【无忧劳动法案例】劳动合同解除和终止17（小编推荐）

第一篇：【无忧劳动法案例】劳动合同解除和终止17（小编推荐）

【无忧劳动法案例】劳动合同解除和终止17

解除劳动合同之职业病观察对象以未得调换工作岗位要求辞职的情形

【文档简介】《劳动合同法》第四十二条的规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者在医学观察期间的，用人单位不得依照《劳动合同法》四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即，不能以劳动者不能从事原工作、不能胜任工作或因客观情况发生重大变化等情形解除合同，也不能以经济性裁员为由解除劳动合同。

【案情介绍】2005年7月，某港资电池有限公司（以下简称为电池公司）电池生产车间数名职工发生急性镉中毒事件。在工人的强烈要求和当地政府的督促下，电池公司安排对全场1000多名具有镉作业职工进行职业病检查。经查，有400多名工人不同程度的出现镉超标症状，职业病诊断为镉作业观察对象，需一年复查一次。此次职业病检查后3天，电池公司因生产需要，要求工人返岗工作，否则以违反规定为由加以处罚。多数工人愿意返岗工作，但是考虑到原岗位具有职业危害因素，而单位并没有对生产安全和劳动保护加以有效的改善，因此向公司提出调换工作岗位的要求，但遭到公司的拒绝。公司对待镉作业观察对象的员工的态度和行为，让这些工人感到毫无安全保障，无法放心返岗工作，又没法调换工作岗位，其中170名工人遂于2006年4月向电池公司提出解除劳动合同。电池公司支付解除劳动合同镉作业观察职工生活补助费及该公司在港“电池工业安全信托基金”资助共计人民币3000到15000元不等，双方约定，在确诊为镉中毒职业病患者之前，除进行镉复查以外，双方行为，各不相干。在随后一次劳动安全、职业卫生联合检查中，该、电池公司与镉作业观察对象解除劳动合同的情况被发现。卫生和劳动行政部门要追究电池公司的责任，但是电池公司认为，解除合同是工人提出的，公司很被动，但是无法挽留，不应该承担责任。

【问题】电池公司同意镉观察对象解除劳动合同的要求，合法吗？

【无忧劳动法特邀北京义贤律师事务所 律师解答】

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者在医学观察期间的，用人单位不得依照《劳动合同法》四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即，不能以劳动者不能从事原工作、不能胜任工作或因客观情况发生重大变化等情形解除合同，也不能以经济性裁员为由解除劳动合同。《职业病防治法》第四十九条规定，医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止

与其订立的劳动合同。由于从事接触职业病危害作业劳动者在医学观察期间，权利状态特殊，因此维持稳定的劳动关系有利于劳动者权益保障、便利用人单位履行合同义务。因此，不管是劳动保护、职业病防治法律的立法目的，还是法律的具体规定，都可以看出，法律禁止用人单位与职业危害作业观察对象解除劳动合同，而不论是出于什么因素或是有哪一方提出解除合同。因此本案中电池公司声称被动接受职工提出解除合同的要求，以此规避法律义务是违法的行为。

在此提醒从事接触职业病危害作业的劳动者，对于已经受到职业病危害的劳动者来说，是否需要调换工作岗位，不是由劳动者或用人单位哪一方说了算，必须以职业病诊断机构出具的职业病诊断报告为准。由于我国职业病研究和防治医学和法律体系尚待完善，为了避免发生纠纷时，增加过多的维权成本，劳动者应在监督单位改善职业卫生环境的前提下，提出受法律支持的要求，不要轻易解除劳动合同，这并不能有效地改善权利状况。

【关键词】观察对象解除劳动合同

第二篇：【无忧劳动法案例】劳动合同解除和终止2

【无忧劳动法案例】-劳动合同解除和终止2

辞职申请与解除劳动合同的通知是否相同？

【文档简介】辞职申请并不等同于解除劳动合同的书面通知。提前30天书面通知解除劳动合同是劳动者单方面解除劳动合同权利的行使，并不需要用人单位的同意，只要劳动者提前30天将解除劳动合同的意思书面通知了用人单位，30天后，劳动合同即行解除。

