意。企业虽然有了关怀的具体内容，要通过管理者来落实，如果变成了管理者走了个形式，但中 间缺乏真正的用心关爱，钱就白花了。例如有一家企业组织员工出游，很多员工都不去，根本原因就是因为管理者没有塑造好一个团队的文化，所以员工各自为政。

对于企业来说钱要花，还得对员工起到教育作用。

要做好员工关系，首先要从管理者对待员工的根本态度入手，不要仅仅把员工当做实现目标的工具，不要当做简单的我给你钱或恩惠，你来办事的简单交换。带队伍，带员工实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。

要服务好员工，首先管理者要从思想上关心，凡是有关员工荣誉，地位，教育机会的问题，必须认真替部下真正解决。

其次，是业务上培养。管理者对于员工业务上一定要要求严，而且平时的辅导和训练也要严格，不可以用降低工作标准来对员工施以小恩小惠，让员工从严格管理中感悟到责之深是因为爱之切。

再次，管理者要对员工生活上关心爱护，平时工作中越是严格要求的，生活上就越要关心爱护，平时的严格是建立在生活中的关心爱护上的。要让管理者养成处处先 想到员工，然后想到自己的事情，管理者与员工要经常一起劳动，一起娱乐，让管理者生活在员工当中，管理者才能活在员工心中。

所以要落实好企业对于员工的服务计划，就得管理者掌握好7条带部属的方法：

1.管理者要群众化，不能高人一等。

2.要时刻关心员工，体贴员工。

3.处处以身作则，做员工的表率。

4.学会发动员工自己教育和管理自己。

5.说服教育重于惩罚。

6.宣传鼓动重于指派、命令。

7.赏罚分明。

如果管理者能把这几条做到以后，企业开展的一系列服务计划才能有效开展，否则就是白浪费钱。

第四篇：如何做好员工宿舍管理

如何做好员工宿舍管理

课程描述：

员工宿舍做为企业提供给在职员工的一种保障性福利，是员工生活、学习和交流的重要场所，是员工在企业工作之余的“家”。如果员工宿舍缺乏管理或者管理不到位会引发很多问题，甚至从业余生活影响的正常工作，因此作为行政部门，做好员工宿舍的管理就成为行政管理的一项重要工作。

通过对本课程的学习，您会清晰地了解到做好员工宿舍管理在行政管理工作中的重要性。同时，我们将通过案例，为您提供做好员工宿舍管理的实用技巧与方法。

学习要点

1.如何安排宿舍床位，做好宿舍日常管理工作 ？ 2.如何明确作息时间，保证宿舍全体人员休息时间？ 3.如何明确安全责任，防范宿舍日常安全管理隐患？ 4.如何明确访客接待制度，禁止非住宿人员留宿？ 5.如何规范宿舍进出手续，避免出现管理漏洞？ 6.如何进行定期检查，做好宿舍监督管理工作？

案例一 如何明确日常管理制度，让宿舍管理有据可依？

KX贸易公司行政部为了解决外地员工的住宿问题，特申请租赁员工宿舍，缓解外地员工租房经济压力。经行政经理路易安多方努力，公司领导予以批准。消息传出，公司员工都觉得行政部真是为大伙谋福利。经过审批首批申请住宿的员工陆续搬入员工宿舍了。行政部全体跑前跑后，有的办手续，有的发钥匙，有的帮着搬行李，员工宿舍的日子红红火火的就要开始了。

终于有了属于自己的集体宿舍，员工们感觉象有了家一样，有的买电脑，有的买音响，有的买跳舞毯，大家把宿舍布置的应有尽有，下班后业余生活丰富多彩。临近春节，有些员工留守单位过年，李亮买了不少鞭炮礼花二踢脚放在宿舍准备年三十大家一起热闹热闹。

谁知，宿舍员工王伟在宿舍抽烟不慎将烟头点燃了李亮堆放在宿舍的烟花炮竹引起了严重火灾，王伟自己也被烧成二级伤残，公司领导对于此次事故深感痛心，责令行政部理解解散宿舍，不再提供这项福利。

