2010年5月份人力资源管理师考试 简答题预测-第四章

第一篇：2010年5月份人力资源管理师考试 简答题预测-第四章

一、评价中心技术

1.实物作业（套餐式练习）：模拟一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。

2.自主式小组讨论：被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出一个整体的决定。

3.个人测试：在评价中心被考评者要完成数种测验。如果评价中心的活动时间太短，这些测验可以在参加评价活动之前，个人先在家里完成。

4.面谈评价：被考评者在评价活动期间，接受由一个人或多个人主持的面谈。

5.管理游戏：通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情景模拟的环境和条件下，考察能力。

6.个人报告：在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众人面前作一陈述报告。

二、设定关键绩效指标常见问题及解决办法？

1.工作产出项目过多。解决办法：①删除与工作目标不符合的产出项目②比较产出结果对组织的贡献率③合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

2.绩效指标不够全面。解决办法：设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标

3.对绩效指标的跟踪和监控耗时过多。解决办法：跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”

4.绩效标准缺乏超越的空间。解决办法：如果100%正确的绩效指标必须达到，那么将其保留；如果不是必须达到，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。

三、绩效考评指标体系的设计方法？

1.要素图示法2.问卷调查法3.个案研究法4.面谈法5.经验总结法6.头脑风暴法

四、提取关键绩效指标的的方法

１.目标分解法。采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

２.关键分析法。通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进

行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出ＫＰＩ。

３.标杆基准法。企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基

准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

可以选择的参考企业至少存在三种情况：①本行业领先的最佳企业；

②居于国内领先地位的最优企业；

③居于世界领先地位的顶尖企业。

选择标杆企业作为对比的基础很重要，有利于企业设定目标，明确方向，找出差距，确立重点，改进工作。

五、提取关键绩效指标的程序和步骤。

（一）利用客户关系图分析工作产出。

（二）提取和设定绩效考评的指标。数量指标质量指标成本指标时限指标

（三）根据提取的关键指标，设定考评标准。①先进的标准水平；②平均的标准水平；③基本的标准水平。

（四）审核关键绩效指标和标准

（五）修改和完善关键绩效指标和标准。

六、基于互联网的360度考评的优势和面临的问题。

（一）基于互联网的360度考评的优势

１.克服地域性差异给绩效考评带来的问题。２.网络系统可简化评价工作，降低评价过程的复杂性。３.保持了整个评价过程的适时性和动态性。４.大大降低了评价成本。

（二）基于互联网的360度考评面临的问题：１.受公司网络化程度影响大。２.存在信息安全隐患。

七、360度考评的实施程序。

（一）评价项目设计。１.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。２.编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。

（二）培训考评者。１.组建360度考评队伍。２.对选拔出的考评者进行培训。

（三）实施360度考评。

１.实施考评。２.统计评价信息并报告结果。

３.对被考评人员进行培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的好方法可靠性的认同度。具体可采用讲座和个别辅导等培训方法。

４.企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。

（四）反馈面谈。

１.确定进行面谈的成员和对象。２.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。

（五）效果评价。

１.确定执行过程的安全性。２.评价应用效果。３.总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

图解式评价量表法

合成考评方法

团队成员绩效考评记录表

极为需要

较为需要需要计划能力组织能力决策能力 人际关系沟通能力创新能力专业知识某类管理人员绩效考评要素图示法

企业员工培训主管KPI汇总表

结构式叙述法

第二篇：人力资源管理师一级第一章简答题

高师第一章书后简答题

1、简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点？

答：现代企业人力资源管理共经历三个发展阶段：

一、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段：特点：

1、人事管理活动被纳入制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善；

2、管理工作的范围不断扩大和深入；

3、企业雇主的认知发生了重大变化；

4、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

二、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段：特点：

1、人事管理的范围继续扩大；

2、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也对效果全面负责；

3、企业人事管理也对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；

4、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，把人力即劳动力当做一种财富的价值观。

三、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段：特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。

2、说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量标准？ 答：战略性人力资源管理概念：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系；战略性人力资源管理特征：

