中央级教科文部门项目绩效考评管理办法

第一篇：中央级教科文部门项目绩效考评管理办法

财政部关于印发

《中央级教科文部门项目绩效考评管理办法》的通知

财教[2005]149号

国务院有关部委、有关直属机构，有关单位：

为进一步提高教科文专项资金的使用效益，完善教科文部门绩效考评工作，我们根据《中央部门预算支出绩效考评管理办法(试行)》，制定了《中央级教科文部门项目绩效考评管理办法》，现印发给你们，请遵照执行。

附件：中央级教科文部门项目绩效考评管理办法

抄送：各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)，财政部驻各省、自治区、直辖市、计划单列市财政监察专员办事处。

附件：

中央级教科文部门项目绩效考评管理办法

第一章 总则

第一条 为规范和加强中央级教科文部门(以下简称教科文部门)项目管理工作，提高财政资金的管理效能和使用效益，根据《中央部门预算支出绩效考评管理办法(试行)》和国家有关财务规章制度，结合教科文部门的实际情况，制定本办法。

第二条 教科文部门项目绩效考评(以下简称项目考评)，是指运用一定的考核方法、量化指标及评价标准，对纳入中央部门预算管理的教科文部门专项资金项目的实施过程及其完成结果进行综合性考核与评价。

第三条 教科文部门项目考评范围主要包括：专项计划项目(即指国家批准设立的教科文事业发展专项计划、工程、基金项目)，专项业务项目以及大型修缮、大型购置等项目。具体项目由教科文部门商财政部确定。

第四条 教科文部门项目考评坚持“客观、公正、科学、规范”的原则，实行“统一领导、分级实施”的管理方式。

第五条 教科文部门项目考评的主要依据：

(一)国家关于教科文事业领域的方针、政策；

(二)与教科文事业相关的法律法规和财务会计制度；

(三)教科文部门事业发展规划(计划)及绩效目标；

(四)项目申报书、立项评估报告等；

(五)项目预算批复文件；

(六)预算执行或决算报告、其他财务会计资料；

(七)项目验收报告；

(八)项目中期或完成后的绩效报告；

(九)教科文部门项目绩效考评规范；

(十)其他相关资料。

第二章 项目考评的内容

第六条 教科文部门项目考评根据项目执行阶段分为项目实施过程考评和项目完成结果考评。项目实施过程考评，是指对项目实施过程中阶段性执行情况的考核与评价；项目完成结果考评，是指对项目完成后总体执行情况的考核与评价。

第七条 教科文部门项目考评的内容分为业务考评和财务考评。

第八条 业务考评内容主要包括：立项目标完成程度、目标完成的可能性、立项目标的合理性、项目验收的有效性、项目组织管理水平、项目的经济效益、项目的社会效益、项目可持续性影响等。

第九条 财务考评内容主要包括：资金落实情况、实际支出情况、财务信息质量、财务管理状况等。

第三章 项目考评的组织实施

第十条 教科文部门项目考评由财政部统一领导，教科文部门和项目单位分级具体组织实施。

第十一条 财政部负责制定教科文部门项目考评的规章制度，审定考评项目，指导、监督、检查教科文部门项目考评工作。

第十二条 教科文部门依据财政部关于项目考评的规章制度和部署，负责制定本部门项目考评的具体实施方案，组织实施本部门及所属单位的项目考评工作，并指导、监督、检查所属项目单位的绩效自评工作。

第十三条 项目单位按照财政部、上级主管部门的规定及要求编制项目绩效计划，对本单位的项目开展绩效自评工作。

第十四条 教科文部门商财政部确定项目考评的实施办法和组织实施形式。教科文部门组织实施重大项目考评时，应组织专家组或委托具有独立法人资格的、具有相应资质的中介机构进行。中介机构的聘请应通过招投标方式产生；一般性项目可以由本部门内部相关业务人员进行。

第十五条 在委托中介机构开展项目考评工作时，委托方与受托方应签订委托协议。

第十六条 财政部根据考评内容统一制定共性考评指标，教科文部门根据考评项目的特点商财政部确定个性考评指标。

第十七条 项目单位在绩效自评工作结束后，应按规定撰写《中央级教科文部门项目绩效报告》并报主管部门；进行重大项目考评时，专家组、中介机构应在考评工作结束后，按规定撰写《中央级教科文部门绩效考评报告》并报委托方；进行一般项目考评时，部门内部相关业务人员在考评工作结束后，按规定撰写《中央级教科文部门绩效考评报告》。主管部门应将项目绩效考评报告在考评结束一个月内报送财政部备案。财政部可以对教科文部门的绩效考评结果进行检查。

