学校奖励性绩效工资分配暨综合考核方案

第一篇：学校奖励性绩效工资分配暨综合考核方案

学校奖励性绩效工资分配暨综合考核方案

一、指导思想与总体思路

以现行法规和省市县相关文件为指导，总结我校2009至2012年度自主考核发放中的经验和教训，推进教育分配制度改革，坚持“公开、公正、公平”的原则，2013综合考核暨绩效工资考核分配的总体思路是：强化激励引导作用，发挥绩效杠杆力量，更加突出质量优先、师德为先，倾斜一线，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，推进绩效工资分配改革迈出新步伐。

二、项目设置

奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、工作业绩考核奖、教学成果特别贡献奖五种。

（一）津贴与特别工作补助

1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分120、160、200三个档次，依据考核逐步完善班主任竞争上岗和考核淘汰机制。

2、管理岗位津贴：每月160元，分三个等次。在教育局核定干部职数范围内的各教干享受。主要依据分管工作目标考核和学科质量包挂提升结果发放，参考教师测评成绩和校级领导测评成绩。

3、骨干教师津贴

各学科获得县级以上业务奖励（县优质课、县基本功大赛）在一线任课，或学校认定的承担各年级学科引领作用的教学骨干，寒暑假以外（10个月）每月享受30元骨干教师津贴。

4、超课时津贴

教师承担同一学科教学周课时达到12课时以上（不含辅导、值班及其它换算课时），且每周形成教案数在5课时以上，是一般同学科教师承担课务2倍的，教学时间享受超课时津贴每月100元。

5、毕业年级培优津贴

毕业年级超过学校预定的优生数量考核指标，根据考取四星级高中统招生人数每生补助10000元津贴，相关课任教师、班主任、年级主任依据专项考核办法分享。

6、学校管理中贡献突出受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。

县综合考核先进单位1000元，县单项100-300元，省市级单项300-1000元。

县教学质量进步奖1000元，三等奖2000元，二等奖3000元，一等奖10000元。

学校每天安排1名骨干管理人员承担24小时重大安全责任轮值，其夜间值班津贴为每人每天50元、只有白天的减半，脱岗或缺席一次，罚没全年津贴。公休与寒暑假每人全天60元，根据值班安排表及考核检查到位情况计算。

7、职工合法生育或职工突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效工资作为应急承担课务的教师特殊补助。

8、实行各类临时工作补助台账制度

对于学校临时安排的应急工作和各类加班（不含该岗位日常应做工作而未完成部分和因工作性质作息时间不同而形成的部分），又难以用具体课时量计算的，由该项工作的主管部门在奉献为主的前提下，具体核定适量补助金额，在报请校长室批准后交由分管校长详细记录台帐，每月公示台账内容。凡没履行报批手续的不予考虑。

根据工作性质和劳动强度设置一线、二线绩效奖励基数分类考核。绩效奖励人均基数=（上级绩效拨款数—各类津补贴）/享受人数

A、二线后勤教辅管理等所有不担任课务岗位（平均值X%）；

B、一线科任教师类考核基数等于绩效拨款总数减去各类津补贴减去二线岗位总值后的人均数。

A类职工考核

依据交办任务完成情况，按照考勤成绩30%、群众测评赋分30%、分管领导排名赋分20%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定在此类员工绩效等次。一等10%享受该类基数的120%；二等40%享受基数100%；三等40%享受90%；四等10%享受该类基数的80%，B类职工考核

量考核主要从以下两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占35%：

1.考勤奖（在该类考核金额中权重10%）

个人考勤奖金额=（考核奖金额10%÷B类教职工考勤总得分）×个人得分。

考勤工作采用电子考勤和会议活动考勤结合方法。凡婚丧假、产假、长期病假、学习、出差、公干等情形，由明确权限的主管领导在每周统计之前向考勤责任人提交证明，并在当周公示栏中公示的按规定处理。凡是法定假期及个人直系亲属婚丧嫁娶的，在规定的时间内，不列入年度综合考核扣分范围。每月统计汇总当月考勤结果接受群众查询与监督，公示期三天内有错必纠，逾期不予考虑。

2.课时奖（在考核奖金额权重的35%）

A、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数+辅导节数+社会工作量

学科系数设置我校参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1。辅导课落实1人1班且保证辅导秩序的按1课时计算，未做到1人1班的以节数的50%计算。

社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数字根据每学期一线教师实际人均任课量设置，并随着人均课时量下降而下降。各项长期社会工作量项目必须在学期之初提交教代会通过不得随意增加，变化设置标准如下：

