职业经理人的人力资本激励机制

第一篇：职业经理人的人力资本激励机制

一、人力资本理论

人力资本理论由舒尔茨，贝克尔等人提出的，50年代，美国经济学家舒尔茨及贝克尔等人在解释美国经济增长时，发现在考虑了物质资本和劳动增长后，仍有很大一部分经济增长无法解释，他们把这一无法解释的部分称之为人力资本，引领了人力资本理论研究的蓬勃发展。

所谓人力资本，是指人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，它是通过投资而形成的凝结在人体内的，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享剩余的价值存量。人力资本的显著标志是既是人的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。随着科技进步和经济的发展，人力资本在创造和积累企业财富中的作用将会越来越大。

随着经济的发展，企业中各种要素的地位也在悄悄地发生着变化。经济学家们重新确立了人力资本产权的地位和意义，不再把劳动看作是一种被动的、只能为资本所雇佣的要素，而是与物力资本同样重要的生产要素，因此，人力资本应与物力资本一同分享剩余索取权，而股票期权就是参与企业剩余分配的一种形式。

经营者的人力资本，主要指经营者在以往中磨练、显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。当今世界发达国家已出现资本积累由物质资本向人力资本转移的趋势。由于物质资本边际收益率在下降，人力资本越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为经济增长的主要源泉。长期以来我们在生产力要素中一般也承认“人”的作用，但在分析生产经营过程中资本的作用时，多停留在“物质资本”的范畴。其实，生产要素中的物质资本并不直接创造财富而只是实现价值转移，人力资本(马克思称之为“可变资本，’)才是财富增值的源泉。掌握优质人力资本的经营者地位上升、收入大幅度提高是生产方式的变化决定分配方式变革的直接结果和表现形式。

人力资本要参与剩余分享，其本身可以资本化实现自我增值，那么人力资本除了领取一份劳动力再生的工资外，参与部分利润的分配一享有经营股权收益或从年终税后红利中拿出一部分直接分给经营者就有了合理性。经营者股票期权计划的设计和操作，就是对人力资本提供充分的保护和激励，使其产权价值较好地体现出来，所以经营者股票期权制度是这一理论的实践见证。

总之，人力资本所有权作为一种产权应该参与企业的剩余分配，而提高人力资本的开发和使用效率的有效途径就是进行相关激励机制的设计。股票期权激励制度的设计通过股票使人力资本所有者享有剩余索取权，通过期权形式实现延期兑现，加大了激励力度，又使个人努力、远期收益和企业价值增长结合起来，因此，在理论上有相当的合理性。

二、人力资本激励机制

职业经理人人力资本激励机制，就是通过一系列制度安排，给予职业经理人合理的报酬与荣誉，使职业经理人人力资本最大化地发挥，并实现企业利益与职业经理人利益相统一。与物质资本相比，人力资本是一种“主动性资产”，它天然归个人所有，人力资本产权一旦受到伤害，就会急剧贬值，甚至降低到零。这一特征决定了人力资本只能激励不能压迫。职业经理人的激励制度基于职业经理人的需要，职业经理人的需要可分为以下五:

1.经济收入的需要:用于补偿职业经理人的劳动，追求更高生活水平，同时经济收入也体现了个人的价值与能力。

2.安全的需要:包括人身安全、财富安全、工作稳定性、退休保障等。

3.社会性需要:包括员工的信任、所有者的认可、更高的地位与声望等。、4.权力的需要:职业经理人对权力的需要一方面源于工作的需要，另一方面也意味着个人的成就。

5.成就需要:职业经理人对成功有强烈的追逐欲，乐意接受挑战性的工作，从征服工作目标中找寻激励。

根据中国企业家调查系统的调查，代理人主观所看重的因素中排在前五位的分别为人生价值、环境条件、经营权力、社会荣誉和人际关系，依次为92.2%、56.0%、43.9%、31.3%和24.0%。因此对职业经理人的激励应体现以下原则:

1.应体现多劳多得原则。由于劳动存在简单劳动与复杂劳动之分，从事复杂劳动者应获取高于简单劳动者的报酬。职业经理人的劳动是最高层次的复杂劳动，应在激励上与一般工人、一般经理人员保持合理差距。

2.应体现人力资本价值原则。企业的价值来自人力资本的创造，职业经理人人力资本是最高层次的人力资本，与一般人力资本有着质的区别。

3.应体现未来原则。职业经理人人力资本创造的价值并不能在短期内很快体现，对职业经理人的激励应该短期和长期相结合，将职业经理人的激励与企业未来的发展相联系。

4.应体现市场化原则。职业经理人的报酬在市场上有一个行业定价，也即行业平均水平，企业可以根据行情确定本企业的激励水平。

5.应充分体现职业经理人的成就感与社会地位。职业经理人除了满足个人的物质需求外，很大程度上是为了强烈的事业心与成就感而工作。

基于以上五点原则，职业经理人人力资本的激励包括货币激励与非货币激励，货币激励建立在职业经理人人力资本价值评定的基础上。主要表现在对人力资本经济利益的激励，包括工资、奖金、期权、职务消费、福利补贴等。

1.工资。是基本收入，原则上不受企业绩效的影响。

2.奖金。奖金是企业根据经营业绩和职业经理人贡献大小对职业经理人的货币奖励。它的发放以企业当期经营业绩为标准。它们之间的比例通常在企业与职业经理人的契约中加以规定。奖金的实施在职业经理人利益与企业利益之间确立了对应关系，因而在很大程度上激励经营者为企业利益服务。不利之处在于容易造成短期行为而损害企业利益。

工资和奖金都是根据企业当期业绩对职业经理人进行的激励。它们的基础是职业经理人人力资本的补偿价值，对人力资本的长期作用没有激励。工资+奖金有时称做年薪，是由企业以契约的形式明确规定的职业经理人一年的基本收入。在国外，职业经理人年薪与其他一般人员的差距很大。目前在西方发达国家，许多公司总经理的年薪收入己达其所创利润的2%一5%。美国CEO的平均年薪是普通工人的200倍。同时，西方国家年薪普遍高于东方国家年薪。

3.期权。股份期权(ESO)奖励制度，就是在企业多元化改革过程中，把企业经营者的人力资本量化为企业产权，即股权。一是增强了在产权层而上管理者收益与公司收益的关联性，二是增强了管理者以.所有权权力对企业的控制权。期权制度必备5个要素:

1、期权受益人认定 资格标准;

2、股份期权的等待期(国际惯例一般是一年);

3、股份期权的期权周期，一般为5—10年，同时，购买不是无偿的;

4、股份期权的期权价即购买价(收益人获得差价);