为什么行政部为员工谋福利的好事最后却出现重大事故？

没有制度的宿舍也自然谈不上管理，没有管理的地方出现安全事故问题就是必然的。

案例中行政经理路易安仅仅出于为员工谋福利的角度申请开设了员工宿舍，却没有出台相对应的管理制度，提供了宿舍后就完全放手不管，既没有安全方面的制度，甚至连基本的管理制度都没有制定，处处皆隐患，出事是必然。

如何明确日常管理制度，让宿舍管理有据可依？

俗话说，“不以规矩不成方圆”，行政部门要想做好宿舍的规范管理，制定必要的管理制度是必不可少的。在宿舍的日常管理制度中，通常我们要重点明确以下四个方面的管理制度。

首先是安排宿舍床位，这个必须以制度的形势明确下来，否则就会因为员工争抢床位位置引发不必要的矛盾。制度必须明确规定，所有员工的床位安排都由行政部门统一安排，员工入住宿舍必须按照指定的床位进行住宿，不得私下相互调换床位，更不可私自带人留宿，制度中更要明确规定宿舍严禁男女混住，不得将男、女朋友带入宿舍；

其次，在制度中要明确规定作息时间。通常起床时间可以不做规定或者根据公司上班时间适当进行建议性时间规定，例如早上7点整。虽然起床时间可以不做明确的具体规定，但是也要在制度中进行提醒，如果起床早于其他员工，一定要小声从事洗漱活动，避免影响他人休息；熄灯时间我们通常会进行明确的规定，冬季时间一般是晚上十点，夏季时间根据南方北方不同一般定为十点半或者十一点。通常由于每个人的作息时间不同，很多员工习惯晚上上网或者看书等，但是也有一些员工白天工作一天了，为了保证第二天有良好的工作状态，因此需要尽早休息，而员工宿舍作为一个大家公共生活的区域，因此必须要设置固定的作息时间，如果超过熄灯时间还不休息的，只能在床位上点台灯进行个人活动，并且必须保持安静，以不干扰他人休息为主。

第三，是安全责任规定。安全是宿舍管理的重中之重。如果安全管理没有做好，出现的可能是严重的事故乃至生命财产损失。因此在宿舍的日常管理制度中我们就要明确进行以下规定：

严禁在室内吸烟，这个规定主要是为了避免不吸烟的员工被动吸烟的投诉，毕竟员工宿舍作为一种小范围意义上的公共场所还是需要关注群体利益的。在者这项规定也是为了避免员工在室内吸烟万一不慎将烟头乱扔引发火灾的隐患。

严禁乱搭电线，严禁使用高负荷电器。有些员工在宿舍为了自己的娱乐生活方便，使用电磁炉、安装电脑、音响等大型电器，并且为此私自乱拉乱搭电线，这样极易造成电路短路引发火灾隐患。

严禁改变原有电器家具摆放位置，这样的规定也是为了避免员工私自改变房屋结构格局，各种家电摆放位置不当造成一些安全上的隐患。

严禁在宿舍存放易燃易爆及危险物品。尤其快到过年，很多员工喜欢购买鞭炮，因此要在制度中明确规定不允许在宿舍存放这些危险物品，并且定期进行检查，防止出现安全隐患。

要明确告知个人贵重物品需要妥善保管，不得随意乱放。当然也要明确如果发生偷盗他人物品的行为，将予以报警处理，一经发现，立即给予除名。最后我们要制定明确的访客接待制度。明确规定员工有访客到宿舍必须事先告知舍友，毕竟宿舍是大家共同生活的地方，如有外人来访必须提前告知。同时为了不影响大家的休息，访客在宿舍逗留时间最晚不得超过熄灯时间。

案例二 如何规范宿舍进出手续，避免出现管理漏洞？

KX教育集团为扩大销售业绩，提高市场占有率，招募了大批市场专员进行扫马路式的宣传推广，由于这批市场人员工资较低，大部分是外地人员，因此公司提供了员工宿舍以解决员工后顾之忧。由于工作性质辛苦，收入不稳定，这批市场市场人员流动性很大，几个月后，新招募的这批员工陆续提出离职。员工李亮是这批员工中第一个提出辞职的员工。人力资源部为其办理了离职手续后，李亮收拾行李离开了KX公司。