班主任工作量为每周5-6课时（依据学校班级规模和人均课时变化而调整）；

教干在达到规定职务任课标准的其总课时量按照全校教师的平均课时量计算，未达到的，按照任课课时量加职务工作量计算。超过教师平均课时量的照实计算。鉴于各年级工作的第一责任人工作繁重在其各类工作总量基础上单独加2课时职务工作量，教干各项兼职及分管工作不再计入个人工作量。

年级组长（各处校聘干部、兼职干事）工作量每周3-4课时；

教研组长工作量每周3课时；

备课组长工作量每周2课时，学科任教教师不足3人的不设备课组组长；

四室工作责任人每周2课时；

网管员1人、广播站辅导2人、社团活动指导2人、宣传文稿1人工作量每周各加2课时。

凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。

特殊工作量，根据学校安排或者教师主动承担的大型活动策划运作、讲座、调研、文稿方案编制、德育科研、英语口语训练、体育加试训练（如在正常上班时段另在年级其他人相应工作量中核减）等等，依据成果评定、消耗时间、各部门工作量台账报校长室核定。

为体现教学一线关键岗位的重要贡献，对工作相对繁杂且对总体教学质量、绩效工资总额贡献最大的毕业年级中考学科教师，根据学科考核业绩另加个人实际课时工作量的5%—20%。具体比例根据县教研部门公布的中考成绩分析结果，在全县学科位次处于前五名的加20%，前十名加15%，前十五名加10%，前20名的加5%。为大力促进薄弱学科进步、鼓励补齐质量短板，学校对数学英语学科提高一档执行，且与2012年中考相比数学英语学科每提高一位次再增加一个百分点。

过去四年的实施过程中，发现部分同志工作量因各项附加和累计，致使个人工作量超过周总课时数，有失公允。本着实事求是的原则，经过个人最大值测算，从2013年度起实行个人工作量总量封顶算法，个人课时量、辅导、社会工作量总和不超过26节或人均工作量2倍，超过的不再计算。

C、课时奖计算办法

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35%

教职工课时奖金额=（绩效工资总额-各类津贴）×35%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。

工作业绩考核奖：（占考核奖总金额权重的55%）

1.教学五认真落实（占考核奖权重的5%）。

教学五认真落实奖金额＝个人教育教学过程得分×（考核总金额×5%÷教师教育教学过程得分总和）

教育教学过程考核主要由学科包挂教干主持考核教师岗位职责履行与师德师风情况，此项考核设定为100分，重点考核教师教学“五认真”落实情况。

包挂教干根据推门听课课堂情况主持评定课堂效果、教案、教研参与情况考核40分，教务处主持作业考核20分、多媒体使用率20分、学生评教10分、教师互评10分。

根据教育局教学事故认定办法，教师在日常教学中每被认定发生一次教学事故，互评和评教积分扣减一半。

个人教育教学过程得分＝以上各项得分总和÷100×5%

2.教育教学业绩（占考核奖权重的45%）

我校教育教学业绩考核初定为100分

教学成绩取本年度内所有规范组织信度较高的大型考试积分的均分，作为教师的教学成绩积分，具体计算办法如下：

先分别计算历次大型考试的成绩积分，每个年级的每个学科的第一名积100分，第二名的考试成绩积分设定为95分，其余名次按照该名次成绩除以第二名的成绩积分乘100%，依次类推。主要采信教研室统一组织或者校际联考的较客观的考试成绩。将历次采信成绩积分相加取平均值即是该教师的学期教学成绩积分。

无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=教师互评成绩×10×0.9

教师个人业绩考核得分=教学成绩得分÷100×45%

教师个人教育教学业绩奖金额=（考核奖金额×45%÷教师教育教学业绩得分总和）×教师个人教育教学业绩考核得分。

3、教学成果贡献奖（占考核奖权重的5%）

在教育局教研室采信的较权威的大型考试成绩分析中，对实现质量提升成绩突出的优秀学科团队授予教学成果贡献奖。具体条款由教务处会同各年级根据学校质量目标考核定位制定，提交职代会另行通过。凡达到考核定位底线的学科分享该项奖励，学科成员教师均摊。在本年级同学科中处于考核末位，且距离上一个位次差距较大的除不能分享该奖外，同时列为工作岗位转换的首选范围。

