小企业管理第三次任务5篇

第一篇：小企业管理第三次任务

浅谈小企业的人力资源管理 人力资源在中国的兴起只有短短十几年的时间，曾经一直称为劳动者，管理的机构成为劳资管理。但从进入2000年以来，我国意识到了人力资源管理的重要性。由于人力资源管理本身是一个新型的科学，难以通过字面有一个清晰地认识。所以在人力资源管理方面仍存在着很多的误区，也并未形成一个系统的管理理念。人力资源管理的基本定义就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

通常大公司都具有完备的人力资源管理的架构，从部门设置到规章制度，细致而完善，但这在小企业管理上很难能够充分的落到实处。虽对于大公司的人力资源管理不能妄加菲薄，但作为长期从事企业人力资源管理工作的我，想就小企业的人力资源管理发表几点拙见，希与诸同行商榷。

一、现有小企业人力资源管理现状

一般来说，小企业很少单独设置专门的人力资源部门，即便有也不过是叫这个名字而已，同时还担负着诸如办公室、行政等职能，实际上人力资源的管理包括了人员招聘、合同签订、保险办理、人员考核、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等。

其实每一个公司无论大小其管理都具备了人力资源管理的内容，只不过小公司由于人员少、组织简单，很多的人力资源职能被分化到各个部门甚至老板，例如：中小企业的部门经理乃至以下的人员任命与考核都有老板亲自进行，而且这也是老板的必要工作之一。其实这并无可厚非，因为小企业不可能设置如此完备的机构及人员，很多的职能必须进行简化。但小企业人力资源管理相对的比较简单，主要几点：一是灵活的薪资管理，小企业人员薪资基本上都是老板定的标准，随意性很大，提薪和降薪基本上都是老板说了算。有时为了挖个人才，老板可以根据需要出一个较高的价钱。二是考核非常简单，除了销售制定个明确的业绩考核，其他部门基本上没有什么考核。三是人才评估和选拔基本上都是老板的观察与感觉，基本没有经过什么测评、考核等复杂方法和手段。

二、小企业人力资源管理的几点建议

1、实事求是，从实际出发

许多的小企业在企业发展过程中都喜欢在管理上模仿和学习大公司的管理方法，尤其是名称上的变化，原来的企业所谓人力资源管理实际上就

是劳资管理，一般都设在办公室，有个劳资员就行了，但现在基本上都叫人力资源部，实际上职能与原来的办公室相同，但却在实际的职能与管理流程上却有天壤之别，是真正的有其名无其实。因为大企业由于人员众多、机构庞大，所以不得不设专职的人力资源总裁或总监，专门负责整个企业人力资源的规划、招录、考核、评定等复杂的管理工作，等于用制度来管人，靠制度来说话，用形象的话说就是法制化。但这种法制化就完全是好事吗?通过一些表格和测评工具就能完全评价一个人的能力与水平吗?其实也未必，在这种制度下冤死的人多了去了。这种管理是被迫而为之，因为人类区别于动物的最大的根本就是情感和意识，这就注定了人生不可能机械的按照某种轨迹去发展，那样会扼杀人类的创造力。

在人员不多的时候，企业老板完全有能力通过观察或实际工作去判定一个员工的升降和去留，没有必要去征询所谓专家的意见或者借助于某些无聊的表格和测试题。我认为考察一个员工的是否合格只需从几个方面观察即可：一是态度，平时的态度是否认真，是否珍惜这份工作，是否有强烈的学习欲望和对未知事物的兴趣；二是学习能力，是否愿意不断地学习，无论在什么岗位上，是否既有很快的接受能力和适应能力；三是工作技能，是否能够熟练的掌握工作所需要的基本技能，并愿意动脑筋去提高它；四是工作结果是否能够按照预期完成工作任务，当然前提是相对客观的任务，这一条不是考核的最重要项。很多老板只看结果不重过程，这时非常有害的观念。完成工作与否并不能完全代表着个人的能力与水平，结果有时要看机遇和运气。有时事情完成与否不能只看结果，否则会错失很多为你贡献的可能。

2、明确职责，完善各种制度

当然，虽说小企业无需膜拜大企业的人力资源管理，但也并不是就完全随意的人治化，所以管理制度不仅要有，而且还要严格制定、严肃执行。小企业的人力资源管理要制定管理制度，对于人员的招录、考核，以及各部门职责及权限都要规定清楚，尽管小企业可能会一人兼任多职，或者有职责遗漏的方面，加强沟通机制，对于职责里未明确规定的内容，在其职责里都应家里一条灵活的“上级交办事宜”。这样就摆脱了下级推诿拖拉的情况。