5、要确定股份期权的数量。股份期权实施中，由于企业把企业经营者在位时的严格限制和滞后(任职结束后)收益相结合，即公司核心管理导在职期间不能变现期权，经营者离任(不包括被解雇)后，还可以享有股份期权的受益权，所以即使他离开，还是希望企业运营良好，这就确保了他在位时尽量少地把死账、呆账留给后人。同时，可推动经营者自觉选择培养比自己更优秀的继任者，并及时交权。由于股票期权制度的好处及相应的约定条件，使职业经理人的利益与企业的长期效益挂起钩来，避免职业经理人在经营管理中出现短期行为。

4.合理的职务消费。如用车、通讯、办公、公关等费用与企业盈利挂钩，设定消费额度，严禁损公肥私形为。

5.福利补贴。职业经理人的福利包括一般职工所享有的福利及职业经理人特有的福利两

大类。如带薪假期、退休金、保险、培训、娱乐、黄金降落伞计划等等。

以上几项合成职业经理人的全部货币收入。

第二篇：人力资本与激励机制

组织行为学论文对外经济贸易大学

人力资本与激励机制

2000级全日制工商管理硕士武艳辉

引 子

资料一:1999年1月20日,褚时健被判处无期徒刑.褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,使该厂的利税总额达到800亿元,并创造”红塔山”品牌,价值352亿元.与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元.资料二:中国企业家调查系统近年来对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析.在他们的调查报告中,企业家的收入是相当重要的一项内容.调查显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元;从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业,8.91万元;股份制企业,5.25万元;港澳台投资企业,5.21万元;集体企业3.16万元,国营企业经营者收入最低,平均2.63万元.资料三: 1996年,可口可乐公司总裁郭斯达年收入为885万美元,外加2500万美元的股票期权；据《财富》杂志介绍,1998年美国最高薪的企业老总为迪斯尼集团的行政总裁艾斯,其一年的总收入高达5.89亿美元；而全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克〃韦尔奇１９９８年的总收入高达２．７亿美元，其中股票期权所获得的收益占９６％以上。

关注人力资本

西方经济学家认为,企业家是使土地,劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素.企业家的创新精神和冒险精神,不但造就了企业的利润和发展,也优化了社会资源的配臵,推动了整个经济与社会的发展.我们以前是没有企业家的.国有企业的厂长、经理与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员：不仅每个国有企业上面都有人财物、产供销、党政工无一不管的企业主管部门，国企厂长、经理还身负着行政级别：科级、处级、局级、副部级、正部级。这几年不给企业定级了，但各级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上，其实还是比照着行政级别的。这种思维的定势延续至今，使我们仍习惯于把一个国有企业的经营者看成是一个党培养了多年的干部.在中国的国情下,这似乎应该是个事实.但随着社会主义市场经济的不断完善和壮大,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几.他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期赢利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据;或加大在职消费,建立小金库,甚至授受贿赂,贪污腐败.近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。尤其当“褚时健”事件出现后,引发了一场研讨“59岁现象”的热潮.发生在褚时健等人身上的是与非,从表面上来看，是利益问题、分配问题，是党性问题、道德问题，但深入研究后便会发现其中很大一部分源于制度层面的原因：企业家是社会主义市场经济的主

角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。但前些年由于对这个问题认识不透或重视不够，把企业经营者只视为国家干部，总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀企业家对企业成败兴衰的重要作用，以致出现了国有优秀企业家经济待遇偏低、自己为企业所做的贡献与所得到的报酬极不相称这种情况。国家规定60岁要告老还乡，到了55岁以后，厂长很自然地要考虑退休以后的问题了。于是，我们面对着这样一个令人担心的局面:庞大的国有经济掌握在一大批囊中羞涩的经营者手中,他们中的大多数可能很有觉悟,党性很强,但他们并无财力对庞大的国有资产负责.随着国有企业改革的逐步深化，国有企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和国有企业效益的提高。因此,站在所有者的立场上考虑,如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制,是当前的一个重要课题.建立对经营者的长期激励

经营者对激励的需要是多方面的,但中长期的激励办法是最具有战略意义,也是最重要的.根据《福布斯》杂志1990年对800家大公司的高层管理人员进行的调查显示,高层管理人员年均收入达到163.5万美元,其中43%来自于长期业绩的报酬。在可供选择的经营者激励办法中,目前被广泛应用的主要有年薪制,高级管理层持股制以及绩效挂帐奖励留存制等方式.而高级管理层持股制,即股票期权制是当前最为流行,也是最为有效的激励措施.股票期权（stock option）是指其持有者有权在某一特定时间以某一特定的价格购买或出售标的资产——股票，它是公司给予高级管理人员的一种权利。持有这种权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格

（EXERCISEPRICE）购买本公司股票，这个购买的过程称为行权（EXERCISE）。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。股票期权制度源于美国。自80年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。据资料显示，在1996年《财富》杂志评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高层级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10%，有些计算机公司则高达16%。1996年以后，这一比例仍在上升，而且范围也迅速扩大到中小型公司。据统计，1998年美国高层管理人员薪酬结构中，基本工资占36%，奖金占15%，股票期权占38%，其它收入占11%。由此可见，在美国高层管理人员的收入中，来源于行使股票期权的收入所占的比重已跃居首位。

股票期权具有多重优点。首先，它有利于鼓励经营者按股东的目标行事。实行股票期权计划后，由于本公司未来股票的价格取决于公司现在和未来的经营状况，因此经营者为了能在将来通过购买公司股票而获利，在作出现行决策时势必要考虑公司将来的发展，这就使经营者不得不遵循企业价值最大化的目标，自觉按照股东的要求努力工作。

其次，它有利于防止经营者的短期化行为。经营者拥有了股票期权就有了追求利润最大化的动力，但由于股票期权的取得与行权之间有一定的间隔期，且一般公

司确定的行权期都比较长，这就使经营者不能只注重眼前利益，而应该树立长期观点，尽可能地把剩余利润用于再投资、扩大再生产。

再次，它有利于对经营者施加一定的约束。公司一般都要具体设计期权的行权期限、价格、方式等，必要时还附加一些条件，从而在较长的时间内分期分批、有条件地兑现期权，对经营者具有一定约束。此外，购买股权会占用经营者大量资金甚至银行贷款，为了确保安全性和赢利性，经营者会自觉约束自己的行为，避免由于自己的疏忽和过失给公司带来不利影响而使自身利益也受到巨大损害。

最后，它有利于激励经营者不断创新。在没有建立激励机制之前，经营者没有投资于高风险、高回报项目的动机，因为“道德风险”使他们有“不求有功，但求无过”的心态，不可能冒太大的风险。实行股票期权以后，经营者也能分享高风险投资带来的较高收益，所以，他们就会大胆地进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，通过提高劳动生产率或投资于新兴的高风险行业来获取更多的利润。

