护理绩效考核管理办法

第一篇：护理绩效考核管理办法

护理绩效考核管理办法

为加强病房管理、量化护理工作，提高护理人员的工作效率、服务质量，制订护理绩效考核管理办法。

一、考核目的：

1、通过对护理人员绩效进行管理和评估，进一步提高护理人员的工作积极性和创造性，提高护理服务质量；

2、便于护士长及时了解护理人员德、勤、能、绩等工作情况；

3、为护理人员职称晋升、学习进修、奖励评优提供依据。

二、考核原则：

1、公开：严格按照考核制度执行。

2、沟通：“护士聘后考核小组”在绩效考核过程中，应与护理人员进行充分沟通，听取被考核人员的意见，保证考核结果公正、合理。

3、时效性：次月5日前完成护理人员成绩考核工作。

三、考核程序

1、科室成立“护士绩效考核小组”，对照《护理人员德、勤、能、绩考核四则》对病区护士进行绩效考核，并将扣分原因详细填写于《护士聘后考核登记本——德、勤、能、绩考核上》。

2、“护士绩效考核小组”依据考核成绩对护理人员进行绩效分配，认真填写《护士绩效分配表》，做为上月护士绩效奖金分配依据。

四、考核细则

各科室应按护理工作数量、质量、技术难度、患者满意程序，结合科室实际情况自行拟定扣分细则。

1、护理人员德、勤、能、绩考核细则

（1）考核内容：

①每月“德、勤、能、绩”考核满分100分，详见《护理人员德、勤、能、绩考核细则》。

②科室参考《护士分层培训考核手册》、《护士规范化培训手册》内护士分层培训计划、护士规范华培训计划，针对各级人员年终考评达标项目可以予加分1-2分。

（2）扣分细则：

科室参考《护理人员德、勤、能、绩考核细则》，根据实际情况自行确定具体扣分标准，如有不符合要求，扣除相应分值。

（3）考核结果：

①考核等级：90分以上为优；80-90分为良；80分以下不合格。

②绩效分配：≥90做为年终评优依据

科室自行确定扣除的绩效比例，便＜90分且≥80扣除

当月绩效或当月绩效基奖的10%。

（4）考核记录：

护理人员考核成绩、扣分原因详细应每月及时填写于《护士聘后考核登记本》上。

2、激励措施

参考《护理人员奖惩制度》，结合护士职称、学历、工龄、岗位职责和不同护士工作项目，由科室自行拟定。

例：夜班补贴：中班补贴X元/个；夜班补贴X地/个；加班补贴X元/个。

3、惩罚措施

参考《护理人员奖惩制度》，由科室自行拟定。

例：违反护理工作制度、操作规程发生护理不良事件，扣除当月绩效X元。

五、补充说明

聘用、见习护理人员基本奖金参照《昆明市延安医院合同制职工及见习毕业生管理规定（延安政字[2011]59）号》、《昆明市延安医院合同制职工工资和绩效分配细则》搪行，绩效方式与编制内护理人员相同，各科室可根据科室情况作补充规定。

第二篇：护理绩效考核

护理绩效考核

为了调动护理人员的工作积极性和主动性，充分发挥护士工作热情，提高护理质量和管理水平，更好地促进护理工作的可持续性发展，根据等级医院评审标准及优质护理示范工程活动要求和绩效考核分配方案制度。本制度：

