第一篇：人力资源第三版总结(期末考试必备)
1、所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
4、人力资源和人力资本的区别：（1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。（2）两者研究问题和关注的重点不同。人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。人力资源是存量的概念。人力资本兼有存量和流量的概念。
5、人力资源管理，简单地说是现代的人事管理，是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。（人力资源管理模块见p51）
6、人力资源管理部门与非人力资源管理部门分工p106-107
7、人力资源管理的内外部环境及其影响p121、p1298、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从
而使其他人能了解这种职位的过程。职位分析的作用和意义：
职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。（1）为人力资源规划提供了必要的信息（2）为人员招聘录用提供了明确的标准（3）为人员的培训与开发提供了明确的依据（4）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础（5）为科学的绩效管理提供了帮助
职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
（1）有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为（2）有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位（3）有助于提高企业的协调效应
9、职位分析的步骤：准备阶段——调查阶段——分析阶段——完成阶段 准备阶段：（1）确定职位分析的目的和用途。（2）成立职位分析小组。
小组一般由以下三类人员组成：企业的高层领导、职位分析人员、外部的专家和顾问（3）对职位分析人员进行培训。（4）做好其他必要的准备。
9、职位说明书应包括的内容：
职位描述（TRDs）：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。
职位规范（KSAOs）：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。
一份完整的职位说明书应包括的具体项目：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息。
10、职位分析的方法： {1}定性的方法：
（1）访谈法：指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。优点：能简单、快速地收集职位分析资料，适用性强。
缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲。访谈法的类型：个别访谈法、集体访谈法
（2）非定量问卷调查法：是通过将问题制作成问卷发给员工，让其填写来搜集信息。优点：
① 能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快； ② 节省时间和人力，实施费用较低；
③ 调查表可在工作之余填写，不会影响工作；
④ 可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。缺点：
① 设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高； ② 调查表由工作者单独填写，缺乏交流；
③ 被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。
（3）观察法：由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，在此基础上进行分析的方法。
优点：职位分析人员能较全面、深入地了解工作的要求和内容。
缺点：只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作。（4）关键事件技术通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职资格的一种依据。
记录的内容包括：导致事件发生的原因、有效和无效行为的特征现象、行为的后果、工作者可以控制的氛围、努力程度的评估
（5）工作日志法：是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一种方法。
优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。
（6）工作实践法：指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。
优点：获得第一手资料，准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识和经验等方面对任职者的要求。
缺点：只适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量训练和危险的工作。{2}量化的方法p20111、人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。（更多见p218）要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：（1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。
（2）人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
（3）人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。
11、人力资源规划的内容：
（1）人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。人力资源总体规划中最主要的内容包括： 1）供给和需要的比较结果，也可称作净需求。
2）阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。3）确定人力资源投资预算。
（2）人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。
人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。（详情见p220）
13、人力资源需求预测的方法p228-p232
14、人力资源供给和需求预测的比较结果：
（1）供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等（2）供给和需求总量平衡，结构不匹配：应对措施：
a、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。b、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
c、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。
（3）供给大于需求：
a、企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。b、永久性的裁员或是辞退员工。c、鼓励员工提前退休。d、冻结招聘。
e、缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资。f、对富余员工进行培训。（4）供给小于需求
a、从外部雇用人员，包括返聘退休人员。b、提高现有员工的工作效率。c、延长工作时间，让员工加班加点。
d、降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。e、将企业的某些业务外包。
15、招聘的范围p259
企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。
确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑的主要因素：空缺职位的类型、企业当地劳动力市场状况 招聘时间：p260
选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD），该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。
运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
15、内部招聘的渠道与方法p263-266
内部招聘的方法：工作公告、档案记录（现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统）。
15、外部招聘的渠道与方法p266-269 外部招聘的方法：（1）广告招聘p267（2）外出招聘
优：由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，是潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣传企业的自我形象。
缺：费用高，需要投入大量的人力和物力会受时间限制。（3）借助职业中介结构招聘 优：节省时间，使招聘有针对性。缺：招聘的人员可能不符合要求，费用高。
（4）推荐招聘
优：招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较低。缺：容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选拔范围小。
15、招聘信息的发布应遵循以下原则：广泛原则、及时原则、层次原则、真实原则、全面原则 1）绩效指标应该有效，即不能缺失和溢出。2）绩效指标应当具体，不能过于笼统。
3）绩效指标应当明确，清晰界定其含义，不能让考核主体产生误解。
4）绩效指标应当有差异性。对同一个员工来说，各个指标在总体绩效中所占的比重应当有差