三、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）

1、教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+工作业绩奖+教学成果贡献奖

根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。

全校绩效考核得分总和=教职工考勤总积分 + 学校各个岗位周工作量总和 + 教师教育教学过程得分总和 + 教师教育教学业绩得分总和2、2012年度教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100% + 教职工工作量得分（35分）×50% + 个人教育教学过程得分（5分）×100% + 教师个人教育教学业绩得分（45分）×130%+部门主管领导测评得分（9分）×100%

考核等次依据综合考核得分排序，根据上级文件关于班子成员和教师所占比例相关规定进行指标分配。按行政、各年级组划分优秀、合格、基本合格、不合格等次、确定先进工作者名单，各块工作主管领导按照统一设定的三个等次比例先分出等第再折算出分数。

四、依据丰委办77号文件、丰教2009年341号文件、丰教2007年150号文件、丰教2011年第22号文件、丰纪发2011年21号文件规定，2013年18号、20号文件对以下情况的处置：

1.批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据2012全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平

2、县教育局因我校一线教师缺编、或办学成绩突出而增拨的款项和我校按政策扣发部分只作为对在编在岗位教师的补助。

3、根据县绩效分配文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。

4.根据我县相关文件规定下列人员不参与奖励性绩效工资分配：

A.当年事假累计超过30天的；

B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；

C.当年受到党纪、政纪处分的，或2012年6月以后受到记大过以上处分的，（教育局纪委人保联合把关）因处分期延伸到本年度应定为考核不定等次的；

D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；

E、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；

F、其它根据2013年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。

3、一个学期迟到次数、早退次数就超过就教育局年度考核规定中迟到、早退累计15次而应定为基本合格等次的人员，扣发全年绩效工资的20%，超过30次的，绩效工资减半发放。

4、因个人师德问题屡遭家长学生投诉、影响学校声誉，经查实确实是个人因素造成的；或者违反上级规定，造成学校工作声誉受损，经教代会表决绩效工资减半发放。

5、其它对照工作职责因玩忽职守形成责任事故的，每记录在案一次扣发200-500元，其它惩罚条款根据教代会提案设定。

6、凡3年内即将退休（男57以上女52以上）的教职工，奖励性绩效工资达不到全校平均值（不含津贴和特别贡献奖）的90%的，只要没有违反师德师风或其它规定的行为，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。

五、特别重申

1、奖励性绩效工资属于学校自主发放的奖励特质，本考核方案征求意见稿制定过程中长时间张贴于校园网公告栏广泛征求意见。所有修改意见必须形成文字表述提交给学校主要负责人，能采纳的建设性意见直接融入条文，难以采纳的提交教代会审议，学校一经教职工代表大会通过并报请上级行政主管部门批准后，即为我校奖励性绩效工资考核发放工作的最终指导性文件。只要本方案不与现行法规具体规定相违背，即全部按本办法施行。

2、各相关部门依据工作分工负责提供对应的的考核数据，各考核部门接受群众监督、对考核组及全体教师负责，必须尽最大可能保证数据的真实、有效，在落实发放和数据上报前有错必纠，如数据已经上报或者绩效工资发放后发现的错误，由数据提供部门负责人当面道歉但结果不予更改。

3、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。

4、学校校长室对本方案具有最终解释权。

2013年4月22日

该方案整合上学年实施过程中发现问题的诸多思考，起草者尽管殚精竭虑但在当今大形势下，体制不改仍难解决所有难题，只能从本单位今年工作目标定位出发草拟，不完善处肯定多多，欢迎同志们拍砖，还是那句老话“欢迎提意见，鼓励提建议，反对发牢骚。”所有建设性意见均可通过分管领导归纳提交，我们将尽快研究完善。

第二篇：奖励性绩效工资考核分配方案

奖励性绩效工资考核分配方案

一、指导思想

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，促进教育教学质量优化，增强办学活力。按照上级相关文件及会议精神，结合学校实际，特制定我校2021年上学期起奖励性绩效工资分配方案。

二、制定方案的原则

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、坚持多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒、简便易行的原则。

3、充分调动全体教职工积极性、创造性原则。

4、处理好改革与稳定的关系的原则。

5、循序渐进的原则。

6、从学校实际出发的原则。

三、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗人员。待聘、试聘、拒聘及离岗待退人员、长期病假人员不领取奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的分配

