浅谈做好三方面工作 减少劳动纠纷

第一篇：浅谈做好三方面工作 减少劳动纠纷

在近期的接访工作中，个体经济、私营、股份制企业的上访总量持续增加，主要原因是目前劳动力市场供大于求，企业用人有可挑选性，导致企业轻视合同、管理随意的现象日趋明显。从目前接访的实际情况来看，企业侵害职工权益主要存在以下几种情况：

其一、企业经营陷入困境，无力承担职工劳动报酬、社会保险等福利待遇，客观造成侵犯职工基本权益的行为。

其二、企业劳动用工管理行为不规范，不与职工签定劳动合同或劳动合同期满既不续定也不终止的情况大量存在。不签定劳动合同直接加剧了企业管理的随意性，导致了企业的侵权行为。

其三、企业漠视劳动合同中关于双方权利和义务的约定，主要表现在没有严格执行双方约定的劳动报酬标准，擅自扣减职工工资，不依法支付职工加班费，或者忽视解除合同的合法条件，任意解除劳动合同，解除劳动合同不依法支付职工经济补偿金等情况。

其四、企业规章制度不健全或是内容不合法，导致企业管理行为缺乏依据。对那些违反劳动纪律的职工处理时无章可循。

其五、为了片面追求短期效益，不成熟的企业管理不惜以牺牲职工权益为代价。主要表现在不为职工参加相关保险，直接导致养老、失业、工伤、生育等相关待遇得不到落实。

综上所述，企业为了生存和发展，有时以损害职工利益为代价谋求企业成本的降低，个别企业的管理者对劳动政策和法律、法规的了解存在盲点，直接接影响到企业劳动关系的稳定性，导致企业劳动争议呈快速上升的趋势。因此，在新形势下，加大职工合法权益的保护力度，减少劳动纠纷，尤其重要。我认为应该着重做好以下三方面工作：

一是加大宣传教育力度，增强企业和职工守法意识和维权意识。劳动保障部门可以有针对性地加强劳动法律、法规的宣传力度，除了通过新闻媒体进行宣传、还可以通过举办企业负责人和劳资专干培训班，利用集中授课的形势宣传劳动政策；另外还可以利用招聘洽谈会等大型活动的机会，对外宣传劳动政策，进而树立劳资双方的法律意识，营造遵纪守法的良好就业氛围。对于涉法案件，要积极引导上访人通过法律程序、法律手段解决涉法问题，维护自己的合法权益。

二是加大劳动监察的执法力度，运用行政手段规范企业行为。强化劳动监察职能是做好职工维权工作的一个重要措施，通过进一步加大劳动监察执法力度，对一切违反劳动法律法规、侵害职工合法权益的行为，予以及时纠正和制止，对那些明知故犯、拒不纠正的严重违反劳动法律、法规的行为，要采取有力措施，依法查处，并追究有关责任人的法律责任。

三是加强合同管理，规范企业用工行为。当前，劳资纠纷案件不断上升，侵害职工合法权益的违法用工行为大量存在，归根到底是因为劳动关系未能理顺造成的，只有规范了劳动关系才能从源头上解决这一问题。加强和完善劳动合同管理是从源头上做好侵权防范工作的治本之策。通过加强劳动合同管理工作，明确劳资双方的权利和义务，从源头上促进劳动关系的和谐稳定，才能从根本上解决问题，做好职工维权工作。

第二篇：企业如何控制和减少劳动纠纷

企业如何控制和减少劳动纠纷

刘先明

目前，企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多；这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器来依法维护自己的切身利益，这也是企业普法教育的一种成果、公众法律意识增强的一种表现；同时，从另一方面也说明了部分企业分管企业劳动人事关系的领导、负责处理企业与员工劳动人事关系的职能部门在裁员、处理辞退员工、办理解除劳动合同等事情上是没有具备应有的管理知识、法律知识和相应技能的。

企业因为劳动纠纷案例败诉的结果如果是让企业支付员工经济补偿、赔偿或让员工重新返回企业和岗位，那么企业的损失就不仅仅是需要支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用（败诉、胜诉都会发生），而且，如果败诉的话，企业还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等环境范围里形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的降损。一个对自己的员工算计到“骨头”的企业（准确地讲，通常是企业的有一定权力的、德行欠佳的个别干部或领导），其给企业现有员工树立的形象