月底，宿舍收取本季度应分摊的水、电、煤气、上网费用时，想起辞职的李亮按人头还应缴纳800元，宿舍长找到行政专员丁琴，询问这笔钱到底该从哪里出，丁琴一下傻眼了，李亮离职已经快一个月了，自己到哪里去找他缴纳这笔钱？

为什么李亮已经离职了还有未缴纳的费用？

很明显，行政部对于宿舍的管理没有规范进出手续，导致员工离职没有办理退宿手续，自然为缴纳的费用也就无处可追。

本案中行政部对于员工退宿没有任何手续办理，员工想走拎包即走，想来提包即住，整个过程属于管理真空状态，自然会出现不少漏洞。李亮在离职时，仅由人力资源部办理了离职手续，但是行政部在宿舍管理上并没有进行规范化管理，因此没有办理任何退宿手续，行政部自然无法监管宿舍是否缺少东西，是否有未清的费用等等事项，等到该缴纳费用时才发现还有属于个人分摊的部门没有收缴，而这时候员工早已离职多日，自然已经贻误了最佳时机。

如何规范宿舍进出手续，避免出现管理漏洞？

宿舍的住宿和退宿在行政管理中我们都应该向员工入职、离职一样严格完善的进行手续的办理，避免出现管理中的漏洞。

在住宿手续的办理上，我们首先应该明确所有住宿员工必须填写住宿申请表，经公司领导审批才能准予办理住宿手续，享有入住员工宿舍的资格。宿舍作为企业提供给员工的一项福利，在享受资格上也要进行明确的规定，例如通常我们规定企业的正式员工可以享有入住员工宿舍的资格。在房源紧张、住宿条件不一时，可能企业甚至会规定，只有骨干员工或者优秀员工才享有住宿资格，这样将员工宿舍与员工激励捆绑起来进行了。

其次，经领导审批同意入住宿舍的员工需要提交身份证复印件，行政人员要将身份证及审批后的住宿申请表一起存档备案。办理好入住手续后行政人员要发放住宿管理制度及住宿须知并将重要制度予以口头告知，同时要求申请人进行签收，等这些手续都办妥之后就可以发放宿舍钥匙安排员工入住了。

第二，当员工发生离职或者有了自己的住宿条件不再继续在员工宿舍居住的时候，千万切记一定要办理退宿手续。以免员工走后在发现什么问题再回头找补。办理退宿同样要提交个人申请，写明退宿原因经领导审批同意后行政人员开始为其办理退宿手续。

办理退宿时首先要与员工确定退宿的具体时间，也就是哪天最后搬离个人物品彻底离开宿舍。在退宿日期临近前要对申请退宿员工进行提醒，退宿时间尽量选择宿舍全体员工都在的时候，当天行政人员、宿舍长会同退宿人员一起检查宿舍物品有无丢失损坏情况。行政人员监督退宿人员结清他应该分摊的水、电、煤气、上网、有线电视等公摊费用。之后收回宿舍钥匙，开具放行条准其离开宿舍。员工退宿情况要对宿舍全体人员进行告知。

案例三 如何进行定期检查，做好宿舍监督管理工作？

KX软件公司的员工宿舍一向比较抢手，很多已经转正的正式员工都在排队申请。行政部为此制定了详细的宿舍申请审批流程，宿舍管理制度，宿舍“十准十不准”等相关规则。为了提高宿舍员工的居住环境，行政部还专门申请资金为大家配备了液晶电视、冰箱、洗衣机、电脑和相关的生活必需品。

年底公司各部门进行员工满意度评价时，行政部的员工宿舍深受员工好评，满意度指数相当之高，公司领导为此专门表扬了行政部的工作。并号召其他部门向行政部学习，将服务意识落实到实际工作中，不断提高员工满意度。