（一）奖励性绩效工资的总量和水平核定：

1、奖励性绩效工资总量为教育局划拨到学校的数额核定。

2、提留项目：

(1)学校校长、书记由教育局考核发放。

(2)学校班主任津贴为学校奖励性绩效工资总量的15%。

(3)学校分管领导、中层干部及其它管理人员按市县相关文件精神确定领导管理考核系数：副校级为班主任津贴的平均数的1.3倍，中层干部、财务经办人为班主任津贴的平均数的1.1倍。

（4）学校用于升学奖励、考试等发给教师的不该在医保经费中开支的费用。

3、人均奖励性绩效工资为扣除上述项目后的总量除以学校纳入计发奖励性绩效工资的教职员工人数。

4、按上级规定，借调人员、县内支教人员按扣除提留项目后的平均数发放。

（二）奖励性绩效工资的构成及考核办法

1、学校教职工奖励性绩效工资原则上每学期末进行综合考核（一学年考核两次），如经费拨付及时应考核后及时发放。学校教职工每学期末的综合考核分为两部分同时进行，即对全体教职工的常规绩效考核和领导干部、管理人员、班主任绩效考核。

2、常规考核：常规考核的对象为符合范围的全体教职工，考核构成及办法如下：

（1）师德师风：占15%（以现金形式扣除，若某教师的该项被扣完，则该教师考核的结论为不称职。人均奖励性绩效工资总量除以人数再乘以15%作为该项个人考核标准）

A、不遵纪守法，受到单位行政记过、党内严重警告及以上处分或刑事处理者，该项全扣。

B、有“三乱”行为或体罚变相体罚学生，造成社会影响或受到处理者，该项全扣。

C、不服从学校工作安排，无礼取闹、情节严重者，该项全扣。

D、严重违反教师职业道德或学校管理制度的有关条款，视情节扣减（由校委会

确定）。

（2）工作量：占30%（人均奖励性绩效工资总量乘以30%作为该项考核总金额）。

完成学校安排的工作视为满工作量。

（3）安全工作：占10%

A、人均奖励性绩效工资总量除以人数再乘以10%作为该项个人考核金额标准

B、安全工作考核依据学校安全工作安排、安全管理考核办法、安全责任书的相关内容及一岗双责的要求进行考核，采取以现金形式扣除。

（4）教育教学与工作效果：占30%

A、人均奖励性绩效工资总量乘以30%作为该项考核总金额。

B、教育教学效果考核依据《学校教学质量考核办法》，按考核办法对所有人员进行量化打分，该项总金额除以全校总分数得出一分的奖励标准，按个人所得分数计算出个人该项奖励金额。

C、非统考学科及后勤人员由校委会考核（考核办法：以统考学科人员的平均数为标准，由校委会打出百分数，求平均数得出百分率。平均数乘以百分率即为所得）。

D、四类重大疾病人员完成学校安排的工作的得平均数。

（5）出勤考核：占15%

A、人均奖励性绩效工资总量除以人数再乘以15%作为该项个人考核金额标准。

B、教职工出勤考核依据学校《关于教师管理的规定》进行考核，采取以现金形式扣除，学期累积一次。

说明：上面（1）至（5）项扣除金额纳入教学效果中进行发放。

3、其他考核

（1）学校校长、书记考核由教育局按相关规定考核发放。

（2）学校副校级、中层领导干部及其它管理人员管理工作由党支部、行政按履行

行职责情况进行考核发放（以教育局考核校长、支书的结论为准。注：若教育局考核学校支书、校长小于或等于80%，则教师只能以领导所得比例为准上浮15%），常规工作纳入常规绩效考核。

（3）班主任考核：

A、班主任考核奖励总量为学校按规定比例提留部分。

B、班主任考核依据学校《班主任考核方案》进行量化。根据学生人数，初中比小学每期每生多2元，班主任考核奖励总量的50%按学生人数发，50%用于学校考核（保底部分按班级学生数，考核部分以班为单位）。

五、此细则经教职工讨论通过后实施并报上级主管部门备案，具体实施过程遇到的实际问题由校委会集体研究决定，校委会负责对本细则进行解释。

第三篇：奖励性绩效工资考核分配方案

米脂二中奖励性绩效工资考核分配方案

(2014.1——2014.12)

一、指导思想

为了充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。根据《米脂县教育系统绩效工资考核分配实施办法（试行）》，经学校绩效工资考核领导小组讨论，特制订《米脂二中奖绩效工资考核分配方案（草案）》，具体内容如下：

二、考核对象

全校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式在岗工作人员。

三、考核分配原则

奖励性绩效工资的考核分配要坚持以下原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

4.体现人文关怀，不搞平均主义。

四、奖励性绩效工资发放形式

全校教职工奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核造册发放。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教学过程25分、教育教学教研成果30分。

