行为导向型绩效考评方法（模版）

第一篇：行为导向型绩效考评方法（模版）

行为导向型绩效考评方法：

一、主观（将所有员工的个体绩效通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而受到考评者主观因素制约和影响）：1.排列法2.选择排序法3.成对比较法4.强制分布法5.结构式叙述法；

二、客观：1.关键事件法2.强迫选择法（使用中性描述语，可避免考评者的趋中倾向、晕轮效应或其他偏误，不但适用于考评特殊工作表现也适用于企业更广泛的绩效考评，是一种定量化考评方法）3.行为定位法4.行为观察法5.加权选择法。结果导向型考评方法：1.目标管理法2.绩效标准法3.短文法（能减少考评的偏见和晕轮效应，降低趋中或过宽误差，但不能进行员工间的比较，受个人写作水平限制，有较大局限性）4.直接指标法5.成绩记录法（适用于对无法完全固化的衡量指标进行考量，有效性和适应性强）6.劳动定额法（步骤：进行工作研究、进行时间研究、通过一段试用期开始执行新的劳动定额，企业再根据表现进行考评）。综合型考评方法：1.图解式评价量表法（首先将岗位的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素；其次以这些要素为基础确定具体考评项目，每个项目分5-9个等级；最后制成专用考评量表。具有广泛的适应性，操作简便，但考评的信度和效度取决于考评因素的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性）2.合成考评法（企业可因地制宜因人制宜因时制宜设计更加合适的考评方法，具有更强的针对性和有效性，有助于提高绩效管理水平）3.日清日结法（实施步骤：设定目标、控制、考评与激励）4.评价中心法（采用的方法：实物作业或套餐练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告）。绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误及原因和后果：

一、分布误差（1）宽厚误差：原因1.评价标准过低2.主观为缓和关系避免冲突给下属过高评价3.采用了主观性很强的考评标准和方法4.在考评过程中与被考评者多次沟通5.护短心里6.对已付出努力的员工进行激励7.认为考评过严不利于激励员工8.避免产生长久消极影响9.对优秀骨干过失的保护；后果：考评结果过宽松易使低绩效员工产生侥幸心理，不利于组织变革和发展，形成狭隘的保护主义倾向，不利于个人绩效的提高，使优秀员工受到伤害。（2）苛严误差：原因1.评价标准过高2.惩罚那些不服管的人3.使某些问题员工辞职4.压缩提薪奖励人数5.自认为应当执行上级对优秀者的评估标准；后果：过于严苛对组织来说会造成紧张氛围，个人容易增加工作压力，降低斗志和工作满意度，不利于调动骨干的积极性。（3）集中趋势和中间倾向；

二、晕轮误差 表现为考评者往往带着某种成见或凭借最初印象评定员工，原因是缺乏明确详尽的评价标准，或考评者没有按标准执行。纠正方法是建立严谨的工作记录制度，评价标准详尽具体，对考评者进行培训或将考评结果与实际误差大小作为对考评者的评价内容之一；

三、个人偏见；

四、优先和近期效应；

五、自我中心效应（对比偏差、相似偏差）；六：后继效应（上一考评期的结果对本次考评的影响，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评另一方面，最后汇总）；

七、评价标准对考评结果的影响（标准不明确、不清楚、不规范，合成考评法可规避）。绩效考评指标体系的设计方法：

一、要素图示法（将人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析研究，确定需考评要素。可分三档：绝对需要 / 较为需要 / 需要考评，可分五档：极需要/很需要/需要/可需要/不需要考评；程序：相关要素和指标初选后排在要素分析图的横坐标上纵坐标为档次级别）；

二、问卷调查法（是采用专门的调查表将所有相关要素和指标，列出并用简单的文字作出科学的界定，进行填写、收集、汇总，确定考评指标体系的过程；具体步骤：

1、采集数据资料：岗位说明书+现场调查

2、列出所有相关绩效要素和指标，进行初步筛选

3、用简洁精炼的语言或计算公式对各要素概念的内涵和外延作出准确的界定

4、确定调查问卷的具体形式、调查对象和范围、实施的步骤和方法

5、设计调查问卷

6、发放问卷

7、回收问卷，整理、汇总和统计分析，取得最后的调查结果）；

三、个案研究法（通过选取若干有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征分析研究来确定考评指标典型人物研究：以表现典型人物工作情况、具体表现为研究对象，通过对其观察、分析，确定其代表的人物或岗位的绩效考评要素体系；典型资料研究：以典型人物或事件的文字资料为研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出考评要素体系；应用：可根据实际情况选择研究对象或两者结合，可选择成功的典型，也可选择失败的典型）；

