某公司员工绩效考评管理办法

第一篇：某公司员工绩效考评管理办法

**公司员工绩效考评管理办法

1、第一章 总 则

第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

2、第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

3、第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

4、第四章 考核目的第七条 各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

5、第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

6、第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

7、第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

8、第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语（综合评价分的起评标准为：优 90—95分；良 80—85分；可 70—75分；差 60—65分）。

第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

9、第九章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

10、第十章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

11、第十一章 附 则

第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

备注说明：绩效考评是一个涉及到员工切身利益和关系到公司的稳定发展问题，绩效考评应该细致，可操作性强，而且比较简单容易，易被大家使用。好的绩效制度可以促进员工向老板希望一面去发展。员工希望看到可行的、简单的、公平的考核办法，谁来细分这些考核细节，有什么长期坚持下去。考核结果要严格执行，不可朝令夕改，随着考核对象的实际情况变化要对考核指标进行调整。

6、考核对象不同，考核方式是不一样的。如360度考核，目标考核，KPI考核，BSC考核、也有计件、计时、出勤考核。尽量让复杂的问题简单化，标准化，流程化、制度化

第二篇：公司员工绩效考评办法

黑牡丹（集团）股份有限公司

绩效考评办法

一、总则

二、考评对象与考评周期

三、考评机构、考评时间与考评程序

四、其它

一、总则

(一)考评的目的1、通过多角度、多层次的绩效评价体系对公司各部门、各级人员的工作绩效做出客

观评价，为公司实施管理提供依据，为各部门、各级人员提高工作绩效指明方向；

2、通过将绩效考评结果与员工收入、薪酬和职位调整挂钩，增强员工的责任意识和

全局意识，促使员工在不断提升个人工作绩效的同时关注公司的效益和部门的绩效，从而使公司整体绩效获得持续改进。

(二)考评的用途

1、为公司薪酬调整、发放提供依据；

2、为公司合理调整、配臵人员提供依据；

3、为员工的教育培训、自我开发、职业生涯规划提供依据。

(三)考评的原则

1、定性与定量考评相结合原则；

2、公平、公正、公开原则；

3、多角度考评原则。

二、考评对象与考评周期

(一)考评对象：分为两类：部门类、个人类。

(二)考评周期分为两种：月度考评和考评

1、月度部门考评：公司对各职能部门实行百分制考评办法，以部门《月度绩效考评表》的方式进行月度考评。考核分为两个部分：主要指标和基础管理。由反馈部门对照被考评部门《月度绩效考评表》中月度绩效标准进行横向信息反馈。

2、月度个人考评分为两种：一是纳入月薪制体系的员工，以《月度个人绩效评定表》的方式进行，由上级领导对直接下属的月度工作绩效进行纵向评分。考评结果直接用于月薪核算，并作为年终奖金计算的依据。二是车间计件制员工的考核以两级核算的方式进行。

3、考评：分为两种：一是综合月度考核情况；二是对部门和个人进行横向测评，再加以汇总。考评结果作为调整薪酬、晋升和员工培训的依据。见习期大中专生的第一年考评以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行，由本人总结、拟任职部门领导评定、分管领导审核的方式进行，考评结果作为大中专生定岗、定薪的依据；大中专生正式转正后考评方式同同类别人员。