1、考勤（10分）。

主要考核教职工出勤情况。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超过2天的每天扣1分；旷工1天扣5分，本项得分扣完为止，不计负分。请假期间的工作，自行调好。大病住院满一个月的，凭病历、发票，只扣当月绩效工资；超过一个月的，按照实际天数扣除绩效工资。学校对当月出满勤者，奖励30元人民币。学校实行坐班制，（普通普通教职工坐班、上课每周必须累计达12节；每半天必须至少坐班1节。每周除有教师例会的周五以外，允许半天不坐班，这期间的工作自行安排好，不扣除当月满勤奖。）行政、后勤人员坐班每周必须累计达25节，每半天必须至少坐班1节。教职工上班期间每缺1节坐班，扣考核分0.2分，每无故缺一次会议（学习、培训），扣1分，上课期间，迟到、早退、中途离岗每次各扣0.5分。

以下假期自己调好课后，不扣除绩效工资：

计生假一周；直系亲属病故，给丧假1周，祖父母、外祖父母病故，给丧假1天；婚、产等假期按有关规定执行。考核依据学校考勤记载。

以下情况学校以工会名义予以慰问：(1)教职工患重、特大病的，酌情慰问；（2）直系亲属、祖父母、岳父母亡故的； 其他情况，按照教育局有关规定执行。

2、工作量（35分）。

学校量化出学校所有岗位周工作量。

（1）班主任工作量：按每周折合5分。学校按每学期平均每班月津贴100元在总盘子里提取，不足的部分，学校补充；超出部分不限。根据原有班主任考核方案考核分配。

（2）内设机构每周工作量：

行政人员：副校长0.7、教导主任0.6、其他行政人员0.5分；

教辅人员：出纳0.5；教务员0.4；图书管理0.6；信件收发0.2；理实验员0.25；体育保管员0.2；会议室、多媒体教室管理维护0.4；摄像及宣传报道0.2；领操0.15。

后勤人员：门卫及其他相关人员（3）高龄教师照顾（以学年初开始）：

男教师年满50---54周岁，女教师年满45—49岁，以2／3标准工作量为满工作量。

男教师年满55---59周岁，女教师年满50—54岁，以1／2标准工作量为满工作量。

学校全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷参与考核的教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35分

3、教育教学过程（25分）。

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

（1）备课：要求提前备课，备教一致，每缺一节，扣0.2分

（2）上课：要求认真履行教师职责，依法执教，违规教学一次，扣0.5分；（3）作业：按照原作业量次执行，完成总量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；（4）考试：按时完成月考、抽考的制卷、阅卷、统计工作，每缺一次，扣0.5分；

（5）教研：积极参加公开课、听评课、集中学习等研训活动，按时上交工作计划、小结、校本研训等材料，每缺一项扣0.5分，迟交扣0.2分。

（6）从事非教学工作的人员的考核：由部门负责人根据职责附分，再由部门负责人和学校考核组分别打分（行政人员由校长和考核组分别打分），各占50%。

4、教育教学教研成果（30分）。

主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

计算方法：学科考试的成绩除以全县农村中学在该科的平均成绩乘以20，就是效果得分，多学科按照原来考核标准折合计算。

非统考学科（音、体、美、信息等）的教师和非专任教师（行政、后勤人员）的教育教学实绩考核,按照统考学科教师的考核平均成绩执行。

奖励：

1.学校对每学期教育教学考核成绩（含教研加分的0.2）前10名的教师予以奖励。取一等奖2名，二等奖3名，三等奖5名，分别奖励500元、300元、200元。

2.教研方面：参加优质课评比、各级论文等各项教研选活动获县一等奖加1分，县二、三等奖加0.5分；获市一等奖，加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分；获省级一等奖，加4分，二等奖加3分，三等奖加2分。被评为先进教研组、课题通过验收，全组按照上面标准奖励。