一般而言，实施股票期权计划有四项关键内容:一是股票期权的受益人, 也就是需要激励的对象,一般是指公司的高级主管,偶尔也会扩大到少数有特殊贡献的其他员工;二是有效期，通常视企业的实际情况加以掌握，一般为5至10年;三为施权价，即股票当时的市场价格,也有视情况加以调整的;四是期权的数量:数量太少难以起到激励效果,数量太多又会损失所有者的利益.在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的，是部分上市公司和高新技术企业，其中以四通集团、联想集团、中国电信、中国联通等为代表。从全国来看，北京、上海、武汉、深圳等省市试点较早，正式制定发布了相应的试点办法，其中最为踊跃的是北京中关村高新技术园区。据对1997年我国A股750家上市公司的统计显示,前50家管理层持股市值最大的上市公司的平均资产收益率为16.65%,平均每股收益为0.50元,远远超过平均水平.当然,上市公司管理层持股与公司经营业绩之间的完全正相关,还取决于许多条件,比如管理人员持股的收益是否具有足够的激励作用,管理层不会利用内部信息损害外部股东的权益等等.考虑到我国的特殊国情，在实施股票期权等长期激励措施时，还应注意到与其相关的一些配套措施的问题：

一是公司实施股票期权等长或激励机制需要具备哪些必要条件，在西方市场经济国家或许不需要作出这样的规定，公司是否实施股票期权计划完全由公司股东会或董事会决定，但是在我国，对国有独资或国有控股的有限责任公司或股份有限公司是否允许其实施股票期权之类的长期激励制度，应当有一些最基本的条件要求，凡是达不到这些基本条件的，则不能实施股票期权等长期激励制度。

二是资本市场的问题。要想推行股票期权制度，完善的资本市场无疑是一种必要的“基础设施”。因为股票期权的实行以结构合理、动作有效的资本市场（主要是股票市场）为依托，否则股票的价值无法合理评价和兑现，股票期权的激励作用也会大打折扣。但是，我国资本市场起步较晚，市场规模狭小，股票结构扭曲，投机之风盛行，上市公司股票的走势与经营业绩严重脱钩，二级市场抵御风险的能力较差，市场的评价机制也处于起步阶段，因此很难充分发挥股票期权对经营者的预期激励效用。

三是企业家市场的问题。股票期权的激励对象是企业的经营者，只有真正的企业家才懂得股票期权对他的重要意义，也只有形成公正的、竞争性的企业家筛选、淘汰机制，才能使股票期权计划发挥预期效用。目前我国推行股票期权计划面临的一个关键问题就是缺乏健全的企业家市场，因为我国多年来一直习惯于由上级行政部门任命企业经营者，对经理人员的任职和离职没有有效的上岗竞争和离岗考核机制，没有经过市场的检验和考核，经理人员注重的不是企业的经营效益，而是职位的升迁，与股东的根本利益背道而驰。在这种情况下，显然股票期权计划无法充分发挥作用。

四是对国有独资、国有控股公司的高级管理人员实施了股份期权等长期激励机制，同时就要解决高级管理人员的在职高消费、灰色收入、“59岁现象”等问

题，这就需要对在职消费的合理界限、差旅费标准、公司配车规格、公司补贴住宅水平、兼职及兼职收入管理等一系列问题作出明确具体的规定，也就是说，既然开了“前门”，就要坚决堵住“后门”。

第三篇：人力资本的激励机制

人力资本的激励机制

摘要:员工激励是人力资源管理的一个重要内容。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争，这也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。

关键词: 企业

激励机制

人力资本

一、激励机制的定义

激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

二、激励机制作用

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

（一）激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

（二）激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

三、企业合理有效激励员工的方法与途径

激励机制对人力资本的开发，特别是人力资本创造能力的开发在经济中具有特殊的价值。因此，应积极利用它的助长作用尽力避免它的致弱作用。本人认为对人力资本的激励机制可以分为四大部分：

（一）按劳分配

按劳分配至少应包括下面几项内容：

1．工资：这是企业职工劳动报酬的最基本部分，是社会地位、角色扮演和个人成就的象征。工资激励必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒的原则。但如果员工已经拥有相当可观的存款或是出身在相当富裕的家里，一般来说，工资对他们的激励作用不会很大。

2．奖金：这是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励人们超额劳动的积极性。但在发挥奖金激励作用的实际操作中，应特别注意的是：必须信守诺言，不能失信于员工，否则会造成千百次重新激励的困难；使奖金的增长与企业的发展紧密相连，让员工体会到，只有企业兴旺发达，才有自己奖金的不断提高；奖金更不能搞平均主义，把奖金变成一种变相的福利，那就失去了奖金的激励作用。

3．津贴：这是为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下从事特殊劳动或额外劳动而给予员工的一种补偿性的劳动报酬。比如，高层管理者的通讯津贴，技术开发人员的书报津贴，在恶劣环境中工作的员工的劳动保护津贴等。

4．罚款：这是对职工违反规章制度，给企业造成危害的行为，给予的经济惩罚。它刺激被处罚者吸取教训，从而从另一个方面激励人们更好地为企业创造财富服务。

前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，整个激励机制是个系统工程，只有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。

（二）按资分配

按资分配主要有两个内容：

1．内部员工持股。随着经济体制改革的深入和现代企业制度的建立，企业内部员工持股已成为职工报酬体系的一个新内容。当员工持股后，必然提高了对企业的资产关切度，起到了自我激励、自我约束的作用。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致。目前，国内许多企业已经开始在企业内实施员工持股计划。

2．通过期权激励企业家。股票期权是指一种特殊的期权，它可以在市场上流通，也可以作为企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。它的对象不是普通的员工而是经理人，它不只是简单的物质奖励而更多的是满足经理人的心理需求，让他们的个人利益依附于公司效益，促使他们认真负责地管理公司和发展业务，因此，股票期权激励受到了管理界的普遍关注。我国率先实行股票期权制度的国有企业是上海仪电控股（集团）公司（1997年）。目前，已经有上海、武汉、深圳和北京制定了对国有企业经营者实行股票期权制度的办法。

（三）为职工创造一个宽松的环境

在此分析其中的四个内容：

1．对职工鼓励为主。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要切实履行一个领导者应有的职责，工作成绩好就给予鼓励或表扬，不好就批评。但如果批评分量过大，很可能导致消极空气蔓延。而一味鼓励或表扬，下属则会产生骄气，有时甚至会产生误解，认为领导在给戴高帽。所以在实践中，应采用鼓励与批评相结合，以鼓励为主，以批评为辅，不可同等对待，平分秋色。

2．给能人提供一个发展空间。对有一定能力的职工，给他一个发挥才能的空间，让他把所有的潜能都发挥出来，能达到最大限度的激励作用。一般来说，每个人都是有一定潜能的，关键在于领导是否能够发现它，充分利用它，让职工的潜能充分为企业服务。一个明智的领导是最善于发挥职工潜能的领导。而且，大胆提拔有能力的年轻人，有时比多给他发奖金，更有激励作用。

3．关心职工生活。以人为本的思想是企业管理的灵魂，企业领导者只有真正关心职工，实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正热爱企业，忠于企业，为企业的发展尽心尽力。

