公司2013年领导班子考核方案

第一篇：公司2013年领导班子考核方案

公司2013年领导班子

和领导干部考核工作实施方案

根据《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》和师《关于认真做好2013年度团场、企事业单位领导班子和领导干部考核工作的通知》要求，现就做好领导公司领导班子和领导干部工作制定实施方案。

一、考核对象及考核时间

（一）考核对象

公司领导班子、领导干部。

（二）考核时间

考核工作于2013年11月1日开始到2013年11月5日结束。

二、考核内容

（一）领导班子考核内容

领导班子主要考核本年度发挥作用情况，内容主要是思想政治、领导水平、工作实绩、完成重点任务、反腐倡廉等方面的实际成交领导干部主要考核本年度发行岗位职责情况和完成重点任务情况，内容上要是德、能、勤、绩、廉、学等方面的现实表现。在全面考核领导班子和领导干部发行职责和德、能、勤、绩、廉、学的基础上，注重考核科学发展的工作实绩，了解在加快经济发展方式转变、经济结构调整、保障和改善民生、推进“三化”建设、维护社会稳定、促进经济社会又好又快发展等方面的情况。

三、考核步骤

1、撰写述职报告。领导班子及成员提交年度大宴宾客报告，主要内容包括：本年度重点工作任务完成情况、发行岗位职责、廉洁自律等情况，存在的突出问题和改进措施，以及其他需要说明的情况。

2、召开述职大会。主要领导代表领导班子述职并进行个人述职，其他班子成员进行书面述职。

3、民主测评与民主推荐后备干部。参会人员在和参阅述职材料的基础上，对领导班子及成员进行民主评议和测评。

4、等次评定。根据工作业绩和民主测评情况，考核领导小组对党政正职提出等次建议，对班子其他成员提出等次评定意见。

5、材料上报。领导班子成员等次评定后，与年度考核相关材料一并于2013年11月6日前上报师考核工作领导小组办公室。

四、后备干部的推荐

推荐考核正、副处级后备干部工作与年度考核工作一并进行。

1、后备干部的条件、资格和数量

后备干部应当具备《干部任用条例》规定的党政领导干部的基本条件。

推荐的正处级后备干部1 名，一般应任副处2年以上的干部。推荐的副处级后备干部1名，应任正科3年以上，年

龄原则上在35岁至40岁，具有大学专科以上文化程度、有基层领导工作经历。

2、推荐程序

召开民主推荐大会，对后备干部人选进行民主推荐。由考核组组长主持。参加民主推荐大会的人员范围为：公司全体干部、部分职工代表。

五、考核领导小组

组长：

副组长：

领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责考核工作具体事宜。

附：领导班子、领导干部考核日程安排表

领导班子、领导干部考核日程安排表

第二篇：学校领导班子考核方案

学校领导班子考核方案

为了加强学校领导班子建设，科学规范地管理学校领导干部，切实了解、掌握领导班子建设、校级领导的政治业务素质及履行职情责况，特制订学校领导班子考核方案。

一、考核目的通过考核，对领导班子和领导干部工作业绩、个人素质、履职情况作出客观公正的评价，全面提高我校领导干部的整体素质，为办好让人满意的教育奠定基础。

二、考核对象

北戈庄学校领导班子

三、考核内容及办法

1.日常工作考核40%

（1）根据学校分工，相应工作要保质保量按时完成，工作落实不到位每次扣0.5分。

（2）上级安排的工作要保质保量按时完成，因上级主管部门反馈不合格或未按时上报，每次扣0.5分。

（3）上级到校检查指导工作，根据学校分工及检查情况反馈，前三名加0.5分，四至六不扣分也不加分，七至十一扣0.5分。

（4）所负责工作在街道及以上主管部门受到表扬的每次加1分。

（5）本项根据日常记载计分

2.民主评议领导班子60%

学期结束前学校组织教师对学校领导班子从从德、能、勤、绩、廉五个方面综合考核，民主评议成绩核算办法：综合评价“优”为100分，“良”为75分，“差”为55分，（“优”票数×100+“良”票数×75+“差”票数×55）÷实际参加评议人数。然后再按60%折算计分。