三、考评机构、考评时间与考评程序

(一)月度考评：

1、考评机构：人力资源部作为月度考评的工作机构，负责月度考评的组织、考评文

件准备和传递、考评信息的汇总、评分、查询和总结等工作。

2、考评时间：每月25日至次月9日前完成。

3、考评程序：

1)部门和月薪制员工月度考评

 反馈部门于每月25日后填写《月度绩效考评指标完成情况反馈表》和《相关部门

月度绩效考评指标完成情况反馈表》，对被考评部门的月度工作绩效进行客观的信息反馈，并于次月１日前将上述《反馈表》提交人力资源部。

 人力资源部负责将《反馈表》中反馈信息汇总至被考评部门《月度绩效考评表》的对应项目以及《相关部门情况反馈汇总表》中，并依据被反馈项目评分标准进行初步评分。

 人力资源部将完成初步评分的《月度绩效考评表》连同《相关部门情况反馈汇总

表》一并返回被考评部门，被考评部门须在收到上述考评文件的1个工作日内完成对反馈信息真实准确性以及人力资源部评分正确性的确认工作。若被考评部门对反馈信息和评分无异议，被考评部门负责人须在《月度绩效考评表》上签字确认并将考评文件交回人力资源部。若被考评部门对反馈信息有异议，须与被反馈部门或分管领导及时沟通；若对评分有异议，须与人力资源部协商更正；及时消除异议后签字确认《月度绩效考评表》交回人力资源部。

 财务部应及时将公司上月度的公司绩效填在《公司效益奖月度系数表》上，作为

公司月度绩效奖系数的基础数据，并将《公司效益奖月度系数表》提交财务部分管领导审批后交回人力资源部，人力资源部依据《月薪制实施细则》的有关规定确定月度公司绩效奖系数，作为月薪计算的依据。

 人力资源部负责将被考评部门确认后的《月度绩效考评表》等考评文件按分管领

导分类汇总，并连同分管《中层绩效考评表》一并提交分管领导审核打分。

 人力资源部将分管领导签字确认后的部门《月度绩效考评表》并连同该部门月薪

制员工《月度个人绩效评定表》返回给被考评部门，由该员工的直接上级依据部门月度绩效考评情况并结合员工个人当月工作表现在《月度个人绩效评定表》中进行评分。部门完成员工个人绩效评定后，将所有月度考评文件交回人力资源部，作为月薪计算的依据。

 人力资源部将公司各部门月度绩效得分的算术平均值作为董事长和总经理的月度

个人绩效奖系数，将其他分管领导分管部门月度绩效得分的算术平均值作为该分管领导的月度个人绩效奖系数。（公司高级管理人员无部门考核）

 人力资源部依据《月薪制实施细则》的相关规定将月度绩效考评的数据用于计算

员工月薪，并于月度考评完成后将当月部门考评得失分项目汇总，按照部门得分高低排序编制《部门绩效考评得分情况汇总表》，在各厂区进行公示。

2)车间计件制员工月度考评

车间计件制员工月度考评采取两级核算的方式进行。首先由人力资源部根据公司核定的车间计件单价和当月总产量核算车间计件总额，再依据车间月度考核指标的完成情况计算车间计件总额的实际应发数额。车间在人力资源部核定的计件工资总额范围内，依据计件制员工当月产量、质量考核得分，并结合其工作表现，完成计件员工月度考评和两级分配。

3)见习期大中专生月度考评

见习期大中专生的月度考评，由大中专生所在见习部门对其见习表现进行评分，该分数作为大中专生月度个人绩效奖系数，人力资源部依据《月薪制实施细则》计算其月薪。

(二)考评

1、考评机构：公司成立考评委员会作为考评工作领导机构，考评委员会由总经

理室领导、人力资源部、工会以及员工所在部门等相关人员组成。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、考评资料准备、发放、收集和保存、考评数据统计汇总、编制考评结果反馈报告、考评信息查询等工作。

2、考评时间：

1）部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评于每年11下旬布臵，12月上旬实施，于12月31前完成。