3.其他奖励（训练、辅导、节日加班、征文、通讯稿件等按照原来规定执行）

（二）奖励性绩效工资的分配

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：

（全校奖励性绩效工资总额÷全校教职工绩效考核得分总和）×教职工个人绩效考核得分＝教职工奖励性绩效工资）

（三）奖励性绩效工资发放要求

本学期未在本校承担任何教育教学工作以及有下列情况之一的不享受奖励性绩效工资。

（1）本学期累计旷工达2个工作日的；（2）经教育局批准脱产学习的；

（3）停发工资的；

（4）借调在教育系统以外的；

（5）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，师德考核不合格的。

（6）参照退休教师标准，未到退休年龄提前离岗的。（7）本单位在编但不在本单位仍从事教学工作的：

在私立学校任职的，不予发放；借调到公办学校的，按照我校教师考核的最低标准的一半发放。

（四）考核

学校把教职工绩效工资考核成绩作为工作任务目标考核成绩，按照以上考核成绩，根据指标，由高分到低分评选考核优秀的教师。

六、学校绩效工资考核领导小组

李树鑫

艾丽霞 常 宁 刘向胜 常剑武

米脂县第二中学 6 组 长：巩生喜

副组长: 郭永泉 高明圣 成 员：张文湖 艾卫东 常浩东张永明 延东红 申连成 2014.6.17

第四篇：学校奖励性绩效工资分配方案

2011年7--12月奖励性绩效工资方案

经学校班子会研究，本着多劳多得、优质多得的原则制定本方案。

一、退休一年内的教职工按教职工月平均乘月数计算；不足半年的按本人绩效工资全额计算。

二、班主任费按四个月根据班级人数按月200、180、160元的标准计算总额，由政教处考核下发。

三、教职工出勤、教育过程、教学业绩按学校平均绩效工资60%计算，工作量按40%计算。（教师任课、其他人员折算标准工作量按2010年办法计算；少年宫辅导根据检查的实际课时数折算标准工作量）

四、教师参加教育主管部门组织的论文评选，获得奖励的，按省级、市级、区级一、二、三等奖分别奖励300、200、100；200、100、50；100、70、40元。教师参加教育主管部门组织的各类优质课竞赛，获得奖励的比照论文获奖予以奖励。教师辅导学生参加竞赛获奖的，比照前面的标准降一等奖励（取最高等次，不重复计奖）。

五、教研组活动、教研组长补助、值班费、代课费仍按以前的标准计算。

六、中考奖励暂不扣发。

七、放假月份（七、八两月）按个人实际计算。

八、跨年级语、数、外另加80元；音、体、美另加40元；其他学科另加60元。

九、标准班额：小学不超过46人、初中不超过50人。超过标准班额6人以内的，工作量忽略不计；超过标准班额6人以上的，每增加14人折合成1个标准课时，增计入代课教师工作量。教师因班额因素增计的工作量，每周累计不得超过3个标准课时。班主任工作量不得因班额因素增计。

十、严格请假制度。一学期累计病假5天以内（不影响工作量的完成，不影响教育教学工程和业绩）不扣分；一学期累计病假5天以上的，从第六天开始计算，病假一天扣1分（大病酌情处理），病假必须有区级以上医院出具的诊断证明、病例及就诊医药发票，否则按事假论处；弄虚作假的，考勤为0分。事假一学期累计5天以内（不影响工作量的完成，不影响教育教学工程和业绩）不扣分；一学期累计事假5天以上的，从第六天开始计算，一天扣2分；迟到、早退一次扣0.5分；旷工1天扣5分。此项考核不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。本大项考核依据为学校考勤记录。

烈山区淮选学校

2012年3月12日

第五篇：2014初中综合考核暨奖励性绩效工资分配方案

2014初中综合考核暨奖励性绩效工资分配方案

（征求意见稿）

一、指导思想与基本原则

师寨初中是一所光荣的学校、一个团结的集体、一个向上的团队。近年来我校在绩效分配上的实践与探索，为学校进一步推进人事分配制度改革打下了坚实的思想基础。

为进一步推动绩效分配机制改革，强化激励引导作用，发挥绩效杠杆在学校关键工作中的推动作用，总结近年来兄弟学校自主考核发放中的经验和教训，深刻领会现行法规和省市县相关文件精神，坚持“公开、公正、公平”的原则，2014综合考核暨绩效工资考核分配的总体框架是：更加地突出质量优先、师德为先原则，更大力度地向一线倾斜，向关键岗位、向做出突出成绩的人员倾斜。

二、项目设置

奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、教育教学过程奖、教学业绩考试奖、质量考核进位奖、学科成绩绑定奖。

（一）津贴与（加班）补助

1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分170、160、150三个档次，依据班主任考核结果逐步完善班主任竞争上岗和淘汰机制。

2、管理岗位津贴：局管干部及教育局明确享受中层待遇的委派会计，每月副校级170元、中层正职160元、中层副职150元。今后将逐步取消按照干部级别发放的办法，而依据分管工作目标考核成效划分三等次。

