大学生实验超市绩效考评制度

第一篇：大学生实验超市绩效考评制度

绩效考评制度

第一章 总 则

第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高超市工作效率，特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡超市全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与超市管理程序，发表自己的意见。

第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的第七条 各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 超市定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条 超市为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第十条 超市考核员工的内容见超市员工考评表，共有5大类组成考核指标体系。

第十一条 超市员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各超市依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，总经理的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据超市要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来2个月至半年的工作目标；

4.对超市发展的建议。

第九章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条 调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条 离职考核。

1.员工离职时，须对其在本超市工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.超市可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（培训，休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

第三十条 本办法由人事部解释、补充，经超市总经理办公会议通过后颁布生效。

第二篇：绩效考评制度

绩效考评制度

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布臵者进行考评；

（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

第三篇：绩效考评制度

绩效考评制度

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的一般程序

1、人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

2、考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

3、各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

4、考核表依此划分优、良、中、可、差。

5、人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

6、人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书面意见，然后请其主管过目签字。

7、考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

8、考核之后，还需征求考核对象的意见：

（1）个人工作表现与相似岗位人员比较；

（2）需要改善的方面；

（3）岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

（4）对公司发展的建议。

四、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

五、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

六、本制度自颁布之日起实行。

七、本制度由人力资源部负责解释。

第四篇：环保局绩效考评制度

为全面深入贯彻落实十六大和十六届四中、五中全会精神，进一步强化机关作风纪律，提高服务职能，提高办事效率，努力开创环保工作新局面，特制定以下绩效考评制度：

一、机关全体工作人员必须严格遵守机关工作纪律，坚持考勤签到制度，无故不签到为缺勤，考勤设有签到表和签到箱。

二、实行查岗制度。局成立绩效考评小组，组长由局长担任，副组长由副局

长担任，各股室负责人为考评小组成员，具体负责绩效考评工作。

三、请假审批权限。工作人员请假半天由科室负责人审批。一天由分管领导审批，一天以上三天以内由局长审批，三天以上由局领导班子审批，班子副职请假由局长审批，请假者要写出书面请假条，否则视为无效，并严格履行审批手续，销假手续和续假手续。

四、局直各单位按照今年制定的工作计划，分解到人，职责明确，按质按量完成任务，各单位每季度要将计划落实情况小结上报，局效能办进行对照考核，考核结果计入年终总评。

五、机关工作人员坚持每周一、五的学习，实行点名制，效能办组织测试，年终总评时将每人学习和测试情况纳入年终考核内容。

六、考勤情况定期公布，纳入岗位责任制进行考核。

七、局属二级机构考勤参照机关考勤制度执行

[1]

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第五篇：绩效考评制度(初稿)

四川清源环境工程有限公司

绩效考评制度

考 评 制 度

一、考评类别

1.工作绩效考评

1)定 义——由与某员工有直接工作关系或管理责任的同事，对一个员工日常工作及工作业绩定时进行的考核及评估；

2)目 的——通过对员工日常工作及工作业绩的定时考评，并将考评结果发放绩效工资，将绩效考评与其个人利益直接挂钩。奖优罚劣、奖勤罚懒，充分调动员工的工作积极性； 3)考评对象——除一级部门负责人以上管理人员外的公司所有员工； 4)考评时间——每季度的绩效考评，一般于次季度的第一个月的10日前进行。的绩效考评以第四季度的考评为主（占55%），并参考其它季度的考核结果（其它季度各占15%）进行综合评估即可，无须另行进行考评； 5)考评程序

a)自我评估——由被考评人根据自己的实际工作情况，在“绩效考评表”的“自我考评”一栏中评分。并写出相应“述职报告”（即自我评估报告）

b)上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下的日常工作表现及工作指标、任务完成情况，在“绩效考评表”的“上司考评”一栏中评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

c)同级考评——由与其有直接工作关系或考评时段里与其有合作关系的同仁，根据与其合作的感受，在“绩效考评表”的“同级考评”一栏中评分；

d)行政考评——由行政人事部根据员工出勤及遵章守纪情况，在“绩效考评表”的“行政考评”一栏中评分；

e)综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，按以下比例，计算出被考评者的综合得分。其计分比例为：自我考评15%；上司考评 50%；同级考评15%；行政考评 20%； f)被评估人签名—— 将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；

g)考评沟通—— 由被考评人的直接上司就考评结果与其沟通，提出改进的方向； h)统计、存档——由行政人事部对已经被评估人签名确认的“绩效考评表”，分部门进行统计、分析，并将统计和考评结果存入个人档案；

i)核发绩效奖金——由行政人事部根据绩效考评结果，按本制度第 ？条规定，计算出员工应发绩效工资，呈总经理审批后发放； 2.管理绩效评估

1)定 义——由员工对自己直接上司的日常工作及管理水平定时进行的管理评估；

2)目 的——通过对部门经理及其以上管理人员的日常工作及管理业绩的定时考评，并将考评结果与其收入直接挂钩。从而不断地帮助管理者改进管理方法，提高管理水平。并对管理人员日常的工作起到一定的监督作用；