2）见习期大中专生第一年考评于见习期结束之日起进行，于20个工作日内完成。

3、考评程序：

部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评程序为：

A、每年由考评委员会确定当年的测评办法，人力资源部按照确定的测评办法具体实施；

B、人力资源部根据确定的考评办法和不同的考评对象，编制评议表，采用无记名投票箱投票、现场投票和座谈会等各种形式收集资料；

C、测评参加对象的确定：

●高级管理人员测评参加对象为公司管理委员会和职工代表大会主席团人员； ●子公司高级管理人员测评参加对象为子公司所有中层干部；

●中层管理人员测评参加对象为高级管理人员、部门所属人员和横向中层管理人员；

●其他人员测评参加对象为部门领导、部门人员和其他相关人员；

E、需要采取无记名方式进行民主测评的，由人力资源部负责、各支部书记配合进行；

F、所有参加测评人员应按照规定的投票时间和地点进行投票；

G、人力资源部应在投票截止日，及时收回投票，依据收回的有效《评议表》统计各部门的考评得分汇总评议结果，并编制年终评议报告和评议汇总表提交考评委员会；

H、考评原始资料由人力资源部归档。

见习期大中专生第一年考评程序为：

 考评方式：以《大中专生见习表现鉴定表》的方式进行；

 考评流程：大中专生见习期结束，人力资源部发放《大中专生见习期表现鉴定表》；

首先，由大中专生本人在规定的时间内对见习期的工作表现和工作成绩作总结，完成后交人力资源部；人力资源部将填写总结的《鉴定表》递交给大中专生拟任职部门负责人，由该部门负责人对大中专生的见习期表现、工作能力等进行鉴定，提出定岗定薪的初步建议；再由部门负责人将评定意见向分管领导汇报，由分管领导在《鉴定表》上签署审核意见，完成上述程序后部门负责人将《鉴定表》返回人力资源部；最后，由人力资源部将《鉴定表》提交分管领导，供总经理室办

公会议讨论审批。总经理室的审批意见为大中专生定岗定薪依据。

4、绩效反馈面谈

月度绩效反馈面谈：是指由直接上级对直接下级的当月个人绩效进行点评的一种方式。

月度终了由直接上级或部门负责人根据当月个人绩效考核情况，决定面谈人员和面谈的内容。

绩效反馈面谈：是指每一必须进行的面谈。

●绩效面谈的目的个人与公司对评价报告达成一致意见；使部门负责人或员工个人认识到部门或自己的成就和优点；指出部门或员工有待改进的方面；制定下绩效改进计划；协调下绩效目标与绩效标准。

●绩效面谈的方式部门绩效面谈由各部门分管领导根据人力资源部提供的考评结果与部门第一负责人进行反馈面谈。个人绩效面谈由部门负责人会同被面谈人的直接上级对被面谈人进行反馈面谈。

●绩效面谈的时间绩效考评结束的10个工作日内。

四、其它

1、本办法自发布之日起实行，2、未尽事宜由人力资源部负责解释。

黑牡丹（集团）股份有限公司

二OO六年十二月

第三篇：绩效--员工绩效考评管理办法

员工绩效考评管理办法

1、第一章 总 则

第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

2、第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

3、第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

4、第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

5、第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

6、第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

7、第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

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2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

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第四篇：物业公司员工绩效考评作业规程doc12

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物业公司员工绩效考评作业规程

1．0目的

为客观地评价员工的日常工作表现，确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤真实地反映员工的工作能力、工作表现，切实地把工作表现和工资待遇结合起来，提高大基物业公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本考核作业规程。2．0适用范围

2．1适用于物业管理公司各级工作人员的试用期考核、日常考核、月度考核、不定期抽查、考核共五种考核类型；

2．2 各部门根据本办法相应地制定各部门的员工考核办法，不得超越本办法的基本原则，且须将考核办法的内容上报公司行政人事办公室主任、总经理审核、公司董事长审批方可执行，行政人事部负责监督该考核全过程。3．0职责

3．1 公司以各职能部门根据考核的累积成绩奖惩员工;3．2各部门班组领班负责对其班组内的员工每天对岗位工作表现考核评分1次； 3．3针对无领班层级的经营部，则由行政人事办公室主任负责直接考核本部门工作人员； 3．4总经理负责考核管理处的主管、领班级、管理层人员；

3．5行政人事部负责每月汇总1次各部门员工的考核结果，报办公室主任进行复核后，海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