第四章 项目考评结果应用

第十八条 教科文部门和项目单位应根据项目考评结果，及时总结项目管理经验，完善项目管理办法，提高项目管理水平和资金使用效益，改进和加强项目后续实施过程的管理。

第十九条 财政部根据绩效考评中发现的问题，及时提出改进和加强教科文部门项目支出预算管理的意见，并督促教科文部门落实。

第二十条 项目考评结果是财政部确定教科文部门以后年度项目和安排项目支出预算的重要依据，也是新增项目立项决策的重要参考依据。

第五章 附则

第二十一条 中央财政对地方的教科文专项资金项目绩效考评工作参照本办法执行。

第二十二条 本办法由财政部负责解释。第二十三条 本办法自发布之日起实行，2003年发布的《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》(财教[2003]28号)同时废止。

附：1．中央级教科文部门项目绩效考评规范

2．中央级教科文部门项目绩效报告

3．中央级教科文部门项目绩效考评报告

(范本)(范本)附1：

中央级教科文部门项目绩效考评规范

第一章 总则

第一条 为规范中央级教科文部门项目绩效考评(以下简称项目考评)行为，提高项目考评工作的质量和水平，依据《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》，结合教科文部门的实际情况，制定本规范。

第二条 本规范的主要内容包括项目考评工作规范、技术规范、行为规范等。

第三条 本规范适用于参与项目考评工作的单位和个人，包括财政部、中央级教科文部门(以下简称教科文部门)、项目单位、专家组、中介机构以及相关人员。

第二章 工作规范

第四条 工作规范主要包括项目考评工作的组织管理、各方权责、合同关系、中介机构及项目考评专家应具备的条件等相关内容。

第五条 项目考评工作由财政部统一领导，教科文部门和项目单位分级组织实施。

第六条 教科文部门依据项目特点和工作需要商财政部确定实施办法和组织实施形式。重大项目应组织专家组或遴选中介机构，明确项目考评要求，确定具体考评方案，认定项目考评结果。

第七条 委托中介机构进行项目考评时，委托方与中介机构之间的权责应以协议的形式加以约定。协议的内容主要包括：考评目标及内容、考评形式和要求、提交考评结果的期限、委托方的协作事项、考评收费标准及支付方式、违约责任及解决方式等。

第八条 中介机构应具备下列条件：

(一)依法设立的独立法人。

(二)具有相关行业管理组织机构颁发的专业资质。

(三)具有一定数量且与考评业务相适应的专业技术及管理人员。

(四)具有一定规模且结构合理的咨询专家支持系统。

(五)具有健全的内部管理制度和质量控制制度。

(六)具有良好的业绩和信誉。

第九条 项目考评专家应具备下列条件：

(一)熟悉教科文领域的政策法规。

(二)具有丰富的相关行业管理经验。

(三)具备相关专业技术职称或从业资格。

(四)有良好的职业道德和信誉。

第十条 专家组和中介机构应按照财政部或教科文部门的考评要求，拟订具体的考评方案，收集、整理、分析考评项目信息，对项目进行综合考核与评价，撰写并在规定时间内提交项目绩效考评报告。

第十一条 项目单位应按照考评要求提供项目绩效报告及其他相关的资料信息，并对其客观性、真实性负责。

第三章 技术规范

第十二条 技术规范主要包括考评形式、考评方法、考评程序及考评指标等相关内容。

第十三条 项目考评形式包括现场考核评价和非现场考核评价。专家组和中介机构应根据财政部或教科文部门的要求以及考评项目的特点采取不同的考评形式，一般以现场考核评价形式为主。

第十四条 考评方法包括综合评价法、对比分析法、投入产出法等，专家组和中介机构根据财政部或教科文部门的要求以及考评项目的特点可采取一种或多种考评方法。

第十五条 考评程序包括下达通知、委托受理、方案设计、形式审查、开展评价、综合分析、撰写报告、提交备案等环节。

(一)下达通知。教科文部门商财政部根据绩效目标以及预算管理的要求在“一下”之前确定绩效考评对象，下达考评通知(内容主要包括考评目的、内容、任务、依据、考评时间、考评的具体实施者等)。对确定的绩效考评对象，教科文部门应在向财政部编报“二上”预算时，对绩效目标做出规定；根据财政部“二下”批复的预算，教科文部门对绩效目标做出调整的，应报财政部备案。

(二)委托受理。委托专家组或中介机构进行考评的项目，专家组和中介机构在接受委托任务时，须收集考评项目的有关信息资料，明确考评的目标、要求等，签订协议并取得项目考评委托书。