必然是“不讲诚信”，而且如果再加上败诉的话，又给企业现有员工留下另一种印象——“无知与无能”，企业因为劳动纠纷败诉而形成的企业领导不讲“诚信”、“无知”又“无能”等印象是很难用金钱来衡量和弥补的。上述因为劳动纠纷败诉而发生的费用或损失，其引发人可能只是企业一时的领导层或个别副职领导，但承受这些费用和损失的则是企业的全体员工和企业的将来；因此，对于企业来讲，一定要减少劳动纠纷案例的出现、避免可能败诉的各种劳动纠纷。

那么，企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？

笔者认为，长期坚持、综合实施以下带有“规范性+创新性”特色的四个手段将会是行之有效的途经和方法：

一、行政手段：在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，不构成犯罪的，可以给予行政处分；企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度——对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁要承担行政性领导责任，依据败诉比例1%——10%、11——50%、51%——90%、91%——100%，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分；领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应自我批评或批评、记过等处分。

二、经济手段：对于发生的各项劳动纠纷，企业在办理劳动纠纷过程中都要发生一定的费用，因此企业可以单独建帐。如果企业胜诉的，所有相关费用，转由企业成本列支，如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿、赔偿由企业承担外，其它因此而发生所有费用，我们可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担“劳动纠纷风险费用”的40%，决策人承担“劳动纠纷风险费用”的60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导人承担决策风险费用的50%，参与决策的其他领导班子成员承担决策风险费用的50%。

三、法律手段：要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分关、从事企业的劳动人事关系工作；企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除和杜绝“打擦边球”的侥幸心理、消除和杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能会引发劳动纠纷的各项工作，对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，企业要提请有关部门依法追究刑事责任。

四、文化手段：建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策行为动机，避免因为个别领导和干部出于其个人私心杂念的私人行为来影响、干扰企业正常、健康的决策行为、而引发企业与员工之间可能的劳动纠纷，要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度来重视一切可能引发劳动纠纷的工作和事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。凡是不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是“社会性员工”的角度或高度来看待拟被裁员、辞退、解除劳动合同的员工，企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，如可以在企业方便的条件下，组织拟被裁员、辞退、解除劳动合同的员工进行社会需求量较大岗位的技能培训，增强其再就业的社会竞争力，不要把员工当“包袱”甩出去，而是要为社会提供有用的社会性人才。

（员工关系）（劳动关系）（员工关系管理）

第三篇：劳动争议纠纷诉讼三技巧

劳动争议纠纷诉讼三技巧

随着民众法律意识的提高，越来越多的劳动者敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。但笔者在审理劳动争议纠纷案件时发现，许多劳动者对劳动法律、法规和政策规定等知识缺乏全面的了解，往往不能最大限度地维护自己的权益。现借三个案例，给劳动者提个醒儿：打劳动争议官

随着民众法律意识的提高，越来越多的劳动者敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。但笔者在审理劳动争议纠纷案件时发现，许多劳动者对劳动法律、法规和政策规定等知识缺乏全面的了解，往往不能最大限度地维护自己的权益。现借三个案例，给劳动者提个醒儿：打劳动争议官司要讲究技巧。

技巧一：谨慎提出仲裁请求。

山东省济南市某电子有限责任公司员工刘某，因业务处理方法与公司领导田经理产生隔阂，后来田经理成为刘某的主管领导，他便借机对刘某打击报复。2005年12月,工作表现优秀的刘某被公司以无法胜任工作为由辞退，当日刘某领到当月工资及被拖欠的前一个月的工资，但他发现工资明显低于自己的薪金。由于公司只按照刘某的基本工资支付代通知金(即：未提前通知的经济补偿金)和解除劳动关系经济补偿金，刘某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按其月工资总额支付代通知金和解除劳动关系经济补偿金，并支付经济补偿金差额50%的额外经济补偿金。不料公司因此拒绝为刘某办理失业登记所需手续。刘某被逼无奈，又一并要求公司赔偿失业金损失。本案经过仲裁、一审、二审，法院最终支持了刘某的全部请求。但打官司却耗费了刘某大量的时间和精力。事实上，官司还有另一个打法。那就是刘某请求撤销公司对其作出的辞退决定，这样的结果显然比上述结果更好。此外，公司大幅降低刘某的工资属于单方面变更劳动合同，是无效的民事行为，刘某可请求按原工资支付。因公司拖欠工资，刘某还可请求公司支付拖欠工资25%的补偿金。