（3）总分=日常考核计分+民主评议折算分

四、考核结果的使用

1.按2:3:2的比例在师德考核中分别加1分，0.8分，0.6分。

2．给每一位被考核对象反馈结果，肯定成绩，指出问题，提出努力方向。

3．考核结果优秀的作为表彰、评优及提拔使用的重要依据。

五、相关要求

1．坚持客观公正。坚持实事求是的原则，做到客观公正，防止考核失真、失实。有争议的问题要核实，维护考核的严肃性。

2．严肃考核纪律。不论在考核中还是考核后，均不得泄露考核干部的有关情况，更不得泄露谈话对象的谈话内容。

3.每位领导班子成员上交工作总结一份。

郑公街道北戈庄学校2013年9月

第三篇：公司领导班子绩效考核方案

**公司绩效激励管理办法

第一章 总则

第一条为最大限度地激发企业经营班子和全体员工的积极性，鼓励企业管理者积极对外拓展市场，提高企业盈利能力，有效实现激励与约束，根据有关法律法规，结合公司实际，特制定本办法。

第二条 本办法适于公司经营班子和全体员工。

第三条 本办法所称经营班子是指公司的总经理、副总经理。员工指企业经营班子以外的正式聘用的人员。

第二章 绩效指标体系

第四条 本办法所指的企业绩效指标体系如下：

(一)企业经营指标：总收入、利润、净利润、净资产收益率；集团内资源（以产权作为区分依据）经营收入及利润，集团外资源拓展收入及利润；总经营车位数、人均管理车位数。

净资产收益率以企业的净利润和年初与期末净资产的平均值计算。企业利润、净利润和净资产应以经审计的企业财务决算数据为基础，并根据实际情况剔除政策、不可抗力等非经营因素，包括增加因素和减少因素。

企业利润、净利润的核定原则：计算口径应与当期下达的利润指标的计算口径严格一致；会计核算方法（包括摊销、折旧以及各种计提等）应保持前后一致。

(二)经营班子指标：企业经营及企业成长指标（企业培训、员 工民主评议指数）

(三)部门指标：

综合服务部门（办公室、计划财会部）：安全量化指标、服务量化指标、民主评议满意度指标。

市场拓展部门（市场拓展部）：拓展车位增量指标、拓展成本；拓展收入增量、拓展利润；地块经营成本、地块经营利润。

经营管理部门（经营管理部）：经营管理成本、经营管理收入、经营管理利润、人均管理车位数、单个车位成本收益率。

第三章 绩效激励管理的原则

第五条 公司绩效激励管理遵循以下原则：

（一）坚持效率优先，风险共担、利益共享、有所侧重。

（二）企业薪酬总额度与企业经营业绩挂钩、经营班子薪酬与企业业绩挂钩、一线业务部门（市场拓展部、经营管理部）薪酬增量与企业市场利润业绩增量挂钩、综合服务部门（办公室、计划财会部）薪酬增量与综合统筹挂钩

（三）各级岗位薪酬标准按照核定基数（根据近两年年总收入的平均数进行确定）、区分风险（基本薪酬与风险薪酬各占一定比例）、增量奖励的方式进行设置

（四）合理控制企业人工成本（费用），增长幅度应不高于企业效益增长幅度及劳动生产率增长幅度。

第四章 指标考核

第六条 企业总体业绩由集团有关职能部门或董事会指定的机构 进行数量化考核。

第七条 企业内部部门业绩由公司经营班子负责考核。

第五章 企业薪酬总额度

第八条 企业薪酬总额度是指企业在一个会计内，以货币和实物等形式直接或间接发放到经营班子和员工个人的薪酬及享受各种福利的货币总额度。

第九条 企业薪酬总额度由企业基本薪酬总额度和业绩超额增量奖励总额度构成。

（一）企业基本薪酬总额度原则参照上一企业实际发生薪酬总额度，剔除政策因素、不可抗力因素核定。

（二）企业业绩超额奖励总额度是指企业在一个会计内，超额完成利润指标后从增量利润中产生的对于经营班子和员工奖励的总和。计算方法为：

以集团自身所有停车场、地块等资源（以产权作为区分依据）进行经营管理实现的增量净利润，按照上缴70%，自留30%列入业绩超额奖励薪酬总额度。

通过投标、购买、承包等市场竞争方式取得的集团以外的市场资源（以产权作为区分依据），所产生的完成指标后增量净利润，按照上缴30%，自留70%列入企业业绩超额奖励薪酬总额度。

