做一流的员工必须做好职业生涯规划管理

第一篇：做一流的员工必须做好职业生涯规划管理

做一流的员工必须做好职业生涯规划管理

——读《做单位最需要的一流员工》、《把事情做到最好》后有感

巴伦一

近期我认真阅读了《做单位最需要的一流员工》、《把事情做到最好》等两本书籍。两本书籍高屋建瓴、重点突出、逻辑严密、富含哲理，详尽阐述了“做一流员工、做最好事情”的必备条件和必须要做的事情，对职场员工启发很大、指导意义很强。这里，我结合自身工作经历和人生阅历，从做好职业生涯规划管理的角度入手，谈谈如何做单位需要的一流员工、把事情做到最好。

一、做好职业生涯规划管理是做一流员工的必备条件

职业，是人在参与社会分工协作时，利用专业的知识与技能，创造物质财富与精神财富，获得合理报酬，满足物质生活与精神生活而从事的社会劳动。职业内外部蕴涵着错综复杂的时间、空间、物质、社会、人之间的关系，但个人与他人、技能与职业、知识技能与物质财富、财富创造与报酬获取、获得报酬与社会需求等五方面关系尤为突出且极为重要。职业生涯规划管理，就是为了帮助人们梳理好职业内外部各类关系，明确自己的职业定位与发展方向、培养适合职业发展要求的职业素养，校正并规范个人职业发展轨迹，使自己的职业生涯与所从事的单位职业发展战略实现有机的对接。这是一门人生管理哲学。一个职业人，只有做好职业生涯规划管理，处理好了个人与他人的分工关系、技能与职业的必备关系、知识技能对物质财富的创造关系、财富创造

与报酬获取的合理关系、获得报酬对社会与自身需求的满足关系，才能在职业生涯中踏准节拍，实现自己与单位的发展理念、企业文化、管理制度合拍，把每件事做到最好，才能在社会发展中和职业前行中立于不败之地，真正成为社会、单位需要的一流员工。

二、做好职业生涯规划管理必须端正职业态度

心态决定命运。职业生涯规划管理的第一步，就是要端正自身的职业态度。职业人必须要牢牢把握住两句关键语句，即“阳光心态，放大美好”、“岗位成长、岗位成功、岗位成才、为自己而工作”。第一句话要求我们必须用积极的心态面对职业、面对工作、面对社会，遇到困难不要抱怨，而是积极地去解决问题，没有疲软的市场，只有落后的思想，只要思想不滑坡，办法总比困难多。第二句是要我们“步步为营”，立足于现有岗位，认真对待每一件工作，把每件事做到最好，通过现有岗位的持续锻炼，日常工作的不断磨砺，储备知识、积累经验、增长能力、提高素质，在量的积累上下足功夫，在质的飞跃上取得突破，要求我们确立“为自己工作”的工作态度。切忌整天妄想“一步登天”、“好高骛远”而成为一位“妄想者”。一个人在为职业目标的实现而努力奋斗时，除了给企业带来利润、给客户创造价值、给社会带来财富外，更重要的是也给自己带来“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现”等五大需求的极大

满足，工作的最大受益人正是自己。在职业生涯发展进程中，只有做到了工作热情和努力程度不为工资待遇不高、不为别人评价不公而起伏不定或疾速衰减，达到了为了职业理想、目标的实现“咬定青山不放松”，才能算作开始为自己工作了。

三、做好职业生涯规划管理必须洞悉职业生涯特征

职业生涯，具有很强的内外部协调性和周期性特征。站在职业生涯发展进程中给人带来的收益角度来看，可以将职业生涯划分为知识、能力、经验、阅历等自身素质积累提升的内职业生涯，及职务、地位、收入等社会组织给予的外职业生涯两类。职业生涯发展进程中，给人带来更多的是看不见、摸不着的内职业生涯发展，只有待内职业生涯发展、积累到一定阶段，才会取得外职业生涯的突破。同时，职业生涯是由许多职业发展周期“无缝”链接构成，总体说来职业生涯周期可以分为进入期、探索期、适应期、发展期、阶段性成功期、瓶颈障碍期、平台期、危机期、倒退期、反思期、转型期、重振期、突破期、新一轮发展期、稳定期、退出期等十六个周期。内职业生涯与外职业生涯是否协调发展，决定了一个人所处的职业生涯周期。处于瓶颈障碍期、平台期、危机期、倒退期的根本原因是内职业生涯发展进度落后于外职业生涯。因此，职业人要想取得成功，必须要缩短进入、探索、适应周期，长处于反思、转型周期内，不断积累、蓄势，促进内职业生涯发展，待时机成熟迅速进入重振、发展、突破、阶