1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标；

2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法；

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变；

4、管理模式的转变：即由交易性实务管理到方向性战略管理的转变。战略性人力资源管理衡量标准：

1、基础工作的健全程度；

2、组织系统的完善程度；

3、领导观念的更新程度；

4、综合管理的创新程度；

5、管理活动的精确程度。

3、说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及其主要影响因素？ 答：人力资源战略规划的概念：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。人力资源战略规划的特点：

1、除具有企业战略的目标性、全局性、计划性、长远性、纲领性、应变性、竞争性和风险性；

2、还具有鲜明的精神性和可变性、可调性。人力资源战略规划的构成：

1、时限上：长期战略规划（5年以上）和中短期战略规划（3-5年）；

2、层级和内容上：人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略；

3、性质上：吸引策略、参与策略和投资策略。人力资源战略规划的主要影响因素：

1、企业外部环境和条件：包括：劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用；

2、企业内部环境和条件：包括：企业文化、生产技术、财务实力。

4、简述人力资源策略与经营策略的关系，以及人力资源战略规划设计的要求？

答：企业经营策略是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略，而人力资源策略作为企业总体发展战略的重要组成部分，是为企业发展战略和经营目标服务的，企业确定采取某种经营策略之后，企业人力资源管理将与之配合，充分发

挥积极的推动作用，人力资源策略与经营策略的关系：廉价—吸引、优质—参与、创新—投资；人力资源战略规划设计的要求：企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性：信念是企业文化的内涵，属于精神范畴；远景是企业发展的宏伟蓝图；任务是企业所肩负的责任和义务；目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位；策略是实现战略的具体措施和办法。

5、说明企业内外部环境分析，以及人力资源战略的决策、实施与评价内容？ 答：企业外部环境分析包括：社会环境、劳动力市场的环境、劳动力市场功能、劳动人事法律法规和政策的环境分析、产业结构调整与变化对本企业人力资源供给与需求的影响分析、同行业各类劳动力供给与需求的分析、竞争对手的分析；企业内部能力分析包括：企业人力资源的现状、各类专门人才的需求情况分析、员工岗位适合度与绩效情况的分析、企业组织结构分析、人力资源管理规章制度分析、劳动人事政策的分析、企业文化的分析。人力资源战略的决策内容包括：

1、人员招募、甄选、晋升和替换的模式；

2、员工个体与组织绩效管理的重点；

3、员工薪资、福利与保险制度设计；

4、员工教育培训与技能开发的类型；

5、劳动关系调整与员工职业生涯发展计划；

6、企业内部组织整合、变革与创新的思路。人力资源战略的实施与评价内容包括：

1、确定评价的内容；

2、建立评价衡量标准；

3、评估实际绩效；

4、根据分析结果采取行动；

6、简述企业集团的概念、特征、作用和优势，以及企业集团的产权结构和治理结构？ 答：企业集团概念：企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。企业集团特征：

1、是由多个法人企业组成的企业联合体；

2、是以产权为主要联结纽带；

3、是以母子公司为主体；

4、具有多层次结构（核心层、控股层参股层协作层企业、一级子公司关联公司再投资设立的二级子公司关联公司）。企业集团作用：

1、是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量；

2、是国家技术创新体系的支撑主体；

3、是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争；

4、能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。企业集团的优势：

1、规模经济的优势；

2、分工协作的优势；

3、集团的“舰队”优势；

4、垄断优势；

5、无形资产资源共享优势；

6、战略上的优势；

7、迅速扩大组织规模的优势；

8、技术创新的优势。企业集团产权结构：

1、法人股东和个人股东之间的结构；

2、法人股东内部的结构。企业集团的治理结构：

1、股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；

2、股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；

3、对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；

4、企业出现危机时，法人股东的行为方式。

7、说明企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计以及保障组织有效运行的基本方法？ 答：企业集团的管理体制：企业集团规模大型化、布局分散化、成员多元化、结构层次化和经营多角化，必然使其管理体制具有符合自身发展的独特性，国外企业集团管理体制按其内容可分为两大类型即欧美型和日本型。欧美型即“母公司—子公司—工厂”或“集团本部—事业部—工厂”；日本型即“经理会—公司—工厂”。企业集

1团的组织结构：是指企业集团内部各成员企业相互发生作用的联系方式和关系形式，或者说是指集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及这些企业、部门和人员之间的关系形式。企业集团的组织结构层次包括核心企业、控股子公司、协作（关系）企业。企业集团组织结构的联结方式包括层层控股型、环状持股型和资金借贷型。企业集团的影响因素：外在因素：

