电视台人事制度改革工作分析报告

第一篇：电视台人事制度改革工作分析报告

事业单位人事制度改革是一项复杂的系统丁程，涉及面宽，政策性强。既要突出重点，义要整体推进。改革方向主要是以推

行全员聘用制管理和岗位管理为重点。我台自1998年3月就率

先在经济频道试行聘用制管理，而后在全台推广，至今改革已走

过了七年历程。今天，**电视台之所以在全国有一定知名度，人事制度改革在业内作为亮点之—，功不可没。但是，在改革中

我们着重聘用制的建立，但却忽视了岗位设计与管理、人员培训

和绩效考核等基础性丁作，这些恰是现代人力资源管理最重要的内容。

2002年5月，台领导在第二次改革与发展动员大会提出了进一

步深化改革的要求，但动作并不是很大。直到2004年下

半年介改革小组开始重新研究人员定编、分配制度改革等问题，台职工教育培训领导小组及职教科成立，以人为本，人才兴台战

略大计推向前台，我台人事制度改革才真正进入了一个新阶段。

七年来通过包括人事制度在内的一系列内部运行机制改革，我台所取得的成就有目八睹。但从改革实践的角度来说，在国家

勺之相配套的宏观政策和微观管理体制尚未㈩台的情况下，改革

中必然会遇到许多问题。人事制度改革当然也不例外。在改革的第二阶段我们必须着手解决上一阶段暴露出的一些深层次问题，将一些突出性的矛盾逐步加以解决，以适应和推

动我台企业化管理步伐。

要实现卜述目标，必须引入现代人力资源管理理念并进行实

施。

人力资源管理是指一个组织在人力的取得、开发、保持和利

用上所进行的计划、指挥和控制等活动。在当代，随着企业管理

模式的深刻变化，人力资源管理正扮演着越来越重要的角色，已

成为一个组织的核心竞争力之一。计划经济体制下的人事管理是

属于执行层，从事的是职工考勤、丁资、档案保管等事务性丁作。

相对于人力资源管理对人力所进行的选拨、培训、开发等一系列

主动性管理，传统人事管理强调“以事为本”，视人为物。在这

种状况下，人的能动性很难得以发挥。而人力资源管理强调“以

人为本”，尽可能激活组织中的每一位职上，使人的作用得到放

大。联合国《1996年度人力资源开发报告》指小，一个国家国民

生产总值的3／4是靠人力资源获得的，剩下的1／4是靠资本资源

获得的。由此可见人力资源管理的重要作用。

当今电视媒体的竞争，和其他行业一样，其实质就是人才的竞争，是用人机制的竞争。以节日为本就是以人为本。人是生产

力诸多要素中最活跃的，要在竞争中牛存，必须最大限度调动对

经济增长起决定性作用的人的积极性。人力资源管理的作用必须

提升到战略高度来看待。我台第二阶段人事制度改革的目标应锁

定为：建立符合我台实际的现代人力资源管理体系，确定平等的人事、分配关系，在台内实行人本化管理，为**电视台造就一

支高素质的专业队伍，实现台人力资源与物力资源的最佳配置。

针对这一目标，在近期，我台人事制度改革需要抓以下几个方面

土作：

一、转变管理理念

职工是成本负担还是有价值的重要资源?在管理上采取控

制的办法还是以进行服务和帮助为主?人事部门是行政部门还

是效益性部门?这是两种完全不同的管理理念。前者是一种被动

型的静态管理，着重于对现有人员的控制和维护。而后者将人力

视为一种不同于物力资源的再生性资源，把

激发、保护、鼓励职

工积极性和创造力确立为人事工作的首要目标，着重于对人的能

力的开发和提高。这是一种动态管理。在电视台内部进行企业化

管理，正是需要这种以人为本的人事管理理念，从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源管理与开发转变。我们首