【案情介绍】张杰于1963年分配进华兴锅炉厂工作，1994年6月30日双方签订无固定期限劳动合同。1996年1月张杰向华兴锅炉厂提出辞职申请，但未获准许。1996年6月张杰在担任该锅炉厂二分厂厂长期间，在没有得到锅炉厂的同意下，变更了二分厂的厂名，事后华兴锅炉厂责令其将二分厂的厂名重新改回来，同年6月9日张杰再次向某锅炉厂以书面形式提出辞职申请，辞职申请内容为：“因与厂领导经营理念不合，故特申请辞职，望批准！”锅炉厂收到张杰钱刚杰的辞职申请后，书面答复：不予准许。之后，张杰钱刚杰一直离职。1996年6月和1997年1月华兴锅炉厂两次书面通知张杰钱刚杰尽快回单位上班，但张杰收到通知后，一直没有回单位上班。华兴锅炉厂以张杰1996年6月在担任上海华中锅炉厂二分厂厂长期间擅自变更二分厂厂名为由，于1997年4月对张杰处以记大过处分，又在同年5月12日以张杰于1996年6月和1997年1月两次收到华兴锅炉厂上班通知后均未到厂上班为由，对张杰作出除名决定。张杰认为自己1996年6月向某锅炉第二次提出辞职申请，某锅炉未予同意，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者只要提前30天书面通知用人单位解除劳动合同，劳动者即可解除劳动合同，故张杰早在1996年7月9日就已解除劳动关系，华兴锅炉厂还于1997年对张杰作出处理决定于法无据。

【问题】劳动者提前30天提出辞职申请，劳动合同是否必然就被解除？

【无忧劳动法特邀北京义贤律师事务所 律师解答】本案是关于辞职申请与解除劳动合同的申请的区别的问题。《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十二条的规定：按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。因此，如果劳动者要想在劳动合同期内解除劳动合同，需要提前30天以书面的形式通知用人单位，不管用人单位同不同意，30天后，劳动者都有权要求用人单位办理解除劳动合同的手续。而在现实中，大多数劳动者在辞职时，提前30天向用人单位递交的是辞职申请。这里需要说明的是，辞职申请并不等同于解除劳动合同的书面通知，提前30天书面通知解除劳动合同是劳动者单方面解除劳动合同权利的行使，并不需要用人单位的同意，只要劳动者提前30天将解除劳动合同的意思书面通知了用人单位，30天后，劳动合同即行解除，而辞职申请则是一个要约行为，其是向用人单位提出协商解除劳动合同的意思表示，如果用人单位批准了其申请，用人单位的行为即相当于承诺。由此可以看出，解除劳动合同的书面通知和辞职申请是两个不同的概念，二者的涵义与法律后果不同。

本案中，张杰于1996年6月向上海华中锅炉厂递交的是辞职申请，而不是解除劳动合同的通知，所以，上海华中锅炉厂有权在收到辞职申请之日起30天内不批准张杰的辞职申请。上海华中锅炉厂在收到张杰的辞职申请后，当即就书面作出不予批准的书面答复，那么张杰与上海华中锅炉厂的劳动合同则仍然有效，双方均应认真履行，而张杰自递交辞职申请

后，一直没有回单位上班，严重违反了劳动纪律，根据《中华人民共和国劳动法》第第二十五条的规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“……

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”。以及《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。上海华中锅炉厂有权以张杰无故旷工为由，对其作出除名决定。

针对劳动者行使辞职权的程序，我国《劳动合同法》《劳动法》第三十一条规定一致，对此项权利也做了规定，劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序。劳动者提前三十天书面通知用人单位的内容是解除劳动合同，而非是解除劳动合同的申请。因为，劳动者是有权利在劳动合同期内单方面解除劳动合同的，劳动者在行使单方面解除权时，而不需要征得别人的同意，因此，无需递交解除劳动合同（或辞职）申请，否则，就变成了一项要约行为，要约的内容能否实现，还得取决于受要约方的意思表示。