1、市场竞争；

2、产业组织政策；

3、反垄断法。内在因素：

1、共同投资；

2、经营范围；

3、股权拥有。企业集团的变化趋势：企业集团随着规模的扩大和竞争力的增强，集团内部组织结构开始变得更为复杂，即组织结构的层次越来越多，各层次企业之间的关系也错综复杂。伴随着组织结构的复杂化，集团内半紧密型和松散型成员企业却迅速增加，并且已成为企业集团的一种结合方式，同时由于市场竞争的日趋激烈，集团对半紧密型和松散型企业的影响和控制程度呈逐步增强趋势。企业集团组织结构模式的选择：

1、从企业结合形态的角度可分为横向结合型、纵向结合型（企业系列和控股系列）；

2、按集团总部的数量可分为：多总部型和单总部型，还可分为H型（控股型）、U型（直线职能型）和M型（事业部型）。企业集团职能机构设计：

1、依托型的职能机构；

2、独立型职能机构；

3、智囊机构及专业公司和专业中心。保障企业集团组织有效运行的基本方法：

1、对组织中的各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查。

2、对各级组织机构的工作效率进行评定。

3、对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查。要使企业组织有效运行，需正确处理好以下三种重要关系：

1、直线主管与参谋人员的关系；

2、组织集权与分权的关系；

3、主管与下属的授权关系。

8、简述人力资本的含义与特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本管理的研究对象，主体与客体，以及人力资本管理和人力资本战略的内容？ 答：人力资本的含义：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。人力资本的特征：

1、是一种无形资本；

2、具有时效性；

3、具有收益递增性；

4、具有累积性；

5、具有无限创造性；

6、具有个体差异性。人力资本管理与人力资源管理的关系：

1、人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式；

2、人力资本管理既包括经理人员对员工的管理—人力资源管理，也包括物质资本与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排；

3、人力资本是蕴涵于人体之中且能够为企业创造现在或未来收益的人的知识、技能和体能；

4、人力资本管理就是对人力资本的激励与约束；

5、人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题；

6、人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。人力资本管理的研究对象：各个层次人力资本管理主体与客体的工作性质、岗位特点和职能以及他们之间的关系；企业整体发展战略、竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系；对人力资本进行有效配置和合理利用。人力资本管理的主体与客体：

1、每个员工都是其自身人力资本的管理主体；

2、股东对董事会人力资本的管理；

3、董事会对经理层人力资本的管理；

4、经理层对企业内部人力资本的管理。企业集团人力资本管理：就是对企业集团的人力资本进行有效配置和合理利用：包括

1、人力资本的战略管理；

2、人力资本的获得与配置；

3、人力资本的价值计量；

4、人力资本投资；

5、人力资本绩效评价；

6、人力资本激励与约束机制。企业集团人力资本战略：是企业集团的职能战略，它是关于企业集团内与人力资本有关问题的方向性规划，是一定历史时期内人力资本管理决策活动的指导思想和重大规划，包括对企业集团人力资本发展目标以及达成目标的途径和手段的总体规划。它是企业集团经营思想和实现企业集团总体目标在人力资本管理方面的集中体现，也是实现企业集团总体发展战略的重要保障。

9、说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式，以及实施过程评价与控制的方法？ 答：企业集团人力资本战略制定的方法包括：１、双向规划过程：自上而下和自下而上；

2、并列关联过程；

3、单独制定过程：在企业集团总体战略之前进行、与企业集团总体战略同时制定、在企业集团总体战略制定之后进行；人力资本战略实施的模式：

1、指令型；

2、变革型；

3、合作型；

4、文化型；

5、增长型。企业集团人力资本战略实施过程评价与控制：战略实施过程及结果的评价与控制是指在企业集团人力资本战略的制定和实施过程中，检查各项战略活动的进展情况，评价实施战略后的企业绩效，确定企业实施战略的实际进展情况与战略目标之间的差异，分析偏差的原因并进行纠正，使人力资本战略 的实施更好地与企业集团所处的内外部环境、战略目标协调一致，以便更好地实现战略目标，主要包括：

1、环境评价；

2、问题确定；

3、战略制定；

4、行动计划和资源分配。

第三篇：企业人力资源管理师简答题

一、问答题(本题共20分，每小题10分)

1、组织设计要遵循哪些重要的原则?

