组织行为学第十六章学习心得

第一篇：组织行为学第十六章学习心得

《组织行为学》第16章组织结构的基础

学习心得——臧岩兵

每次革命破灭后，留下来的只有烂泥一样的新官僚机制。

——弗兰兹.卡夫卡

一、主要知识点归纳

二、理解展开

在组织设计中，公司目前有3个生产型分公司、3个销售分公司、独立台布分公司，设置了9个职能部门，在其上设置了分管高层。从本质上说公司组织结构应属于（高层）职能制结构。应属于职能制组织结构，从高层上进行职能分配，在目前的组织结构设置中生产型分公司和营销型分公司与职能部门处于同一层次，职能部门对生产和销售分公司的监督职能未体现，一般来说职能部门是公司层面设置的工作部门，是代表公司行使职能管理的，应直接对生产和销售分公司相应工作方面进行指导和监督及考评，应高于生产和销售分公司。但此组织结构中，各分公司和职能部门向其分管领导负责形成命令链，协调层面在高层，但现实中生产和销售的业务协调应在分公司层面，职能部门对分公司监督关系不明朗。此类组织结构会存在协调难问题。

但从组织层次和复杂程度上看，六个分公司和九个职能部门，从总经理、分管领导、分公司和职能部门三个层级，官僚结构。

三、建议措施

1、建议公司在公司层面的组织结构中按矩阵式组织结构设计，在分公司和部门层面根据特点，生产分公司和营销分公司按直线制，职能部门按职能制。

2、公司目前组织结构设计中，应考虑到专业技术型和管理型在组织结构中与工作绩效、工作满意度的关系。对于部门设置和人员配置上，对于职能部门负责人配置上应选用专业技术型，经公司授权直接行使监督管理具体职能，职能部门分管高层应是行政上分管，主要集中在资源管理（人财物）优化和目标实现和绩效管控上。分公司层面上可以考虑取消分管，直接由高层兼任，从行政上分管，并配备副职主要为专业技术型的负责具体业务工作。充分体现“高层领导要做正确的事，中层负责人要正确地做事”通过流程和制度以达到流程管事、制度管人的效果，才能保证组织机构的有效运行。

第二篇：组织行为学学习心得

组织行为学学习心得

随着社会的发展和竞争的日趋激烈，一项工作的完成仅靠个人的力量已经显得力不从心了，很多任务的完成愈来愈依赖集体的智慧和力量。而从我国的特俗情况来看，在校大学生基本上是独生子女，大学生团队建设对于作为独生子女的我们来说就尤为重要了。团队建设要求通过实现团队利益来实现个人利益，这就要求团队中的成员必须要有较高的职业道德和团队协作精神。而且当今市场经济的大潮下，职业道德缺失已屡见不鲜，从这个意义上来说大学生团队建设对于客服计划经济后的后遗症，强化职业道德，建设社会主义精神文明，具有重大的现实意义，所以这是一项非常紧迫的任务。

一、团队建设的一般分析

团队(work team)：通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。

1.补短板

一只木桶能够装多少水正常情况下（指木桶的大小是一定的，也不斜放等）取决于三方面的因素：第一是每一块木板的长度，最短的木板决定盛水量。第二是木板与木板之间的结合是否紧密。第三是有一个很好的桶底。第一个因素大家好理解；但如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，也无法装满水；同样如果没有好的桶底，盛水只能是空想，这就是新木桶理论。

团队建设与新木桶理论有着异曲同工之妙：一个团队的战斗力，不仅取决于每一个成员的水平，也取决于成员与成员之间协作与配合的紧密度，同时团队给成员提供的平台也至关重要！在这里，我先要明确一个概念：短板不单单指团队中的人，也指团队缺失的核心能力，所以“补短板”就显得尤为重要。团队要想强大，有两个办法，一个是学习马太效应，扬长避短，也就是发挥“动态比较优势”；另一个是寻找阻碍团队强大的短板，然后“扬长补短”，迎头赶上。所以说第一代木桶理论不是谬误，也没有过时。如果你的团队不用“补短板”，那只能说明有些短板还没有到阻碍团队发展，让团队漏水的地步。当然，理论是死的，而现实是活的！一个团队在不同的阶段，它要补的短板是不一样的。而一个团队在某一阶段，它可能要均衡地提升各项能力。“补短板”的木桶理论对团队建设有很大的借鉴作用。