16、有效的选拔录用系统的标准：（1）选拔录用的程序应该标准化。（2）选拔录用的程序以有效的顺序排列。（3）选拔录用的程序要能提供明确的决策点。
（4）选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者胜任空缺职位的信息。（5）选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。（6）选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。
（7）选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。
16、选拔测验的方法p273-277：知识测验、能力测验、性格和兴趣测试、工作样本测验、评价中心测试
17、信度和效度的含义：
信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
17、信度的类型及其检验方法：再测信度、复本信度、分半信度、评价者一致性 效度的类型及其检验方法：内容效度、效标关联效度
18、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
18、培训与开发的原则：服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效原则、效益原则
19、培训与开发的步骤示意图见p299
具体培训流程见p298-313还要看p306的表
21、培训开发的两类方法p313：
在职培训：学徒培训、辅导培训、工作轮换
脱产培训：授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法、（脱产培训还有公文筐处理训练、行为模拟、敏感性训练等方法。）
22、绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
23、p333确定绩效指标的要求：
异；对于不同的员工来说，绩效指标应当有差异。
5）绩效指标应当具有可变性。不同的考核周期，绩效指标应当随着工作任务的变化而有所变化；不同的考核周期，各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别。
23、绩效考核的SMART原则： 目标要明确具体原则－－specific 目标可测量原则－－measurable 目标可达成原则－－attainable 目标相关原则－－relevant 目标时间原则－－time-based24、绩效考核的主体：上级、同事、下级、员工本人、客户
25、绩效考核的方法见p349的表
26、报酬：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。报酬分为：内在报酬、外在报酬
内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。
外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币报酬）。货币报酬又分为
直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。
薪酬：员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。（员工的薪酬一般由三个部分构成：基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬）
27、薪酬管理的原则：合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则
28、影响薪酬管理的主要因素：p37229、基本薪酬设计流程：职位分析—职位评价—薪酬调查，建立薪酬曲线—确定薪酬等级
29、其中，职位评价的方法包括p377：排序法、归类法、要素比较法、要素计点法
30、激励薪酬：个人激励薪酬（计件制、工时制、绩效工资）、群体激励薪酬（利润分享计划、收入分享计划、股票所有权计划）
30、福利的内容：国家法定的福利（法定的社会保险、公休假日、法定休假日、带薪休假）、企业自主的福利
第二篇：人力资源期末考试小抄
一、单选题
1.具有内耗性特征的资源是（B人力资源）
2.根据组织的发展战略来制定….这指的是什么？（A人力资源
3.根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30 名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？最终签约（B720）4.根据《劳动合同法》第八十二条的规定。。应当向劳动者每月支付多少工资？（B二倍工资）5.根据劳动的复杂程度、繁重。。这是一种什么工资制度？（A
技术等级工资制）
6.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法。。这是一种什么
样的个人职业生涯设计方法？（A自行设计法）7.的经验判断。每种工作的价值的方法是（C 排序法）47.48.49.50.51.52.53.54.期职业阶段）
考评对象的基本单位是（A考评要素）。考评指标体系的设计。。这是在指标设计时要坚持的（C结构性原则）。
员工离开组织之前。。哪个项目中列支？（D离职成本）员工考评指标设计分为（C.6）个阶段。
评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B劳动价值）。工作程序的变化性比较有限。。对这种工作应采取什么培训策略？（B按细节说明的工作）
管理人员定员的方法是（C职责定员法）。····说你行，不行也行“造成这种现状是由于管理过程中缺乏（A学的考评手段）。8.依据萨伯的观点。。面对职业生涯中的（D衰退阶段）9.通常人们在招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B公文
10.通过检查人力资源目标的实现程度。。这是人力资源规划工
作的哪项活动？（D控制与评价）
11.通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管
理的哪项工作？（A员工培训）12.通过对人力资源的开发和配置。。这是指人力资源的什么
特性？（D再生性）
13.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组
织气候属于哪种环境 类型？（B组织内部环境）
14.中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围
绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B研讨法）。15.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的·····方向，这是指？（B 战略选择）
16.在甄选过程中没有包括的是（B职位安排）。17.在确定人员的净需求以后。。这是制定人力资源规划中的哪
一个步骤？（D制定能满足人力资源需求的政策和措施）18.在贯彻按劳取酬原则时。。同时考虑哪儿种劳动来进行分
配（A物化劳动； 潜在劳动和流动劳动）。19.在制定职业生涯计划时。这是哪一种角色的定位？（C员工）20.在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是
（C法院）。
21.人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于（A
22.人力资源需求预测方法中的集体预测方也称（D德尔菲预测
技术）。
23.“人力资源与人力资本在（C经验）这一点上有相似之处 24.人力资源关注的是（A价值问题）
25.人力资源管理科学化的第一基础是（B工作分析）。26.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？
（C人员的甄选与使用）
27.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（A美国波士顿大
学教授帕尔森）提出的。28.某企业/公司为招募新员工。。差旅费3000元应从人力资源
A获得成本）
29.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，一共花了5000
元费用，请问这笔费用应哪个项目中列支？（B开发成本）30.某单位有10个员工，每人的配赋分为76分，····这种考评
方法属于比例控制考评法中的（B总体常态分配法）。
31.某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准
生产能力。。那么该新员工的在职培训成本为（B 5100 元）。32.某公司财务以前每天平均有700万元的应收款。。公司是
用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？（D成果）33.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了。。这说
明人力资源具有（D变化性与不稳定性）的特点。34.某车间共有设备8 台，每台开动两班次，每人看管定额4 台，问此车间应该定员几人？（A 4）
35.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B标度划分）。36.D产品）
37.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C 产品数量主要取
决于机械设备的性能）。
38.下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利
益？（B 劳动报酬）
39.劳动者因在生产经营活动中遭受意外伤害、职 业病以及。。
这是哪种社会保险制度？（D工伤保险）
40.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试
用期最长不超过（B 6个月）。
41.劳动关系是（B用人单位与员工之间的关系）。
42.既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了。。这种