企业业绩超额奖励薪酬总额度=内部资源净利润增量×30%+外部资源净利润增量×70% 第十条 企业薪酬总额度和企业业绩超额奖励薪酬发放方案原则由经营班子根据经营计划和考核指标研究制订，报董事会批准后 执行。

第六章 经营班子薪酬

第八条 经营班子薪酬由基本年薪、风险年薪和超额奖励年薪三部分构成。

第九条 经营班子成员基本年薪是指企业经营班子内固定领取的报酬。

基本年薪按照最近两年经营班子总收入年平均数的75%进行核定。经营班子近两年总收入由月度常态的工资、福利、超额奖励、节假日过节费用等构成。

基本年薪在企业成本中列支，由企业按月以现金形式支付。即：基本月薪=基本年薪/12。

第十条 经营班子风险年薪，指根据企业完成经营指标及安全生产情况给予企业经营班子的奖励，完成指标和确保安全生产则给与发放，反之则按照一定的比例扣除。

经营班子风险年薪按照最近两年班子总收入的年平均数的25%进行核定。

第十一条 经营班子的超额奖励年薪，指对于企业经营班子完成经营指标后增量利润的奖励薪酬。具体区分集团内外资源，根据企业企业业绩超额奖励总额度再进行加权分配。

第十二条 经营班子年薪（含基本年薪、风险年薪和超额奖励年薪）经上级企业核定后，由企业以现金支付，在企业成本（费用）中列支。

由于客观因素而非企业经营班子的经营努力导致企业经营利润异常的，可根据实际情况对相关指标（系数）进行调整。第十三条 企业发生经有关部门认定的重大安全生产责任和社会治安综合治理事故的，视情节轻重扣减当年经营班子中事故主要责任人的风险年薪。

第五章 员工薪酬

第十四条 员工薪酬分为管理层薪酬和一般员工薪酬。第十五条 管理层薪酬是指公司各个部门正副、经理的薪酬。管理层薪酬参照公司经营班子薪酬体系，由基本薪酬、风险薪酬和超额奖励薪酬构成。

管理层风险薪酬占总薪酬的比例控制在25%范围内。管理层超额奖励薪酬区分综合服务部门、经营管理部门和市场拓展部门，按企业利润超额增量的比例、企业薪酬增增量、以及各部门完成指标的量化贡献率核定，原则上向市场一线部门倾斜，综合服务部门加权确定。具体根据实际情况另行制定实施细则。

第十六条 一般员工薪酬由月度基本工资、效益工资和补贴津贴三部份构成。

（一）基本工资是指员工按月份固定领取的基本报酬。其标准主要根据职务与岗位等因素，参照社会同行业及劳动力市场工资价位水平等因素确定。

（二）效益工资是指根据企业经营效益和员工劳动成果支付给员工的奖励。按照效率优先原则，向关键岗位、核心人才倾斜。效益工资发放必须与员工绩效考核结果挂钩，其发放标准 以及考核办法另行制定。

（三）补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。主要包括从事特殊行业的津贴、加班费等。

第六章 企业福利

第十七条企业福利包括强制性福利和非强制性福利两部份。企业经营班子与员工均可享受企业福利。

（一）强制性福利是指企业根据国家政策必须为企业员工交纳的社会保险、住房公积金等。其标准由企业根据国家有关规定和企业承受力自行制定并缴纳。

（二）非强制性福利指薪酬以外，企业向员工提供的贷币、实物、有价证券及其他服务的劳动报酬。其标准根据国家有关劳保政策和企业实力制定，费用按国家财务会计制度规定列支，涉及到纳税的按规定执行。