一、考核目标

1、通过绩效指标体系的设计，使护士明确工作目标和要求。

2、通过宏观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以成绩质量为向导的绩效文化。

3、实行岗位分配管理，同工同酬，工效挂钩，充分调动广大护士的工作积极性，稳定临床一线护理队伍。

4、根据指标对护士定期进行检查和评估，以绩效改进及护士发展提供指导和帮助，不断提高护士综合素质和护理工作质量，为产科评优职称晋升，岗位聘任等提供参考依据。

二、考核原则

1、基本原则：公开、公平、公正。

2、工效挂钩原则：按照护理岗位技术要求，工作风险，工作效率，劳动强度等确定分配原则，实现按劳分配，多劳多得，分配考核指标，实现优捞优得。

3、考核对象：产科全体护理人员。

4、考核周期：实行月度考核。

5、考核责任：

①护士长：以护理人员绩效考核制度为指导，根据本科室特点和岗位要求，建立以工作年限，工作数量，患者满意度为评价指标对护士考核细则，每月考核评价。

②患者满意度依据患者问卷貂蝉结果具体考核执行，参考医德医风考核办法。

6、考核结果应用：①个人奖金分配②个人评优、职称晋升、专业培养、提拔人用。

7、考核要求：一认真的态度严格执行护理人员绩效考核制度。

产科护理绩效考核细则

一、仪容仪表考核

1、工作服不整洁，不穿工作服上班的，扣0.5分。

2、不佩戴胸卡的每次口1分。

3、戴三金，留指甲，扣1分。

二、工作纪律考核

1、上班迟到早退扣1分

2、严格违反劳动纪律，未事先请假无故旷工一天扣3分

3、上班时间不坚守岗位，串岗，消极怠工扣1分

4、不服从工作分配调动和指挥者扣3分

5、未经护士长同意私自调班，每次扣1分

6、在护士站吃东西，看闲书，玩手机，打电话扣1分

三、服务行为规范考核

1、工作欠积极、认真、主动、细致每扣1分

2、服务态度生硬，患者不满意，经核实是服务上的问题投诉到主任护士长扣5分，投诉到院长扣10分

3、接诊不热情、主动，因解释工作不详细造成病人投诉每扣1分

4、对病人为做好疾病宣传，出院宣教及相关治疗的宣教，导致影响病人诊疗及投诉，每扣2分

四、护理文书考核

1、护理记录单不及时，不完整，不客观，不真实扣0.5分

2、体温单眉栏填写不全，生命体征绘画有误或书写有漏扣0.5分

3、长期临时医嘱执行有误或漏执行扣1分，处理完医嘱未及时通知签字扣1分

4、未按时填写各登记本扣1分

五、护理质量考核

1、晨间护理不到位扣1分

2、在当班时间内未能及时完成当班工作及工作质量差的扣1分

3、未能及时准确执行各项医嘱，影响治疗效果的扣1分

4、因准备或收集标本不准确导致漏诊误诊的扣1分

5、因工作失误造成病人投诉扣3分

6、不能及时发现病情变化或发现病情变化指标能及时通知医生导致病情加害或投诉扣3分

7、因责任心不强，多收费、少收、漏收每次扣1分

8、因查对不谨慎而出现缺陷的扣1分

9、床头交接少一次扣1分

10、巡视不及时导致病情变化未及时发现口2分

11、不认真执行危病人抢救措施扣2分

12、非抢救患者情况下，随意用急救的物品扣1分

六、专业技能考核

1、不遵守操作规程，违反护理操作的扣1分

2、三基考核理论考核及技术操作不合格扣5分

3、未完成护理部规定的考核项目，每次扣5分

七、医院感染考核

1、不安规定使用防护用具的扣1分

2、各种消毒液不按要求更换，浓度不合格扣1分

3、治疗室处置室未经要求进行空气消毒扣1分

4、不严格执行手卫生的有关规定扣1分（未通过考试）

产科护理绩效分配方案

一、从科室领取相应的金额。

二、百分之六十按工作量分配，百分之三十五按系数分配，百分之五按患者对护理人员满意度分配。

三、惩罚月底按护理缺陷发生次数扣除相应的分值，然后根据缺陷轻重扣除相应分值，1分罚50元，无故不参加业务学习扣20元，情节严重者为患者造成严重损害的扣1-2分，发生严重差错的，上报护理部处理。护士长抽查迟到，迟到5分钟内扣50元，10分钟内扣100元，抽查护理质量不合格者每次扣除责任护士30元。