由于《中华人民共和国劳动合同法》对于劳动者一般单方面解除劳动合同的权利没有做出新的规定，基本沿用以前的规定，因此，本案适用《中华人民共和国劳动合同法》来判决的话，也应是得到一样的结果，即：上海华中锅炉厂对张杰的处分决定是合法有效的，上海华中锅炉厂与张杰的劳动合同应于1997年5月解除。

第三篇：【无忧劳动法案例】劳动合同解除和终止15

【无忧劳动法案例】劳动合同解除和终止15

解除劳动合同之职工因企业转型无法胜任新的工作的情形

【文档简介】企业单方面解除陈健的劳动合同并不违法。《劳动法》和《劳动合同法》都对此做了规定。

【案情介绍】由于受所在城市规划的影响，某钢铁企业因此转型为电子企业。陈健是该钢铁厂的技术员，自从钢铁厂转产电子产品后，他原来在劳动合同中规定的工作岗位（炼钢技术员）就被取消了。厂里在与他协商变更新的工作岗位时，他申请要到技术开发部去工作，可厂方认为，现在技术开发部开发的都是电子产品，陈健的炼钢知识根本用不上。于是，厂方拒绝了他的请求，同时告诉他厂方能给他提供的工作岗位只有销售员，陈健对此拒绝接受。最后，厂方单方面做出了与陈健解除劳动合同的决定。陈健不满，他认为自己的劳动合同还没有到期，厂方无权单方解除。

【问题】企业单方面解除陈健的劳动合同是否违法？

【无忧劳动法特邀北京义贤律师事务所 律师解答】

企业单方面解除陈健的劳动合同并不违法。《劳动法》和《劳动合同法》都对此做了规定。《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。钢铁厂由于城市规划的需要，企业全面转型，由原来生产钢铁产品变为生产电子产品。钢铁厂的转产，属于客观情况发生了重大变化，该厂与职工原来签订的劳动合同无法继续履行，职工们面临着调整工作岗位问题，厂方与职工须就劳动合同中工作岗位这一条款进行变更。如果双方在这一变更问题上能够协商一致，劳动合同自然继续履行，但若协商不一致，厂方可以单方面解除劳动合同。因此，钢铁厂做出与陈健解除劳动合同的决定是符合法律规定的。但是，厂方需要按规定支付给陈健经济补偿金。如厂方未提前三十日通知陈健，还应额外支付一个月的工资。

【关键词】企业转型胜任工作解除劳动合同

第四篇：【无忧劳动法案例】-劳动合同解除和终止1

【无忧劳动法案例】-劳动合同解除和终止1

员工提前解约，另谋“高就”是否违法？

【文档简介】我国劳动法和劳动合同法都规定了劳动者的辞职权。《劳动合同法》

第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

【案情介绍】陈小数是某软件开发公司的高级工程师，他的才华得到公司老总的赏

识，被安排在软件开发部任职。出于工作的需要，他掌握着公司软件开发过程中许多关键性的技术和机密，然而，正是这些技术和机密给他带来了一场官司。原来，陈小数觉得一家正处于创业阶段的小公司更能发挥自己的才智和特长，他想“另谋高就”，遂向公司递交了辞呈，公司未做答复。一个月后，陈小数要求办理辞职手续，被公司拒绝。双方为此发生争执，陈小数的辞职主张得到了劳动争议仲裁委员会的支持，仲裁委裁定陈小数与公司解除劳动合同，并依合同约定支付违约金3000元。