D社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险）。
43.既体现了一个组织所处的竞争环境。。这指的是组织的哪 一
方面？（C组织战略）44.既要研究如何计量。。这指的是哪种会计内容？（B人力资
源成本会计）
45.一个国家或地区有较强的。。的人口总称为（C人才资源）。46.一个新员工和组织之间相互发现。。指的哪个阶段？（B 早
55.估计在未来某一时间构成。。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（A预测未来的人力资源供给）56.关注组织发展战略的人力资源供给保障。。这指的是哪~方面？（B战略人力资源）
57.“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D霍桑试验）58.明确目标责任。。人本管理的哪种运行机制？（B压力机制）59.企业对新录用的员工进行。。这种方式叫做（A岗前培训）。60.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A岗位工资）。61.我国的社会保险制度体系主要包括（A养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险 等内容。62.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动 过程中的安全与健康；（3）（B管生产必须管安全）。
63.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B构成技术）。
64.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即3。件/工日。这是哪种常见的 定额形式？（B产量定额）65.制定利益相关者。。这是制定人力资源管理战略中的哪个步骤？（C战略衡量）
66.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？(B宣传与报名阶段)
67.只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A资源）68.组织为培养一名有潜力的高级管理人员。。此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（D开发成本）
69.适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（A决策表）。70.影响招聘的内部因素是（A企事业组织形象）。71.据美国军部估计，培训一个合格的预备军官·····海军部的培训费损失就下降为（B 450 万美元）72.能在信息不全的情况下，分析解决问题·····具有这样典型特征的职业锚是哪种类型？（C管理能力型）73.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。
74.象体育、文艺和特种工艺等单位···那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？（B 16周岁）75.将人力资源需求和内部供给···这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（C供给与需求的平衡）
76.以服务于了解人事原由为目的的考评属于（B 诊断性考评）。77.基本工资的计量形式有（B计时工资和计件工资）。
78.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（B 17-30 岁）79.对公司人力资源管理的现状···这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？（A战略分析）
80.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察···这是培训工作的哪个阶段？（B演示阶段）
81.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D结构工资制）。82.相对比较判断法包括（A成对比较法）
83.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A信度）。84.图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。（D.d）
85.确切地说智力是人力资源的哪-部分？（A基础）
86.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（D劳动合同）
87.订立劳动合同时，下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？（A远景规划）
88.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C对一般管理者）
89.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C工龄或技术熟练程度）
90.每个员工都明确企业发展目标···反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B开放式的悦纳表现）91.预测由未来工作岗位的性质···这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（B预测未来的人力资源需求）
三、判断正误
1.人力资源不是再生性资源。×
2.人力资源会计只关注成本收益问题。× 3.人力资源的基础是人的体力和智力。√
4.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。×
6.人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。× 7.人力资本关注的是收益问题人力资源关注的是价值问题。√ 8.人力资源价值会计是研究······的会计。√ 9.人力资源的配置机制······两种形式、。√ 10.人力资源是第一最宝贵的······的核心。√ 11.人力资源是一定范围内······的所有人口。√ 12.人力资源规划工作的内容包括······等方面的计划。× 13.人力资源会计是指······的计量和报告。√ 14.人力资源的绝对量是指······人力资源率表示。× 15.人力资源关心的是“人的问题”，····“以人为本”的理念。√ 16.人力资源规划包括组织······的计划。√ 17.人力资源成本会计既要研究······的重置成本。√ 18.人力资源规划的作用之一······从而提高竞争优势。√ 19.人是生产力中最重要的因素，······的重要因素之一。√ 20.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。× 21.人际关系理论要求管理人员······满足人的需要上。√ 22.员工培训的内容主要有两个方面 即业务技能和业务知识。×23.员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。× 24.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。×
25.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 26.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。×
27.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。√ 28.员工薪酬就是指发给员工的工资。× 29.员工保障管理主要包括······作业条件管理等。√
30.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 31.员工的安全与健康是企业生产力的基础。√
32.目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。× 33.目前，我国一些企业领导人···这种认识是不正确的。√ 34.培训强调的是帮助培训······完成现在所承担的工作。√ 35.培训需求分析在三个层次上进行······战略层次。√ 36.在现代企业中，员工的知识水平······的影响日益加强。√37.在贯彻按劳取酬原则时，······流动劳动来进行分配。× 38.在企业经营管理活动中······管理活动的客体。√ 39.在分析搬运任务时，···搬运结束后工具被工作人员清洁。×40.在事实劳动关系中······的书面劳动用工合同。× 41.结构工资制适用于······如纺织工业。×42.结构工资就是由岗位工资······的一种岗技工资。× 43.职业发展是指······的发展目标。√ 44.职业发展阶段设计是指······的常规性设计。× 45.职业生涯管理只是员工对自己······的过程。× 46.职业生涯是指个体的职业工作经历。√
47.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 48.职责是工作活动中达到某一工作目的的要素集合。× 49.我国实施人才强国战略······的社会氛围。√
50.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。× 51.我们可以用工作活动流程图······流向。√ 52.通过参加招聘洽谈会，······人力需求情况。√ 53.通过人才交流中心选择人员······的效果不太理想。√ 54.如果要在生产过程中做出······要比后者多。√ 55.如果企事业组织在当地···会比其他企事业组织成功。√ 56.如何判断与评价战略性···满足企业发展战略的需要。√ 57.工资、奖金是一种福利。× 58.工作分析作为一种活动······客体是工作环境。× 59.工作分析的结果是职务说明书。√ 60.招聘程序的第一步是招募。× 61.招聘策略是招聘计划的具体体现······的具体策略。√62.一个人的忠诚感···这是无法通过员工培训来得到的。× 63.一般绩效考评属单项考评，······大多数是综合考评。× 64.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 65.“社会人”的假设来自于霍桑实验。√ 66.根据劳动合同法的相关规定··不是必须签订劳动合同的。×67.依据中国法律规定，未满16周岁···的人力资源。× 68.对女职工和未成年···它不属于劳动保护的范畴。× 69.专业性职位的候选人由··· 的甄选委员会来进行甄选。× 70.市场定位法是以市场平均工资···的方法。√ 71.“科教兴国”、“人力资源强国”········×