段性成功、稳定等周期，实现外职业生涯突破。

四、做好职业生涯规划管理必须确立正确的职业方向做人一定要有方向感。职业方向的正确与否，不仅决定了我们在职业生涯发展进程中是否能少走弯路，更决定了一个人在进行一项工作乃至整个职业生涯规划管理中的成败。一个成功的职业人在做好职业生涯规划管理时，必须先为自己确立正确的职业方向，提前设定好职业生涯总体目标和周期目标。而衡量职业生涯总体目标和周期目标确立的好坏，就是要看总体目标是否与企业经营战略对接，周期目标是否与工作要求对接。对于一名金融员工来说，要主动将职业生涯总体目标调整到“做一名善经营、会管理的一流人才”上来，努力将自己打造为“一专多技”的智能型、国际型、复合型人才。同时，要立足于现有岗位和职业生涯周期，确立正确的周期目标。操作岗员工要积极向技术能手转变，营销岗员工要努力向营销强手发展，后台保障岗员工要着力向产品专家、管理专家转变，管理层员工要全力向职业经理人转化。如果没有明确的职业方向感，开始所谓的“笨鸟先飞”，结果可能是不知所踪，即使先飞了也可能到达不了目的地。

五、做好职业生涯规划管理必须不断提升个人职业素养强化内职业生涯发展的一项基本要求就是要不断提升个人职业素养。作为金融高管说来，就是要做到“十要”。一是要会把握大局。学会关注总行最关心的事，把好关、堵好口，要有行大事的掌控力，要有“一招动、全盘活”的调控力。二是要会掌握套路。把想法变成思路，出实招，建模板，并且出手要快，套路要准，执行有力，效果才会好。三是要会带团队。要通过抓培训、抓奖惩、抓协调、抓信息流通、抓成长平台打造等方法，带好系统团队，带好一批人。四是要会争取领导支持。主动给领导当参谋，多给领导出选择题（2种方案以上）而不是问答题；及时报告重大工作进程，让领导少操心；工作结果要超出领导预期；不报告职权范围内的事情，不给领导添麻烦。五是要会利用、配置资源。注重投入产出效益。六是要会执行。如做零售业务就必须强化精细化管理，用项目管理法，逐件抓落实；要实施穿透式指导，“一竿子到底”，抓到网点，有效避免传导力递减；要抓住关键人，通过抓行长、主管行长来推动工作开展。七是要会抓基础管理。要注重风险控制，特别是大案件、大事件、大风险的控制与压降，做到努力化解、及时平息。同时抓好一般基础管理工作。八是要有广阔的胸怀。做到容人、用人、抬人、助人，大气做人。九是要有较好的个人品牌。好的人品、较强的个人能力让自身的个人魅力得到充分发挥。十是要有霸气。在市场竞争中要树立“志在必得，勇当第一，领先同业，称霸市场”的霸气，敢闯、敢做、不服输，从而建立起市场竞争的统治力和核心竞争力。