对于制定的制度，老板或高层管理人员一定要率先垂范，对于制度有明确要求的一定要按制度执行，哪怕制度有问题，也要执行，事后可以修订也可，但一定要给所有员工一个明确的理念，我们的团队纪律严明。小企业最大的弱点便是制度多、执行差，由于老板的作用极为明显，所以就

像皇帝一样，脱离法律搞谕旨的情况太多，时间一长，制度形同虚设，除了报销制度，别的都不执行了，那样整个的队伍就散了。

这里面还有一点极为重要的，就是要关注细节。老板从定位上应当抓大事、定战略、带班子，但细节之处不可忽视，有时失之毫厘、谬之千里。人力资源管理职责就是让老板感觉到关注细节，所以从制度制定上不在多，而在细，这时具备可操作性的关键。

3、考核清晰，简便易执行

说到考核，很多人都非常熟悉，目前连政府都在关注考核。应当说这种改革顺行了形式，就是考核的一种有益尝试。但是，考核最重要的，是要既能操作简便易行，又能够体现公平性和公正性，那是非常困难的。因为任何和考核都不会做到尽善尽美，关键是考核的目的要阳光，不是为了卡收入，而是为了提高积极性，所以这就决定了考核是一种劳资双方利益收入分配的博弈。

小企业制定考核的方式很多，但是每个岗位的考核差别极大，只有通过硬性指标来体现考核，考核项粗细不论，只要可操作，不定模糊项。考核目标制订了就要严格考核，不能轻易变动，如果不合理那就干脆不定，不能勉强。

小企业人力资源管理人员一定要深入一线，了解被考核人的态度、精神、配合度等等工作情况，及时为老板提供客观的反映报告，不能自己全凭自己的主观判断或个别人的反映就对一个人轻易地下结论，切实为老板当好人力资源管理的参谋。

第二篇：小企业管理任务03

浅谈人力资源管理

人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保 证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依机制灵活而获取大量市场机会 的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理毛病日益暴露限制其成长。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到

位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的中小型民营企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计, 合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。

人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。

根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间”留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。

总而言之，人力资源管理需要长期的改革和不断创新，才能让企业保持活力，在当今激烈的市场竞争中占据一席之地。

第三篇：小企业管理-01任务

创建小企业的体会和想法

一、创建小企业的体会

1.创建小企业困难重重：

(1)．正值国际金融风暴和经济危机，创业环境恶劣。从2008年到2013年初，沿海大量出口企业倒闭，我国企业处于由外向出口型加工贸易向内需转型升级阶段，面临诸多复杂的问题，困难重重。

(2)．原材料成本增加、用工成本增加、运输成本增加、……但是由于激烈的竞争，产品出口价格是涨不上去的，利润空间几乎为零。随着人民币汇率的不断上涨，有些出口行业，出现大幅度的全行业亏损现象。

(3)．人口红利基本结束。民工荒，企业招工难。社会平均工资不断上涨，廉价劳动力时代一去不复返。小企业招聘到合适的一线生产工人越来越难，招聘到好的生产技术人员就更难，不管工资怎么上涨，年轻一代的工人都不愿意去小企业，他们人为去大企业或者去当公务员，更有安全感和前途。小企业招工难，已经成为了全国的一个普遍的现象。

(4)．小企业贷款难，融资成本高。银行对于小企业的贷款基本没有什么优惠政策，小企业贷款困难。为了融资，只能选择民间借贷。民间借贷的利率高，而小企业的订单利润普遍偏低，高利率就是高风险，也是致命的，弄不好，今天是正常营业的企业，明天就关门了。

(5)．中小企业的平均寿命不长，研发能力低，自主品少，既是有自主品牌，也很难以与大企业的强势品牌竞争。不适应变革，2.小企业存在诸多缺陷:

(1)管理缺陷.许多企业虽然通过了ISO质量管理体系等一系列认证,但企业在如何通过管理来提升效益方面，在一定程度上还不知道切入点在哪里, 忽视管理.(2)企业内部缺乏鼓励创新的机制.缺乏战略眼光.在小企业企业的发展思路上，大部分的小企业没有明确的战略方向，几乎没有企业对市场进行研究，先进的管理思想难以在企业沉淀下来.企业管理主要靠经营者亲力亲为.(3)家族企业为主,已人情为纽带,制度制度不健全.企业管理靠经营者亲力亲为无法实现有效管理的时候，管理者管理能力薄弱,人才流失严重.二、创建小企业的想法

创办小企业,可以实现个人价值,实现收入回报,自我满足.通过创办自己的企业,可以获得其他就业方式所欠缺的工作安全感.获得独立,不受别人控制.能够自由发挥个人的知识,技能和才干,给予个人的是一种老板和领导者的工作,而不是作为雇员和追随者的工作.自主创业的人通过成功经营和参加社会活动能够吸引公众的注意,获得一定的社会地位,使他们享受到其他人无法获得的快乐和自豪.具体表现在如下几个方面：

（1）最大限度地实现自身的价值，获得成功的满足感。一些掌握一定专业技能或是者管理经验的专业人才，为了最大限度地发挥个人的潜能和特长，获取个人在事业上的成功，自创企业，谋求发展；

（2）争取更高的利润，改善生活状况。赚取更多的金钱以改善生活状况，是人们创立小企业的最主要和最直接的动机；

（3）拥有自己的企业，可以独立自主，按照自己的意愿行动。有些人由于性格使然，他们不甘心屈居他人之下，主张自我支配生活；

（4）争取较大的自由度和灵活的工作时间。自创企业可以自己争取一个较自由、较灵活的时间和空间，可以无拘无束的享受生活，这也是引发人们创办小企业的主要动机之一。

温州人号称中国最富有的人群，他们最喜欢挂在嘴边的话就是：“宁愿睡地板，也要做老板”或者“宁愿做生意一个月只赚1000元，不愿打工一月赚3000元”。

创业的风险是失去近几年的预期打工收入，甚至破产后还得赔进去自己借的一部份钱，但是毕竟年轻，能够屡败屡战，从失败中汲取养分和经验，创业水平与能力一次比一次高，逐渐融入创业群体，眼界和经验日积月累，总有一个量变到质变的突破，只要真正的跨入了生意门，将来的事业基本上一片坦途。钱也越赚越多，财富积累越来越多，自身的价值也能得到最大的体现。

相反，如果选择打工生涯，年青的时候确实平安无事，可是随着年龄的增大,自身价值却在不断地贬值。打工的时间越长，就越心虚，越胆怯，在35岁以后，稍有不慎，就可能被炒掉鱿鱼，下岗失业.一个幸运的打工仔,最多只能做到金领，年收入不过几十万.但如果如果很不幸，一直都是低级白领，也许每个月只有两到三千元，猪肉涨价你家估计吃不起猪肉，鸡蛋涨价估计你家得少吃鸡蛋，即便这样卑微的生活，心中还常存恐惧，害怕失业。

如果选择创业，绝对幸运的话，将来有可能成为中国富豪级人物，可以动辄捐助几个希望小学，时不时的享受高尔夫和私人游艇；如果创业能力一般，也可以开个杂货店，在菜市场摆个摊卖点豆腐，白菜,萝卜什么的，你也能赚个两到三千元，和低级白领过差不多的日子。但是不怕失业，拥有自由,能够自己养活自己,甚至可以养活全家人,因为,每天都有人来买豆腐，买白菜，买萝卜,这又是比白领生活强的地方。如果经营得当,还能扩大经营规模和品种,在不同的菜市场顾工摆摊,说不定还能赚取到更多的收入.现阶段,我国的基本保障体系还不健全，没有财富自由，就无法人格独立.无法为自己的家人供稳定的生活保障，当遭遇重大疾病等不可确定因素的威胁时，由于没有足够的钱，会马上陷入困境。

为了获得有尊严的生活，在年轻的时候, 必须学会赚钱,必须学会创建属于自己的企业!