四、面谈法（通过与各类人员的访问和谈话收集有关资料，以确定考评要素的依据，有两种形式：

1、个别面谈法：单独与某类岗位有关的人员面谈，深入了解、采集和掌握主要影响和制约绩效因素资料，进行汇总、整理、筛选，最终形成考评要素体系

2、座谈讨论法：召集有关部门有一定知识经验、对本岗熟悉的人员就相关问题展开讨论，以确定考评要素参加座谈的人数一般应控制在5 ~ 8人，讨论的内容：“被考评对象的工作形式”、“本岗工作绩效的表现形式”、“影响和制约本岗绩效的主要因素”等）；

五、经验总结法（根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，及考评单位所积累的经验来确定考评的要素体系，参照总结一些权威的绩效考评要素体系及同行业企业的绩效考评经验，再结合本单位的情况和考评目的来确定考评要素体系）；

六、头脑风暴法（来源：由美国“头脑风暴法之父”亚历克.斯奥斯本提出，是最负盛名的促进创造力的技法之一；目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法；基本原则：任何时候都不批评别人的想法，思想愈激进愈开放愈好，强调产生想法的数量，鼓励别人改进想法；应用：应用广泛，受到普遍关注，本法强调团队合作精神和发挥集体的力量集体的决策更容易被接受和推广，尤其是负责具体挑战的集体作出的决策效果更好，本法与座谈讨论法形式相似，但更强调聚集团体的优势）。

建立战略导向型KPI体系意义：1.使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新的机制，同时还要发挥战略导向的牵引作用2.通过战略目标层层分解，将员工个人行为与部门目标相结合，使KPI体系有效诠释与传播企业总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具3.彻底转变传统以控制为中心的管理理念，充分调动员工积极性主动性和创造性。

战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系区别：1.从考评目的看。前者以战略为核心，后者以控制为核心2.从考评指标产生过程看，前者自上而下对战略目标层层分解产生，后者自下而上根据个人以往绩效与目标产生3从考评指标构成看，前者通过财务与非财务指标相结合，后者以财务目标为主非财务目标为辅4.从指标来源看，前者来自组织的战略目标与竞争需要，后者来源于特定程序，与组织战略相关度不高。

提取和设定KPI的原因：1.从绩效管理全过程来看，不提取并设定KPI对绩效进行管理就无从提高组织或个人的绩效2.对管理者来说提取并设定KPI对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局满足绩效管理需要3.对被考评者来说，提取并设定KPI有利于被考评者清晰的知道自己要做什么做到什么程度。

选择关键绩效指标原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性。确定工作产出原则：增值产出原则、客户导向原则、结果优先、设定权重。KPI特点：1.能够集中体现团队和员工个人工作产出2.突出员工的贡献率3.明确界定关键性工作产出的权重4.能跟踪检查团队与员工的实际表现，以便在实际表现与关键绩效标准间进行对比分析。

提取KPI的方法：

一、目标分解法1.确定战略的总目标和分目标2.进行业务价值树的决策分析3.各项业务关键驱动因素分析；

二、关键分析法；

三、标杆基准法。

提取KPI步骤：1.利用客户关系图分析工作产出（好处：能够用工作产出方式将个体或团队绩效与组织内部其他个体或团队联系起来，增强客户服务意识；能更清晰的现实团队员工对组织的贡献率；比较直观、全面分析工作产出）2.提取和设定绩效考评指标（SMART）3.根据提取的关键指标设定考评标准4.审核关键绩效指标和标准（审核要点：工作产出是否为最终产品；多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价其结果是否具有可靠性准确性；关键绩效指标的总和是否可解释被考评者80%以上的工作目标；关键绩效指标和标准是否具有可操作性；是否预留出可超越的空间）5.修改和完善关键绩效指标和标准。设定KPI时常见问题及处理方法：1.工作产出项目过多：删除与工作项目不符合的产出项目，比较产出结果对