4．建立健康的企业文化。每个企业都有独特的企业文化，一旦形成一种健康的企业文化，就会在企业中形成一股强大的精神动力，所有员工都会受到这种企业文化的激励。由于未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点，要尊重并充分利用人际差异，就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉，这也是为职工创造宽松环境的内容。

（四）为职工提供终生教育的机会

年轻人都愿意不断提高工作水平和工作能力。一个明智的企业领导人，应该为本企业的职工制定一个终身教育规划，尤其为年轻职工，应有一个针对性较强的计划，根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构，不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。因此，为职工提供继续深造的机会，不但能使他们为企业创造更多更好的财富，同时也能激发他们热爱企业的精神。

四、企业合理有效激励员工时应避免的三大误区

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区，这是企业领导人应该注意和避免的。

误区一：激励就是奖励

奖励成为一种重要激励机制。必要的奖励，能调动起人们的积极性，焕发起工作热情，所谓“重赏之下必有勇夫”，因此，有人称奖励为“神奇的一滴蜜”。但是目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

误区二：同样的激励可以适用于任何人

许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。由于不同员工的需求不同，相同的激励政策起到的激励效果也不尽相同。即使是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要通过对不同类型人的分析，将他们的需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策，并有针对性地进行激励，这样的激励措施才能最有效。但同时也要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这主要是因为没有辅以系统科学的评估标准。例如某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。激励应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，只有针对性地进行激励，激励效果才能更有效。

总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力!参考文献

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第四篇：浅谈职业经理人的激励机制的构建

浅谈职业经理人的激励机制的构建

摘要

随着我国市场经济的发展和入世后企业竞争的加剧,职业经理人市场受到社会和投资者越来越多的关注。企业的发展离不开职业经理人,未来中国企业能否做大,并在国际竞争中占有一席之地,在很大程度上取决于职业经理人市场的培育。这已成为中国企业继产权改革之后面临的一个新课题。但目前我国经理人市场还仅仅是起步,并受到诸多因素制约,有的因素已成为经理人市场发展的瓶颈。例如经理人与企业的信任危机，委托—代理下的职业经理人的权力之争等等。因此科学有效的激励机制对于提高职业经理人满意度，增加企业竞争力具有决定性的作用。本文在介绍现代职业经理人的概念及市场现状的基础上,着重分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其问题出现的主要原因,并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施，激励不仅包括物质激励也包括精神激励，通过物质与精神方面双重的激励来激励职业经理人。关键词：职业经理人；激励理论；现状；存在问题；激励措施

Abstract With the development of our market economy and enterprises after the entry WTO competition intensifies, occupation manager market by the community and investors pay more attention on the.Enterprise’s development is inseparable from the occupation managers, the future Chinese enterprise can expand, and in the international competition occupy a space for one person, depends largely on the occupation managers market bread.This has become China’s enterprises in property right reform after facing a new topic.But at present our country manager market has just started, and restricted by many factors, some factors have become the bottleneck of the development of manager market.For example, managers and corporate trust crisis, principal-agent under occupation managers struggle for power.Therefore, a scientific and effective incentive mechanism to improve the occupation manager satisfaction, increase the competitiveness of enterprises play a decisive role.This paper introduces the modern occupation manager concept and market on the basis of current situation, emphasize analysis our country modern occupation mangers’ incentive mechanism, the existing problems and the main cause of problem, and put forward the construction of modern occupation manager’ incentive mechanism, method and measure , drive includes not only the material incentive also includes mental drive, through the material and spiritual aspects dual incentive to motivate occupation managers.Key words: Occupation managers;Incentive theory;Present situation;Incentive measure

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浅谈职业经理人的激励机制的构建............................................1 引言......................................................................1 1．职业经理人的特点.......................................................1

1.1职业经理人的概念...................................................1 1.2职业经理人的职业特点...............................................2 1.3职业经理人的特点...................................................2

1.3.1以诚实信用为核心的道德素质...................................2 1.3.2以卓越的管理才能为核心的专业素质和复合型知识结构.............2 1.3.3以决策能力为核心的综合能力素质...............................3

2职业经理人激励机制存在的问题及原因......................................3

2.1目前我国的职业经理人激励机制存在的问题.............................3

2.1.1激励模式单一.................................................4 2.1.2长期激励不足.................................................4 2.1.3离职激励不足.................................................4 2.1.4信任激励不足.................................................4 2.2职业经理人激励机制存在问题的原因...................................5

2.2.1职业经理人绩效评价体系不科学.................................5 2.2.2公司治理制度不规范,法律法规缺乏..............................5 2.2.3委托—代理机制矛盾难以调和...................................5 2.2.4职业经理人市场发育不成熟.....................................6 2.2.5现代产权制度建设滞后.........................................6

3职业经理人激励的原则....................................................7

3.1物质激励与精神激励相结合的原则.....................................7 3.2短期激励与长期激励相结合的原则.....................................7 3.3考虑经理人的需求差异实行差别激励的原则.............................7 4完善中国职业经理人激励制度的建议........................................7

4.1物质方面的激励.....................................................8

4.1.1年薪制.......................................................8 4.1.2奖金制.......................................................8 4.1.3经理股票期权制...............................................8 4.1.4管理者收购...................................................8 4.1.5福利“软手铐”...............................................9 4.2适当运用精神方面的激励.............................................9

i 4.2.1情感激励.....................................................9 4.2.2工作激励.....................................................9 4.2.3授权........................................................10 4.2.4引进竞争机制................................................10 4.3引进转会费制度....................................................10 4.4健全相关法律法规..................................................11 参考文献.................................................................11 ii

引言

唐骏堪称为中国职业经理人的“传奇”。2008年，新华都集团正式宣布聘请唐骏为公司总裁兼CEO，接替集团创始人陈发树，全面负责新华都集团的日常管理、长期战略、集团运营、对外投资及资本运作等工作。最引人注目的是，唐骏这次转投新华都将获得一笔10亿元的转会费，以持有新华都干股的方式支付。从任微软中国总裁时只拿高薪，到任盛大总裁时的“高薪+250万股票期权”，再到新华都的“高薪+期权+转会费”，唐骏身价的变化，特别是此次“转会费”的出现，被人们解读为“中国职业经理人制度不断走向完善的表现”。唐骏经历代表了职业经理人激励制度在中国的发展，正如唐骏自己所言：“钱的多少不是关键，但是这个转会费的出现对于中国所有的职业经理人而言是个标杆。”

随着国内职业经理人市场的逐渐成形，如何有效地激励职业经理人成为国内企业日益关注的一个重要问题。就目前来看，我国职业经理人激励制度主要是年薪制和绩效工资的薪酬激励为主，股票期权激励尚在起步阶段，还没有转会费制度，唐骏转会费的出现为我国引进转会费制度掀开了新的一页。