3、辅导课津贴：午饭后、下午第四节每节4元，晚饭后每节5元。

4、加班和安全值班津贴：24小时安全值班费每人每天20元，其中学生在校时段当天安全直接责任人轮值带班教干50元。脱岗、缺席一次扣发100元，其间发生偶发事故的，罚没全年津贴且下一不再安排任何值班。公休与寒暑假每人全天50元，根据值班安排表、值班记录及考核检查到位情况计算。节假日固定值班或学校主管部门安排的临时性紧急工作加班每天50元。（此类加班必须由主管领导事前向校长室申报并在当月公示方有效。）

5、优秀班组培优补差特别津贴

为激励各班组教师优生拔尖意识，最大限度地为施教区孩子争取优质高中教育资源做贡献设立培优补差特别津贴，并对每年中考贡献最卓著的班主任给予综合考核特别表彰。（详见附件一）。

6、管理工作特别贡献津贴：因成绩卓著受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。县单项 元，省市级单项 元。县教学质量进步奖 元，三等奖 元，二等奖 元，一等奖 元。

7、艰难工作特别绩效津贴：根据县职教招生文件精神，对职教等艰难工作发挥绩效杠杆，我校继续对职教招生工作落实考核津贴，具体细则另行通过。（见附件二）

职工合法生育或突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效作为应急承担课务的教师补助。

三、分类考核、简化流程、增加方案的可操作性

根据我县实施绩效考核以来的经验和教训，结合我校实际，2014拟在确定学校绩效考核人均基数前提下，对全体教职工根据工作性质和劳动强度分为教育教学一线、教育教学二线，实行分类考核。以解决因无考试成绩、评教分数、科研成果等项目带来的各类折算不合理问题，简化操作流程。

全校2014绩效考核人均基数=（上级绩效总额-各类津补贴）/享受人数

（一）教育教学二线人员绩效分配：

二线教干、后勤教辅管理等等所有不担任课务岗位，该类员工绩效考核按照全校人均绩效考核平均值90%执行。根据上级关于对优秀等次考核倾斜一线教师的规定，该类人员原则上不占用先进名额，贡献特别突出、特别优秀的，经主管领导提请校教代会审议决定。

对于教育教学二线各位干部职工，只要服从工作安排，顺利完成交办工作，按照考勤30%、民主测评30%、分管领导考核10%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定各相关人员在此类员工中的绩效等次。一等20%享受该类人员平均值的110%；二等80%享受该类人员平均值的100%；三等20%享受该类人员的90%。

该类人员无政策依据不接受正常考核、考勤的，先依照考勤比例扣发全部考勤奖再降低考核等级，直至依据上级政策取消其参与绩效分配的资格。

（二）教育教学一线人员绩效分配：

一线人员绩效考核总额=绩效拨款总额－各类津补贴－教育教学二线岗位绩效总额。

教育教学量考核（占一线考核金额总权重50%）

主要从考勤工作量两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占40%：

1.考勤奖（占一线考核金额权重10%）

个人考勤奖金额=（一线职工绩效考核奖总额*10%÷一线职工考勤总得分）×个人考勤积分。

考勤采用电子考勤、会议活动考勤、主管领导考勤相结合方法。（考勤细则办法另见附件三）无政策依据或者根据工作性质由学校制定特别考核办法许可，2014春季学期起，不参与考勤不享受考勤奖、内不能评优评先晋升职称。

2.课时奖（占一线考核金额权重的40%）

A、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数 +社会工作量

课时工作量：学科系数设置参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1，跨年级学科任教的加1课时。

社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，名师工作室、各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数根据每学期一线教师实际人均任课量设置，设置标准如下：

（1）班主任工作量为每周6课时；

（2）管理岗位工作量，根据责任大小和工作轻重依次为副校级7节、中层正职6节中层副职5节，兼任班主任或年级第一责任人的社会工作量不累计，只增加2课时工作量。

（3）学校为强化部门管理形成管理梯队，每个学初由校长室、各部门公开选聘校聘干部、干事、班主任，统一发放聘书，受聘干部干事每周分别加4课时、2课时。

（4）教科室人员每周2课时；其余兼职管理人员每周加1课时。

凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。

B、课时奖金额计算办法

教职工个人工作量得分=教师个人周实际工作量÷教职工周人均工作量×40%

教职工课时奖金额=教育教学一线职工绩效考核总额×40%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。