技巧二：同时申请多种赔偿。

济南某建筑股份有限公司员工梁某在该公司承建的小区工程施工时受伤，伤情经法医鉴定为8级伤残。事后，梁某没有向自己所在的建筑公司要求工伤赔偿，而是状告该小区人身侵权，索赔12万元，原因是他认为工伤赔偿标准大大低于人身损害赔偿标准。事实上，梁某并未实现利益最大化。因为人身损害赔偿权和工伤赔偿权是分别由民法和工伤立法所确定的，只要两种权利的要件都已具备，且不构成责任竞合，权利人完全可以同时行使这两种权利。换句话说，梁某可以同时要求人身损害赔偿和工伤赔偿。

技巧三：注意时效，简化程序。

陈某今年3月3日被用人单位辞退，当日因为补偿金的问题与用人单位发生争议。5月6日,陈某向劳动仲裁委员会申请仲裁，却被告知超过了60日的申诉时效。陈某辩解：由于5月1日至5日劳动争议仲裁委员会放假，才致使她拖到6日申请仲裁，责任不应在她。后又经过其他很多努力，案件总算受理。两个多月后，仲裁结果终于下来，但用人单位不服仲裁裁决，又起诉到了法院。目前此案法院尚未开庭，陈某正在焦急等待。本案并未超过劳动争议仲裁的申诉时效。但陈某当时也可要求仲裁委员会出具一份不予受理通知书，凭此通知她可直接向法院起诉。因为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。”这样，陈某就可免去仲裁程序，节约大量时间和精力。

第四篇：劳动纠纷

如何处理6种情况劳动纠纷

1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。

2、根据有关法规规定，劳动争议诉讼时效是从劳动争议发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断争议发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为争议发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免个别单位借助“时效”来逃避法律责任。

3、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。

4、企业在处理劳动纠纷、争议过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明；忽视处理时效性规定和处理书送达手续不完善等，企业如果继续忽视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅人力资源管理无法正常进行，而且企业的声誉与会受到损害。

5、发生了劳动争议，首先应进行协商，找出解决争议的方法。协商虽然不是法定程序，但却是解决一般争议最常用的方法。调解不成，就得申请仲裁了。根据规定，当事人从知道或应当知道自己的权利被侵害之日起60日内，要以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申诉书日起7日内作出受理或不予处理的决定。当事人对仲裁裁决不服可以向人民法院起诉。起诉也要注意时限，必须是在收到仲裁书之日起15日内。法院民事审判庭受理或审理劳动争议案件，其审理期限为6个月。

6、劳动合同是企业与职工之间为明确双方在劳动关系中的权利和义务而订立的协议。所以，劳资双方在招聘或受聘进入劳动关系时，应该考虑将签订劳动合同作为头等大事来付诸实施，以免留下后患。

第五篇：减少执法纠纷 推进和谐执法

减少执法纠纷

推进和谐执法

从事城管工作近5年，其间执法纠纷不断，调解工作也不断。各类纠纷大到惊动市里主要领导，惊动省里的新闻媒体；小到一篮青菜等鸡毛蒜皮之事。从全国来看，执法纠纷更为严重，北京海淀分队的城管副队长在执法中被抗法者刺伤身亡，等等。“城管”队伍必须面对这样的尴尬处境：小利益、大冲突；责任重，少依托；权限杂，缺规范。城管队伍经常要在一次次运动式执法中，去达到独自难以承受的城市管理目标。因此，就此问题谈自己几点想法。

一、存在执法纠纷的根源

（一）责任递增而权限模糊

首先，城管执法范围不断扩大，责任不断加重，权限模糊不清。随着某某市城市化进程的不断推进，一是创卫、创文明城市等各尖创建活动深入开展和不断深化，大量工作就责无旁贷地落到了城管身上；二是大量外来人员入桐，不仅增加了本地小商小贩，外来人员中从事小商小贩的人员也大量增加；三是市区范围不断扩大；四是各种临时性工作越来越多的落到了城管部门头上，如菊花节保卫工作、拆违工作、保护强制施工等。因此，城管工作的难度、强度、范围在不断扩大和深化中。而权限却只是因地制宜，没有得到法律法规的强力支撑。

其次，由权限不清直接带来队伍管理不规范，执法的正当性很不确定。城管没有省一级以及国家一级的上级主管单位。各市城管执法局由该市政府领导，缺乏统一性，处于各自为政的状况。在不同的地区，这支队伍有不同的归属。没有统一的政令，没有统一的机构设置，没有统一的人员编制，甚至没有统一的制服，这对于一个执法部门来讲是相当