72.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 73.组织中任何战略规划的实施······支撑。√ 74.为了评估规划的有效性，······首先确定评估标准。√ 75.效率定员计算法······的工种或岗位。√76.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 77.考评主体只能是某一个人。×
78.即便用人单位及管理人员违章指挥······无权拒绝。× 79.实施人力资源战略最重要···人力资源制度体系的设计。√ 80.解决劳动争议的途径······只要能解决问题就行。× 81.影响企事业组织招聘······性质是首要因素。× 82.技能工资制适用于生产专业······企业和工种。× 83.失业保险的目标是给予······自愿的还是非自愿的。× 84.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 85.霍桑实验关于社会人的观点······而是经济需要。× 86.优选法是通过对······提高效率的一种方法分析√ 87.不仅新老员工需要不断······接受培训。√ 88.甄选能为企事业组织中······实际中间夹着招聘。×89.产品数量主要取决于······采用计件工资制。× 90.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 91.要搞好员工保障管理体系建设···成员基本生活需求。√ 92.劳动关系是指劳动者为其组织······的一种社会关系。√ 93.围绕西部开发······的长远发展。× 94.现代人力资源管理是······及开发的过程。√ 95.经常敲击热水瓶······的描述句。√ 96.看管定额是指对操作者······所规定的限额。√ 97.有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。× 98.会计、工程师是一种职务。× 99.美国微软公司······通过人才猎取方式获得的。× 100.衡量一个组织或企业····有助于组织或企业目标的实现。×101.榜样的影响是社会学习理论的核心。√
102.净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。√103.任务分析培训需求分析方法······的培训需求。√ 104.提成工资的缺点之一是······等非销售任务。√
二、多项选择题
1.人力资源（ABE）。
2.人力资源的特征有（ABD）。
3.人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面？（ABCD）4.人力资源管理科学化的基础是（AB）。5.人力资源会计的基本假设是（ABDE）。6.人员分析的内容主要包括（ABCD）。7.人力资源需求预测的方法有：（AB）。
8.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列
任务所组成（ABCE）
9.人本管理运作系统工程包括：（AB）。
10.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题
有： ABCD
11.人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状···提
炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？（ABDE）
12.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的（ABC）等几
项职责。
13.通常可以将津贴划分为哪些种类？（ABCDE）14.在当今知识经济发展的新格局下，···而人才的获得是平时人
力资源管理中的哪些工作？（AB）
15.在员工考评领域中，考评的手段主要有（ABCDE）16.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（ABCDE）17.我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利？（A
B C D E FGH）
18.我国的社会保障主要包括（ABCDE）。19.薪酬制度设计的基本原则是（ABCE）20.薪酬管理的任务是（ABCD）。21.薪酬具有哪些功能？（ABC）
22.员工培训可分为哪几种类型？（ABCD）23.员工保障管理体系建设的原则有（ACDE）24.招聘的渠道大致有（ABCDE）25.招聘的成功的因素有（ABCDE）。
26.职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE）27.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，···以下哪几
个不同的阶段？（ABCDE）
28.影响职责定员的主要因素有哪些？（ABC）
29.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面？
（ABC）
30.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ABCDE）
31.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？（ABCDE）32.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资
源？（ABCDE）
33.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方
面的活动？（ABCD）
34.对于人力资源管理，正确的认识是：（AB）
35.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（BDF）36.工作分析的对象是岗位中的（ABCDE）在组织中的运作关系。37.问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些？
（ABCDE）
38.按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（ABC）39.根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么
原则？（ABDE）
40.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪
些？（ABCDE）41.最近几年提出的，···可以直接投人的（ABC）总和。42.打印一封英文信···打字员需要操作哪些要素？（ABCD）43.背景资料可以从哪些方面获得？（ABCDE）
44.西方人性理论的发展经历了哪几个阶段？（BCD）
45.从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个
阶段，即（ABC）
46.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评
内容？（C D E）
47.管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容
主要包括（ABCD）。
48.技能等级水平考评的内容有哪些？（ABCD）
49.企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？（ABCDE）50.模具工技术等级的考评分初级、···为了把握这一对象，通常
规定了哪几个方面的考评内容？（ABC）
51.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？
（ABC）
52.二十世纪西方几种经典的人性假设是（ABCD）。
四、案例——选择题
1、工作职责分歧
······但1.你认为出现这一分歧的根本原因是：(C.工作说明书不够明确、具体和全面)。
2.对于服务工的技诉，你认为该如何解决(D.对服务工要进行表扬)。
3.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C.要求员工必须元条件地服从领导)。
4.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D.纪实分析法)。
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。·····贾···其人性观符合哪种人性假设理论观点？(B.社会人假设)2．贾厂长在制定新的规章制度时，···有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(A.经济人假设)3．如果你是贾厂长，你认为怎样对待···又使员工心服口服？(D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍)
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？(D．培育和发挥团队精神)3.宏伟服装公司的激励
·······批评她考虑不周全。1．你认为新计划失败的主要原因是什么？(D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实)
2．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？(A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求)