(三)方案设计。考评实施人，包括专家、中介机构和部门内部相关人员等，根据绩效考评对象和考评通知拟订具体考评工作方案，由教科文部门审定。

(四)形式审查。考评实施人应当对教科文部门提交的绩效报告及相关资料的格式和内容进行审查。教科文部门对所提供资料的真实性和准确性负责。

(五)开展评价。采取现场考评形式的，考评实施人根据考评工作需要到现场采取勘察、问询、复核等多种方式，对考评项目的有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和初步分析；采取非现场考评形式的，考评实施人应根据项目单位提交的资料进行分析，提出考评意见。对上述两种考评形式，考评实施人均应独立提出书面考评意见。

(六)综合分析。考评实施人汇总各方面的资料信息，采取相应的考评方法进行分析评价，对考评中的重点、难点和疑点问题，应组织相关人员进行会审，在此基础上形成考评结论。

(七)撰写报告。考评实施人按照规定的文本格式和协议要求撰写项目绩效考评报告。项目绩效考评报告应依据充分、内容完整、真实准确。

(八)提交备案。重大项目的绩效考评报告经专家组或中介机构负责人签章后，在规定时间内提交给委托方。一般项目的绩效考评报告应由部门负责人签章。主管部门应将项目绩效考评报告在考评结束一个月内报送财政部备案。工作草稿和有关资料应妥善保管，以便备查。

第十六条 项目考评工作应制定科学、完整的考评指标。考评指标由共性和个性指标组成。共性考评指标包括：

(一)业务考评指标

1．立项目标完成程度，主要考评项目阶段目标或总体目标的完成情况。

2．目标完成的可能性，根据项目实际进展情况预测项目目标实现的可能性。

3．立项目标的合理性，主要考评立项目标设置是否客观、科学。

4．项目验收的有效性，主要考评项目验收方式的合理性、验收机构的权威性和验收结果的公正性等。

5．项目组织管理水平，主要考评项目单位在实施项目过程中的组织、协调、管理能力和条件保障状况等。

6．项目的经济效益，主要考评项目对承担单位、区域及国家经济发展所带来的直接或间接效益等。

7．项目的社会效益，主要考评项目受益范围，项目对区域及国家经济社会发展和风俗习惯的影响等。

8．项目可持续性影响，主要考评项目的结果对项目单位以及社会经济和资源环境的持续影响力等。

(二)财务考评指标

1．资金落实情况，主要考评预算执行情况、资金到位率和资金到位及时性等。

2．实际支出情况，主要考评项目实际支出构成的合理性、超支或结余情况等。

3．财务信息质量，主要考评与项目相关的财务会计信息资料的真实性、全面性等。

4．财务管理状况，主要考评项目单位财务制度健全性、财务管理有效性、财务制度执行状况等。

教科文部门商财政部根据考评项目的特点，在共性考评指标下确定个性考评指标。

第十七条 项目考评指标的赋值、权重、计算方法等，由财政部商教科文部门确定。

第四章 行为规范

第十八条 行为规范主要包括回避原则、保密原则及有关纪律规定等。

第十九条 专家组和中介机构在接受项目委托、安排考评人员和选择考评专家时应坚持以下回避原则：

(一)中介机构与项目单位存在经济关系或其他利益关系，不宜接受相应的考评委托。

(二)专家组和中介机构不得委派曾在项目单位任职或与项目单位有经济利益的人员，不得委派与项目单位负责人或项目主管人员有亲属关系的人员，不得委派与项目单位人员或项目单位有竞争关系的人员等。