3)考评对象——各一级部门负责人及以上级别的管理人员； 4)评估时间——与员工绩效考评同步进行； 5)考评程序

a)自我评估——由被考评人根据自己的实际工作情况，在“绩效考评表”的“自我考评”一栏中评分。并写出相应“述职报告”（即自我评估报告）

b)属下评估——由员工对直接上司的亲和力、管理能力、管理业绩以及表率作用等评分；

地址：成都青羊区青龙街27号铂金大厦3号楼16层

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绩效考评制度

c)上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下的日常工作表现、管理执行能力以及工作指标完成情况，在“绩效考评表”的“上司考评”一栏中评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

d)同级考评——由与其有直接工作关系或考评阶段与其有合作关系的同仁，根据与其合作的感受，在“绩效考评表”的“同级考评”一栏中评分；

e)行政考评——由行政人事部根据其个人的出勤情况、纪律执行情况以及部门管理情况、团队协作情况等进行评分；

f)综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，根据以下比例，计算出被考评者的综合得分。自我评估10%、属下评估25%、同级评估15%；上司考评35 %、行政考评 15%； g)被评估人签名——将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；

h)考评沟通—— 由被考评人的直接上司就考评结果与其沟通，提出改进的方向；

i)统计、存档——由行政人事部将有被评估人签名确认的“绩效考评表”的考评结果分别存入部门和个人档案；

j)核发绩效奖金——由行政人事部根据绩效考评结果，按绩效考评相关规定，计算出被评估人的应发绩效工资，呈总经理审批后发放。

3.转正考评

1)定 义——对拟转正的试用员工在试用期间的工作情况所进行的绩效考评；

2)考评对象——符合基本转正条件，已提出转正申请并经部门经理同意需转正的试用员工； 3)考评时间——根据需要即时进行； 4)考评程序

a)自我评估——由被考评人根据自己试用期间的实际工作情况，在“转正考评表”的“自我考评”

一栏中，填上恰当的分数。并写出相应“述职报告”；

b)同级评估——由被考评人所在班组或部门的员工以及其它部门与其有直接工作联系的员工，对其工作进行评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

c)上司考评——由被考评人的直接上司，根据属下试用期的具体工作表现及工作任务完成情况，进行考评、评分。并对其突出表现（好的或差的）写出具体意见和建议；

d)行政考评——由行政人事部根据掌握的资料，对其个人的出勤情况、纪律执行情况以及部门管理情况进行考评、评分。并写出具体意见和建议；

e)综合考评——由行政人事部根据以上各项考评结果，按以下比例计算出被考评者的综合得分。其计分比例为：自我评估10%、同级评估20%、上司考评50 %、行政考评 20%； f)被评估人签名——将已完成的“绩效考评表”发还被评估人签名确认；

g)考评结果处理—— 由行政人事部根据考评结果，给考评合格的试用员工办理转正手续，并对其薪资进行调整；考评不合格的试用员工，可根据部门意见延长试用期或辞退。4.临时考评

管理人员根据实际工作需要，对部分或个别属下所进行的一种不定期的考评；如晋级、加薪、人事调整、员工培训等。考评基本程序和办法可参照本制度第一条第1款“工作绩效考评”进行。

二、考评要素

1.工作能力 1)思考能力

a)领悟力——迅速、准确地理解上司指令和本职工作业务的能力；

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绩效考评制度

b)决断力——在正确理解的基础上，对人和事件做出迅速、正确决定的能力；

c)创造力——不拘于经验和形式，运用新观念和新方法来观察、思考和解决问题的能力； d)计划力——准确预见工作进程和结果，并能正确地做出缜密而可行地各项工作计划的能力； 2)经验性能力：