提交总经理审核；

3．6总经理负责对考核结果与依据考核成绩所实施的奖惩进行与审批。4．0考核程序内容：

4．1员工考核基本原则内容：

4．1．1员工考核包括试用期考核、日常考核、月度考核、考核及不定期考核五种类型；

4．1．2员工考核的基本内容见《员工考核作业规程》，《员工考核作业规程》分主管级人员适用和主管级以下级别人员适用两种； 4．1．3本考核规程内所指定的主管级别人员包括：（1）各部门主管及部门领班 4．1．4主管级以下级别员工包括：

（1）管理处办公室文员类、内务类员，工作层普通员工；；

4．1．5员工的考核资料将存入个人档案，并作为以后奖惩晋升之有关依据。4．2.试用期考核：

4．2．1员工试用期将满时，由员工所属部门为员工作试用期考核，填写《新员工考核记录表》，并签署转正意见及填写员工优、缺点；

4．2．2试用期考核一般由员工的直属上司进行考核，并由部门主管或行政确认，也可由总经理直接安排考核人进行考核；

4．2．3所有的试用期考核由部门主管签字确认后报行政人事办公室主任确海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

认复核后再报总经理批准转正；

4．2．4试用期转正未获批准，如未延长试用期者将视为试用期终止合同，如延长试用期者，待延长的试用期满后再作试用期考核（试用期不得超过六个月），如仍未获批准转正，将作试用期终止合同处理。4．3日常考核：

4．3．1公司的日常考核或不定期抽查考核主要依照《公司行政奖罚标准作业规程》当中的规定进行。

4．3．2日常考核严格以奖罚标准为依据，各级考核人员必须坚持“有功必奖，有过必罚；依法管理，执法必严；奖罚面前，人人平等”的原则。实事求是对各级员工的日常工作表现进行客观公正的考核。

4．3．3对普通员工考核的侧重点为仪容仪表、工作纪律、岗位执勤、礼节礼貌、技能考核、内务状况、出勤七个方面；而对领班及领班以上职位员工考核的侧重点则主要集中在服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、业务能力、团结协调、出勤率、专业知识等八个方面。4．3．4日常考核步骤：

（1）各部门每天对下属员工的日常工作表现进行检查考核，在《奖罚单》上填写清楚考核情况、考核结果、处理意见，并说明奖罚的原因。

（2）部门主管每周核定并签名，如有不同意见应在意见栏中说明。

（3）《奖罚单》必须要交被考核人签名确认。被考核人如有不同意见，也可以在意海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

见栏中说明事实理由，或采取公司行政申诉手续向行政人事部提出申诉按《员工投诉与行政复议标准作业规程》执行。

（4）如考核者脱离工作实际，给被考核员工抬高评价和分数，一经查实即予以惩处。

（5）领班由部门主管或公司总经理直接考核，行政人事部进行复核。

（6）部门每月汇总《员工日常考核记录表》，于每月26日交回行政人事部审核，行政人事部复核办公室主任审阅确认，提交给总经理审核签署明确意见。

（7）行政人事部汇总各部门的考核结果并提出明确意见，并将当月统计汇总的奖罚情况登记在《大基物业奖罚人员统计表》。

（8）公司总经理对由行政人事部每月整理呈报的员工考核最终结果（包括日常考核与月度考核）进行审批，并签署相关意见，明确指示下步工作的进行。4．4不定期抽查考核：

4．4．1公司各职能部门可根据需要在任何时间对任何员工做出不定期抽查考核安排；

4．4．2不定期考核一般由部门主管或行政人事部提出，并亲自或指定考核人进行考核；

4．4．3不定期考核将由考核人根据考核情况与考核结果填写《奖罚单》并报请部门主管做出考核处理意见后报行政人事部汇总后报办公室主任审核，行政人事部根据《公司行政奖罚标准作业规程》的规定就该员工奖罚事实做出调查后，办公室主任签署考核结果意见报总经理批准后执行。