3．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是(B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的)4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人)。5．汪明明对与这种结果很苦恼，····你认为下列做法哪个更可取？(C.停止该计划···)
4.一家百货公司的工资制度
······下岗两次，则解除合（D 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态）该百货公司90%的工资是什么形式？（A 绩效工资）3 该百货公司的工资制度具有如下特点：（B 能防止工资成本过分膨胀）该百货公司实行什么类型的工资制度？（A 结构工资制）在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则？（C 内部平衡原则）5.前景内燃机公司的激励问题
····并且A根本原因是工人缺乏兴趣和责任感····）2从案例中我们可以看出，·····这种方式属于双因素理论中的什么因素？（B激励因素）
3、双因素理论是谁提出来的？（C赫兹伯格）
4、工人对新计划表示极大不满，这属于什么因素？（A保健因素）5人事经理刘彦的建议和改进方式····你认为最可能的原因是什么？（B事先没有和工人进行充分的沟通）
6、飞龙集团在人才队伍建设上的失误
本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
管理始终是第一位的)。
2．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？(B．制定能保障人力资源供给的政策和措施)
3．通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、·····这属于人力资源规划的哪项活动？(C.行动计划)
4．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的(B.甄选阶段)。5．姜伟通过两年的反省和沉思，·····关于“人才的四大失误”，下面哪一条不是？(D．没有建立人力资源市场)
五、案例——分析题
1、苏奥玻璃公司的人力资源规划
······上报上级主管审批。的人力资源、供给。②预测未来的人力资源需求。③供给与需求的平衡。④制定能满足人力资源需求的政策和措施。⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。的发展中组织和个体的共同任务是什么？
职业、做什么工作；组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。在国内，中高层管理人员供不应求·····需要增强与人交往的兴趣。②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展o组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。
2、某电子公司薪酬发放方案 ·····基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？ 作分析；第三步：工作评估；第四步：工资结构设计；第五步：工资状况调查及数据收集；第六步：工资分级与定薪；第七步：工资制度的执行控制与调整。
(2)案例中提到要逐步使该公司····发放薪酬必须认真遵守《劳动答：①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机．进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系.3.招聘中层管理者的困难 ·····公司想请咨询专家来出些主意。力；改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力；扩大组织知名度，吸引潜在人才；促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最有配置。
2．公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，活需求原则；普遍性原则；对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则；社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应原则；公平与效率结合原则；政事分开原则；管理服务社会化和法制化原则。4.野口音光的培训之道 ·····从上任的第一天，就应该开始实行。力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程；
培训管理有五个过程：分析培训需求；制定培训技术；设计培训课程；实施培训；评估培训效果。
（2）不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选为传统培训方法。，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
5、夏教授的建议
·······夏教授正考虑着他作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。
2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。答：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。
答：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
7、天龙航空食品公司的员工考评 ···向他传达所给的考绩结果。(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？罗芸对老马绩6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。
罗云对老马的考评合适吗？这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。
(2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？
答：天龙公司应做以下改进：①考评是对过去工作反应；②分项考评；③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。
8、某企业的薪酬方案
答：现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案．为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性，以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
（2）这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答：中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责，其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具．实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”。主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
9、摩托罗拉的员工培训0小时·······努力成为用于决定现职员工的培训需求；前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。
2.结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？
答：摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。
第三篇：第三部分 人力资源系统
第三部分 人力资源管理系统
面对物业行业竞争日益激烈和快速变化的经营环境，公司管理者要充分发挥内部各种资源，尤其是人力资源的优势。把各类拥有技能专长的人进行合理配置，团结在一起高绩效地进行工作，打造一个能打快仗、硬仗的高素质团队，是我公司各服务项目顺利推进的利器，也是公司稳健发展的保证。
一、人力资源管理系统的作用
1、为公司不断补充人力资源，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模提供人力保证。
2、使公司员工相对稳定，使所招录的人才都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。
3、节省员工基础培训和能力开发的费用。
4、使公司管理活动更多的地关注员工素质的提高，相应地提高公司的经营实力，而不是耗费更多的时间去纠正员工的错误或解决员工问题。
二、人力资源管理原则
人尽其才，酬劳相应，合理配置，控制成本。
三、人力资源管理范围及程序
总监室是人力资源管理部门，主管人员为公司行政总监。
范围及程序为：招聘→筛选→录用→岗前培训→上岗→试用→转正→绩效考核→调岗、增薪、晋升、免职、解聘、辞职等。
四、招聘程序及办法
1、首先由总监室会同各项目进行公司内部人力资源状况调查，查看
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各项目根据工作需要设置的岗位是否合理，是否存在定员不足或超标现象，以及员工满意度数据。根据调查结果出具相应措施。
2、各项目如确需增岗增员，需在经理办公会上提出，经商议确定后提交增员申请表（见附表）至总监室，列明申请增员的职位、数量以及具体要求，总监室据此开展招聘工作。（项目经理亦可开展初级招聘）
3、增员招聘渠道一般为：通过招聘网站、人才市场、职业介绍所、猎头公司等面向社会公开招聘；利用新闻媒体刊登招聘广告招聘；通过各种关系展开招聘等。
4、招聘录用的方法：笔试+面试（1）、笔试的用途和方法：
①笔试可以有效地测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、相关技能和综合分析能力、文字表达能力等素质。
②笔试内容的可选样本非常宽泛，对知识、技能和能力的考核可信度较高，可以大规模的进行评价，耗时少，效率高。
③笔试对应聘者的心理压力较小，易发挥正常水平。④笔试的成绩评定比较客观，且可以保存应聘者的试卷。