第十八条 企业应根据自身特点，依照本办法的福利构成要求，制定企业福利管理办法并报上级主管部门备案。

第四篇：企业领导班子考核方案

邕经贸委发〔2014〕1号

关于印发《邕宁区经贸系统企业领导班子

考核工作方案》的通知

经贸党委所辖各企业：

为深入了解经贸党委所辖各企业领导班子情况，加强领导班子建设，经我委研究决定，现将《邕宁区经贸系统企业领导班子考核工作方案》印发给你们，请认真贯彻执行。

邕宁区经贸党委邕宁区经济贸易和信息化局2014年2月24日

邕宁区经贸系统企业领导班子考核工作方案

为了深入了解经贸党委所辖各企业领导班子情况，加强各企业领导班子建设，经贸党委、经信局将组成考核组对邕宁区经贸系统企业领导班子进行考核，特制定本工作方案。

一、考核目的1.充分发挥经贸党委、经信局对企业的管理职能，强化对企业特别是企业领导班子的管理。

2.深入了解各企业领导班子情况，选好配强领导班子,进一步加强领导班子建设作充分的准备。

3.深入了解各基层党组织现状，为贯彻落实中组部基层组织建设年的工作部署，加强基层组织建设做前期调研。

二、考核程序

1.述职。由企业党政主要领导分别在全体职工（职工代表）大会上代表班子作单位总结，并作个人述职述廉报告。其他领导成员只交书面个人述职述廉报告，不在会上述职。

2.测评、民主推荐。对企业领导班子及其成员进行测评，民主推荐领导班子成员。

3.个别谈话。由考核工作组找领导班子成员、职工代表进行个别谈话。

三、考核内容

1.对企业领导班子，重点考察领导班子建设情况、领导企业发展的能力以及基层组织建设情况。

2.对领导班子成员，重点考察德能勤绩廉各方面的情况。

四、考核组

第一组

组长：陆杰伟党委书记

成员：覃永胜党委委员、副局长

黄继增党政办主任、副主任科员

尹光宁百货公司党支部书记

考核企业：物资公司、矿产公司、建材公司、第二工业品公司、第二糖烟酒公司

第二组

组长：梁卡党委副书记、局长

成员：谢祥文党委委员、副局长

李教改 副主任科员

韦家生网管中心主任

考核企业：五金公司、雪凤公司、第二服务公司、商旅公司

五、时间安排

考核时间从3月1日至3月15日，具体时间由各考核组自行安排。各企业要在3月3日之前撰写好单位总结和个人述职述廉报告。

六、其他

各企业在召开会议之前要印制好附表

一、表

二、表三等三个表格，份数为参加会议人员的人数，表二要填好领导班子成员的姓名和职务，领导班子成员包括经理、副经理、党总支（支部）书记。

附表一

领导班子测评表

单位:时间:2014年月日

1.根据单位领导班子的表现,请在评价等次四个选项中选择合适的一项打“√”；

2.主要优缺点以文字形式填写，不够可以加附页。

第五篇：公司年终考核方案

企业年终考核将近，如何制定企业年终考核方案，关系到来年的发展，公司年终考核方案。企业年终考核，“胡萝卜加大棒”一个都不能少。

“胡萝卜加大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。

对此，拿破仑曾经形象地说：“我有时像狮子，有时象绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”

一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子

企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。

有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。

人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。

今天，劳动还不是乐生的手段，劳动如果不与人们切身经济利益挂钩，没有外在的压力，每一个人都不对自己的工作结果负责，他们就难以积极主动的工作，即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核如果只奖不惩、只激励没约束，这就如在高速公路行驶的汽车，迟早要出事。

每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊妈妈也教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。”

今天搞市场经济，不是“狼”来了，而是“老虎”来了，如果我们不跑得快一点，再快一点，我们就会被“老虎”吃掉！搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。

俗话说，“溺是害严是爱，”“棍棒底下出孝子，”“严师出高徒。”在企业创业初期，一切都是从无到有、从小到大、从弱到强，这个时候企业“胡萝卜”比较匮乏，绩效考核中使用“大棒”就比较多一些。因此，这个时候管理者就需要特别注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦药里面放一点糖，治病求人，与人为善，努力帮助落后员工去改进绩效。

“大棒”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的‘紧箍咒’，它即有可能扼杀人的个性但也能够限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能够限制人干坏事的能力，年终绩效考核让人害怕和敬畏，目的就是为了让制度来管理企业。