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4．4．4员工不定期抽查考核的考核步骤与本规程4.3.4条款程序内容基本相同。

4．5 部门抽查考核：

4．5．1除各部门对员工进行日常工作考核外，公司行政人事部门每月不少于二次对各部门日常工作状况进行抽查，抽查内容包括部门办公室环境卫生、员工考核、员工仪容仪表、员工工作状况、部门工作计划、工作总结，其作用在于帮助、指导、监督各部门工作规范化，及时发现员工工作中的问题等。

4．5．2部门抽查考核标准详见《各岗位工作考核细则表》（见附表一）当中的内容，行政人事部遵照执行，各部门依此进行自检、自查、自评工作。

4．5．3公司依据行政人事部每月进行的不定期部门工作抽查考核，评选出“最佳工作部门”，并颁发“流动标旗”。4．6 月度岗位考核：

4．6．1物业公司根据各岗位工作情况与工作内容详细制定《各岗位工作考核细则》（见附表一），依据该岗位考核细则，在全公司范围内实行月度考核制，于每月月底28日前采取逐级考核制，即由总经理考核各部门主管，各部门主管考核领班其属下员工(或领班考核其属下员工)。

4．6．2各岗位月度考核实行“百分考评制”，满分均为100分（通用部份占30分，业务部份占70分）。各岗位考核当中出现的不合格项均由考核责任人按《各岗位工作考核细则表》（见附表一）中的“考核扣分标准”结合被考核人的日常工作表现逐项扣分。并海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

将各考核部门各岗位工作人员的“每日扣分事实情况”记录在《月（年）考核细则表》（见附表二）中的“扣分情况事实记录”栏中，作为月底统一汇总统计到《员工月度工作岗位考核扣分情况统计表》中的事实依据，同时由考核人、审核人、审批人共同签署确认。4．6．3考核结果于每月月底28号前按每月各岗位最终各项扣分的总和作为依据计算出扣减工资额，由部门主管初审后集中报送行政人事部整理汇总，作为发放被考核人月度工资的事实依据，同时呈送公司总经理进行审批。4．7员工考核

为全面客观地评估公司在职员工的工作情况及综合素质，公司每年年底对全体员工进行一次综合考评。具体实施办法如下： 4．7．1考评目的：

全面了解公司全体员工一年来的工作和学习，提供人事决策及管理依据，确定员工培训方向。通过考评，肯定员工所取得的成绩，表扬先进，同时找出工作和学习中存在的不足。以期改正，达到共同提高的目的。充分调动员工的工作积极性，使员工以正确的态度和饱满的热情投入到工作和学习中。4．7．2考评方法：

4.7．2．1为保证考评的公正和民主，公司成立考评领导小组，负责监督、评估和审批各部门考核结果。考评小组成员：组长由总经理担任，各职能部门主管担任，具体考评工作由行政人事部负责。

4.7.2．2 各职能部门工作考核由职能部门主管（或领班）负责组成部门考核小组，全面海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程与服务。

负责本部门员工的具体考核工作。4．7．2．3正式考评之前的工作总结：

（1）员工首先对自己一年来的工作进行总结，写出总结报告，报告包括一年来工作成绩及不足，并提出下一年的工作计划，总结报告应按规定期限交本部门考核小组统一评审。

（2）各部门考核小组应组织本部门员工召开总结大会，要求每位员工作会议发言，汇报一年来的工作学习情况(当值员工可委托他人宣读个人总结)。

（3）部门考评小组根据考核标准及员工一年来的实际工作表现、工作总结汇报情况，月度岗位考核情况、工作绩效情况等客观地为每位员工进行评价与评分。4.7.2．4考核由领导评价、自我评价及员工互评三部分组成； 4.7.2．5领导评价、自我评价、员工互评均使用《月（年）考核细则表》； 4.7.2．6考核中员工互评部分采取不记名评分方式，如对被评价人不了解可不作评分，员工互评部分将去掉一个最高分和一个最低分；