考评人员存在上述情况时，应向所在的专家组或中介机构申明并主动回避。

第二十条 财政部、教科文部门、专家组和中介机构负有对项目单位提供的材料及业务内容、相关的知识产权保密的义务。

委托协议中应明确规定保密内容及期限，协议中未规定的但应保密的事项，各方应主动履行保密义务。

第二十一条 参与考评工作的各方及有关人员应遵守如下纪律规定：

(一)教科文部门和项目单位不得在规定程序之外对考评工作施加倾向性影响。

(二)考评人员应根据考评工作要求，独立开展考评工作，保证考评结论的客观、公正。

(三)考评人员不得干预和影响项目单位的正常工作秩序。

(四)考评人员在项目考评过程中不得谋取不正当利益。

(五)专家组和中介机构应全面、真实地反映考评专家的意见。

(六)项目单位应及时提供考评相关资料，不得干涉或影响考评工作。

第二十二条 专家组和中介机构有违纪行为的，财政部和教科文部门视其情节轻重，可予以警告、取消考评资格、终止委托关系等处理。

第二十三条 项目单位有违纪行为的，财政部和教科文部门视其情节轻重，可予以警告、停拨项目经费、在一定期限内暂停申报同类项目的资格等处理。

第二篇：部门绩效管理办法

中电技部门绩效管理办法

绩效管理资料：http://www.xiexiebang.com/add/hr.asp

第一章

总则

第一条 为规范某公司绩效管理、完善绩效激励机制，充分发挥考核机制调动员工工作积极性和主动性的作用，促进公司发展与员工成长，特制定本制度。

第二条 绩效管理的目的在于通过绩效手段引导部门和员工，激发工作潜力、激励高效工作、鼓励积极提高技能和素质，达到公司战略落地、管理提升的目的。

第三条 某公司绩效考核遵循以下原则

（一）战略导向性原则：“驱动价值创造，实现战略目标”是绩效考核体系设计的出发点，通过基于战略导向的关键业绩指标设计，将公司的战略落地、公司发展目标、成功关键驱动因素层层分解与落实到责任部门与岗位，引导部门目标和绩效与公司战略和发展目标一致。

（二）客观性原则：尽量以客观事实和量化数据进行评价与考核，对于无法获得量化数据的定性指标，通过建立定性指标评价标准，做到全面、真实、客观地评估各部门的绩效成绩，尽量降低主观臆断和个人情感因素的影响。

（三）差异性原则差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。

（四）公开性原则：让被考核者了解考核程序、方法、时间等事宜，提高考核的透明度，做到公开、公平、公正、及时。

（五）开放沟通原则：考核者与被考核者及时有效沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足；考核结果要及时与被考核者沟通，以便被考核者了解、改进和提高。

（六）发展性原则：考核的目的不在于惩罚、扣分或者扣钱，而是为了促进人员与团队的发展与成长、为了管理的提升和公司目标的实现。

（七）应用性原则：考核结果沟通完成后，需要提出相应的绩效改进、员工培训、轮岗、晋升、降低薪档的处理办法，发现其他管理问题的，必须及时提出相关问题和处理建议。

（八）过程性原则：强化绩效考核的全过程管理，绩效考核的各环节均需得到有效执行。

第四条 “2+2+2”的绩效考核模式

（一）二级考核：公司考核部门，部门考核员工；

（二）两层分解：公司将公司战略要求、发展目标、成功驱动因素分解与落实到各部门，作为部门的任务与目标；各部门再根据部门的任务与目标，分解和落实到相关岗位；

（三）二次分配：公司根据部门的考核成绩核算部门的绩效工资总额；部门主任根据下属员

工的考核成绩把部门的绩效工资分配给下属员工；公司仅监督各部门员工工资分配的合理性，不再直接参与部门内员工绩效工资的分配。

第五条 绩效管理过程

（一）绩效管理包括绩效指标制定与分解、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与改进、绩效考核结果应用五个环节（见图1）。（0）公司战略规划、经营目标是绩效管理的基础，是整个绩效管理过程的输入。在战略规划与经营目标基础上，结合关键成功驱动因素识别，形成公司工作计划。

（1）绩效指标制定与分解

根据部门职责将公司工作落实到每个部门，形成各个部门的绩效目标（包括考核指标和考核目标）、签订绩效合同，各部门据此分解绩效目标并制定出相应工作计划。（2）绩效实施与管理

考核期开始后，各部门根据制定的绩效指标开展工作。在绩效实施期间，主管领导、人力资源部和经营管理部加强过程监控，对发现的问题及时提出并督促相关部门进行改进。（3）绩效考核

考核期结束后，人力资源部组织部门绩效考核，对考核期内绩效目标的完成情况进行考核评分；部门负责人组织部门内员工绩效考核，对员工绩效目标的完成情况进行考核评分。（4）绩效反馈与改进

考核结束后，将考核结果反馈给被考核对象，肯定成绩、分析问题、提出不足和改进建议；被考核部门或人员根据考核结果提出整改措施和实施计划，并按规定实施整改计划；人力资源部编制绩效考核总结报告提交考核委员会，对发现的问题、管理漏洞提出改进建议。（5）绩效考核结果运用

考核结果需要与部门全体人员的绩效工资挂钩，需要对员工培训制定培训计划，对于优秀的员工制定发展计划，需要人事调整的，做出人事调整建议并报考核委员会审查。

（二）绩效管理的五个环节是一个闭循环过程，环环相扣，自我改进与完善，推动企业绩效提升；考核委员会需保障绩效管理的五个环节能够有序运作，避免执行不力情况出现。

5.绩效考核结果应用：员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训1.绩效指标的制定与分解：活动：与责任主体一起确定绩效指标时间：新绩效期间开始0公司战略、经营目标；部门职责图一绩效管理过程4.绩效反馈与改进：活动：与责任主体沟通绩效考核结果、寻求与实施改进措施时间：绩效期末2.绩效合同实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导绩效目标达成时间：整个绩效期间3.绩效考核：活动：评估部门、员工绩效时间：绩效期末