第四篇：小企业管理 任务1

当你学完教材1-4章内容以后完成本次任务。

内容：在当今世界各国或地区的经济活动中，小型企业已经成为活跃市场的重要力量，尤其在地方和区域层面上，小型企业为经济发展提供了广泛的多样性、灵活性和变革能力。对于创业者个人来说，拥有自己的企业，不仅能够带来丰厚的物质财富，也可以带来精神层面的满足。在自主创建自己的小企业方面，你有什么想法或体会，请把它总结出来。

要求：根据个人的理解，撰写一篇2000字左右的短文。标题自拟。

提示：答题框内不能输入超过2000个字符。如果超过2000字符，请使用附件上传功能。

想要创办小企业的人应当具备哪些创业思想和素质要求

我认为许多成功与失败的小企业的创业者们不管成功还是失败，他们都必须具备一定的创业思想和素质要求，通过学习了《小企业管理》以后，从创业者的创业动机、创业风险及创业者所必须具备的素质等几方面来论述：

一、创业者的创业动机

世上做任何一件事首先必须具备动机。创建一家自己的小企业，成为小企业的业主也必须要有动机，它是创办企业的原动力，只有有了动机才会开始创业，而现在创办小企业的动机也无非就以下几个方面：

1．最大限度地实现自身价值，获得成功的满足感

些掌握一定的专业技能或者管理经验的专门人才，不满足现状，为了最大限度地发挥自己的潜能和特长，实现自身价值，获得个人在事业上的成功，从中得到满足，自创企业谋求发展。

2．争取更高的利润，改善生活状况

现在小企业中有一定数量的业主是下岗或无业人员，他们为了改善生活状况；还有一定数量的业主虽然有自己的工作，但不满足现状为了争取更高的改益和利润而“下海”。

3．拥有自己的企业，可以独立自主，按照自己的意愿行动

有些人由于性格使然，他们不甘心屈居他人之下，受他人支配自己的生活，主张自我支配生活。

4．争取较大的自由度和灵活的工作时间

自创企业可以为自己争取一个较自由、较灵活的时间和空间，可以无拘无束地享受生活，这也是一部分业主创办小企业的动机之一。

二、创业者面监的创业风险

企业的创业风险是指企业对外部环境因素估计不足或无法适应，或对技术创新过程难以有效控制而造成技术创新活动失败的可能性。那我们就必须了解风险的来源，通常创业风险有以下几点：

1、技术风险

⑴ 技术上成功的不确定性。一项创新技术能否按预期的目标实现是不能确定的，因技术失败而中止创新的例子是很多的。

⑵ 技术前景的不确定性。新技术在诞生之初都是不完善的，创业者在对现有技术知识条件下能否很快使新技术完善也没有完全把握，因此，新技术发展的前景是不确定的，创新企业往往面临着相当大的风险。

⑶ 产品生产和售后服务的不确定性。即使产品成功研发，但如果不能成功地生产出产品，仍不能算是完成了创新过程。

⑷ 技术效果的不确定性。一项新技术产品即使能够成功地开发、生产，在事先也难以确定其效果。

⑸ 技术寿命的不确定性。由于高技术产品变化迅速、产品周期短，因此极易被更新的技术替代，但替代的时间是难以确定的。当更新的技术比预期提前出现时，原有技术将蒙受提前被汰的损失。

2、市场风险

市场风险主要是由于产品市场的潜在性引起的。主要表现有：

⑴ 难以确定市场的接受能力。受众在新产品推出时不易了解其性能而往往持观望态度，从而使企业对市场能否接受及有多大容量难以作出准确估计。

⑵ 难以确定市场的接受时间。新产品的推出时间与诱导出需求的时间有一定的时滞性，时滞性将导致企业开发新产品的资金难以收回。⑶ 难以预测创新的扩散程度。

⑷ 难以确定竞争力。高技术新产品常常面临着激烈的市场竞争，如果产品的成本过高将影响其竞争力；生产高技术产品的企业往往是小企业，缺乏强大的销售系统，在竞争中能否占领市场、能占领多大的份额，事先难以确定。

3、管理风险

管理风险是指创业过程中因管理不善而导致创新失败所带来的风险。它主要包括：

⑴ 意识风险。即企业领导者因为创新意识不强而带来的内险。众所周知，高技术创业企业具有高收益和高风险的特点，其产品开发成功的可能性比较小，即使发达国家其成功率也不到30%，因而导致许多企业家不能承受失败的压力而丧失创新意识。

⑵ 决策风险。即因企业决策失误而带来的风险。

⑶ 组织风险。即由于高技术企业组织结构不合理所带来的风险。

4、资金风险。

资金风险是指因资金不能及时供应而导致创新失败的可能性。当高技术企业发展到一定阶段时，对资金的要求迅速增加；同时，因高技术产品寿命短，市场变代快，获得资金支持的渠道少，从而容易出现要某一阶段不能及时获得资金而失去时机、被竞争对手超过的可能性。