组织的贡献率，合并同类项将增值贡献率的产出归到更高类别2.绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面更深入的绩效考评指标3.对绩效指标的跟踪或监控耗时过多：跟踪正确率比较困难可跟踪错误率4.绩效标准缺乏超越的空间：如果100%正确的绩效标准确实必须达到就保留，不是必须达到就修改，以预留超出空间。

企业关键绩效指标标准体系的构建:具体设计1.根据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系 兼顾人力物力财力相结合与平衡2.根据不同部门所承担的责任确立KPI体系3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

平衡计分卡：根据企业组织战略的要求精心设计的指标体系。从财务客户内部流程学习与成长四个角度衡量企业业绩，解决有效的企业绩效评价和战略的实施。1.是一个核心的战略管理与执行的工具2.是一种先进的绩效衡量工具3.是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的重要方式4.是一种理念十分先进的游戏规则。

360度考评方法：

一、具体内容：上级、同级、下级、客户、自我评价；

二、优点：1.具有全方位多角度的特点2.考虑的不仅是工作产出还考虑深层次的关键胜任能力3.有助于强化企业的核心价值观建立和谐的工作关系4.采用匿名方式消除考评者顾虑，保证结果的客观性有效性5.充分尊重组织成员意见，有助于激发组织成员创造性6.加强了管理者与组织员工的双向交流，提升成员参与感7.促进员工个人发展；

三、缺点：1.侧重于综合评价，定性评价比重大，常与KPI结合使评价更全面2.信息来源渠道广但并非总一致，带来困扰3.收集的信息比单一渠道多，增大了处理难度4.实施过程中如果处理不当可能造成内部气氛紧张，影响积极性；

四、实施程序：1.评价项目设计（进行需求分析和可行性分析、编制评价问卷）2.培训考评者（组建考评队伍、选拔考评者并培训）3.实施考评（实施考评、统计评价信息并反馈结果、对被考评人进行如何接受他人评价信息的培训、企业管理部门针对结果中的问题制定改善计划）4.反馈面谈（确定面谈成员和对象、有效进行反馈面谈）5.效果评价（确认执行过程的安全性、评价应用效果、总结考评中的不足找出问题并完善考评系统）；

五、实施考评应关注的问题：1.确定并培训公司内部专门进行360度考评的管理人员2.应选择最佳时机，企业出现问题是不宜采用3.上级主管应与每位考评者沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保意见真实可靠4.使用客观的统计程序5.防止考评过程出现作弊合谋等行为6.准确识别和估计偏见等对结果的影响7.对考评者的个别意见进行保密8.不同考评目的决定了不同的考评内容和事项。

第二篇：结果导向型评价方法

结果导向型评价方法

什么是结果导向型评价方法

结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它体现员工凝结形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。

结果导向型评价方法的具体方法

结果导向型评价方法主要包括：目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法等实施步骤和基本方法。

1、目标管理法

目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法的基本步骤是：战略目标设定、组织规划目标、实施控制。

2、绩效标准法

绩效管理法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时问、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加具体详细。

3、直接指标法

直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录。

4、成绩记录法

成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如教师、工程技术人员等。

这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表土，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。

结果导向型评价方法的优缺点

1、结果导向型评价方法的优点

当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，结果导向的评价方法就非常适用。

2、结果导向型评价方法的缺点

其缺点主要体现在以下几个方面：一是由于员工绩效的多因性，员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素，也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等多种其他因素，因此，以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性；二是可能强化员工只重结果而不择手段的倾向；三是团队工作的组织中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互作用，不利于整个组织的工作绩效；四是在为员工提供绩效反馈方面的作用不大，它无法向员工提供如何改进工作绩效的明确信息。

第三篇：罗马小学绩效考评方法(新)