（三）为保障绩效管理得到有效执行，绩效管理制度执行情况纳入各部门的考核指标，作为制度与流程执行合规性指标的二级指标。第六条 适用范围

本办法适用于某公司中层管理人员、各部门的绩效考核。部门内员工的考核由各部门主任参照相关文件指导自行组织。

第二章

绩效管理机构

第七条 绩效管理机构

某公司绩效管理机构分为绩效考核机构和绩效实施机构。

绩效考核组织机构分考核领导部门、考核执行部门、数据提供部门三级；考核领导部门为公司考核委员会，由公司高层组成；考核执行部门为经营管理部、人力资源部；数据提供部门为考核数据评价与提供部门，各部门根据考核权限配置定期向人力资源部提交考核数据。

绩效实施机构包括分管领导、部门负责人。第八条 考核委员会

考核委员会为公司常设机构，成员由公司所有高层管理者和人力资源部主任组成，主任为公司总经理，秘书为人力资源部主任，考核委员会实行季度例会与重要考核事务临时会议制度。考核委员会职责：

（一）积极推动绩效管理方案实施；

（二）组织设定公司战略目标、制定公司绩效指标和工作计划；

（三）审批部门绩效指标、考核目标；

（四）审批部门绩效指标的权重、评分标准；

（五）监控部门绩效和公司总绩效完成情况，协调内外关系，提供关键资源和重点支持；

（六）发生重大变化需要调整部门绩效指标或考核目标的，审批绩效指标和目标调整申请；

（七）考核期结束后，对各部门进行考核评分；考核接收后，组织部门主任述职考核；

（八）部门绩效考核发生争议的，仲裁绩效申诉。第九条 经营管理部主要职责

（一）分解工作计划至各部门；

（二）拟定业绩考核责任书；

（三）组织确定各部门季度考核指标。第十条 人力资源部的主要权责

（一）组织分解工作计划至各部门；

（二）组织确定各部门季度绩效指标、拟定绩效指标的考核评价办法；

（三）拟定、填制业绩考核责任书；

（四）对部门绩效管理工作进行培训和指导；

（五）组织绩效管理流程各环节的工作，并进行监督和检查；

（六）搜集并整理考核信息，提交考核委员会；

（七）统计并记录部门考核成绩，并定期通报；

（八）接受部门考核申诉，并转交考核委员会；

（九）总结绩效管理的经验和问题，提出改进、完善绩效管理方案。第十一条 数据提供部门职责如下：

（一）按绩效考核制度规定收集、计算并提供绩效考核过程中涉及到的相关数据；

（二）对产生争议的相关数据进行解释；

（三）检查考核过程中对相关数据的使用正确与否。第十二条 部门分管领导的主要职责

（一）调整、审核分管部门KPI及目标；

（二）审核分管部门季度考核指标及其完成情况；

（三）对分管部门KPI完成情况进行过程监控；

（四）对分管部门负责人反馈部门绩效考核成绩；

（五）需要整改的，督促分管部门制定整改措施并监督执行。第十三条 部门负责人的主要职责

（一）参与制定部门考核指标、考核目标和权重；

（二）与公司签订部门业绩考核责任书；

（三）向公司主管领导及时汇报考核指标的完成情况，向考核委员会提供绩效考核的相关数据和事实；

（四）对部门员工反馈部门绩效考核成绩；

（五）若对考核结果持有异议，向考核委员会提出考核申诉；

（六）对考核中存在的问题提出整改措施和实施计划；

（七）组织部门员工的绩效考核。

第三章 绩效指标制定与分解

第十四条 为平衡财务指标与非财务指标、长期效应与短期效应、战略性工作与日常

性工作，某公司绩效考核指标需引入平衡计分卡的理念，在平衡积分卡的基础上修改和完善目前的绩效指标体系，以更合理的反映企业的长期业绩与当期业绩。第十五条 某公司部门的绩效指标包括三部分：（1）基于平衡计分卡的财务层、客户、内部运营、学习与成长指标；（2）重点工作指标；（3）公司统一的附加指标。其中重点工作指标嵌入内部运营指标模块，作为内部运营指标的一部分。

（一）基于平衡计分卡的指标

财务指标主要指企业在一段时间内将要实现的经营方面的目标。如收入增长率、成本费用率、投资回报率、资产回报率。回答的主要问题是企业如何为股东增值。

客户指标主要指企业在一段时间内在市场、客户方面的目标。如外部客户满意度、内部服务质量等。回答的主要问题是如何通过市场和客户方面的工作来满足财务目标。

内部营运主要指企业在一段时间内在内部运营能力方面的目标。如市场拓展能力、采购管理能力、生产管理能力、安全管理能力和营销管理能力。回答的主要问题是企业的内部运营及流程如何支持客户和市场目标的达成。