古罗马军队有一句最著名的格言，好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。从严治国、从严治行、从严治企，银行还必须重新树立“三铁”形象，企业管理者既不能当“暴君”，但也不能当“好好先生”，“大棒”仍然是高悬在每一个员工头上的利剑。

在世界著名企业GE公司，企业绩效考核将员工分为三类：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司总裁韦尔奇说，他重点管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道谁是前面最好的２０％：提拔和重用；知道谁是后面最差的１０％：让以改进或出局。

百年老店就是这样管理出来的，有战斗力的军队一定是一支纪律严明的军队。

二、“胡萝卜”政策：重金之下必有勇夫

古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其计必成。”你要获得什么你就去奖励什么。曾国藩是一个文人，他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官；对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜负与士兵的升官发财联系在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。

西方古典经济学家认为，人的行为和动机是由经济利益决定的，人首先是经济人。

行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次：生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有满足了最基本的需要以后才能去追求其它高层次的需要。

管理者要讲理想，而员工是要讲实惠。因此，老百姓首先考虑的是吃饭穿衣和柴米油盐酱醋茶的问题，是看得见摸得着的利益，激励首先应从老百姓最基本的最关心的需要开始。小平同志的改革，就是从农村家庭联产承包责任制开始，并以此推动中国的改革开放。简单道理解决了中国大问题。

资本家是人格化的资本，马克思是这样描述早期资本家的:“一旦有适当的利润，资本就胆大起来。如果有10％的利润，它就保证到处被使用;有20％的利润，它就活跃起来;有50％的利润，它就铤而走险;为了100％的利润，它就敢践踏一切人间法律;有300％的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。”

马克思这段话说明了两个问题：

——有激励不一定有动力，奖励必须达到一定的度，能够使人“心动”，否则，钱花了而没有效果，规划方案《公司年终考核方案》。重金之下必有勇夫，只要你敢花钱，就没有干不成的事。过去我们许多企业，奖励是撒胡椒面，蜻蜓点水，四面出击，结果是收效甚微。许多管理者认为，花钱比赚钱更难，赚不到钱是因为你没有花好钱，赚钱必须从学会花钱开始。

当然，这一个“度”是相对的，它因人而异、因事而异、因时而异、因环境而异。例如，在改革开放初期，员工有奖金就不错了，而今天地下掉下一圆钱都没有人去检。又如，在1000元工资水平时拿500元奖金能使人心动，但到了10000元工资水平时500元的价值份量就轻了。再如，对于体力劳动者，他们看重物质激励，“有钱能使鬼推磨”；对于脑力劳动者，他们看重精神激励，职业操守比金钱更重要。

——奖金不是越高越好，激励过度，不但不能产生正面效应，还会失得其反产生负面效应。上市公司的股权激励重心在于创造财富而不是分配财富，本意是想用一副“金手铐”将把企业管理者的薪酬与企业经营业绩联系在一起，更好地去激励职业经理人。但目前高薪激励的负面影响也是不能低估的：金钱的诱惑使得部分CEO变成了一个只顾将自己能力“套现”的贪得无厌的小人，在缺少有效制约的情况下，经理人虚报利润，财务造假，操纵股价，为自己期权高价变现来谋取暴利，行之有效的期权激励制度最后异化成为经理人腐败的温床。

2001年美国“安然事件”使安然公司成为经理控制企业种种弊端的象征；随后，美国世通公司的假账丑闻又暴露在光天化日之下；事隔几天，另一知名大公司施乐又曝出新的丑闻——连续5年夸大营业收入60亿美元。仅2001年第一季度，美国证券交易委员会就调查了64宗会计和财务造假案。如此多的财务造假，许多专家认为与股票期权的过度激励有关。

三、仅仅胡萝卜加大棒是不够的

美国希洛塔咨询公司（Sirota Consulting）曾经针对28家公司的92万名员工做过一项调查，以探求员工士气和公司业绩之间的关系。调查显示，员工“士气较高”的14家公司2004年的公司股价平均上涨了16%；6家“士气不振”的公司股价平均只增长3%。