2、企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?

二、计算题(本题共20分，第1小题12分，第2小题8分)

1.某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。

工作岗位

A B C D E F 合计

最终排序：

A 0

B + 0

C + + 0

D + + — 0

E + + — — 0

F + — + + + 0

序号

请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。2.会计岗位工资水平的确定

某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少?

三、案例分析题(本题共40分，每小题20分)

1、某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课问和课后小刘和小钱俩人总在一起，：很少跟其他学员交流;也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，向事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化。小刘和小钱地也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：

1.该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?2.该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么?3.根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

2、某因企业无法安排工作引发的劳动争议

周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某体息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴;随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。

1)请对本案提出您的分析意见。

四、方案设计题(本题共20分)新星公司所面临的员工考评问题

新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考讲评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;、且员工的销售业绩连续下很，他会

找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取;现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题业出现了：员工的流失率一直居高不，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。结合本案例请您回答以下几个问题

(1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要?请说明具体原因。

(2)假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。

一、问答题(本题共20分，每小题10分)

1.在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题?2.企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同?

二、计算题(本题共20分，第1小题12分，第2小题8分)

1.某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。表

1工作岗位

A B C D E F 合计

最终排序：

A 0

B + 0

C + + 0

D + + — 0

E + — — — 0

F + + + + + 0

序号

请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。2.某公司目前已有的福利项目如表2所示。

福利项目 班车 工作服装 带薪休假 通讯费和交通费 社会保险 带薪培训

费用（元）30000 200000 210000 150000 60000 300000

公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。

三、案例分析题(本题共40分，每小题20分)

1.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00～9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30

人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：

(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?

(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?

2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题：

(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?

(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?

四、方案设计题(本题共20分)

北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。

自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。

该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。

本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。

2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。

请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。

第四篇：人力资源管理师考试相关

三级：指定教材

《助理人力资源管理师（1+x）》主编 颜世富 中国劳动保障出版社。

《人力资源管理人员专业英语》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。

《助理人力资源管理师职业技能鉴定辅导练习》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。

报考条件：

助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件之一者）：

1、学历不限，连续从事本职业工作6年以上；

2、人力管理员连续从事本职业工作4年以上；

3、大专学历，连续从事本职业工作3年以上；（19-23周岁）

4、本科学历，连续从事本职业工作1年以上；（19-23周岁）

5、硕士研究生及以上学历证书，无需工作经验。人力资源管理师（二级）（具备以下条件之一者）：

1、连续从事本职业工作13年以上；

2、本科学历，连续从事本职业工作5年以上；（25周岁）

3、人力助师，连续从事本职业工作5年以上

4、本科学历＋人力助师证，连续从事本职业工作4年以上；

5、硕士学历，连续从事本职业工作2年以上。

高级企业人力资源管理师（一级）（具备以下条件之一者）：

1、博士学历+3年本职业工作经验证明+结业证书

2、硕士学历+6年本职业工作经验证明+结业证书

3、本科学历+9年本职业工作经验证明+结业证书

4、取得人力资源师资格+3年工作经验证明+结业证书+大专学历

人力资源管理师考试介绍

考试认证简介

1.考试性质：

人力资源管理师资格认证考试属中华人民共和国劳动和社会保障部举办、全国统一考试、政府认证的资格考试。是目前从事人力资源管理工作的国家标准。由于证书颁发方（国家劳动部）的权威和课程体系的有效，该证书获得了中国企业的普遍尊重，已逐步成为人力资源工作者的从业资格证书。

2.考试程序：

第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名

第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件

第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证

书（未通过者可以参加补考）

3.考试时间：

1）考试每年进行两次，第一次在该年的5月中旬，第二次在11月中旬，补考时间与正常考试时间相同。

2）考试级别的时间及内容安排

三级、四级：

考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30

考试内容 理论知识 操作技能

二级：

考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考试内容 理论知识 操作技能 综合考试

4.考试级别：

1）企业人力资源管理师（4级）

2）企业人力资源管理师（3级）

3）企业人力资源管理师（2级）

5.考试内容：

共三本书：1）人力资源管理师教程；2）法律常识；3）职业道德。

考试具体资料名称如下：二、三、四级通用备考教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（基础知识）