第二篇：员工职业生涯规划管理

员工职业生涯规划管理

第1章总则

第1条为有效开展员工职业生涯规划，促进员工与企业共同发展，特制定本控制程序。

第2条适用范围

本控制程序适用于公司所有员工的职业生涯规划管理。

第3条职责

（一）、人力资源部。

公司人力资源部是员工职业生涯规划的归口管理部门，负责员工职业发展调查，职业通道划分，员工职业生涯规划与实施，以及员工职业发展档案的建立，保客与更新等工作。

（二）、职业生涯规划辅导工作小组。

1、公司成立员工职业生涯规划辅导工作小组，人力资源部经理任组长，各部门负责人为组员，人力资源部经理负责组织员工职业生涯规划小组的日常工作。

2、员工职业规划辅导小组每年12月份召开一次会议，对公司员工职业规划管理工作做计划和总结。

（三）、各部门负责人

各部门负责是本部门员工职业发的辅导人，负责本部门工职业规划中相关事宜的确认，并协助人力资源部开展员工职业规划的实施与评审工作。

第4条工作原则

1、针对性原则，针对不同类型，不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

2、长期性原则，员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生活始终。

3、动态性原则，根据公司的发展战徊，组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应的调整。

第2章员工职业发展通道管理

第5条公司建立员工发展的4条通道，即管理通道，技术通道、业务通道。人力资源部根据员工岗位说明书和员工自己的职业发展规划对员工进行职业发展通道划分。

1、管理通道适用于公司所有人员。

2、技术通道适用于从事技术工作的人员。

3、业务通道适用于从事市场销售的经纪人。

第3章员工沟通与评估

第6条新员工谈话制度。

1、公司实行新员工与主管领导谈话制度，新员工入职一个月内，其所在部门的直接上级与新员谈话并填写职业发展表格，帮助新员根据自己的情况，如职业兴趣，资质，技能，个人背景等，明确职业发展的方向。

2、人力资源部督促谈话制度执行情况并汇总相关资料。做好协调工作。

第7条员工评估

1、人力资源部及职业规划辅导人在新员工进入公司一个月内，指导员工填

写“员工职业发展规划表”，包括员工知识，技能，资质各职业兴趣等内容，以备以后对照检查，且应不断完善，一般每一个填写一次。

2、员工对照目前所在通道种类，岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力发展需求表，每年填写一次，新员工入职一个月内填写，由人力资源部负责收集，并整理归档。

第8条员工培训

人力资源部每年制定培训计划和科目时，从员工需求的角度出发，参考员工“能力开发需求表”，确定相关培训内容。

第4章员工职业生涯规划检查与调整

第9条员工职业生源规划检查。

1、人力资源部每年对照“能力开发需求表”，和“员工职来生源规划表”，对员工检查评估一次，了解员工培训学习，晋升，考核情况，并提出员工下阶段的发展建议。

2、职业规划辅导人每年必须在本工作结束，考核结果确定后，与被辅导人就个人工作表与款来发展的需要谈话，确定下一个目标和方向。

第10条员工职业生涯规划调整

人力资源部根据员工人个发展的不同阶段和岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位及款来发展的需要。

第5章建立员工职来发展档案与记录管理

第11条档案内容。

员工职业发展档案包括“员工职业生涯规划表，能力开发需求表和考核结果记录。

第12条记录管理。

1、每次培训的情况记录在“能力开发需求表“中，晋升记录在”员工职业生涯规划表“中。

2、考核结果记录存档，作为对职业生涯规划调整的依据，上人力资源部负责建立，保管，整理和修改。

第6章相关文件记录

第13条员工能力开发需求表。

第14条员工职业生涯规划表。

第15条员工职业规划问卷。

第16条其它

第三篇：如何为员工做好职业生涯规划

为员工做好职业生涯规划

企业能留住员工的一个关键因素就是能否为员工创造环境和条件，使员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现的职业机会。

如何做好员工职业生涯规划呢？

一、制定职业计划工作一览表

1．职业计划表对企业各项工作岗位进行有条理的排列组合，找出各工作族（又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务相似或人员特征要求相似的一组工作。）之间的交叉点，确定同一工作族内各项职务的相对级别。员工可以很容易地从表中辨认职务升迁、变换的途径。

2．将在职人员姓名填写在职业计划表中，员工一眼就能看出职务升迁受阻之处。

3．职业计划表还确认了未来的工作要求以及对人的要求。这些未来工作所需，被排成一张“职业计划工作一览表”（相当于我们公司岗位说明书中的任职资格一栏）。利用此表，员工可以很方便地对未来工作进行选择。