2.团队协作与配合

如何促进团队的“紧密度”呢？

首先，我认为作为团队负责人在工作过程中应善于营造团队氛围，提倡、鼓励和强化每个人员的团队精神；教导成员关注团队目标，努力去完成团队目标，防止个人主义思想蔓延。

其次，团队分工要好，合适的人站在合适的岗位。相应实力的人就应将他放在相应合适的位置，才能发挥他的作用。

第三，作为团队领导者必须加强控制，增强团队向心力。缺乏向心力的团队必然是个人主义思想蔓延，一盘散沙的团队；没有向心力很难想象会有战斗力！如下图一所示：当团队成员A没有“向心”时，木桶的缝隙就出来了，水就会从箭头所示方向渗出。但是，团队管理只有影响力显然是不够的，如图二所示，虽然每个成员都“向心”，但由于联结得不紧，成员之间就出现了缝隙，水也从箭头的方向渗出。因此领导者必须加强控制，及时发现问题，及时调整队伍，规范各项流程与制度，强化考核与激励，确保团队成员能紧密的结合在一起（这是“由外而内”的控制力量）。

3.为团队成员提供发展平台

没有好的桶底，木桶就象“竹篮打水一场空”；没有好的平台，团队成员的才能就会被扼杀，团队的战斗力将荡然无存。

首先要为团队成员搭建能力发挥的舞台——授权。既然是团队，不同的成员就应该具备不同的能力，发挥着不同的作用，作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。所以，授权也应该要有好的机制！一是在授权的同时明确受权人的责、权、利，制定好权限范围（最好能够量化）。二是设定要达到的效果，这个目标必须是双方都能接受的，并经受权人确认，能定量的就定量，不能定量的就不要乱定量。三是届定好主观错误和客观失误。

其次，建立让团队成员施展才华的支持性系统。团队是一个系统，一个团队成员如果只有权力，但缺乏应有的支持，也不一定能打胜仗。4.团队激励

由于员工秉着提高自己能力为目标进入团队，所以采用目标激励法，会很有成效的！

依照激励理论，人的动机与行为都有一定的目的性，而建立明确的目标，就能有效地激发和引导人们的动机，鼓舞和激励人们采取积极的方法去努力奋斗。目标激励法就是基于这一原理，运用目标的激励作用，去激发人们的工作积极性和创造性的方法。

在运用目标激励法时，所设置的目标必须具有实现的可能性。这是因为，要使目标发挥最大的激励作用，就必须使目标本身有重要的意义和实现的可行性。这种正比例关系可用以下公式来表示：激励作用=目标意义×实现可能性。从这一公式中可以明确看出，目标意义和实现可能性越大，激励作用也越大，反之亦然。

目标的设置必须具有可行性，这不仅可以使目标发挥最大的激励作用，还有利于具体目标与长远目标的实现，个人目标与团队目标的有机结合。

二、高效团队建设的灵魂——团队精神 1.高效团队的内涵：

业绩突出，具有明显学习曲线效应，能够使内部成员和外界均感到满意的工作集体。2.团队精神的内涵：

所谓团队精神，是指组织成员对组织感到满意与认同，自觉地以组织的利益和目标为重,在各自的工作中尽职尽责，自愿并主动与其他成员积极协作、共同努力奋斗的意愿和作风。从这一概念出发，大学生团队精神应包含三个方面内容：

首先是团队的凝聚力。团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性，每个成员都能强烈感受到自己是团队当中的一分子，自觉地把个人工作和团队目标联系在一起。

其次是团队的合作意识。团队成员间相互帮助、互相关怀，大家彼此共同提高，在一个团队中，只有每个成员都能最大程度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。

再次是团队的高昂士气。它体现了团队成员对团队事务的态度，表现为团队成员对团队事务的尽心尽力及全方位的投入。

3.团队精神的现状

很多员工比较注意个人能力的培养和提高，个人主义至上集体主义精神缺乏，不喜欢参加集体活动。同时，许多同学过多看重竞争原则，不注重同学之间、师生之间感情的培养，人际交往中功利性太强，缺乏互帮互助的热情。习惯于自我奋斗，不主动与他人沟通和合作。