四、奖励

参加集体劳动奖20元

堵漏一次奖30元

受到患者书面表扬一次奖30元

收锦旗一次奖30元。

2014年1月

第三篇：绩效考核管理办法

**绩效考核管理办法（试行）

第一章

总

则

第一条

为建立健全激励与约束并重的绩效考核体系，充分发挥绩效考核的导向作用，调动公司员工的积极性、主动性、创造性，保障公司战略规划落地和重点工作任务目标实现，根据国家和省有关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条

基本原则

（一）坚持战略目标导向原则。

以落实责任为核心，通过建立健全绩效考核机制，促进公司战略目标和工作计划的分解落实，不断增强公司执行力和整体管理水平。

（二）坚持关键指标考核原则。

以目标管理为重点，依据部室、直属公司重点工作和岗位职责，突出对影响公司战略目标实现的关键绩效指标和主要工作目标进行考核。

（三）坚持公开公平公正原则。

以调动员工积极性为目的，切实做到考核标准科学合理、考核方法先进、考核程序严格，考核结果公开，确保考核结果公平公正。

（四）坚持能力提升改进原则。

以绩效反馈、能力提升为根本，通过员工绩效考核，找差距、补短板、促提升，帮助员工提升能力，促进公司战略目标的实现。

第三条

绩效考核包括组织考核和员工考核两部分。其中：组织考核包括公司总部部室考核和直属公司考核；员工考核包括公司总部中层正职及以下员工、全资直属公司员工和公司派驻参（控）股公司相关员工。

第四条

公司成立绩效考核领导小组，由党委书记、董事长任组长，其他班子成员任副组长，公司总部部室负责人、直属公司主要负责人为成员。绩效考核领导小组下设办公室，具体负责组织、协调和实施绩效考核工作。办公室设在党委组织部（人力资源部）。

第五条

绩效考核采取考核的方式。一般在每结束后第1个月内组织实施。

第二章

组织考核

第六条

公司总部部室考核

部室考核包括党建工作责任制考核、工作业绩考核和自身建设考核，分值权重各占20%、60%、20%。

部室考核得分=党建工作责任制考核得分×20%+工作业绩考核得分×60%+自身建设考核得分×20%

（一）党建工作责任制考核

依据公司党建工作责任制考核相关规定执行。

（二）工作业绩考核

1.考核内容

包括重点工作任务考核、部室亮点工作考核和协同融合发展考核。

2.考核方式

采取部室负责人工作述职的形式，由公司领导、部室负责人和直属公司负责人按照90分以上的部室占35%，80-89分的占50%，79分以下的占15%的比例原则进行评价确定得分。公司领导分值权重为60%、部室负责人和直属公司负责人分值权重为40%。

工作业绩考核得分=（公司主要负责人评价得分×50%+分管领导评价得分×30%+非分管领导评价得分平均分×20%）×60%+部室、直属公司负责人评价平均分×40%

（三）自身建设考核

包括落实效率、人才队伍、信息宣传、遵规守纪等方面。

落实效率：依据平时工作落实情况和部室之间配合情况进行评分。由公司领导、部室负责人、直属公司负责人评价计算得分，与工作业绩考核分值权重相同。

人才队伍：依据各部室员工素质能力提升情况进行评分，主要包括落实公司培训计划情况、参加各类培训活动情况以及本员工新取得更高学历、职称、执（职）业资格等相关证书情况等。由各部室提供相关证明材料，由绩效考核领导小组确定最终考核得分。