工作总结会结束后，公司领导准备带领各部门负责人去员工宿舍转转，看看员工们的业余生活情况。谁知一进门，印入大家眼帘的是一片乱糟糟的环境。满床的衣服被子，脚底下厚厚的一层瓜子皮简直像铺了一层地毯，厨房洗碗池子里堆满了没洗的碗筷，垃圾桶里吃剩的方便面、剩饭剩菜散发着一股股的异味······

公司领导转身离去，行政部主管潘小雅头上的汗不住的往下淌。

为什么制定了如此完善制度的员工宿舍会如此脏乱差？

很显然，有制度没有人去执行。KX公司的员工宿舍就变成了懒人的垃圾场。

本案中虽然行政部制定了各种完善的制度，但是由于行政部缺失了检查环节，因此久而久之制度就形同虚设，对员工来说也就是一张纸而已。由于缺乏监督，大家我行我素，各种不良生活习性积聚在一起，今天你不叠被子，明天我不仍垃圾，反正最后也没有人检查，也不会挨批评，时间久了，大家就习以为常，宿舍环境就这样慢慢恶化下去了。

如何进行定期检查，做好宿舍监督管理工作？

有了规范的制度和严格的进出管理，作为宿舍管理人员我们依旧不能掉以轻心。在日常管理中要经常进行定期检查及不定期的抽查工作，以监督宿舍员工住宿情况，是否严格执行了宿舍管理制度。通常检查我们主要针对卫生情况、安全情况及住宿情况进行。首先，卫生情况的检查使我们日常检查的重点工作。宿舍作为大家生活的场所，环境卫生是每个人需要共同保持和维护的，如果每天生活在一个脏乱差的环境中，相信大家都不愿意在这里生活，也会极大的影响大家的工作生活。在制度中我们已经明确了环境卫生除了要求大家共同维护保持之外，我们还需要安排值日表由全体员工轮流值日。但是，卫生保持和打扫的实际效果如何就需要我们行政部门在日常管理中进行监督检查了。检查的五大重点区域有：公共区域卫生，包括宿舍内的公共家具、电器和公共区域的地面及公共物品是否干净、整洁。看一个家里干净不干净，主要要看的就是卫生间和厨房，这两个地方作为日常洗漱、做饭的地方，是产生污渍、垃圾最多的地方，因此检查的重点就在这两个地方。卫生间里我们要对洗脸盆、座便器、洗澡区域进行检查，查看是否清扫的干净、卫生、有没有毛发污垢等。接下来要查看个人洗漱物品摆放是否整洁，检查卫生死角是否打扫干净。厨房也是最容易藏污纳垢的一处场所，我们要重点对灶台、油烟机、洗菜盆进行卫生检查。以上区域都属于值日生需要进行打扫的卫生范围，因此针对检查结果我们可以根据干净与否对值日生提出表扬或者批评。检查完公共区域卫生之后，个人卫生的检查也是我们不可忽视的。我们要看宿舍里个人床铺的被褥叠放是否整齐，个人衣物鞋帽是否整齐码放，有些员工个人衣物很多，一天换好几件，都乱糟糟的仍在自己的床上，非常有碍观瞻，因此在宿舍检查中针对个人床铺卫生情况我们也要进行检查。除了个人床铺还有个人物品的摆放是否整洁也是我们要检查的内容，例如个人书籍和生活用品等。由于个人卫生室属于每个住宿员工自己需要进行保持和整理的，因此我们也可以再检查中适当进行评比，对个人卫生保持优秀的员工给予相应的口头表扬，督促个人卫生较差的员工及时改进。

安全情况作为宿舍管理的重中之重，我们在制定宿舍管理制度上就有着重要的条款进行明确告知，那么在日常检查中我们依旧需要针对这些安全隐患进行常规检查。安全检查的主要类别就是针对水、电、煤气的安全使用情况进行检查，具体来说就是查看燃气热水器、燃气灶是否正常，有无安全隐患，宿舍内是否有违规私自拉电线的行为，有没有严禁使用的高负荷电器使用，有无违禁物品在宿舍存放，住宿人员是否有着节约意识，有无长明灯、长流水现象等。