尴尬的。

第三，是执法责任重，却“于法无据”。从2002年到现在某某市城管已经经过了5年多的发展，但是到目前为止，全国仍然没有一部专门针对城市管理综合执法的独立的法律文件产生。1996年颁布的《行政处罚法》，是最早肯定综合执法的法律文件。其第十六条规定：国务院或者经国务院授权的省、自治区、直辖市人民政府可以决定一个行政机关行使有关行政机关的行政处罚权，但限制人身自由的行政处罚权只能由公安机关行使。城管只有对“物”的处理权，没有对人身进行限制的权力。这就决定了城管的执法方式主要是罚款和没收财物。造成违法小商贩遇到执法时，可以“一哭二骂三胡闹“，乃至拳脚相加。面对这样的暴力抗法，执法的城管人员只能被动挨打，或者拨打“110”报警电话。

第四，城管队伍在成立时间还不长，一些人员素质不高。也存在着违法乱纪、简单执法和随意执法等现象，这都严重破坏了城管人员的形象。虽然现在我们提倡“内强素质，外树形象”，却仍没有树立起崭新的执法形象。

（二）小利益会引发在大冲突

与其他行政执法者所不同的是，城市管理队伍常常因为小利益带来大冲突。

城管的执法对象中最多的是沿街小经营户和无照商贩等，大部分是外来人员、下岗职工。他们一般没有稳定的收入来源，得不到社会保障机制的救济，做点小生意、小经营，便是他们赖以生存的“饭碗”，甚至全家老小都要靠其生活。一方面，他们没有刑事犯罪等严重违法犯罪行为，另一方面，他们又都是小本经营，经济承受能力差。城管要取缔、没收、罚款，相当于断了他们生计，因此在极端时候就可能“拼命保饭

碗”。

这种对立的背后是人生安全之忧：一是被执法的当事人可能以自残的方式当场倒在执法者的面前；二是城管执法人员极易受到被处罚者的暴力攻击，出现流血事件。尤其令人担忧的是，即便没有这样恶劣的后果，在严厉执法引发矛盾后果，都有可能使社会不满情绪进一步积聚。

（三）来管难以化解冲突

在当前的城市管理理念下，管理者与被管理者的矛盾随时都有激化的可能。而管理者与被管理者之间，或占人情，或占法理，都有着难以妥协的理由。

一方面，从被管理者的角度来讲，存在是第一位的。这些人多半是外来人员、下岗职工，他们得不到社会保障机制的救济，同时又没有能力走进正规的经营场所，为了谋生，只能作无照商贩，靠做点小生意来维持生计。

另一方面，从管理者的角度来看，依法办事是其职责所在，也是维持城市环境与秩序的基础。在目前的管理模式下，市容市貌是否得到了有效治理，将直接决定对各辖区中队的考核，也在影响到队长职务的任免，甚至队长、队员们的“饭碗”能否端稳。

面对生存，无论是管理者还是被管理者都难免产生过激的情绪。这种过激情绪在我市目前的执法环境下，极易转化为暴力。

但是，城管的执法对象是弱势群体，也是社会普遍同情的群体。现在城管单一的执法形象，已严重触发了弱势群体的情绪，间接地引发了动荡的因素，这与建立和谐社会是相违背的。面对政府和群众都对城管工作的不满意，城管部门已处于进退两难的十字路口。

二、减少执法纠纷，合理规范引导

（一）强化队伍管理，提高城管执法人员素质

城管执法大多是在人流密集的街头巷尾，面对的大多是社会弱势群体，处理的大多是人民内部矛盾，城管执法人员的一举一动都关系政府形象。因此，要高起点选配执法人员，高标准搞好培训，全方位完善制度，不断提高执法人员整体素质。

一是强化对一线城管人员文明执法的督察力度，加强队容风纪行风建设。要切实做到“六坚持六不准”，即坚持文明执法，不准简单粗暴；坚持公正执法，不准厚此薄彼；坚持公开执法，不准暗箱操作；坚持严格执法，不准视而不究；坚持罚前提醒，不准以罚代管；坚持廉洁自律、不准吃拿卡要。

二是推进政务公开，完善社会监督。要实施“六公开”制度，即：执法依据公开、执法内容公开、执法程度公开、执法权限公开、执法相对人权利公开、监督投拆渠道公开。进一步规范一线执法人员的执法行为，提升执法人员在人民群众中的形象。