学习与成长主要指企业在一段时间在内部能力建设方面的目标，包括企业管理能力、企业文化建设能力等方面。回答的主要问题是如何确保在管理、技术、人员能力等方面的投入和建设能够支持到公司在内部运营方面、客户方面的目标达成以及最终如何支持财务目标的达成。

（二）重点工作指标

重点工作指标是基于目标管理的工作计划指标，主要指部门各季度的重点工作的完成情况

（三）公司统一的附加指标

公司基于特定要求设置的统一指标，主要指安全管理与党风廉政与精神文明建设；公司可以根据需要添加，如考勤指标等 第十六条 部门绩效指标的制定

（一）制定公司经营管理目标和重大任务

经营管理部于每年12月上旬根据公司战略规划和当年经营状况制定下计划，包括经营管理目标、重大任务和工作计划；

经营管理部组织召开经营计划研讨会，公司领导、各部门负责人参与讨论、确定经营计划的合理性并提出修改意见；

经营管理部完善经营计划，报总经理审批后执行；

（二）讨论并确定部门绩效指标

考核委员会组织经营计划分解会议，将公司经营计划分解到各部门； 部门负责人根据分解的任务和部门职责，制定本部门工作计划，报主管领导审批； 人力资源部组织各部门负责人召开部门绩效指标讨论会：（1）讨论确定各部门的绩效考核指标；

（2）讨论确认各绩效考核指标的评分细则、权重；（3）讨论确认各绩效指标的目标值、完成进度；

（三）形成部门绩效考核表

人力资源部根据部门绩效指标讨论会结果，编制各部门的《部门绩效考核表》。

《部门绩效考核表》参见附表一。

（四）绩效合同的签订

总经理、分管领导与各部门负责人签订绩效合同，将目标落实在绩效合同上，并签字确认；绩效合同一式四份，第一发约人、第二发约人和受约人各执一份，一份留人力资源部备档。

《部门绩效合同》参见附表二。《部门季度绩效考核表》参见附表三。

第四章 绩效合同实施与管理

第十七条 绩效合同分解

部门绩效合同即部门的绩效目标。绩效合同签署一周内，分管领导和部门负责人将部门的绩效目标和工作计划分解到季度，形成部门季度绩效目标；季度绩效目标经人力资源部核准后报绩效考核委员会批准执行。第十八条 绩效合同执行

部门负责人应于季度末根据季度绩效目标和工作计划编制下季度工作计划，报分管领导和人力资源部备案。

部门负责人督促部门关键岗位（副主任、处长、部门助理、其他重要岗位）根据部门季度工作计划制定月度工作计划，并按计划实施。

每月末，部门负责人需召开部门月度工作总结会议，对当月工作完成情况分析总结，对发现问题的提出改进措施。第十九条 执行汇报

部门负责人需要定期和不定期向分管领导和考核委员会上报绩效合同执行情况，定期汇报指每月1号部门负责人向考核委员会汇报上月工作完成情况及本月工作计划，不定期汇报指出现重大问题或需要公司提高支持的事项，需要提请考核委员会或公司领导决策。

部门内关键岗位每周五下午5点应向部门负责人汇报当周工作完成情况。第二十条 执行监控

执行监控由分管领导、经营管理部、人力资源部、部门主任四方面组成；

分管领导需要对部门各项指标完成的进度和质量进行监控；对进度滞后，完成任务存在问题的工作，主管领导要组织部门进行分析，找出原因并提出解决问题的办法，以确保部门工作按时完成；

经营管理部通过经营数据收集、统计与分析，发现存在疑问或异常的事项，提请责任部门给与合理解释，需要改正的，提请分管领导组织相关部门寻求改正办法，以确保部门工作按时完成；

人力资源部收集与分析考核数据、绩效管理过程中发现问题的，提请部门负责人给与合理解释，需要改正的，提起分管领导组织相关部门寻求改正办法，以确保部门工作按时完成；

部门主任要提请、督促部门内关键岗位和其他人员按时完成任务，并及时将信息反馈给主管领导。

第二十一条 考核指标与目标的调整

考核期内若市场或公司内部发生变化，对考核期初确定的考核指标或目标产生重大影响的，由部门负责人提出调整申请（参见附表四），提交考核委员会审议后，对其考核指标、考核目标、及权重进行调整，重新修订《部门绩效考核表》。