教育教学质考核：（占一线教师考核奖金额权重的50%）

1.教育教学过程奖（权重的10%）。

主要考核教职工岗位职责履行情况，重点考核教师教学五认真落实情况，此项考核设定为100分其中教案30分，作业布置批改20分，听评课集体备课10分，各类考试和集体教研活动教科研成果10分、学生评教10分、师德互评10分。

一线教师个人教育教学过程奖励金额=一线教师考核奖总额*10%/全校一线教师该项得分总和*个人得分。

2、教学业绩考试奖（权重30%）

教学成绩积分（100分）参照教务处教学成绩计算办法，取期中期末考试积分的平均值作为教师的教学成绩积分。成绩不足两次的，有一次计算一次，其余的参照无考试成绩学科的计算方法。

无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=专任教师平均数*0.9.教师考试奖金额=一线教师考核奖总额*30%/一线教师考试成绩总积分*个人考试成绩积分。

3、质量考核进位奖（权重4%，全体在岗教学人员享有）

以2013中考综合考核位次（第7名）为起点，为完成上级质量责任状指标，调动和激励全体一线教师人人争先进位，特设立考核进位奖。即学校中考质量综合考核每进步一个位次奖励（）元，与去年持平奖励（）元。上述奖励各年级全体在岗一线科任教师按不同比例分享。各学科全考试成绩积分处于年级末位的不享有。

4、学科组教师教学质量提升责任绑定奖（权重6%）

为促进各科教研、集体备课的务实有效的进行，强化三个年级全体科任教师一荣俱荣、一损俱损的教学质量责任担当意识，以全校学科组为单位绑定学科质量奖惩。中考总平均分低于全县第 名的取消，此项奖金该项奖励金额回到同类考核总金额中。学科位次较上一下滑5个名次的学科不参与分配。年级学科积分末位且备课组组内均分低5分以上的不参与于此项分配。（详见附件一）

四、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，综合考核侧重业绩积分）

1、2014教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+考试奖+进位奖+质量绑定奖

根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政教辅后勤组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。

2、2014教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100% + 个人工作量得分（40分）×80%+ 个人教育教学过程得分（10分）×100% + 教师个人教育教学业绩得分（30分）×140%+部门主管领导测评得分（6分）×100%

考核等次依据综合考核得分排序，按行政教辅后勤、各年级组划分考核等次、确定先进工作者名单。

教干群体的评优：对体现部门或者分管工作成效的县以上部门奖励、现场会、迎检创建成果、上级考核位次积分，再进行工作述职，由全体教师进行民主测评、干部互评、主管校长工作评定成绩领先者获得先进资格。

五、依据丰委办77号文件、丰教2009年341号文件、丰教2007年150号文件、丰教2011年第22号文件、丰纪发2011年21号文件规定，2013年18号、20号文件对以下情况的处置：

1.批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据2012全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平

2、根据县绩效分配文件精神，在内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。

3、根据我县相关文件规定下列人员取消或减半发放奖励性绩效工资：

A.当年事假累计超过30天的；

B.病假连续三月以上，或当累计超过六个月的；

C.当年受到党纪、政纪处分的，或2013年6月以后受到记大过以上处分的，因处分期延伸到本应定为考核不定等次的；

D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；

E、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；

F、其它根据2013年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。

4、按照现行的退休年限，凡3年内即将退休的教职工，奖励性绩效工资达不到该类人员平均值的90%的（因考勤扣发的不在此类照顾之列），只要没有违反师德师风，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。

六、特别提醒

1、奖励性绩效工资的属性是学校自主发放，为切实使之发挥激励作用，做到公平、公正、公开，需要全体师中人群策群力。从即日起新方案起草组真诚地征求建设性意见，所有修改建议必须形成文字表述提交给学校主要负责人，学校会将各项建设性意见直接融入条文，难以采纳的也提交教代会审议参考。

2、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。

3、校长室对本征求意见稿具有最终解释权。

2013已成为过去，学校一条不动地执行了既定方案。为了尽早明确2014的思路，这里提出一揽子建议稿，所有项目均是建议，最终以教代会审议稿为最终方案。

2014的草案 全文四千多字，俺把腚又坐大了一圈！真诚地期待同事、同仁、领导、朋友们提出中肯的建议，帮我们把好事办好。让向上的正气、正能量在我们的团队蔚然成风。还是那个态度：“感谢提建议，欢迎提意见，反对发牢骚。”