4.打造优秀团队精神

（1）树立共同的目标。所谓共同愿景（Shared Vision）是指大家共同愿望景象，组简单说法是“我们要创造什么？”高效团队作为相关利益者的共同体，它的愿景是相关利益者的景象的集合。

（2）建立良好的沟通机制。所谓沟通是指通过使用共同的符号传递信息、理解信息。有效的沟通必须必须遵守以下原则：

第一，提供上下互动机会。第二，建立正式沟通管道。第三，组织业余文化活动。第四，积极有效的倾听。（3）创建互信环境。信任是团队团队成功的重要条因素。信任是团队的开始，也是团队管理的基础。高效团队的成员必须学会互相欣赏、倾听，勇于承认自己的错误、弱点，还要乐与人了别人的长处。

第三篇：组织行为学学习心得

《组织行为学》学习心得

时代在发展，社会在进步，作为社会个体的我们于多重压力下也要不断给自己充电。科学技术的迅猛发展，知识日新月异，时时学习才能跟上发展的步伐。基于此，通过对曹庆仁老师的《组织行为学》学习，受益良多，感触颇深。

在第一堂课里，我认识了当代组织行为学的发展概况，了解了组织行为学的发展历程，知晓了组织行为学的研究方法，习得了研究论文的写作要义，懂得了随着时代发展未来社会组织的特点。学习一门课首先要懂得的就是它的发展历史，从组织行为学的发展历程中，我明白了一个道理：人是一种重要的资源，在人类技术的发展过程中，要求管理者的能力倾向于驾驭人际关系，即人力资源的开发和管理。组织行为学正是研究人力资源开发、管理的学问，因而越来越受人们重视。

中间几节课讲述了个体行为的基础、认知与情感、个体的态度和价值观、个体的需要和激励等。社会是由个体组成的，反之个体组成了社会，两者是相互作用、相互影响、共同发展的。时代不同了，个体的情况、表现、心理状态及需求也不同，能够做到适时了解社会及个体的发展状况是做好人力资源的第一步。现在处于高速发展的时代，社会面貌日日更新，个体心理时刻变化并因人而异，接受科学知识的指导，才能把握组织中个体行为的走向，从而做好管理工作。懂得了作为一个管理者，任凭意识到主观意念做事是不科学，员工们个体认知、态度、价值观、需要是有差异的。作为管理者，要善于区别对待，以做好激励，促进员工成长，创造和谐的工作环境和组织氛围。

第三篇、第四篇分别讲的是群体行为和组织行为。我将这两篇结合起来学习，原因是：我认为群体是组织中的人，而组织行为是组织的各项建设，有人的建设才是活的，倘若将群体与组织建设分离，则没有了生气，因而我把群体行为和组织行为结合起来学习。个体行为篇是教育我们如何区别对待组织中的个体，而群体行为篇是指导我们如何建设管理好团队，组织行为篇是组织架构建设、组织文化建设及组织变革组合的方法之本。这两篇的学习，从群体心理讲到团队建设管理，进而拓宽了信息沟通及冲突管理的重要性；团队的建设离不开组织文化，组织文化的建设又能促进团队管理，进一步便能推动组织的发展变革。这部分的学习使我领会到企业管理中组织文化建设与团队管理的千丝万缕联系，也昭示领导 的行为艺术对团队管理不可或缺的作用。从组织框架架构企业发展的栋梁，加强组织文化即软实力建设，才能使企业走上可持续健康发展之路。

经过此次学习，我的理论涵养得到了莫大的提高，这必将有利于我认知水平，作为一个管理者如何提升管理能力，这次对《组织行为学》的学习，使我看到了时代发展下知识更新进步的迅速！

第四篇：组织行为学学习心得

东北大学MBA

组织行为学

学习体会

学习《组织行为学》的体会

我在攻读东北大学工商管理硕士的过程中，我很有幸能够学习张老师主讲的这门课程。《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述

《组织行为学》比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位中非常重要的手段（方法）。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。

东北大学MBA

组织行为学

学习体会

业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想集团的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位臵。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