信息宣传：依据公司《信息宣传管理暂行办法》等制度规定进行评分。由办公室提供考核得分。

遵规守纪：依据公司《考勤与请休假管理办法（试行）》等规章制度及信访、纪委案件线索评分。由党委组织部（人力资源部）、纪委综合部和纪检监察室提供考核得分。

第七条

直属公司考核

包括党建工作责任制考核、工作业绩考核和自身建设考核三部分，分值权重各占20%、60%、20%。

直属公司考核得分=党建工作责任制考核得分×20%+工作业绩考核得分×60%+自身建设考核得分×20%

（一）党建工作责任制考核

依据公司党建工作责任制考核相关规定执行。

（二）工作业绩考核

工作业绩考核包括经营业绩考核、重点（亮点）工作考核和协同融合发展考核，其中：经营业绩考核是对各直属公司经营活动带来的整体财务状况和经营成果的评价；重点（亮点）工作考核是对各直属公司重点任务完成情况和创新亮点工作的评价；协同融合发展考核是对各直属公司贯彻落实公司《关于深化协同融合发展的实施意见》等相关规定的评价。

经营业绩考核由公司财务管理部牵头，依据公司《直属公司经营绩效考核暂行办法》进行评价赋分；重点（亮点）工作考核和协同融合发展考核采取直属公司负责人工作述职的形式，由公司领导和部室负责人、直属公司负责人按照90分以上的直属公司占35%，80-89分的占50%，79分以下的占15%的比例原则进行评价确定得分，分值权重分别为60%、40%。

重点（亮点）工作和协同融合发展考核得分=（公司主要负责人评价得分×50%+公司其他领导评价平均分×50%）×60%+部室、直属公司负责人评价平均分×40%

（三）自身建设考核

包括落实效率、人才队伍、信息宣传、遵规守纪等方面。考核方式、主体与公司部室考核相同。

第八条

考核等次确定

各部室、直属公司按照考核得分分别进行排名，对排名前35%的定性为“优秀”等次，80分及以上的为“合格”等次，61-79分的为“基本合格”等次，60分以下的为“不合格”等次。

有下列情形之一的，不得确定为“优秀”等次：

1.被省委省政府和上级有关部门通报批评，给公司造成重大负面影响的；

2.部室、直属公司负责人因发生违纪违法案件按照纪检监察机关、审计机关要求进行处分处理或被司法机关处理的；

3.在廉洁、保密、维稳、投资、风险、基金管理等方面出现重大问题，产生重大负面影响的；

4.其他不宜确定为“优秀”等次的情况。

第三章

员工考核

第九条

部室、直属公司负责人

部室、直属公司的考核得分等次作为部室、直属公司主要负责人的考核得分等次。

第十条

其他员工

（一）考核内容

员工考核包括思想政治素质、业务能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等内容，重点考核德才表现和工作实绩。

（二）考核方式

员工在本部室（单位）内进行现场述责述廉，本部室（单位）人员对其进行评价赋分。公司党委组织部（人力资源部）现场进行指导监督，绩效考核结果经分管本部室（单位）的公司领导审定后送绩效考核领导小组办公室。

（三）考核等次

各部室、直属公司按照内部考核得分各自排名，前35%的为“优秀”等次；80分及以上的为“合格”等次；61-79分的为“基本合格”等次；60分及以下的为“不合格”等次。

有下列情形之一的，不得确定为“优秀”等次；

1.因违法违纪受到司法机关处理或个人行为受到党纪政务处分和组织处理的人员；

2.无特殊情况，旷工1天（含）以上的，事假累计超过20天的，病假连续超过30天或一年内累计超过60天的；

3.对重大决策失误或重大事故负有直接责任的；

4.其他不宜确定为“优秀”等次的情况。

第四章

考核结果运用

第十一条

薪酬兑现

（一）部室、直属公司考核结果兑现

考核等次

薪酬兑现

优秀

核增部室、直属公司绩效薪酬的15%

合格

核增部室、直属公司绩效薪酬的5%

基本合格

核减部室、直属公司绩效薪酬的5%

不合格

核减部室、直属公司绩效薪酬的10%

（二）员工考核结果兑现

考核等次

薪酬兑现

优秀

核增个人绩效薪酬的10%

合格

核增个人绩效薪酬的5%

基本合格

核减个人绩效薪酬的5%

不合格

核减个人绩效薪酬的10%

第十二条

薪酬调整

员工薪酬调整与个人绩效考核结果挂钩，具体按照公司薪酬管理有关规定执行。

第十三条

晋升调配

员工考核结果，作为员工晋升、轮岗、调配的重要依据，党委组织部（人力资源部）将把考核结果为“优秀”等次的员工纳入公司后备人才库管理，重点培养使用。对考核结果为“不合格”等次的员工进行提醒谈话。