九所镇罗马小学教职工绩效考评办法

第一章 总刚

第一条 为了发挥绩效工资的功能，实行奖勤罚懒、奖优罚劣的分配制度，以绩效考评调动本校教职员工的工作积极性，治理校园庸懒散贪行为，建立校园竞争机制和激励机制，促进教育教学质量的提高，办好人民满意的教育，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《海南省义务教育阶段中小学校绩效考评实施意见》、《海南省中小学教职工绩效考评实施意见》、《乐东黎族自治县中小学教师绩效考评实施意见》、《乐东黎族自治县教育局关于实施教师坐班制度的决定》和参考九所镇中心学校考评方法，结合《罗马小学教师坐班制度》《罗马小学教职工请假制度》和本校实际，特制定本办法。

第二条 凡是在九所镇罗马小学工作的教职员工（含支教教师，不包括公益岗人员和退休教师）适用本办法。学校校长（学校负责人）的绩效考评由镇中心学校评定，不参与本办法的考评。

第三条 绩效考评坚持量化、质化两项考评相结合的原则，突出量化，奖励优秀，同时兼顾人性化和人道主义照顾。

第二章 分配方法

第四条 绩效考评每学期考评一次，以一年作为一个终结，以《九所镇罗马小学绩效工资量化、质化考评表》的分数作为分配的标准，考核分为量化与质化两部分。量化包括教师考勤得分、教学常规得分、班主任得分；质化包括教学质量、爱校护校、加班、获奖、工作等级奖励、职务量化。

第五条 绩效工资的70%作为量化，30%作为质化。量化工资与质化奖励相对分离，不相互补。

第六条 教职工每年只工作九个月，休假三个月。休假时间的绩效分配按国家规定的人头平均数分配，不受量化和质化等级影响。

第七条 每学期的绩效考评分为三步进行：第一步，每学期末，由学校制定教职工绩效考评自评表，发放给教职工进行自评。教职工根据本办法的评分细节和个人本学期的工作及成果填写表格，并附相关的佐证材料；第二步，由学校组织相关部门验证教职工自评情况，得出本学期的绩效得分；第三步，学校将本学期教职工的得分公示三天，经公示无异议后作为个人本学期的绩效考评最后得分。

第三章 量化考评

一、考勤得分

第八条

教师出勤 学校每天登记教职员工的出勤情况（以打卡与坐班登记为依据），每周或每月向全体教职员工公布。考勤结果每年统计一次，教职工如按照学校的考勤制度出勤，教师每出勤一天计10分，职工每出勤一天计8分。教职工出勤得分以指纹打卡机的打卡情况与坐班登记作为打分依据，教职工无故缺勤半天扣5分，一天扣10分，请假后请人代课的不扣分，无人代课的病假一天扣1分、事假一天扣2分。

第九条

早读 打分以教师上班情况作为依据，每节早读以3分计算； 第十条

会议、活动 打分以会议签到表为依据，参加每次会议计5分；活动得分包括上公开课、参与家访、集中学习、集中改卷及学校其他要求全体教师参与的活动，以《学校活动记录表》作为打分依据，每次记5分，学校组织的教研活动中，主讲（包括讲座和授课）教师每节课30分，参与听课且点评的教师（以签到表为主）每节课5分。

第十一条 职工上班必须完成份内工作，打卡后完成份内工作并经学校值

日领导登记的才能计出勤分。打卡后没有工作的不计出勤分。

二、教学常规

第十二条 课时 学校规定教师的基本课时数为：担任语文、数学、英语科的教师为每周14节，其它科为每周18节。副校长6-8节，中层领导10-12节，学校报账员及学校会计的课时适当减少节数。副校长和中层的基本课时同等于科任教师每周基本课时数。完成学校安排的课时，每人每学期以500分计算，超过学校规定的基本课时工作量为超课时，超课时每节数计10分。

第十三条 计划、总结 科任教师必须在开学初完成教学计划，在学期结束时完成工作总结，并及时上交教导处以便做好档案保存工作，每份以10分计算。

第十四条

教案 教师按规定写好完整的教案。每篇教案必须有导入、互动与探究、知识点拨、生活与实践、拓展与延伸五个环节，课后写上教学反思，且教案字数必须在300字以上，这样合格的教案每个教案计3分。以镇中心学校检查结果为打分依据，教案本翻新、或字数不合格的不计分。