1.职业经理人的特点 1.1职业经理人的概念

最早提出职业经理人概念的是法国经济学家萨伊，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产效率高和产量高的领域。彼得·德鲁克在上世纪七十年代对职业经理人下了五项定义：规划工作目标；组织营销资源；激励和沟通员工；测量绩效和培养下属员工。他认为，经理人是企业中最昂贵的资源，而且是折旧最快，最需要经常补充的资源。我国大多学者对职业经理人的定义是所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的，是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或部门）开展经营或进行管理，并能取得突出成就的高级企业管理人才。

世界上第一批职业经理人产生于19世纪中叶的美国铁路货运业，当时称为“专业 1 货运计划人员”。自此以后，大批优秀的职业经理人不断涌现，为世界经济的繁荣和发展做出了不可磨灭的贡献。今天，职业经理人已被视为社会资源中最宝贵的财富。

1.2职业经理人的职业特点

职业经理人产生的历史背景及发展历程，决定了职业经理人是企业雇员中的重要群体，有着特殊的职业特征，这种特殊性表现在三个方面：(1)职业经理人的工作是代理行为。职业经理人作为企业的经营管理者，接受企业所有者的委托，代理所有者行使经营管理企业的职权，企业所有者与职业经理人是委托人与代理人的关系。(2)职业经理人的职业具有较强的流动性。职业经理人以自己的知识、管理能力和经验作为资本投入到企业中，这种无形资本所具有的流动性，决定了职业经理的职业具有较强的流动性。从某种意义上说，职业经理人的价值是在流动中实现的，是其自身价值在市场中的体现。(3)职业经理人的职业具有较大的风险性。在市场经济条件下，职业经理人既要面对来自企业外部竞争对手的压力，又要面对实现企业所有者效益最大化的压力，时刻存在被解聘的风险。企业所面临的一切风险，如经营风险、决策风险、财务风险、政策风险等，职业经理人都要面对，因此职业经理人必须具有较强的风险承受能力。

1.3职业经理人的特点

职业经理人是以经营管理企业为职业，掌握着企业的经营决策权，其行为直接关系到企业的生存与发展，激烈的市场竞争要求职业经理人必须具备这几个方面的素质和能力。

1.3.1以诚实信用为核心的道德素质

道德素质是衡量职业经理人的首要指标,也是其生存之本。这种道德素质包括：第一是对股东、对企业的忠诚。把维护企业利益、确保企业资产保值、增值和实现股东投资价值最大化作为自己的经营管理目标；第二是高度的敬业精神。即尽全力履行职责；第三是严守企业商业秘密，包括曾经服务过和正在服务的企业。1.3.2以卓越的管理才能为核心的专业素质和复合型知识结构

职业经理人的专业素质包括管理方面的专业素质和所从事行业的专业技术，应包括：有卓越的管理才能，既有长远的战略发展观念，又有具体可行的管理办法和手段；能敏锐地把握国内外市场的变化，并从变化中抓住机会；适时调整企业的战略和决策； 有团队精神，善于塑造企业文化；有与时俱进的精神，随时掌握前沿知识信息和管理手段；重视人力资源开发，注重员工的培训和继续教育，将企业培养成一个学习型和创新型组织。

职业经理人还应具备复合型的知识结构。复合型知识结构的特点是精深的专业知识和宽广的知识面，即职业经理人应具有“Ｔ”型知识结构。“Ｔ”字的“横”是指职业经理人知识的广博性。职业经理人的知识面不能局限在管理知识上，还应掌握相关学科的知识，如哲学、自然科学及社会科学的一般知识等；“Ｔ”字的“竖”则是指职业经理人专业知识的精深。

1.3.3以决策能力为核心的综合能力素质

能力是职业经理人素质的外在表现，职业经理人的能力素质是综合性的，主要包括：一是决策能力。管理就是决策，职业经理人对企业的决策系统负有全面的责任。职业经理人只有具备出色的决策能力，才能做出正确的决策，领导企业走向成功；二是协调能力。职业经理人必须善于与人沟通，包括：与客户和外部关系的沟通、与上级管理者的沟通、与同僚的沟通以及与下属的沟通；三是创新能力。创新是职业经理人的核心能力之一。它表现为在经营管理活动中，善于观察旧事物的缺陷，准确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的设想，进行周密的论证，拿出可行的方案并付诸实施。职业经理人的创新能力包括：观念创新、技术创新、组织创新和制度创新；四是承担风险的能力。职业经理人做出决策时由于存在各种不确定性，不确定性就意味着存在风险。企业所面对的一切风险，职业经理人都要面对。同时，由于经营失败会使职业经理人的声誉受损，从而使其人力资本贬低，职业经理人还必须面对人力资本的经营风险。

2.职业经理人激励机制存在的问题及原因 2.1目前我国的职业经理人激励机制存在的问题

所谓激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系己演变规律的总和。激励机制是企业将远大的理想转化为具体事实的连接手段。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。然而目前我国的职业经理人激励机制存在一些问题。

2.1.1激励模式单一

企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系,但在实施激励制度或措施之后,往往会发现其激励的效果并不理想,主要原因是其激励模式单一,具体来说表现为:（1）激励制度固定化。许多企业在激励上存在误区，认为只要有激励制度就会有激励效果，在激励制度确立后就可以一劳永逸。然而，事实并非如此，一种激励一成不变，就会使员工认为是一种常态的激励，使激励失去原有的刺激性。而激励是一个动态的过程，需要不断的调整激励方案，使其尽可能公正、合理保证激励的有效性;（2）激励机制个性化不足。每个企业的激励机制都会不一样。其行业背景、发展阶段、发展战略和企业文化等都不一样，因此需要根据自身的情况设计自己的激励机制，个性化实行职业经理人激励机制对企业尤为重要。2.1.2长期激励不足

薪酬结构不够合理,缺乏中、长期激励。我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式,均属短期激励的范畴。年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营为周期，并把企业经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不能保证高级人才的行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据一项中国上市公司高层管理者薪酬状况的调查,近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票,而且公司高层管理者的基本薪酬占到了其薪酬总额的84%,中期激励为13%,长期激励比例则非常小。2.1.3离职激励不足

职业经理人的退休金过低。我国很多地区经理人的退休政策和普通职工一样,退休金按社会平均工资确定,使得他们对自己退休后的生活心存疑虑,在很大程度上影响了他们的经营心态。因而,当他们在企业中处于主导地位时,就会积极地追求在职消费、灰色收入甚至是黑色收入；在接近退休和与隐性收入相联系的权力即将失去时,一部分人往往不顾一切地大捞一把,“59岁现象”可以说明。2.1.4信任激励不足

一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的职业经理人来帮助其管理公司；另一方面,公司老板又担心职业经理人滥用职权。因此老板不能充分授权，职业经理人感到在公司得不到信任。由于老板与职业经理人之间微妙信任危机的产生，必然会引起二者在职权方面的纷争。尤其是在公司控制权的配置问题，企业主一般会牢牢控制 剩余掌控权，职业经理人能够决策的权限仅仅限于合约控制权。