最后我们要针对住宿情况进行检查，查看员工住宿是否按照办理入住的人员实际住宿，是否有私自带亲友、朋友留宿的情况，有没有无故不住宿舍，在外居住的情况等。

第五篇：如何做好离职员工管理

如何做好离职员工管理

随着经济环境的变化,企业经营与HR管理策略的不断调整,如何保留与储备人才是目前企业HR管理中最感困惑的问题。但是,目前大多数企业只是通过建立薪酬、绩效体系来完善留才和激励机制,而对于人才的储备机制,绝大多数企业仍停留在设想阶段。企业及HR应当如何看待员工离职?为什么要储备人才,如何进行储备?

如何正确看待员工离职

离职管理的好坏直接影响着企业的管理效率、成本及未来发展。

通常我们在做HR调研时发现,从被调研企业样本来看,员工的流动率与企业性质或行业分布的关联程度并无想象中那么有规可循。在企业内部生存环境、行业发展环境和区域用工环境的影响下,员工的流动率呈现出规律性的“淡旺季”调整态势。然而,员工流动率本身并无“常模”可以参考,企业HR管理者在进行外部标杆分析时,并不能也无必要通过外部对比得出实际有效的结论。正确的做法是,要从企业的内部管理出发,思索找出员工离职对企业造成的影响,并结合相关制度流程实施离职管理。

首先,HR有时候必须在员工离职原因不明的情况下做出决策。我们在为许多外资和国有企业提供HR咨询时发现,HR制度体系的建立不能过度依赖和参照员工表面反馈的结果,如员工满意度调查。离职管理也是一样,在离职的前期,HR及管理者要做好员工“言行不一”的准备。事实上,“言行不一陷阱”这一问题几乎无法规避。其次,要看清离职影响的两面性。员工离职最突出的正面影响和人力资源的性质有关,离职带来公司内部人员的重新配置。同时,外部的新想法与新经验能帮助企业提升竞争力。从这个角度上来讲,计算离职成本的工具中必须体现新员工所带来的潜在的正面影响,实际上传统的计算方法并没有做到这一点。离职的负面影响主要是成本和风险。员工离职对业务带来影响,增加了招募、培训及发展等离职重置成本。同时带来商业机密、在职员工心理干扰、劳动争议等常见风险。

因此,企业应在了解和分析离职原因和影响的基础上,有针对性的规范化离职管理流程设计,以避免管理离职员工的误区。

员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员。每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的？离职率只要低于10%就是正常。

新员工离职原因分析

一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。

新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

二、工作比较单

一、枯燥、乏味。

由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

三、管理、沟通不畅

沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。

1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；

2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好；

3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。

四、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。

薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。

我们在进行数百家企业及咨询客户调研时发现,不到20%的企业建立了离职管

理制度,而能够对离职员工进行面谈,并建立员工流失关键要素和离职成本分析,并基于该分析着手改善公司内部管理的企业不到10%。

在离职管理的流程上,传统的做法是以离职面谈为核心,按照标准离职流程实施离职前后的相关操作。企业通过离职面谈进一步了解员工离职原因,进行离职挽留或了解企业内部管理的不足等,因此,离职面谈在离职管理的整个环节中显得尤为重要。但在员工离职之后,大多数企业的做法是不再与员工联络。他们认为离职员工已与公司脱离关系,将不会再对公司产生影响。事实上,这是很多企业在离职管理时最大盲点。优秀企业的做法是,通过完善离职员工关系管理,提升企业形象,完善外部人才推荐体系及回聘制度。我们常常发现,有时候企业会考虑将已离职员工重新请回公司来。因为他们适应公司文化,熟悉管理及业务流程,帮助企业降低了招聘、培训及内部沟通等方面的成本,但是,我们也发现,大多数企业缺乏此方面的制度体系,该如何吸引“好马”来吃“回头草”呢?