4.7.2．7领导评价采取阶梯方法进行，即公司总经理评价部门主管，部门主管评价属下员工；

4.7.2．8各部门依照工作分工性质的划分，分组别对内部员工进行员工互评； 4.7.2．9员工自我评价分如超出领导评价分和员工互评分之平均数正负5分以上，员工自我评价分将不被承认，并相应调整为领导评价分和员工互评分之平均数；

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4.7.2．10各项考核分数比例构成如下：(1)领导评价分占总分的40%（a、如给员工评价直属主管20%、行政办公室主任10%、总经理10%；b、如给主管级评价行政办公室主任20%、总经20%；）；

(2)自我评价分占总分的20%；(3)员工互评分占总分的40%。

4.7.2．11公司将根据考核结果的得分高低顺序做出晋级安排，具体调薪比例及调薪幅度视实际情况另行公布，考核晋级只调整薪级，职务及其他待遇另行考虑；

4.7．2．12公司在进行考核时，也可以在此考核办法的原则基础上根据实际情况制订出更为具体可行的考核细则并做出有关安排；

4.7.2．13考核由公司行政人事部统一安排，统一发放表格及统计分数。4．7．2．14考核将结合小区现状绩效评估的作法，在员工自我评分的同时，首先由员工给自己进行评价，在《月（年）考核细则表》中如实记录本人工作评语；再由所属部门主管或行政人事部对该员工的整体表现进行评价，并且分别签署部门评语，同时就其“奖惩情况、努力方向”等提供部门意见。

4．7．2．15随后分别由公司总经理、行政人事部就该被考核员工的工作表现与考核情况、绩效评估情况签署考评意见。

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4．7．3考评等级评估：

公司考评领导小组负责对各部门员工的考核结果进行综合评估，员工的评估结果分出“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。

（1）评优方法：每次评优按部门员工人数的10％为标准，即：部门员工人数×10％=评优基数(N)，取考核总分的前N名为“优”；评“优”员工考核总分须在90分以上。

（2）每次考评不规定“良”、“中”、“差”的比例数。

（3）未评上“优”且考评总分在80分以上者为“良”，考评总分在70分之间者为“中”，70分以下者为“差”。

（4）考评结果为“中”者，将列为考察对象。公司将针对这部分员工进行再教育，帮助提高。

（5）公司行政人事部将考评结果为“差”的员工列为换岗或淘汰对象。将对该员工的工作能力及工作表现再作评估，考虑其现职工作的胜任程度，并视情况做出调整或做出解聘安排。4．7．4考评结果的反馈：

（1）考核结果与各级主管领导的绩效评估意见，应由行政人事部负责组织进行相应反馈，安排被考核者所在的部门进行绩效面谈，真诚沟通，使被考核者端正认识，改进不足，促进提升其工作业绩与工作能力。

（2）《月（年）考核细则表》由公司行政人事部统一存档备案，记入员工人事档案袋中。

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（3）员工若对本部门的考核工作结果有意见，可直接向公司考评领导小组反映，亦可按《员工投诉与行政复议标准作业规程》执行。4．8负连带责任的范围：

4.8.1负连带责任的范围（注：甲、乙、丙类过失见奖惩制度）。因下列原因之一如因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等等，该员工直接上级、间接上级直至公司主管领导均应负连带责任；

4.8.2或因以下由于主管或上级领导自身原因所导致的员工犯过失，而造成公司受到损失的：

(1)应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差；(2)主管责任心不强，巡查不到位，监管不力；(3)主管指导无方或指导不当；(4)一天内两个员工重复犯同样错误。

4.8.3应负连带责任的，按直接责任人平均被扣金额的10％扣罚。

4.8.4管理层级别越高，发现问题时对当事人扣分的分值越高，部门主管加1倍扣分，公司领导(包括行政人事部检查人员)加2倍扣分（甲、乙、丙类过失分别扣5分、10分、20分、不加倍）。