三是严格落实内部各项规章制度。要严格落实队伍建设、内部规范管理、行政执法程序等方面的规章制度，坚持按制度办事，用制度管人，依靠制度强化内部管理。

（二）加强针对性宣传，提高市民的法律意识

在宣传工作中要注重针对性、突出实效性。一是突出重点宣传对象。除了开展广泛性的宣传外，要把与城管执法相关外来务工人员、下岗再就业人员、城郊结合部农民三类特殊群体作为宣传的重点对象。二是采用群众容易接受的宣传方式。既要开展报刊媒体、广播电视、宣传资料的宣传，各辖区中队更要注重采取上门走访、召开座谈会面对面的宣传，建立执法者与被执法对象沟通对话制度，拉近城管执法人员与被管理者

之间的距离，使执行相对人更能了解、理解、接受城管执法人员的管理，引导他们主动支持和参与到城市管理工作中来。三是正面宣传与反面曝光相结合。既要宣传城市管理的法律法规、城市管理的重要意义，也要宣传城市管理人员的正面典型。同时对一些严重违章行为和暴力抗法行为进行曝光，让广大市民认识到暴力抗法应当承担的法律责任，以达到劝戒、教育的目的。

（三）坚持“人本观念”，倡导“亲民执法”

城市管理的主体是人，其出发点和落脚点也是的。因此，在城管执法过程中要坚持“人本观念”，倡导“文明执法”、“规范执法”、“亲民执法”。

一是改进执法方式。在执法人员中树立管理就是服务的工作理念，运用灵活的工作方式方法，树立城管执法良好形象。使城市管理工作真正贴近于民，服务于民，将执法工作真正做到群众的心里，让他们从心里支持城管工作、主动参与到城市管理工作中去。在抗法者与执法人员对抗时，必须控制好自己的情绪，做到不说过激语言，不做过激行为，灵活应对各种突发事件，坚持文明执法，热情服务，树立城管执法良好形象。要加强与公安、工商、卫生、环保、建设等部门的沟通和协调，建立定期协商机制和长效执法联动机制，改变目前城管单一执法的局面。

二是规范执法程序。要严格依照行政执法有关规定，坚持规范执法，严格执法程序，杜绝执法违法现象发生。特别是当有暴力抗法事件发生时，不能是暴易暴，而是要尽量平息事态，同时加强对执法、抗法证据的收集，以作为公安机关事后处理的有力依据。

三是做到疏堵结合。在对违章占道、越门经营等行为进行坚决打击的同时，也应切实考虑经营者经营行为的特殊性，因地制宜、合理规划、妥善安排，引导其有序健康发展。如对不锈钢防盗窗加工、建材经营等违章占道现象比较突出的行为，建议工商部门严格控制闹市区沿街经营门面的审批，或通过统一规划，集中门面经营，使其留有足够的经营场地，从根本上解决其在正常生产经营与违章占道间的矛盾；建议政府部门在取缔马路市场的同时，也应根据实际情况，通过合理规划，在市区非主要路段建立临时设摊处，让流动摊贩有市场可去，有市场能去，有效地解决群众购物难和摊贩销售难的问题，赢得广大群众的理解和支持。

（四）加强执法支撑，依法严惩暴力抗法行为

一是完善机构建设。依据国发[2002]17号文件精神，推行相对集中行政处罚权制度，按照“精简、效能、统一”的原则整合行政执法资源，尽快成立我市城市管理行政执法局，切实解决多头执法、职责交叉的弊端.二是加强部门配合。可借鉴其他城市的先进管理经验，在城市管理机构中由市公安局派驻常设机构，配合行政执法。在其他各执法部门之间也要加强横向联系，通过优势互补有效打击违法违章行为，减少暴力抗法事件的发生。

三是依法严惩暴力抗法行为。公安机关要依法从严打击暴力抗法行为。根据最高人民检察院（高检发释字[2002]2号）司法解释规定，对于以暴力、威胁方法阻碍国有事业单位人员依照法律、行政法规的规定执行行政执法职务的，或者以暴力、威胁方法阻碍国家机关中受委托从事行政执法活动的事业单位人员执行行政执法职务的，可以对侵害人以妨害公务非追究刑事责任，震慑暴力抗法行为，维护城市管理执法的严肃性。司法机关要严格依照《中华人民共和国行政诉讼法》有关规定，及时受理因城管行政执法引起的各类诉讼案件，加大对抗法当事人的强制

执行力度，以保证城市管理各项业务的顺利进行。