职业计划工作一览表包括以下内容：

1．未来每项工作对员工素质的要求。如创造力、体力、数字运算能力和毅力等。

2．与人员素质要求相对应的工作职能。这方面的要求使员工了解到人的某一特殊品质在实际工作中是怎样得到应用的。

3．员工应具备的知识、技能，员工应持有的证照。这些规定根据各项工作的不同而迥异。这样，工作一览表就对未来每一项工作的技术要求都做出了明确的规定。

二、调查员工的资历

针对每一项特定工作，让每位员工填写一份资历调查表。内容包括：工作经验、学历、兴趣、特长和人际关系、技能等。然后，公司将那些有资格从事某一项工作，并对该项工作感兴趣的员工的个人资历与工作要求进行对照，以确定合适人选。同时，公司还采取一定的措施，对员工的工作评价做出修正。

根据这些因素我们就对员工今后的工作情况和职业发展情况做出的判断真实可信。这种慎重的做法，使企业避免了许多考虑不周的错误提升决策和工作调动决策，做出了一些更为明智的选择。

三、同员工谈工作与发展机会

1．专题讨论会。在会上，企业向所有员工公布职业计划方案和实施方法，并向员工们介绍工作一览表、自我评价方法、员工资历调查情况、工作评价的意义以及这一整套系统的管理方法等。企业在向员工介绍可能的工作机会和发展机会时应留有余地，如企业或部门负责人应向员工说明由于企业政策的变化可能对员工职业生涯发展产生的影响。

2．让员工了解公司岗位的设置及个人发展通路。员工能够明确自己所处的位置和发展方向。

3．让员工了解公司岗位的任职资格。便于员工确定适合自己的目标。

四、根据员工的自我评价和公司对员工的评价确定员工的发展目标

1．企业实行员工自我评价，其目的是考查员工是否具备未来工作所要求的那些个人品质，包括动机、价值观、分析能力、人际关系、情感特征等。

2．继自我评价之后，各部门的经理找其下属谈话，了解他们的职业生涯目标。经理将下属的职业生涯目标记录下来，并写上这些人目前的工作情况。

3．企业再把评审结果综合考虑，看看要调换工作的员工有哪些方面亟待改进。也就是说通过评价鉴定，组织就能保证每一个想调换工作的员工，都是在原来工作岗位上具有竞争能力的人。

4．企业的总监级和人事部可以利用这些信息去进行整合人力资源规划，制定工作要求规范以及做升迁上的时间安排。当公司未来的需求与员工的职业生涯目标大体一致时，部门总监就为员工的职业发展提供帮助，如对员工进行培训或轮岗等。

5．企业将每个员工的职业生涯发展目标结合到工作目标中去，有利于今后的工作评价鉴定。同时，各部门的经理还把对员工职业生涯发展的监督作为工作检查的一部分，并负责向员工提供各种可能的帮助。

第四篇：企业如何做好员工职业生涯规划

企业如何做好员工职业生涯规划

一、定义：

职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。

二、必要性：

企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。

“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。

事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。

三、原则：

1、必须实事求是。准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。

2、职业规划方案必需切实可行。

个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的员工，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。

3、个人职业计划目标要与企业目标协调一致 员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，员工在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。

四、特点：

1、可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯发展机遇。

2、适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的详细安排，以作为检查行动的依据。

3、适应性：职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，应留有余地，以增加其适应性。

4、持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。

五、内容：

1、职业通道管理、2、员工职业生涯设计、3、能力开发、4、检查评估、5、反馈修正

六、步骤/方法：

1、职业通道管理：

是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。

2、员工职业生涯设计：

是针对每个员工而言。公司可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。

3、能力开发：

公司应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导制度等。公司可以根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。

4、检查评估：

公司应定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。

5、反馈修正：

是指阶段性的检查评估结束后，向员工反馈评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。

第五篇：员工职业生涯规划管理表

员工职业生涯规划与管理

员工职业发展规划表

填表日期： 年月日填表者：

填写指导：

1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写；老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。

2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。

3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：

（1）技术技能：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；

（3）分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；

（4）情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。

5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。

6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。

7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/技术/业务三条晋升通道或三者的组合。

8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。

员工能力开发需求表

填表日期：年月日填表者：

填写指导：

1.能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。

2.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；

3.“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。

5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。

6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。

8.能力开发需求表一年填写一次。