4.8.5管理层员工如发现并已处理下属的违纪或工作失误，其本人不负连带责任。4．9奖励

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符合公司奖励标准的，可以按照《公司行政奖罚标准作业规程》所规定的奖励内容进行奖励，奖励分为“即时奖励”和每年的“年终奖励”两种类型。4．9．1即时奖励。

员工有出色表现的，给予部门加分(所加分数可以冲减被扣分数)，也可以填写《奖罚单》建议公司给予通报表扬、发奖励金、晋升工资或职位。经行政人事部核实办公室主任审核，总经理批准后执行。4．9．2年终奖励。

公司每年根据考核员工的积累成绩，奖励成绩突出者。（1）优秀员工奖

公司结合每年例行考核奖励成绩突出的优秀员工(比例约占部门人数5％)，除颁发荣誉证书并通报表扬外，还将给予物质奖励（五天的工资奖励）或级别进升。（2）表扬奖

公司每年对考核成绩较突出的员工(比例约占部门人数10％)给予通报表扬并颁放三天的工资奖励）奖金。

（3）部门成绩突出的，该部门奖励比例可适当提高。4．9．3考核流程

由人力资源部下发考核通知→员工填写《年终绩效考核评定表》→上级领导考核评定→人力资源部审核→确定结果处理方案→执行处理方案 5．0附则

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5．1本考核办法由行政人事部负责落实并监督执行，员工如对考核结果有怀疑可向行政人事部与公司总经理申请复核。

5．2本考核规程当中所列举的各种考核类型互不冲突，共同列入公司的日常考核体系，考核结果可以并处实施相应奖罚。5．3本考核办法

年

月

日起实行。

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第五篇：绩效考评

XXXX年XX月份XX绩效考评

编制：XXX审核： XXX批准：XXX

一、XXX班（合计：奖励XX 元）

1、考核：XXX元

1）XX月XX日宿舍卫生检查，XXX未交钥匙，考核XX元。XXX地面脏，考核XX元。

2）XX月XX日宿舍卫生检查，XXX地面脏，物品摆放杂乱,考核XX元。

3)XX月XX日部门检查发现XX转运站MCC母线段上XXX皮带制动器电源开关有故障报警，各班运行人员对配电室巡检均没有发现此缺陷，致使XXX皮带制动器长时间退出运行，考核副值XX元。

4）XX班未完成授课培训，考核XX元。

5）青工培训记录考核XXX,XX元

2、奖励：XXX元

1）XX月份项目部多次检查曝光，班组整改执行力到位奖励XXX,XX元。

2）XX月XX日各配电室检查到位奖励XXX,XX元。

3）XX月清理煤场杂物共计奖励XX元。

4）XX月份共计揭盖煤场苫布X块，奖励XXX元.5）XXX班XX值班员XXX在X滚轴筛运行中发现XX筛轴轴承座处有异音，且轴承盖温度约XX度，汇报集控，通知检修后将其停运，打开轴承盖后发现严重缺油，检修加油处理后试运正常运行，有效的防止了轴承损坏，奖励XX元。

6）XX月下半月XX驱动间及尾部卫生保持较好奖励XXX,XX元。

7）青工培训记录奖励XXX,XX元、XX,XX元.3、曝光、亮点：共计考核XXX元，其中考核青工XX元

安健环曝光：XX项，共计考核XXX元

1）XX月XX日X斗轮机设备标牌损坏，XX部整改。考核XX元

2）XX月XX日煤水处理间电气柜旁有长期闲置的除泥药品，XX部整改。考核XX元

XXXX部曝光：0项

XX部曝光： X项，考核其中X项，共考核XX元

1）XX月XX日，现场检查滚轴筛减速机，XX驱动间减速机卫生差，考核XX元。

2）XX月XX日XX皮带就地值班室地面较脏，考核XX元