公司不服，遂起诉到法院，请求撤销仲裁委的裁定，判令陈小数继续履行劳动合同，并赔偿由此给公司造成的经济损失。理由是陈小数掌握着公司的商业秘密，他跳槽后，很可能使第三者知道并利用这些技术，使公司利益受损。况且，双方签订的劳动合同尚未到期，应当继续履行。被告陈小数则不同意公司的诉讼请求，要求维持仲裁委的裁决。法庭质证过程中，陈小数和公司都对双方所签劳动合同认可。公司对其所称经济损失的主张，没有举出相应证据。

【问题】员工提前解约，另谋“高就”是否违法？

【无忧劳动法特邀北京义贤律师事务所 律师解答】本案当事人双方争议的焦点是被告陈小数是否享有辞职权，以及软件开发公司能否以保护商业秘密为由不给予办理辞职手续。我国劳动法和劳动合同法都规定了劳动者的辞职权。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。陈小数提前30日书面通知公司解除劳动合同，依法履行了劳动者的预告通知义务，公司应当同意，并为其办理辞职手续。其次，公司能否以保护商业秘密为由，阻止陈小数解除劳动合同。劳动者单方解除劳动合同，除了依照法定程序以外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。用人单位不能以风险和损失阻止和干扰劳动者辞职。双方在商业秘密上争议的实质其实是对商业秘密保守和竞业禁止。《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。从这里可以看出，保守商业秘密和竞业禁止是用人单位和劳动者约定条款，用人单位和劳动者可以选择约定，也可以不约定，并不存在法律义务。在本案中，软件公司没有和陈小数约定保守商业秘密和竞业禁止条款，又没有能够举证证明陈小数的提前解约行为已经给单位造成现实的直接的损失。因此单位不能以此理由阻止、干扰陈小数解除劳动合同。

根据双方签订的劳动合同，双方约定“劳动者提前解除合同，需向用人单位支付违约金3000元”，陈小数应当依约支付违约金。

第五篇：【无忧劳动法案例】劳动合同解除和终止27

【无忧劳动法案例】劳动合同解除和终止27

职工工伤期间，单位终止劳动合同违法

【文档简介】《劳动合同法》第四十二条、四十五条规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，原定劳动合同期满，则按照国家有关工伤保险的规定执行。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

【案情介绍】小袁2001年12月底到蓝山矿业集团下属三矿工作，2002年5月补签了劳动合同，期限从2002年1月1日至2006年12月31日为止。2006年5月23日晚，小袁在4384工作面出煤时，被运转的煤镏子拉伤，即送矿务局医院治疗，诊断为左胫腓骨中段开放性粉碎性骨折，左股骨中下段闭合性骨折，左胫前动脉损伤，作了钢板固定手术，2006年7月5日出院。出院后，小袁在家休息，后经认定为工伤，伤残等级为五级，蓝山矿业集团因未给小袁缴纳工伤保险费，支付各项工伤待遇。2007年1月，蓝山矿业集团以合同到期为由停发小袁的工伤津贴。小袁多次找蓝山矿业集团要求继续享受工伤待遇。2007年6月，蓝山矿业集团劳动合同到期为由，再给小袁1000元生活补助费，终止与小袁的劳动关系。小袁以因工负伤，不同意终止劳动关系为由双方为此发生争议。

【问题】矿业集团能否终止与小袁的劳动合同？

【无忧劳动法特邀北京义贤律师事务所律师解答】矿业集团不能终止与小袁的劳动合同。蓝山矿业集团与小袁的劳动合同真是有效，双方应受劳动法律和劳动合同约束。双方争议的焦点是劳动者因工负伤，用人单位是否可依合同到期为由，终止劳动合同。根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，原定劳动合同期满，则按照国家有关工伤保险的规定执行。根据《工伤保险条例》第三十四条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。因此，用人单位无权要求终止或解除与工伤职工的劳动关系。本案中，矿业集团以劳动合同到期为由，支付一定的生活费，终止劳动合同是违法的。小袁可以依据《劳动合同法》和《工伤保险条例》，选择对自己有利的方式，以更好地保障自己的权利。

【关键词】工伤终止劳动合同