a)督导能力——充分了解属下的能力和性格，激励、指导和监督属下有效工作的能力； b)亲 和 力——与人和睦相处，令人喜欢或愿意接近的程度；

c)协调能力——充分地利用各种方法和策略，处理好人与人之间、团体与团体之间的各种关系。并能妥善地解决有关棘手问题的能力；

d)表达能力——准确地用文字、语言及行为，表达自己意图、观点及决策的能力； e)交际能力——与人友好交往、相处，不断扩大自己社会关系网的能力； 3)专业能力：

a)学 历——以获得的最高学历证书为准。考评得分按博士、硕士、本科、专科、中专（高中）依次减少；

b)业务知识——对所任职位所需的专业知识以及相关知识掌握的程度； c)专业经验——按参加本职工作的实际年限计算；

d)职务技能——对本职工作必须的技能和技术掌握的程度； 2.工作态度

1)出 勤 率——以打卡或部门考勤记录为准。按缺勤天数与应出勤天数之比计算；

2)勤奋好学——工作积极主动，能认真及时地做好本职工作和完成上司交办的临时性任务；不断学习新知识和善于取人之长。积极认真参加公司各类培训，且考核成绩优异；

3)理性公正——勤于思考和准确判断，说话办事严谨认真，大公无私，善于克制自己；

4)自信负责——对工作始终充满信心和热情，有强烈的责任感，能大胆向公司建言，提出合理化建

议。并对自己的言行举止敢于负责；

5)团结协作——与同事能友好相处，不计较个人得失，主动帮助和协助同仁完成相关任务； 6)遵章守纪——因工作突出而受到公司表彰或因违章违纪而受到的过失处罚情况。

3.工作业绩

1)工 作 量——承担和完成工作的多少；

2)工作质量——操作过程的正确性及工作结果的有效性； 3)工作效率——按时、提前或超期、未能完成工作的情况；

4)工作改进——采用科学合理的方式，不断地改进和完善工作方法及流程，提高工作效率和质量； 5)工作达成率——计划或临时性工作中，未完成数与额定数之比；

6)市场发展—— 主要指市场营销人员在考评期内发展新客户的数量、新增业绩或业绩达成情况； 7)市场维持—— 积极有效地跟进新客户和业务，遇到问题能及时、妥善地处理。确保新客户和新业

务稳定和新业务的顺利进行； 4.团队管理

1)出勤率——以团队的月出勤率的平均数为准；

2)违纪率——团队除缺勤以外违规、违纪的总人次与团队总人数之比； 3)获奖率——团队获公司及以上奖励的总人次与团队总人数之比； 4)工作达成率——计划或临时性的工作中，未完成数与额定数之比；

5)培训指导——有计划地对属下进行有效培训，并在工作中予以积极指导，以不断地强化培训效果； 6)统筹安排——能有效地调配和使用各类资源，带领和组织属下员工，卓越地完成有关工作；

行政人事部将根据不同岗位的职位要求，对以上考评要素赋予不同的评估权数，并编制出相应的绩效考评表，供大家考评使用。

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绩效考评制度

三、考评激励

1.绩效分数

1)标准分——绩效考评实行百分制，标准满分100分；

2)加

分——凡在工作中有特别贡献者，如销售业绩突出、提出合理化建议被公司采纳，优化操作流程或材料为公司节约成本开支、积极工作，刻苦钻研等，被公司通报表彰或获得各类奖项者，可由本人或其部门负责人申请，经行政人事部审核报总经理审批同意后，均可为其考评结果加分； 3)减

分——凡在工作中有重大过失给公司造成名誉和经济损失或在员工中造成不良影响，被公司通报批评或处罚者，行政人事部将根据具体情况对其考评结果进行减分处理； 2.考评等级及奖金系数

1)特级绩效——考评分在100分以上者，绩效奖金系数x=1.7~2； 2)优秀绩效——考评分数在90~99分者，绩效奖金系数x=1.3~1.7 3)良好绩效——考评分数在80~89分者，绩效奖金系数x=1~1.3； 4)中等绩效——考评分数在60~79分者，绩效奖金系数x=0.5~1； 5)较差绩效——考评分数在60分以下者，绩效奖金系数x=0~0.5。3.绩效奖金的计算

1)季度绩效奖金=标准年薪×b%×70%÷4×x 其中b%为绩效基金比例（各级别职位的绩效基金比例详见《薪酬制度》第二条第4款），70%为季度绩效基金在总绩效基金中所占比例，x为绩效奖金系数。将根据以上季度绩效奖金计算结果，于每个季度首月的15日发放上个季度的绩效基奖金；

2)绩效奖金=标准年薪×b%×70%÷4×0.7x 根据以上计算公式计算出每个人的绩效奖金。其中70%随本年末月薪资和第四季度的绩效奖金一起发放，其余30%滚入次年绩效奖金，以此类推。

四、绩效考核培训

1.培训对象

公司所有在职员工 培训导师

行政人事总监

培训内容

1)绩效考评制度；

2)绩效考评的评分原则和方法 3)绩效考评表的使用；

培训要求

所有员工必须在参与了绩效考评专项培训后，方能参与对他人的绩效考评。

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绩效考评制度

五、绩效考评工具

绩效考评表（手工操作考评）

为使公司的绩效考评工作尽量地规范化、标准化，公司将在绩效考评实施之初，使用公司统一编制的绩效考评系列表格，对不同岗位的员工进行绩效考评。

1)2)3)4)5)6)一线员工绩效考评表（附表一）行政人员绩效考评表（附表二）技术人员绩效考评表（附表三）市场人员绩效考评表（附表四）管理人员绩效考评表（附表五）员工转正考评表（附表六）

绩效考评系统（网络化程序考评）

公司将根据绩效考评的实施情况及总结出来的适合本公司绩效考评的经验，组织技术人员配合行政人事部开发出一套科学的、简便易行的网络绩效评估系统。届时，大家只需要输入自己的用户名和密码，登录绩效考评系统，花少量的时间，点点鼠标，即可轻松完成自己的绩效考评任务。

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