⑤笔试由申请增员的项目经理和总监等必要人员共同拟定笔试试卷，共同参与笔试过程，共同确定笔试结果。
（2）、面试的用途：
①面试可根据应聘者当场对所提问题的回答，考察应聘者运用知识分析问题的熟练程度、实践经验、思维的敏捷性、语言表达能力。
②通过对应聘者面试过程中行为特征的观察分析，考查应聘者的外表、气质、风度、情绪等。
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③可以考察应聘者对应聘职位的态度以及应变能力。
④面试主考人可以通过连续发问弄清应聘者对问题的认识程度，从而提高考察的深度。
（3）、面试的准备：
①确定面试考官。针对不同职级人员面试考官可由总经理、副总经理、总监、项目经理和相应的专业人员组成。
②针对不同职位的应聘人员选择合适的面试方法。③根据不同职级人员设计面试评价量表和面试问话提纲。④布置面试气氛，设计面试环境。（4）、面试的种类
①面试可与心理测试同时进行。
②面试可在初步筛选后进行，也可在笔试通过后进行。③面试可分多轮进行，即初试、复试。
初试：用来剔除不合格的应聘者。
复试：用来确定最后的录用者。（5）、面试的内容：
①仪表风度：应聘者的体格状态、穿着举止、精神风貌。
②应聘者的动机与工作期望：判断本公司提供的职位和工作条件是否能满足其要求。
③专业知识与特长：从专业的角度了解其特长及知识的深度与广度。④工作经验和工作态度：了解应聘者以往的经历及其责任感，思维能力、工作能力等；了解应聘者过去工作业绩，以及对所谋职业的态度。
⑤事业心和进取心：事业的进取精神，开拓精神。
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⑥语言表达和综合分析能力：口头表达的准确性，分析问题的条理性，深度。
⑦反应能力和自控能力：思维的敏捷性，理智与耐心。⑧人际关系：社交中的角色，为人好恶。
⑨兴趣、爱好、精力、活力：知识面与嗜好，精、气、神方面的表现。（6）面试考官应具备的能力和水平： ①掌握相关的人员测评要求。②了解公司状况及岗位空缺。③能公正客观地评价应聘者。④熟练运用各种面试技巧。⑤丰富的工作经验、应变能力。⑥具备相关的专业知识。
5、根据不同职位的应聘者可采取不同的招聘方法，可不拘泥于以上方法，亦可对上述方法进行有效地增加内容或删减。
五、录用和试用
1、录用程序：
①经过招聘、笔试、面试等程序筛选，最终确定录用者。由总监室通知其到岗时间。先到总监室报道，填报个人履历表，提交个人身份证复印件，相关证书、证件复印件，领取办公用品。由行政总监对其进行有关规章制度的认知宣讲并填写试用通知书。
②录用者持试用通知书到项目经理处报道，由项目经理或有关人员进行为期一天的岗前培训后安排具体工作，明确职位说明书内容并由其本人签字，明确录用者试用期期限，明确试用期和转正后的薪酬待遇，录用者
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即进入试用期。
2、试用程序：
①用人部门在确定录用者进入试用期后七日内在试用通知书上签字并返还到总监室备案存档。
②如有必要，则由总监室负责与新增人员签订《劳动合同书》。③关于试用期的说明：如果录用者在试用期第一月出勤日≥15日的，则从当月开始计算试用期；如果录用者在试用期第一月出勤日＜15日的，则试用期开始计算时间递延至次月开始。
试用期一般不低于30日。
六、转正
1、项目经理对录用人员在试用期间的工作表现进行评价。确认未能胜任工作的视情况予以延长试用期、继续培训、调岗、辞退等处理。
2、确认胜任工作的则由本人出具试用期间的述职报告并提出转正申请，项目经理签字认可予以转正，报总监室存档备案。
3、试用期间的人员如能出色圆满地完成安排的各项工作，所在项目经理可视其情况提前予以转正。
4、转正后的薪酬水平按照《公司薪酬体系》的规定执行。
七、调岗、晋升、免职、解聘、辞职
1、公司可根据工作需要对员工进行调岗，调岗时需说明情况。调岗是“以人为本、量才使用”原则的体现，是合理配置人力资源的需要，调岗员工需无条件遵照执行。按照“易岗易薪”原则对调岗人员执行相应的薪酬调整。
2、对于工作出色的员工，用人部门可考虑对其嘉奖、表彰或职位晋
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级。由项目经理报部门经理会研究通过以示重视，手续资料报总监室备案。
3、对于不能胜任本职工作或经继续培训或调岗后仍不能胜任本职工作的，或严重违反国家法令、公司规章制度，或因工作出现重大失误给公司造成重大损失的，或因其它原因需要对员工进行处理的，用人部门可申请免职或解聘处理，提前1周提至经理办公会研究通过，手续资料报总监室备案。免职或解聘后的薪酬发放按照《公司薪酬体系》规定办理。
4、员工需要辞职的，需提前15日向所在项目经理提出辞职申请，经批准后方可辞职。辞职时需提交述职报告，工作妥善移交清单，由所在部门留复印件，原件报总监室备案。辞职后的薪酬发放按照《公司薪酬体系》规定办理。
5、总监室负责与免职、解聘或辞职的人员办理劳动合同的解除手续。
八、人力资源档案管理办法
1、总监室是公司人力资源档案的管理部门。
2、公司在职人员的档案包括：身份证、学历证、职称证、上岗证等证件的复印件，履历表、应聘表、笔试答卷、面试记录、试用通知书、职位说明书、转正申请表、劳动合同书（解除劳动合同书）、培训记录、绩效考核记录、晋级申请书、嘉奖表彰申请、免职解聘申请书、辞职申请书、工作述职报告等。
九、公司员工的范围
公司除总经理和经理室之外的所有在职人员均称为本公司员工。本公司员工全部按照《公司绩效考核系统》参与绩效考核。
十、人员任命办法
公司所有员工的任命由直接上级提名，隔级批准，总监室行文任命。
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第四篇：《人力资源招聘与选拔》期末考试
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《人力资源招聘与选拔》期末考试
《人力资源招聘与选拔》期末考试（20）
姓名：吴佳文
班级：默认班级
成绩： 98.0分
一、单选题（题数：50，共 50.0 分）1招聘与选拔的一个核心是（）。1.0 分 A、双向细目表 B、评价中心技术 C、选择职介机构 D、建立人才库
正确答案： A 我的答案：A 2企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。1.0 分 A、通才 B、专才 C、精心收集
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天才 D、冒险人
正确答案： A 我的答案：A 3预编码之后就是（）。1.0 分 A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码
正确答案： B 我的答案：B 4滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）1.0 分 A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划 D、精心收集
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整个组织的日常计划 正确答案： A 我的答案：A 5做管理的三点不包括（）。1.0 分 A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己
正确答案： B 我的答案：B 6我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。1.0 分 A、越来越主动 B、越来越被动 C、越来越奇特 D、越来越轻视
正确答案： A 我的答案：A
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7弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。1.0 分 A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码
正确答案： C 我的答案：C 8猎头公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、寻找合适人选 B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托 D、与委托单位签约
正确答案： C 我的答案：C 9编制问卷时需要对什么进行提炼？（）1.0 分 A、精心收集
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表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序
正确答案： B 我的答案：B 10一般而言，评分指标制定的依据不包括 A、企业战略和文化 B、所在部门和团队 C、岗位 D、地区建立的市场特征模型 正确答案： D 我的答案：D 11人力资源测评的特点不包括（）。1.0 分A、间接的 B、精心收集
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相对的 C、持久的 D、客观的
正确答案： C 我的答案：C 12招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。1.0 分 A、评价 B、录用 C、实施 D、策略
正确答案： B 我的答案：B 13未来企业能否成功的关键因素是（）。1.0 分 A、能否招聘到合格的员工 B、能否招聘到经验丰富的人 C、精心收集
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能否招聘到优秀大学生 D、能否招聘到年长的人 正确答案： C 我的答案：C 14下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）1.0 分 A、注重工作经验 B、重业务轻道德 C、注重学历 D、注重年龄
正确答案： B 我的答案：B 15人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。1.0 分 A、服务对象 B、组织架构 C、奖惩方式 D、精心收集