2.2职业经理人激励机制存在问题的原因

2.2.1职业经理人绩效评价体系不科学

经营性考核指标体系不够全面、科学,考核指标还缺少兼容性、针对性和程序性。现行考核体系存在重激励轻约束，权利义务不对等的弊端。职业经理人的收入与他们的业绩相关性不大。有关学者曾对我国555家上市公司董事长、总经理报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析，结果发现：相关性非常低。其中总经理的报酬与每股收益的相关系数仅为0.045，总经理的报酬与净资产收益率的相关系数仅为0.009。上市公司高级管理人员的报酬与企业的经营业绩几乎不存在相关性。这说明：我国上市公司不仅存在股权激励不明显的现象，而且存在报酬激励不明显的现象，这是导致我国职业经理人的机制不完善的重要原因之一。2.2.2公司治理制度不规范,法律法规缺乏

市场经济实际是一种契约经济，市场经济条件下的企业所有者与职业经理人之间的委托——代理关系，实际上是一种契约关系，这种契约关系需要法律制度来保障。有经济学家曾经对29个国家的统计分析表明：一个社会人们之间的信任程度和法律的保障密切相关。由此可见，企业所有者与职业经理人之间关系的蓬勃健康发展有赖于完善的法律制度的保证，而这一方面，又是我国市场经济建设相对薄弱的环节。由于法律体系的不健全，职业经理人与企业的所有者合法权益的不到有效的保障。一个长期占据要职的职业经理人可以很轻松的随时离开他服务的岗位；企业也可以随时以各种理由辞去职业经理人。可见我国法律制度的不完善，法律环境的落后，已经严重影响到了职业经理人的健康发展。

目前尚没有健全的法制来规范经理人和企业老板的责任和义务。没有配套的法律,激励制度的实施有很大的随意性,从而会形成许多畸形的激励方案。2.2.3委托—代理机制矛盾难以调和

实际上，我国职业经理人与企业所有者之间的分歧源于两者之间的天然矛盾。现代委托—代理理论认为，企业的所有者（或股东）将企业交给经理人员经营管理，形成了所谓的“委托—代理”关系。企业所有者（股东）把企业财产的实际占有、使用和处置权委托给“代理人”即经理阶层行使，所有者的产权目标人格化地委托在“代理人”身 上，就先天地为委托人和代理人之间产生“问题”准备了条件。由于所有者已经将经营权委托给经理人，难以对代理人实施有效的监督，导致所有权约束的弱化。而经营本身又存在着政治、经济、市场、技术以及自然风险等不确定性因素和客观风险，经理人经营结果的好坏所有者既不能完全预知，又无法完全控制。对代理人即职业经理人来说，其个人的能力、性格、爱好等对企业的经营管理都有相当的影响，代理人除了追求所有者要求的利润最大化目标外，还有其他目标，如本身的货币收益最大化、豪华舒适的办公条件、权力、名誉、地位等。一旦企业经营失败，损失的也是所有者的投资，代理人的损失仅仅是收入、名声和地位，与所有者可能倾家荡产的风险相比微不足道。因此，代理人有可能为了追求个人的利益目标而侵害委托人的利益，从而产生委托—代理问题。

2.2.4职业经理人市场发育不成熟

从我国目前的职业经理人市场看，我国并没有出现一个完整意义上的职业经理人阶层。在西方市场经济国家，职业经理人本来就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。目前我国所以流行职业经理人概念的原因在于，由计划经济时代转轨而来的国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表。他们不仅具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表的多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突。2.2.5现代产权制度建设滞后

北京大学光华管理学院张维迎教授指出：产权是社会道德的基础，许多看似道德的问题，实际上可以从产权制度上找到答案。我国长期以来缺少完善的企业产权制度：国有企业所有者缺位，出现“内部人控制”现象；民营企业大多是家族式企业，信托家长式的管理，所有者依托家族的血缘关系，把企业的决策控制权牢牢地掌握在自己的手里，产权制度的不完善导致了企业内部治理结构不健全。

由于我国现代产权制度建设滞后,尚处于初步阶段,我国现代职业经理人的激励机制存在一系列的问题也在所难免。加快现代企业产权制度建设是构建职业经理人激励机制的最佳途径之一。只有在完善现代企业产权制度的基础上,我国职业经理人激励机制存在的问题才能从根本上解决,从而构建科学、合理的职业经理人激励机制。

3.职业经理人激励的原则

为使激励取得效果，激励职业经理人必须做到以下几个原则：

3.1物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励经理人工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。职业经理人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，要使经理人有一定的归属感和安全感，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

3.2短期激励与长期激励相结合的原则

在重视短期激励的基础上要更加注重职业经理人的长期激励。短期激励虽然可以解决公司的燃眉之急，但是保持企业的长久发展，要建立忠诚可靠的团队，企业必须制定中长期激励方案。通过短、中长期激励相结合来激励经理人，通过中长期的激励措施让经理人随着时间的流逝越来越难以承受离职的成本。

3.3考虑经理人的需求差异实行差别激励的原则

为了提高经理工作的积极性，企业要根据经理不同的类型和特点制定激励制度，这也是马斯洛的需要层次论的有效运用。在制定激励机制时一定要因人而异，充分尊重个体差异。例如：女性对报酬更为看重，讲求实际，而男性更注重企业和自身职业规划的发展；较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历较低的人注重基本需求的满足；等等。

4.完善中国职业经理人激励制度的建议

作为所有者，应该给职业经理人提供一个良好的工作环境，建立起一个明确的游戏规则，使职业经理人能尽展所长，有更大的发展空间，才能创造更好的业绩。

4.1物质方面的激励

给职业经理人以物质利益，是社会主义基本经济规律所决定的。人们进行社会活动，直接的或间接地是为了物质利益。这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。我国社会主义建设的实践，也证明实行物质激励原则的必要性。在激励工作中正确贯彻物质激励，促使人们去关心自己的工作，以推动组织的发展并进而推动整个社会的发展。4.1.1年薪制

经理人的年薪是经理人特殊劳动力价值的物化体现,是对其劳动力价值和所做贡献的肯定。高薪能对经理人产生极大的激励作用,可以使他们对自己的收入产生较大的满足感,从而激发出他们的工作积极性,为企业创造更多的财富。4.1.2奖金制

经理人的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。一般来说,公司的业绩好,经理人员的奖金就高,反之就少,效益与利益挂钩。经理人员的收入与企业绩效联系起来,有利于经理人员在提高自己收入的同时提高股东的财富。4.1.3经理股票期权制