第十五条

批改与测评 作业与练习册按照镇中心学校规定的批改量完成批改的，每学期计每份计100分，完成90%-99%的计80分，完成80%-89%的计60分，完成70%-79%的计50分，完成70%以下的计20分；作文批改7次以上的每学期100分，6次及6次以下每次计10分；测评后保留好试卷，写好试卷分析，并交由教导处检查登记的，每测评一次计20分（中段考试和期考除外）。

第十六条 听评课及成长档案 教师必须关注个人专业成长，按照学校的要求积极参加校本研训活动。教师完成学校规定的听课量，并写好听课点评的，每节课计2分。不完成规定听课量的，每节课计1分；完成个人成长档案的每

学期计50分。

三、班主任工作

第十七条 班主任的每学期的基本工作量化分为300分。分别为工作计划10分、工作总结10分、早操80分、劳动80分、家访20分、班级管理40分、班级卫生40分、学籍管理20分。

第十八条 早操 缺勤一次扣2分，请假并请其他教师代管的不扣分，请假后没有教师代管的一次扣1分。

第十八条 家访 班主任家访一次算3分，一学期家访次数达4次或4次以上算20分，一年共40分，一学期家访次数不够4次的以实际次数计算得分（家访以《罗马小学家访记录表》为依据）。

第十九条 劳动 劳动得分以《罗马小学劳动任务记录表》为依据，完成任务记80分，因班主任缺勤导致没完成任务扣5分，班主任组织无力而导致没完成任务扣3分。

第二十条 班级管理 班级管理得分以《罗马小学值日检查表》为依据，学生出勤平均达到98%以上记80分，96%以上98%以下记75分，96%以下94%以上记70分，94%以下记40分。班级中学生出现严重违反学校制度或违法现象一次扣5分，班级学生出现安全事故致学生受伤的一次扣10分，出现学生死亡安全事故的班级管理分全部扣完。

第二十一条 班级卫生 班级卫生得分以教室卫生及卫生区卫生的检查情况作为打分依据，清洁天数占95%以上的记30分，清洁天数占90%以上95%以下的记27分，清洁天数占80%以上90%以下的记26分，清洁天数占80%以下的计10分。

第二十二条 学籍管理 学籍得分以完成学生学籍档案及《学生素质报告

手册》情况作为记分依据，教师每学期完成其中一项记5分，一年以4项计算。班主任按照《九所镇罗马小学绩效考评表》中应完成规定的项目，学校根据考核以实际分数核算班主任最后得分。

第四章 质化奖励

第二十三条 教学质量奖 根据学校学生实际情况，以期中、期未考试中每次班级学生平均分作为计分依据，一年级超过65分质化分奖100分；二年级60分奖100分；三年级55分奖100分；四、五、六年级50分奖100分。班级平均分每超过或减少1分则奖励分相应增加或减少10分；学生在期中、期未测试中，一年级每位学生获满分的该科任奖50分、获98分以上的奖30分、95分以上的奖10分，二年级获98分以上的奖50分、获95分以上奖30分，获90分以上的奖10分，三、四年级语文获85分以上的奖50分、获80分以上奖30分，获76分以上的奖10分，三、四年级数学获95分以上的奖50分、获90分以上奖30分，获80分以上的奖10分，五、六年级语文获85分以上的奖50分、获80分以上奖30分，获75分以上的奖10分，五、六年级数学获95分以上的奖50分、获90分以上奖30分，获80分以上的奖10分；凡参加优质课比赛、教师专业素质比赛、论文评比、教学设计比赛、教学成果展示、课件评比、课题研究等文字材料类比赛，获得镇级一、二、三等奖的分别奖励100分、50分、30分；获得县级一、二、三等奖的分别奖励200分、150分、100分，获得省级一、二、三等奖的奖励500分、400分、300分，获得国家级一、二、三等奖的分别奖励800分600分、500分。凡指导每一位学生获奖的也获同以上奖励分。（任何奖项以最高奖励计分，不重复计分。）