第五章

绩效考核

第二十二条 考核周期

部门绩效考核采取季度综合考核和综合考核两种形式。第二十三条 季度考核

（一）绩效指标见《绩效指标手册》

（二）考核时间为次月1号至次月8号

（三）考核组织

1、人力资源部于季度首月1号前提请数据提供部门按要求提供绩效考核数据（人力资源部可编制数据提供要求，并下发数据提供部门）

2、数据提供部门提供的数据分定量数据和定性数据，定量数据只提供原始数据，由人力资源部根据指标定义计算该指标的考核分值；定性数据的，数据提供部门需要计算或打分后将数据提供给人力资源部；

3、人力资源部于8号前完成绩效考核指标的计算和评分；

（四）部门季度考核得分

季度部门综合考评得分=各指标得分合计

（五）定性指标评价标准见《非量化指标五级评价指导表》（附表五）。第二十四条 年终考核

（一）部门的绩效考核以绩效合同为主，辅以重大管理提升和知识积累贡献加分

（二）部门考核指标见绩效考核指标手册

（三）绩效考核合同完成情况分为定量指标和定性指标，定性指标和定量指标评价标准常见季度绩效考核指标评价标准

（四）重大管理提升和知识积累为部门对公司管理提升的贡献分，具体评分细则见《管理提升与知识积累评价细则》（由人力资源部编制）

第六章

绩效反馈

第二十五条 绩效反馈

（一）考核结束后5日内，人力资源部将考核结果反馈给部门负责人，并针对部门的不足，提出今后工作的改进意见；（参见附表九）

（二）部门对绩考核结果有疑义的，自反馈之日起5个工作日内可向人力资源部提出申诉，由考核委员会对申诉做出书面反馈意见。第二十六条 绩效总结

（一）考核指标不理想的，人力资源部提请相关部门提出整改方案，部门负责人接收反馈之日起3个工作日内提出整改措施和实施计划，反馈给人力资源部并抄送给经营管理部；

（二）经营管理部据此检查整改措施是否得到执行；

（三）绩效考核结束后，绩效考核小组对绩效考核工作的模式、方法、经验和存在的问题等进行全面的讨论与评估，提出绩效考核体系改进建议或绩效考核办法修正案，报考核委员会审批。

（四）对考核中发现的重大管理问题，人力资源部编制管理问题分析，提交公司领导审阅与决策；

第二十七条 绩效考核文档管理

人力资源部负责将绩效考核制度和过程文件整理归档。

第三篇：绩效--员工绩效考评管理办法

员工绩效考评管理办法

1、第一章 总 则

第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

2、第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

3、第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

4、第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

5、第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

6、第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

7、第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

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2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

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第四篇：部门及员工绩效考评制度

湖北博盈投资股份有限公司企业标准

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部门及员工绩效考评管理制度

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw·g0802-04

现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录

2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数

为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

＝∑部门员工工资

部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+

∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资)

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.4.3.2综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.2考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。

4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

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4.3考评、考核实施细则

4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；

4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司

减少或免受损失的；

4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；

4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；

4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。

4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。

4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨计算。

4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；

4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；

4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；

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4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；

4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；

4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；

4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；

4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；

4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。

4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。

4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

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4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。

4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

5.相关文件

q/bw·g0205-04质量管理工作考核办法

q/bw·g0305-04安全生产奖惩条例

q/bw·g0306-04环境保护奖惩条例

q/bw·g0702-04成本管理工作实施细则

q/bw·g0801-04员工聘用管理规程

q/bw·g0803-04员工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.记录文件

gj0802/01绩效考核表（员工）

gj0802/02绩效考核表（部门负责人）

gj0802/03绩效考核表（部门）

附加说明

本制度由人力资源部编制

本制度由人力资源部负责解释

本标准主要起草人：

本标准主要审定人：

发布日期： 04 年 5 月 30 日

版本号： g-a

受控（编号/章）：

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附录

1、绩效考核表（员工）

编号：gj0802/01-

（样表）

年 月 日

姓名： 部门： 职务：考核时间 考核人： 考核人职务：考核项目 考

核 内 容 加减分标准 该项扣分 考核得分厂纪厂规

1、迟到、早退-1分/次

2、中途外出（未经请假）-1分/次

3、串岗、脱岗-1分/次

4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分/次

5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次工作主动性

1、不服从安排（包括临时性抽调）-3分/次

2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2分/次

3、服务态度差、有投诉-4分/次

4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次专业水平

1、进、销、存信息反映不完全-2分/次

2、储存信息和实物不相合-4分/次

3、保证24小时手机畅通，发现联系不上-4分/次

4、错发、不按计划收货-5分/次

5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次

6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)-2分/次

7、不按工作程序办事-2分/次

8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天

9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天

10、货物摆放不整齐-2分/次职业素养

1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分/次扣

分 合计奖励情况

1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 +3分/次

2、为公司工作提供建设性建议并采纳 +5分/次

3、公司级奖励+5分/次

4、经评议服务态度好+3分/次

5、在公司《博盈园地》上发表文章+4分/次加 分 合 计最 后 得 分（≤120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