股票期权激励是一种有效的管理人员激励机制,是指以约定的价格允许管理人员在一定时期买入本公司一定数额的股票,这种股票本身不可转让,也不能任意变现,但享有分红、配股权,且只有在管理人员离任后方可带走。这种激励机制将企业长期利益与管理者的个人利益有效地结合起来。实行股票期权,公司管理人员于规定时期按约定价格购买本公司股票的行为,即“行权”,其个人收益产生于约定价格与行权日市价之差,其实质是一种特殊性的报酬。作为一种调和企业经营者和所有者利益的制度,股权激励机制已经在西方经济发达国家得到了充分地运用,并为委托—代理双方长期利益的共赢得到了较好的效果,起到了较好的激励作用。4.1.4管理者收购

管理者收购是一种有效的长期激励方式。所谓管理者收购是由公司的管理层利用自有资金或通过负债融资及股权交换等一些经济手段,利用少量的资金获得公司的所有权和控制权,并获得预期收益的一种收购行为。管理者收购让管理者成为完全的剩余权益拥有者,可消除或起码可减少代理成本,激励经理人积极性的发挥。通过管理者收购,管理者由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。因此,管理者收购对于企业 经营者来说,是一种很实际的激励方法。同时在解决企业所有权、经营权极度分离造成的代理成本过高或明晰产权关系方面也有很好的效果。4.1.5福利“软手铐”

企业要与职业经理人建立起“长远契约关系”,除薪酬等硬手段外,还得有效地运用福利措施。如果企业能很好地运用福利手段,在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。在美国,领先的公司如甲骨文、波音和万豪利用内联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。一方面可以大大减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务,另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案,从而更有效地提高员工满意度与忠诚度。

4.2适当运用精神方面的激励

物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职业经理人经营公司。而精神激励是通过满足职业经理人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在一个较高的层次上调动职业经理人的积极性，精神激励方面的激励深度大，维持的时间长。4.2.1情感激励

这被激励管理学家称之为“爱的经济学”,即不需要投入资本,只要注入关心、爱护等情感因素,就能获得产出。在组织内部营造一个富有人情味的人际关系氛围。职业经理人如果能够在严密的组织结构和森严的规章制度之外，感受到投资人所给予的感情激励，将是一份莫大的幸福。由于职业经理人从事的工作相对来说难度较大、不可预测性较强，因而需要投资人提供良好的软硬件工作环境，使其全身投入工作。适当开展带薪休假、及时送上节日的祝福、定期开展健康体检，都是维系感情的纽带。良好的感情，可以使职业经理人在心理上感觉不仅是在为企业工作，也是在为自己工作，能够更好地调动职业经理人的积极性，产生甘心奉献的愿望和努力工作的动力。4.2.2工作激励

给予职业经理人有挑战性的工作或进行科学的岗位轮换能产生巨大的激励作用。给予一些有挑战的工作能体现公司对人才的尊重和信任，能最大限度的使职业经理人获得信任感、尊重感、成就感，从而才能最大限度的创造更大的价值。拿破仑说过“一个人最大的幸福就是他潜在的能力得到最大程度的发挥”。日本著名的稻山嘉宽在回答“工 9 作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。可见工作激励在激发职业经理人的积极性方面发挥的重要作用。4.2.3授权

授权就是要让职业经理人得到相对独立的运用资源的权力。没有授权,职业经理人就不可能正常发挥作用。因此,完善授权机制是发挥职业经理作用的必要前提。此外,授权就是对下属的一种信任,一个完善的授权机制还可以激发职业经理的创造性,这也是企业成长所不可缺少的推动力量。授权的结果,自然是士气的提高;由于士气的高昂,执行力就会提升;由于执行力的不凡,企业的利润就会增加,管理就会满意,就可能对其进行范围更广的授权,以后被授权者又会更加努力地工作。这样就会形成“激励—努力—执行力提高—满意—再激励”的良性循环。4.2.4引进竞争机制

心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50%的创造力。每个人都有上进心、自尊心，不耻于落后。竞争是刺激职业经理人上进的最有效的办法，自然也是激励职业经理人的最佳手段。没有竞争就没有活力，没有压力，组织也好、个人也好都不能发挥出全部的潜能。

美国企管专家认为，没有竞争会带来严重的后果。一是自己决定唯一的标准；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。

4.3引进转会费制度

唐骏开创了中国职业经理人拿转会费的先河。15年前。职业经理人转会制度形成于美国，转会费的出现只是一个标志，唐骏也称，转会费数额多少并无关系，最大的意义在于中国的企业开始有这样一套重要的机制。这也是职业经理人激励模式发展的一个趋势。转会制可以营造人才市场有序的竞争环境。企业通过正常途径聘到急需的人才，专业人才也可以通过转会制度体现自身的价值，找到适合自己发挥才能的企业。这样有利于企业与人才之间减少不必要的摩擦；保障企业拥有人才、培育人才的权益。从而激活人才市场，盘活人才资源，形成人力资本合理运作；转会费的获得，可用于引进新的人才和激励下一代人才。

4.4健全相关法律法规

西方职业经理人是在市场经济高度发达、法制机制比较完备的环境下运作的。我国的法律法规在职业经理人激励制度这方面很不健全，还没有具体的法律法规来规定职业经理人与企业之间的雇佣关系。随着职业经理人市场的不断成长，一套健全的相关的法律法规是必要的。一方面需要一套规范职业经理人制度实施的法律法规，另一方面需要一套规范职业经理人市场运作的法律法规，当职业经理人市场中当事人发生纠纷时，使其有章可循、有法可依，直接约束公司与职业经理人的经营行为，对其在经营过程中出现的违法行为进行制裁。职业经理人激励制度的完善固然重要，进行必要的约束也是不可少的，只有在既有激励又有约束的环境下，职业经理人制度才会健康有序发展。

当今，企业生存在竞争激烈、复杂多变的经济环境中，不确定性的环境因素呼唤优秀的职业经理人来为企业掌舵。目前，我国现代职业经理人的供求矛盾尖锐，优秀的职业经理人匮乏。而经济的全球化、信息化、网络化特别是我国市场经济的迅速发展并与国际市场接轨，更是对我国职业经理人的素质与能力提出了新的挑战，也给我国企业对如何激励职业经理人更好地为企业服务提出了新的问题与挑战。因此，对职业经理人激励机制进行研究，旨在最大程度上发挥职业经理人的作用。增强企业凝聚力和竞争力，具有重要的理论和现实意义。

参考文献：

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第五篇：论人力资本激励机制构建

论人力资本激励机制构建

2009-2-27 11:44:16人力资源管理2008年第11月字体：小 中 大

随着知识经济的发展，人力资本在价值创造中的作用越来越大，特别是企业家人力资本和科技人员资本，在各经济组织中获得了较高地位，一定程度上形成了物质资本对人力资本的依赖，因此，怎样构建人力资本的激励机制成为各经济主体面临的棘手问题。对这个问题的探讨，有助于调动人力资本的积极性，提高企业核心竞争力，从容面对知识经济的挑战。