第十四条

评先树优

对考核为“优秀”等次的部室、直属公司和员工，在各类评选表彰中优先推荐，并从“优秀”等次员工中推选一定比例员工为公司“卓越员工”；对考核为“不合格”等次的部室、直属公司和员工，取消本各类评先树优资格。

第五章

附

则

第十五条

本办法自印发之日起实施，公司原有绩效考核办法与本办法不一致的，按照本办法执行。

第十六条

本办法由党委组织部（人力资源部）负责解释。

第四篇：绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

绩效考核以海岸基金项目季度回款任务为考核依据；以各项目组或办事处为单位进行考核，绩效考核以季度为单位考核，奖金发放以为单位。

季度考核：

对于超额完成季度回款任务的项目组或办事处给予半年薪资考核加分奖励；对于完不成季度回款任务的项目组或办事处给予半年薪资考核扣分的处罚。奖励和扣罚的分数将根据任务完成情况酌情考虑。

绩效考核的发放办法：

对于能完成全年回款任务的项目组或办事处；奖金为：全年净回款额＊0.5%；

如完成整个海岸项目包的回款任务，则完成全部回款任务的项目组或办事处的奖金为：全部净回款额＊（0.5%＋0.5%）。

如全公司完成海岸基金要求的整包回款任务，则完成全部任务的项目组或办事处的提成比列提高至2%，即：项目组或办事处全部净回款额＊2%。

以上奖金提成不重复计算。

没有完成全年回款任务的项目组或办事处不享受绩效奖金分配。

项目组和各办事处内部工作人员奖金分配办法：

个人奖金（含税）分配由两部分组成：按照本项目组或办事处工作人员工资所占本部门工资总额比例的50%+上、下半考核综合考评平均得分的50%。

法务人员因在公司内部项目组或办事处工作调动，需由本人以及项目组或办事处负责人做出自我及工作评定，以备在绩效考核奖金分配之用，结合上述奖金分配办法，根据在相关部门工作月份累计计算奖金。

行政部工作人员奖金分配办法：

参加考核人员享受相同工资标准的法务人员的薪资考核奖金平均数。

考核时间：2009年3月1日至2010年3月1日

参加考核的工作人员按实际参加薪资考核的时间分配奖金，试用期期间不参加奖金分配，该部分奖金归项目负责人。

本绩效考核管理办法最终解释权归青岛北方联合投资咨询有限公司所有。

总经理：

2009-4-11

第五篇：绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

1.考核的目的1.1 使领导层对各部门的工作内容、工作能力及当前的工作进度进行了解、分析，做出公正、客观的评价，做到各部门乃至各员工都各尽其职、人尽其才，调动各部门整体工作积极性，提高工作效率，完成企业发展目标；

1.2 绩效考核将作为各部门的奖励、处罚及各员工职务变动的依据，从而明确各部门乃至各员工的工作导向，保障公司各项工作的有效运行，形成积极、良性的绩效激励机制。

2.考核范围

JCC各部门。

3.考核原则

3.1 明确考核各方的职责，力求公平、公开、公正，不得存有偏见；

3.2 以考核规定的指标、程序为准绳，以客观事实为依据，提供相关数据并做出说明。

4.考核形式

考核形式分为考核、季度考核。根据年初制定的各部门KPI对各部门在同年底的完成情况及各季度的完成情况进行总结、考核，并形成相关奖惩办法。

5.职责

5.1 综合管理部负责绩效考核的组织工作，并组织各部门在JCC内部的满意度调查，收集相关数据，作为绩效考核的客观依据；

5.2 领导层及人力资源负责人、财务负责人成立绩效考核领导小组，对已归整的考核资料进行评价、打分，确定奖励办法；

5.3 各职能部门负责人负责对本部门的工作进行总结和自我考评，合理安排本部门的各项工作，明确本部门各岗位的工作职责，做到人尽其责，提高工作效率。

6.考核方法

KPI绩效考核方法。

KPI（Key Performance Indicator）：即关键业绩指标，是通过对组织某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