综合评价结果：

分

级总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估：

考核人签名：

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附录

2、绩效考核表（部门负责人）

编号：gj0802/02-

（样表）

年 月 日

姓名： 部门：总经理办 职务：考核时间： 考核人： 考核人职务：

考核项目 考 核 内 容 评

第五篇：部门及员工绩效考评制度

湖北博盈投资股份有限公司企业标准Q/BW·g0802-04部门及员工绩效考评管理制度为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。3.职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·g0802-04现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录

2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。4.2考评、考核管理办法4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.4考评、考核结果的处理4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与Q/BW·g0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数＝∑部门员工工资部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。4.2.4.3.2综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。4.2.4.3.3综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.2考核经考评100分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q/BW·g0802-044.3考评、考核实施细则4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2员工奖励种类和标准4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨计算。4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；Q/BW·g0802-044.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4.3.4员工处罚种类和标准4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。Q/BW·g0802-044.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。5.相关文件Q/BW·g0205-04质量管理工作考核办法Q/BW·g0305-04安全生产奖惩条例Q/BW·g0306-04环境保护奖惩条例Q/BW·g0702-04成本管理工作实施细则Q/BW·g0801-04员工聘用管理规程Q/BW·g0803-04员工薪酬方案Q/BW·g0805-04考勤管理制度6.记录文件gJ0802/01绩效考核表（员工）gJ0802/02绩效考核表（部门负责人）gJ0802/03绩效考核表（部门）附加说明本制度由人力资源部编制本制度由人力资源部负责解释本标准主要起草人：本标准主要审定人：发布日期：04年5月30日版本号：g-A受控（编号/章）：Q/BW·g0802-04附录

1、绩效考核表（员工）编号：gJ0802/01-（样表）年月日姓名：部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项目考核内容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规

1、迟到、早退-1分/次

2、中途外出（未经请假）-1分/次

3、串岗、脱岗-1分/次

4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分/次

5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次工作主动性

1、不服从安排（包括临时性抽调）-3分/次

2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2分/次

3、服务态度差、有投诉-4分/次

4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次专业水平

1、进、销、存信息反映不完全-2分/次

2、储存信息和实物不相合-4分/次

3、保证24小时手机畅通，发现联系不上-4分/次

4、错发、不按计划收货-5分/次

5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次

6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)-2分/次

7、不按工作程序办事-2分/次

8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天

9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天

10、货物摆放不整齐-2分/次职业素养

1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分/次扣分合计奖励情况

1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳+3分/次

2、为公司工作提供建设性建议并采纳+5分/次

3、公司级奖励+5分/次

4、经评议服务态度好+3分/次

5、在公司《博盈园地》上发表文章+4分/次加分合计最后得分（≤120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。综合评价结果：分级总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估：考核人签名：Q/BW·g0802-04附录

2、绩效考核表（部门负责人）编号：gJ0802/02-（样表）年月日姓名：部门：总经理办职务：考核时间：考核人：考核人职务：考核项目考核内容评分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果≤120关键指标计划的可行性，计划实施的监控非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；投诉属实每次扣1分公司级会议的组织安排投诉属实每次扣2分质量考核不重新考核，按专项考核结果≤120安全考核不重新考核，按专项考核结果≤120成本考核不重新考核，按专项考核结果≤120小计考勤情况

1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、旷工每次扣5分

4、迟到、早退每次扣2分奖惩情况

1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳每次加2分

2、为领导决策提供建设性建议并被采纳每项加5分

2、公司奖励1次加5分

3、书面警告1次扣2分

4、通报批评1次扣5分合计得分说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级考核人评语：考核人签名：Q/BW·g0802-04附录

3、绩效考核表（部门）编号：gJ0802/03-（样表）年月日被考核部门：考核时间：考核小组成员：考核项目考核内容评分标准总分得分部门目标完成情况（90分）

1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止302、按时、保质完成部门周、月计划303、按时、保质完成部门日常工作204、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣2分10协作情况（10分）

1、部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，1分/件

52、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象列举事实，1分/件5小计100奖惩情况

1、部门受奖励每次加5分

2、部门受表彰每次加2分

3、员工受表彰每次加0.5分

4、部门受罚每次扣5分

5、员工受罚、书面警告、通报批评每次扣0.5分

6、部门被投诉且有事实依据每次扣2分

7、员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分

8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳每次加0.5分

9、对公司工作提供建设性建议并被采纳每次加2分

10、宣传稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小计合计得分≤120说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。