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（常用法律手册）

四级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（四级）

三级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（三级）

二级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（二级）

6.考试形式：

1）闭卷考试。

2）理论知识部分（总分100分）一共有125题，这一部分考两个知识块：第一、职业道德，第二、理论知识。考试形式全部为选择题，包括单项选择题和多项选择题。

3）操作技能部分（总分100分）考核分成四块：第一、简答题，第二、计算题，第三、案例分析题，第四、方案设计。

7.补考说明：

企业人力资源管理师认证考试分成两个部分：第一、理论部分，第二、操作技能部分。两个部分均通过方视为通过，有一部分不及格或两部分都不及格均视为未通过考试，但一部

分未通过者只需补考该不及格部分(注:一部分不及格只有一次只补考该不及格部分的机会，若补考还未通过二次补考时则需两门课都补考)，两门未通过者则需要补考两门（相当于重新考试）。

第五篇：人力资源管理师考试心得

人力资源师复习心得

通过人力资源管理师考试的最大体会就是要“苦熬教材”，教材至少要看三遍，而且这三遍必须都是认认真真看的才算。

第一遍通篇浏览，熟悉文章的结构和内容，但浏览不代表一目十行、走马观花，同样要认认真真地看完，而且要理解着看，只是第一遍不要求记忆。

第二遍是精读，要一字不拉地看。不要主观地认为哪些内容不重要，可以不看，不要抱有任何侥幸的心理，认为哪些内容应该不会考，很多题目考的知识点可能就是你认为最不可能考的内容。这次考试，我有很深的体会，不论是理论还是实操题，都考到了很多考生容易忽略的内容，很多人可能觉得题目出得偏，但如果你复习到了，就不会这么觉得了。在这个过程中，除了要精读外还要记忆，一定要把重要的知识点扎扎实实地记下来，记忆的过程会比较痛苦，因为要记的内容太多，比较混淆，因此记忆也很讲究方法，最重要的就是要理解着记忆，不能死记硬背，其次就是要把书本读薄，要做读书笔记，我们那期徐老师给我们做了一个很好的读书笔记，其实在此之前，我自己也做了读书笔记，就是把书本重要的知识点整理下来，分为理论部分和实操部分，这个过程比较辛苦，但是一旦做出来，后面的复习就轻松多了，做读书笔记的好处，一是增强记忆的效果，比单纯背诵好很多；二是最后的冲刺阶段基本可以抛开书本，节省时间，提高效率；三是很多很容易混淆的知识点，通过读书笔记可以很方便地去对比，从而找出不同，比如操作部分，要记忆很多工作的流程、步骤、程序等，内容多了，经常这个步骤跟那个步骤混淆在一起，理论知识也一样，有很多原则、方法等，内容很相似，不好区分，通过读书笔记则可以很方便地将所有的相似的内容进行对比，从而发现不同，不至于满脑子“浆糊”。

第三遍是巩固阅读，这一遍要看重点内容，并反复记忆，按照我的体会，背一遍基本就跟没背一样，背到后面前面的就忘光了，因此对重要的内容，必须反复记忆。

看书的次数越多当然越好，但是我们还有繁重的工作，不是学校里的学生，没有那么多时间，我在后面阶段，主要是看读书笔记，遇到不理解或需要了解更多细节的就翻书，越到后面读书笔记的作用越大。你再临近考试前看书会很紧张，但看读书笔记就很从容，甚至在理论和实操考试的间隙，看一下读书笔记都有意想不到的效果。

另外，指南这本书非常重要，一定要全部题目都会做，特别是基础知识，我那次考试，基本上所有题目都是从书上出的。很多人会觉得没有时间做题目，但哪怕是这样，答案你都要看明白并记住它，我那次考试，实操最后一题是原原本本从指南上来的。不要再去找其他题目来做，认为做得越多越好，这样只会浪费时间，教材才是根本，一定要以教材为中心。以上心得体会仅供各位参考，每个人的实际情况不同，适合我的不一定适合你，大家都要寻求最适合自己的方法，而不能要求千篇一律，只要能通过考试，那方法就一定是正确的。