7.考核程序

7.1 综合管理部组织和控制绩效考核工作，各部门负责人积极主动配合；

7.2 各部门负责人结合本部门人员的工作总结对本部门的工作在考核期内进行总结和KPI自

我考评，并提供相关数据；

7.3 综合管理部针对各部门提供的自我考评及数据进行审核、归集，作为绩效考核领导小组评价、打分的依据；

7.4 绩效考核领导小组根据确认、归集后的自评结果及相关数据对各部门在考核期内的工作进行评价、打分，作为奖惩的依据。必要时召开工作总结会议，对各部门工作完成情况进行研讨，确定后续工作的具体安排。

7.5 总经理在评价、打分完毕后与各部门负责人进行绩效面谈，征询各部门负责人的意见，以保证绩效考核的客观性与公正性。

7.6 绩效考核一年进行五次，具体时间安排如下：

季度绩效考核时间为每季度结束后的第一个月，具体如下：

第一季度考核时间是4月1日—4月10日

第二季度考核时间是7月1日—7月10日

第三季度考核时间是10月1日—10月15日

第四季度考核时间是1月1日—1月10日

绩效考核时间为第二年的1月1日—1日20日

8.考核内容

8.1 KPI考核内容的确定：

8.1.1 KPI指标的确定时间为每年年初，各部门签订KPI；

8.1.2 KPI指标的确定应以企业战略目标为依据，即将企业的战略目标分解成若干支持性子目标，明确完成子目标的业务流程；

8.1.3 KPI指标的确定应基于各部门乃至各岗位的工作职责，以《岗位说明书》为基础，将子目标划分到各个业务流程，最终划归至各部门；

8.1.4 各部门确定本部门的KPI，并由主管副总经理及总经理签字确认。

8.2 KPI考核总结为四大维度：即财务目标、客户目标、内部经营管理目标和学习与发展目标。

8.2.1 财务目标考核：

财务目标考核，即考核部门财务目标的控制与费用控制的能力。

财务指标由年初根据各部门实际情况及上控制情况制定。

8.2.2 客户目标考核：

客户目标考核，即考核部门对外工作的完成能力与客户的满意程度。

客户指标由年初根据各部门实际情况及上的完成情况制定。

8.2.3 内部经营管理目标：

内部经营管理目标考核，即考核部门内部各项经营与管理工作的完成程度；

内部经营管理指标由年初根据各部的工作职责及上的完成情况制定。

8.2.4 学习与发展目标：

学习与发展目标考核，即考核部门内部成员对核心能力、通用能力及专业能力的提升程度；

学习与发展指标由年初根据市场发展趋势及部门实际情况制定。

9.考核评价、打分

9.1 由绩效考核领导小组对各部门的工作完成情况进行评价、打分。比照各部门目标责任书的工作完成程度给予相应的评价与分值；

9.2 财务目标、客户目标、内部经营与管理目标及学习与发展目标四大部分所占的权重比例根据各部门的情况划分，参见各部门年初制定的目标责任书。总分100分。

9.3 领导小组根据最终得分对各部门的工作完成情况进行排名，并形成对各部门的评价与整改意见。

9.3 绩效考核评分

根据各部门的年终总结与自我考评，由领导小组进行评价、打分，该项权重占考核成绩的20%；

全年各季度考核平均成绩的权重占考核成绩的80%。

10.考核结果与奖惩

10.1 绩效考核领导小组确定各部门的最终考核成绩排名；

10.2 公司根据考核期间的经营发展情况确定奖惩措施；

10.3 考核成绩与各部门的年终奖金挂钩。