如何做好离职员工管理

员工离职原因及风险防范；

离职员工的延续管理：快速响应，重视离职面谈；签订承诺，做好岗位传承；持续跟进，规范离职信息库；优胜劣汰，建立返聘机制

做好离职员工再入职管理

如何建立离职员工回聘制度

离职关系管理,也叫离职员工的资源管理,即员工离职后诸多延续管理的内容。主要有信息沟通、社交聚会、邀请回聘等方式。其中在回聘制度建设方面主要包含四个方面内容:

一是回聘对象的确定。一般为企业核心岗位,符合岗位要求,在职期间业绩与能力较为优秀,辞职原因合理的人员。企业HR人员应建立在职以及离职员工档案,将可作为回聘对象的人员基本资料尽量完整的留存,包括永久联系方式、岗位、在职时间、工作业绩、主管评价等。作为未来回聘面试时的参考依据。

二是回聘条件的限定。目的是进一步界定可回聘人员资质。一般是限定员工在职期间的年限以及离职时间。另外,有些企业也会将绩效考核结果作为一个重要的约束性条件,更为量化的规定了回聘资质。在设定回聘条件的同时,企业也会结合在职与离职时间确定回聘后的试用期时间或业绩指标。

三是回聘后岗位及工作内容的确定。大多数时候,回聘岗位未必是该名员工离职前的岗位。根据企业实际需求与员工意愿,进行员工回聘后岗位的协商与确定。一般

会先设立一个回聘的基本标准,如新的职位等级不低于在职期间的等级。

四是回聘后的薪酬福利体系的确定。这也是吸引人员回聘重要部分。主要是规定回聘后员工的薪酬福利水平及相关计算方式。一般的方式是在参照新员工薪酬福利发放标准的基础上,给予一定的一次性补助奖励。另外,很多企业采用业绩对接、工龄对接等方式吸引优秀员工回聘。这样一来,员工既能得到不低于离职前的薪酬福利水平,还能延续相关奖金及福利,达到企业与员工双赢的结果。

综上所述,企业在进行人力资源管理时,除了传统的“选、育、用、留”等功能之外,应更重视“储才”的重要性。其作为离职管理的核心环节,对于提升企业品牌与竞争力有着广泛的意义和深远的影响。也可以说,既然回聘“好马”是一件双赢的事情,那么,对于我们企业来说,给“好马”准备好“回头草”就是一个明智之举了。离职管理在实施中没有想象中那么简单。确实是一件复杂的系统性工作,不过,面对这样的复杂性,我们也应该想到,企业的人力资源管理并不是考虑如何把离职的优秀员工重新吸引进来,而是应该思考如何留住现有的优秀人才,培养并激励他们与企业共同成长。如何做好离职面谈工作

一、面谈前的筹备工作：

面谈地点应抉择轻松、晶莹的空间，面谈时光以20分钟至40分钟之间较为适当。另外，离职者的个人基础资料、离职申请书、以往考察纪录表也应妥当预备，以准确控制离职真正原因，这也可让离职者感触到面谈者对当事人的看重水平而非衍了事。

二、面谈当中的征询技能：

可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的氛围，以善意的动作卸去彼此对峙的态度，树立彼此互信的关联，能力够让被面谈者真正说出心中的设法。同时在面谈的进程当中，应随时察言观色，想法将本人的破场与被面谈者站在统一战线，专一倾听其所埋怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，恰当的提出问题即可。当被面谈者产生防守的情形，应该要及时的关怀他的感想，不要冒昧地参与问题，更不可做任何的许诺，最重要的是要将面谈重点记载下来，便于之后的分析整顿工作。

三、面谈后的功课：

面谈停止之后，应将面谈纪录汇整，针对内容剖析收拾出离职真正原因，并且提出改良倡议以防备相似原因再度发生。

员工离职对组织会造成许多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以宽阔的胸怀坦然面对，独特找出问题关键。即便公司与员工双方无法再持续共事下去，也不应有产生损害对方的情形发生。因为离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有毁谤公司的情形发生，对于企业形象会有很的影响，因而做好离职管理能够防备良多不利于公司的行动发生。