高收入就能带来高士气吗？全世界人都知道中国发展了、人们收入提高了、老百姓日子好过了，为什么企业员工还不知足，牢骚满腹，仍然存在“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”呢？

在一些“政治气氛”浓厚的公司，谁都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作联系在一起。老板对圈子内的人——如那些属于老板身边的人，喜欢吹牛拍马的人，八面玲珑十分乖巧的人，年终考核没有完成目标任务，老板会网开一面，大事化小、小事化无；老板对圈子外的人——如老板看了不顺眼的人，不服从领导权威的人，不会逢迎拍马的人，年终考核没有完成目标任务，老板会借机教训他们，杀一儆百、严惩不怠。

分配过程不公平，严重影响了员工士气。

——企业年终考核问题一：企业年终考核绩效奖，一般采取发红包的形式，隐蔽变成神秘，绩效奖励缺乏公正、公平、公开，红包反复成为了管理者对员工的施舍，成为少数管理者显示个人权威和拉班结派的工具，不少企业把企业对员工的奖励变成了老板对员工的奖励，员工应对企业的忠诚变成了对老板个人的忠诚，组织行为变成了个人行为。

——企业年终考核问题二：员工年终绩效考核是“评”出来的而不是“干”出来的。到了年终，大家不是忙于交“数据”而是忙于写“总结”，因此，年终考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年终总结写得好不好；年终考核定性的指标多定量的指标少；考核不是考工作的效果而是考人际关系，“做得”好还不于“处得”好，年终绩效考核带有浓厚的主观色彩，劣币驱逐良币再所难免。

——企业年终考核问题三：重个人考核轻团队考核，个人英雄主义打倒集体英雄主义。例如有一个著名的例子，在一家企业的季度会议上，营销经理A说：最近销售做得不好，但主要是因为竞争对手纷纷推出新产品；研发经理B反驳说：最近推出的新产品是少，是我们预算少得可怜；财务经理C说：削减了你们的预算，是因的为公司的原材料成本上升；采购经理D跳起来：采购成本是因为俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。人力资源部经理面对此情景，只有无可奈何地苦笑：“这样说来，大家都没责任，我们只好去考核俄罗斯矿山去了。”以个人考核为基础的绩效管理，只会加大部门之间对立，造成组织内部相互扯皮，削弱了团队集体力量。

公平和正义，本身就是人们所要追求的结果。

著名经济学家詹姆斯在《公正是最大的动力》一书中写道：“公正是人类社会发展进步的保证和目标。公正对人格的尊重，可以使一个人最大限度地释放能量。不公正则是对心灵的践踏，是对文明的挑衅，对社会的罪行。所以，坚持公正的管理和行事原则，是每个人、每个机构的责任和义务。”

薪酬并不是指简单的数量高低，而是指员工对其是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法。一般来说，薪水肯定是激发员工积极性的主要动力，但当薪水达到某个水平，人的基本生存条件得以满足之后，这个时候企业员工更注重的是公正。

改革开放使生产发展了，经济繁荣了，人们的生活比过去富裕了，这都是不可否认的事实。然而，面对一些负面现象：信仰缺失、官场腐败、黄睹毒回潮、环境污染、贫富差距严重、坑蒙拐骗以及假冒伪劣产品泛滥等等，人们的抱怨之声也开始高涨。老百姓“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”，这正是强烈反映了人们对公正的追求和渴望。

员工的报酬应分为经济性报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等，是一种内在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种外在的报酬。

不少现代企业开始越来越注重员工的非经济报酬。

——在辉瑞公司，汲引员工的是：通过员工的工作可以有一份不错的收入来维持家庭稳定和体面的生活；可以在这里学到很多东西能够满足员工职业发展的需要；成为辉瑞公司一员的成就感和社会地位。

——在安利公司，为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。

——在雅芳公司，每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

——在摩托罗拉公司，非常重视员工改善人际关系的培训。它包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

在调查中发现，薪资福利、职业发展前景和企业人际关系工作环境，是员工普遍关心的三个问题。

目前，我国正处于社会变革转型阶段，经济快速发展，组织变革速率加快，职业不稳定加剧，使得人们对工作感到前所未有的压力。现代企业员工过度紧张使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等，这种现象即被称之为工作疲怠。