5、其他风险。除上述风险以外，企业外部环境的社会、政治、法律、政策等条件的变化也给创业的小企业带来了风险。

三、创业者的素质要求

我曾经幻想拥有一家自己的企业，成为一个真正的企业家，但是并非每一个创业者都能成功。那么，什么样的人能够成为一个成功的企业家？亦或者说一个小企业的创业者应具备哪些素质？ 一般来说，要成为一名成功的创业者，应具备以下素质：

1.不断进取，勇于创新的能力

市场经济强调的是公平竞争、优胜劣汰，这就要求小企业的创业者具备不断取、勇于创新的能力，时刻保持对新鲜事物敏锐的洞察力，无论在产品还是在管理上，都应该提出新目标和新要求，捕捉机会，推动企业的向前发展。

2.较强的经营能力和业务能力

通常小企业初创时期都要求创业者自己动手解决企业中的所有工作，这就要求企业者必须是个既懂技术又懂经营管理的通才，这样才能使企业的生产和经营向着同一目标发展。

3.充满自信、永不言败的精神

企业倒闭破产的事件每天都在发生，但同时也可看到一些小企业正在不断地发展壮大，为创业都带来丰厚的利润。所以作为一个企业家必须做到，在失败面前保持乐观自信；在成功面前保持谦虚冷静，胜不骄、败不馁才是一种健康的心态。

4.身体健康

小企业创业者除了应具备以上精神方面的素质外，还要有一个健康的身体。如果没有一个健康的体魄，就不能应付繁重的脑力劳动和体力劳动。

总之，我认为一个想要创办小企业的人既要有正确的创业思想，还要具备良好的心理素质，这样他在创办小企业时才不会因为创业的艰辛而退却，也不会因为企业的成功而沾沾自喜，不思发展。一个成功的小企业创业者有许多创业思想和素质要求，有许多也只能在实战中获得，这也许就是在实践中成长„„

第五篇：小企业管理任务01

我的小企业在未来

我认为小企业和大型企业相比，小企业有这些独特之处：

(1)企业数量众多，分布面广。根据有关资料表明，我国目前在工商注册登记的中小企业已超过800万家，占全部注册企业总数的99.7％以上，其中绝大部分是小型企业。小型企业的经营范围很广，除了像航天、金融保险等技术、资本密集度极高和国家专控的特殊行业外，几乎所有的竞争性行业和领域都有小型企业的经营活动。

(2)体制灵活，组织精干小型企业大都采取个人独资或合伙式组织形式，所以在其生产决策，市场营销和人力资源管理等方面，简单灵活。同时，小型企业管理层次少，管理人员也相对较少，更容易进入市场，适应性强，经营手段灵活多变。

(3)管理水平相对较低从小企业总体上看，大部分小型企业缺乏有效的、完整的内部管理制度，经营也不够规范。

(4)产出规模小，竞争力较弱从小企业个体看，一般资本总量较小，生产设备相对落后，产品标准化程度低，技术含量和附加值较小，从而导致产业规模小，缺乏竞争力。

(5)“家族”色彩浓目前，占小型企业主导地位的是民营企业，而民营企业大部分为“家族”企业，大多数企业投资者、所有者与经营者、管理者有一定的“亲缘”关系，父子、兄弟、姐妹、亲戚，朋友、同学等成员担任着企业关键部门的职位。

而且我身为创业者可以更好的获得：

(1)最大限度实现自身价值，获得成功的满足感；(2)争取更高的利润，改善生活状况；

(3)用语自己的企业，可以独立自主、按照自己的意愿行动；(4)争取较大的自由度和灵活的工作时间。但是创业者也会常常遭到各种风险：(1)技术风险。包括技术上成功的不确定性、技术前景的不确定性、产品生产和售后服务的不确定性、技术效果的不确定性、技术寿命的不确定性。(2)市场风险。市场风险主要是由于产品市场的潜在性引起的。主要表现有：难以确定市场的接受能力、难以确定市场的接受时间、难以预测创新的扩散程度、难以确定竞争力等。(3)管理风险。管理风险是指创业过程中因管理不善而导致创新失败所带来的风险。它主要包括：意识风险，即企业领导者因为创新意识不强而带来的风险；决策风险，即因企业决策失误而带来的风险；组织风险，即由于高技术企业组织结构不合理。(4)资金风险。资金风险是指因资金不能及时供应而导致创新失败的可能性。(5)其他风险。指企业外部环境的社会、法律、政策等条件的变化。