先要做的事是树立人本意识，重视人力资源的能动性、可开发性，放弃将人力单纯视为管理对象的过时观念。其次在管理上突出服

务和引导职能，确立一种平等的人事关系。在分配上通过合理的经济手段来解决市场经济体制下行政手段和思想手段解决不了的问题。

二、成立人力资源管理部

现在的政工处，实际上是人事管理、机关党委、纪检监察、工会合署办公。为适应电视台企业化管理要求，应将人事管理从

政工处剥离出来，建议成立人力资源管理部。人力资源管理部的成立，不仅是为了分清职责，便于开展工作，还在于它是一个生

产效益部门。因为人力资源的开发功能可为我们带来远大于投入的产出。人力资源管理部成立后，除了做好日常的行政事务性上

作，如人员的招聘、选拔、干部考核、工资晋升、职称评审、档

案保管等之外，还需要制定更重要的人力资源规划的战略性工

作。这涉及到职工培训、绩效评估、职务分析、奖酬设计等上作。

从人力资源管理部的内部机构设置来说，人事与劳资工作必须分

开，应设立人事科、薪酬福利科、培训科、离退休科四个科。

人事科的主要工作职责为：制度建设、干部选拔、职工招聘

录用、考评、岗位与职务分析、奖酬设计、个人职业生涯发展咨

询、档案管理等。

薪酬福利科的主要工作职责为：职工工资发放、调整、加班

费核算、职工各类社会保险办理、考勤登记、年终报表统计、福

利费的计算等。

培训科的主要工作职责为：职工培训需要分析、培训策略、培训规划、培训课程设计、台内人才交流等。

离退休科的主要工作职责是为老干服务。

三、实施有效的岗位管理

传统人事管理的一个特点是对人的管理强调以控制为主，而

不是对岗位的控制。而现代人力资源管理的每一项活动，都是围

绕岗位进行，反映一个组织的目标。岗位管理是人力资源管理的基础性工作，是实施科学管理的重要手段。它需要对特定工作岗

位作出明确规定，然后明确这个岗位对职工有哪些具体的任职资

格要求，比如说工作年限、学历、专业技术职务等。我台的人事

管理应逐步向岗位管理过渡，并和职称改革相结合，因事设岗，以岗定人。具体来说，可以先根据不同部门工作的性质、要求，确定相应岗位及明确该岗位对知识、技能的要求，然后制定详细的岗位描述书，说明上作任务、职责和责任。最后再确定岗位要