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对人的不同定位
正确答案： D 我的答案：D 16发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。1.0 分 A、attraction B、action C、activities D、accede 正确答案： A 我的答案：A 17行为化面试的根本来源是（）。1.0 分 A、工作分析法 B、关键事件法 C、行为一致性 D、胜任法
正确答案： C 我的答案：C
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18以下哪个指标确定之后有助于评分？（）1.0 分 A、评分表现 B、评分方向 C、积极行为 D、消极行为
正确答案： B 我的答案：B 19单位老总和各部门首先要沟通的是（）。A、薪酬体系 B、岗位职责 C、岗位发展 D、岗位作用
正确答案： A 我的答案：A 20一般而言，简历筛选的步骤不包括（）。A、精心收集
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分 分
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1.0 1.0
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按胜任指标进行筛选 B、明确岗位要求 C、通过岗位分析和把握找到关键的指标和要求 D、整体把握
正确答案： A 我的答案：A 21和利益紧密相关的是（）。1.0 分 A、权谋 B、权利 C、权力 D、权益
正确答案： C 我的答案：C 22工作分析主要针对的是（）。1.0 分 A、人 B、精心收集
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事 C、物 D、心
正确答案： B 我的答案：B 23招聘考试中，以下题目类型，一般放在前面的是（）。0.0 分 A、主观题 B、客观题 C、主、客观题穿插 D、论述题
正确答案： B 我的答案：C 24以下哪种确定权重的方法不适用于规模很大的选拔？（）1.0 分 A、多重录用分数线法 B、相关系数法 C、精心收集
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分布配对法 D、组合法
正确答案： B 我的答案：B 25下面哪一项不是面试过程中考官需要听面试者声音的项目？（）1.0 分 A、说话声音的粗细 B、说话声音的高低 C、说话声音的快慢 D、声音的节奏变化
正确答案： A 我的答案：A 26未来人力资源选拔的趋势不包括（）。1.0 分 A、重视个体的自我互动过程 B、个人和组织匹配的人员选拔 C、方法组合的变化
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D、跨文化的招聘和选拔 正确答案： A 我的答案：A 27人力资源管理一个很基本的理论是（）。1.0 分 A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配
正确答案： D 我的答案：D 28管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）1.0 分 A、结果 B、事 C、人 D、行为
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正确答案： D 我的答案：D 29猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）1.0 分 A、底层 B、中高层 C、高层 D、未毕业的大学生
正确答案： B 我的答案：B 30战略在什么时候是不清晰的？（）1.0 分 A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期
正确答案： A 我的答案：A 31来自于胜任力特征思想的是（）。1.0 分
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A、情境判断测验 B、案例分析 C、心理测验 D、无领导小组讨论
正确答案： A 我的答案：A 32招聘广告的内容一般不涉及（）。1.0 分A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责
正确答案： C 我的答案：C 33人力资源测评评的是（）。1.0 分 A、有代表性的行为
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B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为
正确答案： A 我的答案：A 34人力资源工作的要点是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发
正确答案： B 我的答案：B 35人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。A、人力资源规划 B、工作分析
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分 1.0
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C、搜寻简历 D、确定招人标准
正确答案： A 我的答案：A 36面试当中碰到特别能说的人，该怎么办？（）1.0 分 A、打断他 B、任由他说 C、限定时间说 D、鼓励他说
正确答案： A 我的答案：A 37人力资源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标
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D、人岗匹配
正确答案： D 我的答案：D 38战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。1.0 分 A、计划 B、方向 C、目标 D、价值
正确答案： D 我的答案：D 39无领导小组讨论实施阶段，首先要做的是（）。1.0 分 A、讨论 B、个人答题 C、考官陈述指导语 D、总结
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正确答案： C 我的答案：C 40要学做一名考官，第一个需要对（）。1.0 分 A、自我做好认知 B、岗位要领 C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责
正确答案： C 我的答案：C 41无领导小组讨论的缺点不包括（）。1.0 分 A、题目的要求很高 B、考官压力较大 C、结果来自比较 D、时间耗时较长
正确答案： D 我的答案：D 42以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）1.0 分
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A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样
正确答案： A 我的答案：A 43招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。1.0 分 A、组织需要招聘人员吗 B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务 D、组织的人员现状怎样 正确答案： C 我的答案：C 44一个单位中最关键的资源是（）。1.0 分 A、制度
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B、人 C、信念 D、资本
正确答案： B 我的答案：B 45创新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数
正确答案： D 我的答案：D 46整个招募的过程可以看做是（）。1.0 分A、个人选择的过程 B、单位营销、个人接受的过程
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C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程
正确答案： B 我的答案：B 47根据气氛的不同面试分为（）。1.0 分A、行为化面试和非行为化面试 B、结构化面试和半结构化面试 C、压力面试和非压力面试 D、结构化面试和非结构化面试 正确答案： C 我的答案：C 48战略规划部门更加注重（）。1.0 分 A、谨慎 B、大局意识和规划意识 C、创新性
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D、沟通能力
正确答案： B 我的答案：B 49可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）1.0 分 A、低成本 B、差异化或创新 C、服务性 D、多元化
正确答案： D 我的答案：D 50从简历中能否看出应聘者的价值观？（）1.0 分 A、能 B、很少能 C、不能 D、精心收集
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一定不能
正确答案： B 我的答案：B
二、判断题（题数：50，共 50.0 分）
1胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
2知识性的测试在选拔过程中非常重要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
3猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
4针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
5非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
6战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