身为一个创业者我觉得应该具备这些素质要求：(1)不断进取、勇于创新的能力。市场经济强调公平竞争、优胜劣汰。无论是产品、个人还是企业，都要在竞争中求得生存与发展。据不完全统计，每年大约有50％的小企业倒闭停产。因此，小企业的生存要求创业者具备不断进取、勇于创新的能力，时刻保持对新鲜事物敏锐的洞察力，见微知著，思路开阔，无论在产品生产，还是在经营管理方法上，都应该经常提出新目标和新要求。只有这样才能在变幻莫测的商海中，捕捉到稍纵即逝的机会，推动企业向前发展。(2)较强的经营能力和业务能力。小企业初创时期，资金相对匮乏，不可能聘用各种专门人才，企业中的所有工作，事无巨细，都要创业者自己动手，这就要求他必须做个通才，既要懂技术，又要懂经营。其中，经营尤为重要。(3)充满自信、永不言败的精神。纵观国内外，大凡卓有成效的创业者，无一不是在波涛汹涌的商海中，几经沉浮、曲曲折折，但他们从不气馁、永不言败。具有这种顽强的自信心，才能应付各种挑战，克服重重困难，成就一番事业。(4)健康的体魄。小企业的创业者除了应具备以上精神方面的素质外，还要有一个健康的身体。有了健康的体魄，才能应付繁重的脑力劳动和体力劳动。

最后结合我国小企业的现状分析其面临的市场机遇与挑战，我作出了分析：

在短期内我国(中)小企业将会面临来自外企竞争、企业自身内部缺陷和市场环境不完善三方面的严峻挑战。加人世贸组织后，我国的(中)小企业无法再像从前那样在国内市场中寻求政府的特殊保护，而必然面临五个方面的压力，即：关税大幅降低，除少数幼稚产业外，政府不可能采取非关税措施对中小企业进行保护；五年内配额、许可证、特定招标等非关税保护措施将被彻底取消；三年内流通领域国内经营权和进出口经营权将开放，外资设立分销企业的地区、数量和股比限制将不存在，尤其是允许外企在华设立分销体系；单纯高科技中小企业将面临国外同类资本和技术密集型企业的强烈冲击；由于高效率低成本新技术可以代替一定的手工劳动，部分单纯性劳动密集型中小企业将丧失劳动力成本优势，—批质量不上档次、管理粗放、经营混乱的中小企业将遭淘汰出局。当前我国本土(中)小企业还面临自身内部缺陷的挑战。产权制度不尽合理，产品结构严重雷同，低水平重复建设，技术含量低，产品档次低，缺少科学的经营战略等结构性问题，严重制约了(中)小企业竞争力的提升。而制度性风险、市场风险和信用风险所导致的中小企业资金短缺、生产经营投入不足，进而致使技术创新投入不足、技术研发能力薄弱，这严重影响了(中)小企业的发展后劲。在市场环境方面，我国(中)小企业同样面临诸多困难。政府管理体制不健全，缺乏针对性的中小企业发展的产业指导和发展规划，相关扶持(中)小企业的法规也一直没有出台，这致使(中)小企业丧失了许多发展良机。对(中)小企业的国家政策扶植体系也尚未形成，按照企业规模和所有制制定扶持政策的格局尚未彻底改变，税收、土地、资产负债的调整等政策适用的不平等依然存在。此外，正常融资渠道不畅，融资难是(中)小企业的首要难题。银行信贷缺乏担保，而直接融资的创业板市场千呼万唤不出来。因此大量的(中)小企业只能——直从事高利率、高风险的非规范的民间融资。尽管我国已经颁布了《中小企业促进法》，但我国目前的政策与法律对(中)小企业的市场平等关系、平等待遇还缺乏具体规定和充分保护，很难使得(中)小企业的利益不被侵犯。随着我国改革开放的深入及我国加入世贸组织也为中小企业的发展带来了难得的历史机遇，中小企业在以下方面的环境将会得到改善：(1)国民待遇与产品准入；(2)资本市场与金融服务；(3)市场开放与出口环境；(4)关税降低与生产成本。