东北大学MBA

组织行为学

学习体会

他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一根空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导躲闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……

从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中‚领导阶层的言行‛对个体影响的一个活生生的反例。

管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！

公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的‚扁担精神‛成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济‚大气候‛的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司‚第二把手‛把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了‚扁担精神‛，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港臵了豪宅，

第五篇：组织行为学学习心得

组织行为学学习心得

对于这一期的《组织行为学》的培训，感触很深，想说的有很多。今天我主要讲两点: • 我认为企业开展培训非常有必要。

这几年公司人事部安排的企业内部，外部的培训，使我收益良多。老实说，公司刚开始组织集体培训的时候，内心还是有点不屑一顾，但是经过这几年的潜移默化，我深深感悟到了培训对我们、对企业的重要性。培训的意义不仅仅是传递知识，更是在形成一种企业文化，这种企业文化是接纳、是育人。我们的采购部的同事很多从来没有做过采购，我们的销售员很多以前没有做过销售，我们很多人的专业也不是和公司主营相关的专业，但是这些年在**的领导下，我们克服了一个个困难，熬过来了，有了我们一张张充满朝气、充满希望的脸。但是我们的步伐还不够快，我们还不够强，我们需要接受更多的培训，更多的知识，不仅仅是管理方面的，还要有专业方面的，还要有实践方面的。

如果说管理培训让我们内部运转更加有效，使我们的团队更有生命力，那么专业培训、实践经验的传承和交流，更是我们拿下客户的利器。

我们的客户很多时候其实并不专业，植物提取物的含量很多时候都是针对某一特定方法而言的，不同方法之间的检测结果差异非常的大。试想当一个客户询问某个规格的茶多酚时，如果你能清晰的给客户介绍不同方法的具体差异时，如果你的客户被你的专业能力深深折服时，你和客户之间信任关系的建立是不是事半功倍呢。

另外我想如果通过各部门的努力，通过日积月累，当我们形成一套详尽的、实用的培训资料，系统务实的培训程序，不仅我们新进的员工会因此而受益良多，会感恩，会忠诚，同时能学以致用，为公司的发展带来益处。

在当前这个竟争激烈的植提行业里，我认为除了技术、成本等核心竞争力外，更重要的是人才培养。

组织学习是企业基业长青之路。培训是企业的生命力之所在，我们除了要重视公司安排的培训外，我呼吁各部门根据自己部门的特点和需求，能有目的，有秩序的开展培训活动。

第二点：我要讲的是做好自己的本分。

组织行为学这本书，深刻的揭示了组织形成、发展、动荡、高效运作的规律，阐述了领导、员工每个个体在组织中的作用，科学、系统的展示了个人与组织的关系。从大到整个社会，小到家庭和部门，其实每个人都在组织、群体、企业中或主动、或被动的寻找着属于自己的位置。离开学校，踏上工作岗位已经17个年头了，人生的风雨经历了很多，企业的动荡发展感受很多，回顾过去，最深的感触是，不管理论如何先进，组织的强大离不开企业中每一个个体，每个人做好自己的本分，才是组织强大的基础。

华为副总裁徐嘉俊，年收入上千万，在他离开华为时，对在华为10年的工作总结中写道：我在华为的十年是懵懵懂懂过来的，当初好像没有远大的理想，没有详细的规划，只是想把一件一件事情做好。

成功有时并不难，只是需要我们踏踏实实的做好自己的本分，努力把每一件事情做好。

这个时代并不缺乏机遇，2012年国家发改委、工信部共同发布了《食品工业“十二五”发展规划》，首次将“营养与保健食品制造业”列入国家发展规划，眼下正是我们行业的春天，外部环境在变，自问一下我们是否顺应趋势有所改变，有所准备。。

我记得在讲独行不如群行这一章时，**问过我们在我们的心中，**公司处于团队发展的什么阶段，我们普遍认为处于动荡调整后期，**公司从03年发展至今已经十多个年头，真心的希望我们**公司的每一个人都能从做好自己的本分出发，让**公司早点进入高效运作、高速发展的阶段，迎来**公司的辉煌，让我们每个人走出去时有足够的底气说“我是**公司人，我骄傲”。