7当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
8文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
9应届大学生的实践经历越多越好。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 10简历必须要个性化。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
11我国猎头公司市场目前已经非常完善。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
12相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
13多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 14PAQ在我国不很适用。（）0.0 分 正确答案： √ 我的答案： ×
15组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
16行为化面试不是唯一的面试方法（）。1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
17工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
18如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 19目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量
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需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
20事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
21专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
22面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
23组合法适用于求职群体不大的情况下。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
24一个人在公开场合不说话是不自信的表现。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 25MBTI的科学性非常强。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
26岗位说明书中要有工作概要。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
27简历可作为下次测试的切入点。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
28做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
29很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）1.0 分
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正确答案： √ 我的答案： √
30整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）1.0 分
正确答案： √ 我的答案： √
31评分一般不可改变和调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
32工作测验测出来的东西很有针对性。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
33问卷提炼的程度应尽可能高。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
34面试问题的次序可以随意调整。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
35人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
36大学生的核心竞争力还基本没有。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
37无领导小组讨论中，考官需要很客观的去听。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
38用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √ 39公平性和成本关系巨大。（）1.0 分
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（）
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正确答案： × 我的答案： ×
40做人力资源的战略规划是非常难的。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
41可以对申请表进行直接推理。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
42胜任力模型一旦得出可以长期使用。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
43整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
44性格测验，要看各个方面的维度分值。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
45案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： × 46人力资源测评是万能的。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
47个人的专业知识和技能不会影响就业。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
48编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）1.0 分
正确答案： × 我的答案： ×
49人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）1.0 分 正确答案： √ 我的答案： √
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50无领导小组讨论可以随意分组。（）1.0 分 正确答案： × 我的答案： ×
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第五篇：期末考试总结
秋渠益海小学2012——2013学第一学期
期中考试总结
在教体局的正确领导下，在学校的高度重视和积极支持配合下，我校始终做到思想上重视、制度上保证、环节上落实，精心组织，周密安排，圆满完成了期中考试工作，取得了较好的成绩。
一、加强领导，强化责任
学校领导高度重视期中考试的考纪考风，强调以抓考纪考风为突破口，提高我校教学质量，树立良好校风、学风。在考试中，韩允民校长亲自抓考务工作，为期中考试的顺利实施提供了有力保障。主管学校教学工作领导在期中考期之前于2012年11月13日召开了考务工作会，以“严格管理，严明考纪，加强学风建设，建立诚信校园”为题，要求各班做好期中考试学生的考前动员工作，加强考纪考风的教育，通过正面引导，培养学生树立公平竞争的诚信意识；要求监考老师要有高度的责任心，认真履行监考职责，严格执行考场纪律；切实把期中考试过程中的每一项工作落到实处，确保期中考试的顺利进行。
二、精心组织，强化管理
1、充分动员，密切配合
本次期中考试得到了高度重视和积极配合，学校在考前组织召开了考试动员会，认真落实监考教师，积极做好监考老师的考前培训工作和参考学生的考前动员工作。在考试过程中，监考教师都能以高度的责任心投入到监考工作中，工作细致严谨，认真履行监考职责。
考试期间考试纪律良好，整个考试规范有序、考纪严格。整个期中考试未出现学生违纪舞弊行为，学校的考纪考风得到进一步加强，确保了考试的质量，保证了考试的公平与公正。考试结束后，老师们都按照要求在规定时间内批阅试卷、及时准确地登录成绩，保证了期中考试的圆满完成。
2、精心组织，周密安排
教务处切实加强考务管理，提前制定期中考试方案，对参考学生人数统计、考场布置、考试、回收试卷、试卷评阅、成绩统计上报等一系列环节进行了规范，保证了期中考试的如期顺利进行。
3、强化考试管理，狠抓考纪考风
为了保证考试的公平性、公正性和严肃性，使考试成绩全面、准确、客观、真实地反映学生学习情况和教师教学效果，教务处加大考试管理力度，狠抓考纪考风。加强考前教育，要求期中考试所有课程考试按照单人单座，学生对号入座，每个考室配备2名监考人员，监考人员严格遵守“监考工作流程” 和“监考人员守则”，严格执行考场纪律。对考室逐个进行检查，发现问题及时解决。考试结束后，教务处对考务情况进行了总结。
4、结果使用
举行期中表优会，对在期中考试中成绩优秀的同学、教师进行表彰。具体措施为：
学生奖励：
1、表彰年级前30名和进步奖10名
2、班级奖除年级奖获得者之外的前十名。教师奖励：
在学情诊测校统考中，奖各学科任课教师平均20分，奖惩办法是：
依据同级各科的总平均分给予加奖。（语、数按100分制，品德与生活、科学按50分）首名次与中名次相比，每差1分，罚中名次者0.5分。按分差累计核算罚分，奖励首名次。同时给班级分别加10分、8分、6分的奖励。
3、对获得以上奖励的教师和学生学校将制定光荣榜以示表彰。
秋渠益海小学
2012年11月17日
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