人力资本产权特征属性

由于人力资本产权涉及到人，而人是有思想、能动的，这就使得明确人力资本产权是有效激励人力资本的前提条件。H.德姆塞茨认为:“产权是一种社会工具，其重要性在于事实上它能帮助一个人形成他与其他人进行交易的合理预期。产权的一个主要功能是引导人们实现将外部性较大地内在化激励。”要准确把握人力资本产权，首先必须了解“产权”的含义。从经济学的角度分析，产权是指由人们对物质的使用所引起的相互认可的行为关系，用来界定人们在经济活动中如何受益、如何损失，以及他们如何进行补偿的规则。一个产权的基本内容包括所有权（占有权）、使用权、收益权和处分权等权利在内的一系列权利。根据产权学派的理论，我们将人力资本产权定义为：人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。人力资本产权除了具有排他性、可分解性和可交易性等产权的一般属性外，还具有自己的特征属性。

1.人力资本产权与其载体具有不可分割性。物质资本产权可以在不同主体之间转让，不会影响物质本身的价值。而人力资本产权的载体是人，一切体能、智能、情感、价值观念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同时人力资本的价值量和新增价值必须在劳动过程中才能得以体现。因此，人力资本产权只能由其载体天然地独自占有，具有不可分割性。

2.人力资本产权的本体构成具有阶段性。随着科技发展和社会进步，人力资本的存量、增加及其构成要素的价值都将处于不断变化之中。这是因为：主观上，劳动者刻苦学习，勇于实践，在不断潜心钻研中有所发现和创新，其存量和增量就会不断增大，价值量就会不断增值，反之，就会减少、贬值；客观上，人力资本构成要素的价值随着社会需求的大小而变动，在低生产力水平的社会，人力资本中的体能要素价值比重大，而后工业社会则明显表现为智能要素价值比重大，到了知识经济时代，体能要素进一步贬值，智能要素则大幅升值。

3.人力资本产权使用具有比较鲜明的个性差异。人力资本的形成是一个长期积累的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等需要长时间的投资，需要人力资本承载者本人不断的学习和投入。并且，人力资本的载体经常性地会受到周边社会环境的深刻影响，不同的社会存在也往往导致人力资本具有不同的个体差异和心理特征。这意味着任何人不可能购买这个人本身。

4.人力资本产权价值的决定具有隐蔽性。人力资本不具有实物形态和价值形态，不能用一定的标准来衡量。物质资本显示的市场信号可以让参与者做出某种程度的依赖，具有风险承担能力。人力资本就不同了，没有令人信服的信息信号，难以直观量化，人力资本信息完全属于所有者的私人信息，其产权价值的决定具有隐蔽性。对企业来说一个人有什么特长，能否胜任工作，只有他自己清楚，别人无法知道。

5.人力资本产权权能享有“残缺”性。人力资本产权可以有一组或一束产权构成，也可以是单一产权。对于物质资本产权而言，投资者享有完备的产权，即享有所有权（狭义）、占有权、使用权、收益权和处置权等全部权能。但对于人力资本产权来说，非载体投资者所享有的人力资本产权是不完备的，人力资本产权发生了“残缺”，即不享有占有权、只享有使用权、收益权、处置权和一部分所有权（狭义）。与物质资本产权相比，人力资本产权要复杂得多，但是，清晰的产权界定将有利于提高资源效率。正是从这个意义上讲，产权理论的核心不仅仅在于明确产权的最终归属，更重要的是通过对产权分隔和权益界定，使产权明晰化，从而建立起一种高效的内在奖励机制，以实现社会资源的最优配置。

人力资本激励理论分析

1.人本能动理论从特征上指出了对人力资本激励的合理性。人本能动理论是指一切管理的根本在于调动人的积极性和潜能的发挥。人力资本是一种“主动资产”，它的所有者—个人—完全控制着资产的开发利用，也往往难以监督。因此，当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，其所有者可以将相应的人力资本“关闭”起来，以至于这种资本似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制或删除的人力资本产权，根本无法被集中到其他投资者的手里而作同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力，但是一个被“没收”的人，即使交到奴隶主手里，他还可能不听使唤、“又懒又笨”、“甚至宁死不从”。如果对人力资本产权形式上的特点一无所知，要理解现代经济学中非常热门的“激励”理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单到人力因素就非谈激励不可？道理就在于人力资本的产权特征。一方面，人力资本天然归属个人；另一方面，人力资本的产权一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。

2.需求理论从本质上揭示了对人力资本激励的可能性。按照需求理论，人为了满足自己的需要，才从事各种各样的经济活动，即需要的满足是人的行为的目的。而人的需要往往是通过激励获得的。人力资本的载体是人，人的行为受到其主体意志的控制和支配，行为的预期结果决定着主体的行动。因此，企业目标实现的前提是将目标和行为主体的意志调整一致，其关键之处是激励。H.A.马斯洛、D.麦格雷戈、F.赫兹伯格等研究了激励与人的需要关系，指出对人的需要的满足是对人力资本价值回报并促进人力资本的有效供给。实际上，经济学界诸如“经济人”、“有限理性人”、“社会人”和“复杂人”等关于人的本质的假定，都在一定程度上说明了不管人的本质如何，其行为无一例外地需要激励。

3.委托—代理理论从实践上阐明了人力资本激励的必要性。根据委托—代理理论，企业所有者（委托人）与企业人力资本（代理人）之间，委托人希望实现企业的市场价值最大化，从而获得更多的投资回报和剩余收入，而代理人的利益动机促使其追求货币利益和非货币收益的最大化，二者的目标会经常发生偏离。但是，由于代理人实际上掌握着企业的控制权，在信息的获得上具有比较优势，从而他们之间信息不对称，委托人对代理人行为的监督不仅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息优势来逃避监督，这样代理人仍旧能够做出利己的但不符合委托人利益的决策，也就产生了所谓的“道德风险”问题。为了解决“道德风险”问题，委托人就需要设计一个有效的激励机制来解决二者之间的利益冲突，以促使代理人从委托人的利益出发，选择对委托人最有利的行动。委托人如果不能对人力资本进行有效的激励，代理人就不可能有积极性进行技术创新，出现“磨洋工”、“乱跳槽”的扭曲现象，甚至在技术创新方面“吃里扒外”，结果无疑会导致代理成本（监督成本、激励成本、剩余损失）的上升。特别要指出的是，中国企业过去的优势是，对人力资本支付低廉的价格。加入WTO以后，面对人力资本的“零距离竞争”，这种优势将很快消失。在外资企业的高薪和灵活的人事制度，以及可以享受国内外的专业培训的诱惑下，大量的人力资本向外企流动就成为不可回避的事实。人力资本的流失，伴随着知识、技能、经验以及市场资源的流失，势必对企业工作造成持续的负面影响。因此，如何使人力资本最大限度地发挥能量，施展才华，引进和留住人力资本，建立人力资本的激励机制就显得尤为重要