第二十四条 教学成果奖 班级参加全县质量测评，所教班级学科成绩进入全县前三名的奖励1000分、进入全县前五名的奖励800分、进入全县前十

名奖励600分、进入全镇前十名奖励300分，进入全镇前八名的奖励400分、进入全县前五名的奖励500分，进入全镇前三名奖励600分，获得全镇第一名的奖励800分；在全镇举行的学科竞赛中，所教班科每有一位学生进入前十名奖励100分、进入前五名奖励200分。（每一学生只计一次分，不重复计分）；在全县的质量抽查中，所教班级获得县级三等奖以上奖励的，科任教师奖励200分。

第二十五条 爱校护校奖 因出现自然灾害或校园安全等需要，教师参加抢险自救自卫活动。教职工每参加一次计30分。在活动中起主要带头作用的，每次计50分； 在学校组织的大型活动中，起重大作用、且取得了县级以上奖励的教师和中层干部，每次计50分。

第二十六条 职务量化 学校副校长、教导处正副教导、少先队辅导员、各学科组长、学校报账员、学校会计等完成分管的工作，副校长每年奖100分，教导与辅导员每年奖80分，学科组长每年奖50分。一人兼任数职的，以最高职务一项计分，不重复计分。

第二十七条 工作表现等级奖励 根据教职工一年工作表现进行奖励全校分为四个等级，每个等级占教职员工总人数的25%。每个等级的奖励差距由学校中层以上领导根据当年县下发绩效工资总额和校内教职工获奖级别讨论决定。

第二十八条 加班与人道主义照顾 因学校工作需要，教职工在正常工作时间以外加班工作的，1课时计10分，一天以4课时计算；教职工因疾病或家人长期需要照顾，经教育局批准请1个月及以上长假的，原则上没有绩效工资。但出于人道主义考虑，学校可在质化部分给予一定的照顾，具体照顾金额由学校校务会议决定，但最高不得超过每月150元。

第五章 懒散劣处罚

第二十九条 学校考勤以上班打卡为准（公差算出勤）。迟到两次、早退两次算缺勤半天。每缺勤半天扣5分、一天罚10分，每学期缺勤累计超过20天的没有考勤分值。每学期缺勤累计超过30天的上报教育局处理。教师产假不计分，也不扣分。

第三十条 教师必须认真上好每一节课，有事要请假，并经学校领导批准、经教导处调课后方能离开学校。无故缺课一节罚10分，不经学校领导处批准而擅自调课外出的以缺课处理。一学期缺课节数达到15节的，该教师的任课量化不再计分。

第三十一条 学校组织的活动，包括升旗、例会、课外活动、大型文体活动等，无故缺勤一次扣5分。

第五章 附则

第三十二条 本办法所指的绩效工资是指由财政下拨到学校的30%工资。其它的绩效资金不在此列。

第三十三条 教师绩效考评分值是教师绩效考核的标准，原则上以分数计算奖金。如全校的分值总和超过或小于全校的绩效工资总额时，以相对比值作为基数进行计算。

第三十四条 本办法的实施细则与本办法具有同等效力。第三十五条 本办法由九所镇罗马小学校务会议负责解释。

第三十六条 本办法从2015年9月起施行。与本办法相抵触的学校规章和制度同时废止。

第四篇：绩效考评

XXXX年XX月份XX绩效考评

编制：XXX审核： XXX批准：XXX

一、XXX班（合计：奖励XX 元）

1、考核：XXX元

1）XX月XX日宿舍卫生检查，XXX未交钥匙，考核XX元。XXX地面脏，考核XX元。

2）XX月XX日宿舍卫生检查，XXX地面脏，物品摆放杂乱,考核XX元。

3)XX月XX日部门检查发现XX转运站MCC母线段上XXX皮带制动器电源开关有故障报警，各班运行人员对配电室巡检均没有发现此缺陷，致使XXX皮带制动器长时间退出运行，考核副值XX元。

4）XX班未完成授课培训，考核XX元。

5）青工培训记录考核XXX,XX元

2、奖励：XXX元

1）XX月份项目部多次检查曝光，班组整改执行力到位奖励XXX,XX元。

2）XX月XX日各配电室检查到位奖励XXX,XX元。

3）XX月清理煤场杂物共计奖励XX元。

4）XX月份共计揭盖煤场苫布X块，奖励XXX元.5）XXX班XX值班员XXX在X滚轴筛运行中发现XX筛轴轴承座处有异音，且轴承盖温度约XX度，汇报集控，通知检修后将其停运，打开轴承盖后发现严重缺油，检修加油处理后试运正常运行，有效的防止了轴承损坏，奖励XX元。

6）XX月下半月XX驱动间及尾部卫生保持较好奖励XXX,XX元。

7）青工培训记录奖励XXX,XX元、XX,XX元.3、曝光、亮点：共计考核XXX元，其中考核青工XX元

安健环曝光：XX项，共计考核XXX元

1）XX月XX日X斗轮机设备标牌损坏，XX部整改。考核XX元

2）XX月XX日煤水处理间电气柜旁有长期闲置的除泥药品，XX部整改。考核XX元

XXXX部曝光：0项

XX部曝光： X项，考核其中X项，共考核XX元

1）XX月XX日，现场检查滚轴筛减速机，XX驱动间减速机卫生差，考核XX元。

2）XX月XX日XX皮带就地值班室地面较脏，考核XX元

第五篇：绩效考评

1、上杭县水务投资经营有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有水利水电类、工商管理类、会计与审计类相关专业本科及以上学历；累计10年及以上相关专业的工作经验，其中大、中型以上企业高管任职3年及以上。

公司主要业务：组建水务集团公司，对全县涉水资源进行整合与利用、并购，新建水电企业，做好城市供水扩容、建设城乡排污和污水处理工程，承担水利水电工程建设、设计、施工等工作。

2、上杭县城市建设发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有土建类、经济贸易类、财政金融类、管理科学与工程类、工商管理类、会计与审计类专业本科及以上学历；从事建筑施工、房地产开发企业经营管理工作10年及以上经营管理经历，其中3年及以上建筑施工、房地产开发企业高管任职经历；或在地级市（设区市）及以上城发（城投）公司任副总经理及以上职位3年及以上。

公司主要业务：从事城镇基础设施及市政公用设施项目的投资，代建政府公益性项目；经营房地产开发及物业管理业务；做好项目建设的投融资工作。

3、上杭县城市建设发展有限公司总工程师

主要职责：协助总经理工作，对项目施工技术全面负责。负责审定扩初设计、单体工程的设计方案和协调各专业的相互关系；组织对土建项目、市政工程、园林绿化、房产小区绿化、机电设备安装、送变电、给排水、钢结构、城市道路照明工程等图纸会审，审查施工方案；协调施工方、监理方等共同组织项目工程的实施，抓好项目现场施工过程管理，进行工程技术指导、解决建设过程中的技术难题，确保建设周期、工程质量和安全；参与审核各类合同（协议）。

职位要求:具有土木工程、建筑学、工业与民用建筑工程、结构工程、建筑工程施工与管理、建筑工程技术专业全日制本科及以上学历，建筑工程技术类中级及以上专业技术职称；在建筑施工、房地产开发企业从事10年及以上工程技术管理工作；具有国家注册建筑师、国家注册结构工程师、国家注册造价师资格或建筑工程高级工程师职称者优先聘用。

4、上杭县兴诚实业有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济贸易类、财政金融类、工商管理类、会计与审计类、法学类相关专业本科及以上学历；具有10年及以上经济类行业工作经历，其中担任大中型企业高管至少3年。

公司主要业务：在福建省内从事相关法律法规允许的对金融业、担保业的经营，以及市政工程、房地产业、建筑业、服务业、旅游业的国有资产经营和管理。

5、上杭县工贸实业发展有限公司总经理

主要职责：主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议。

职位要求：具有经济学、理学、工学或工商管理类、管理科学与工程类专业本科及以上学历；具有10年及以上工贸企业管理工作经历，其中担任大中型工贸企业副总经理及以上职务至少3年。

公司主要业务：从事授权范围内国有资产的日常经营管理，工贸项目的运营管理，工业园区配套服务设施的日常管理，物流业、物业、旅游项目开发管理，矿业项目的日常运营管理，各类商品进出口业务的日常运营。