求细则，说明该岗位对承担它的职工的最低要求。岗位的设计是

件复杂的工作，它触及到部门和职工的利益问题，而且需要长时

间在工作现场进行观察，并进行面谈，工作量很大，由台内人员

来完成有一定困难。现在社会分工越来越细，我们可以聘请知名的管理咨询公司，由他们的专业人员来为我们做这项工作。

科学的岗位管理，不但可以解决人浮于事的现象，而且有利

于人员的合理流动。职工可根据能力和标准来选择岗位。同时岗

位管理也成为人员淘汰、分流的一种有效手段。落聘人员可交由

培训科管理。岗位管理还是我台顺利实施分配制度改革的前提保

证。

四、深化分配制度改革

目前台内职工共有1000余人，身份分为在编、台聘、部聘、临时用工、部门自聘五类。这种用工方式是目前业内最常见的一

种混合使用制度，有些省级台还有局聘人员。前四类人员属在册

人员，而部门自聘人员甚至无法从册上体现与台关系。虽是干着

同样的工作，有些人已成为部门或栏目业务骨干，但由于身份各

异，待遇差别巨大，这必然严重挫伤一部分职工的工作积极性，造成职工心态的失衡，使职工缺乏内在驱动力。这是迫切需要变

革的重点。我台必须从分配上入手，确立平等的分配关系，从分

配上打破职工的身份界限。我们在对现有各类工作岗位进行分类

管理，确定相应的职责、条件、工作指标和薪酬标准后，同工同

酬、按劳分配是可以得以实现的。如果我们现在正在拟定中的分

配制度改革还是建立在不同人员身份界限上，只是作出局部的调

整，那么改革的效果是会打折扣的，发挥不了薪酬的激励作用。

有效的分配制度，除了薪酬外，还应包括各类奖励机制，如

对优秀人才的奖励，把按劳分配与按生产要素分配结合起来。我台试行的首席人才岗位津贴制应大力推进。它既可以满足职工物

质和精神方面的心理需要，避免人才的流失，又可打破官本位思

想，避免因业务骨干大量涌向领导岗位rnf造成人才资源的事实上的浪费。

五、改革职称评审工作

我台现有新闻、工程技术、艺术、经济等专业技术职务系列

10大类。目前专业技术人员中，正高级职称有7人，副高级职

称有102人，中级职称有230人，初级职称有361人。拥有职称

人员占职工总数比例为70％。从数量上看，拥有这么多中、高级

专业人员，他们应该是事业发展的中坚力量。而其实不尽然。因为许多

专业人员现从事的工作与他取得的专业职务不相匹配或不对路，出现各类错位现象。即便岗位与专业职务相一致的，能在岗位上

充分发挥作用的，比例也不高。一项抽样调查表明，在我国工程

技术人员中，能充分发挥作用的仅占20~30％。我台还有许多专

业人员走上了领导岗位，早已不承担具体工作。我台的职称改革

工作势在必行。我们首先应当成立台的职称资格审查小组，每年

对申报人员的资格、材料、能力、业绩等进行初审。过了台审这

一关，方由人事科按照规定程序上报有关部门。在台内，则实行

评、聘分离，要求尽量做到学用一致，专业对口，专才专用。专

业人员所从事的工作必须达到他所取得的专业职务的岗位要求，才能聘任。否则，高职可低聘或不聘。

六、人员培训与人才库的建立

随着我台事业的发展以及2001年两台的合并，几年来台里

新进了不少职工，人数占全台职工总数的比例是50％。但是许多

人的业务素质还停留在只能勉强维持工作常态的水平上。造成这

种局面的原因一是我们很难通过市场招到需要的人才；二是电视

台极强的吸引力和广电系统内部盘根错节的复杂关系，一些人想

方设法通过各种途径要进入电视台，这迫使我们不得不降低进人的门槛。这意味着我们必须要为自身的发展支付巨大的代价。这

个代价之一就是必须对职工进行培训。当然，培训对象不仅是一

般职工，还应包括上层领导。培训目的不仅是传授基本技能、专

业知识、职业品质，更重要的是着眼于开发职工潜能，提高管理

技能、工作方法、协调能力等素质，为台培养复合型人才。

实现我台做强做大的希望必须建立在自有力量的基础上。将

我台丰富的人力资源转化为推动事业发展的力量是正确选择。职

工培训不仅能为我们提供人力资本，而且是促进人力资源合理流

动，解决人员出口的通道。人力资源的生命力在于流动。但是和

大多数的兄弟电视台一样，我台的职工队伍基本上还是只进不

出，这种状态让人一筹莫展。这里当然有国家政策的因素，但是我台人力资源合理流动机制的缺乏也是其中的一个重要原

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sp;因。要改变这种现状，应在培训科设立一个台内人才库。培训科

应在负责常态培训的同时，对实施岗位管理后各部门待岗、转岗的职工进行专门上岗培训。为想要进行岗位交流的职工登记挂

牌，从中牵线搭桥，为需要用人的部门推荐合适的人选。或许此

处不需要，而彼处是个宝。如果一个人经过培训后仍然达不到基

本要求无法上岗，找不到部门聘用，那么就只有淘汰一条路可走。

这实际上是建立一个我台内部的人才交流中心，构建一个人员能

进能出的体系。

人力资源是二十一世纪最重要的战略资源，它具有推动力和

创造力，是利用和支配其他资源的特殊资源。新经济增长理论的研究表明，人力经过培训积累获得较高水平的知识和技能，将是

当今社会经济可持续发展的原动力。我台要做强做大自身，在业

内脱颖而出，实现可持续发展，人事制度改革方向由传统人事管

理向人力资源管理过渡，制定出一套科学的人才使用机制，不断

挖掘内部潜力，是必由之路。

第二篇：记电视台深化人事制度改革的历程

机制转换创造城市电视台经济效益全国第一----记×电视台深化人事制度改革的历程

2004年到2006年，是×电视台不平凡的几年。首先表现在电视节目上，越来越丰富的荧屏，越来越好看的节目让×电视台在全国城市台一流强势媒体中更加为×百姓所信任和喜欢，收视率节节攀升；电视台办公大楼内外改造、装饰一新，现代新颖、豪华气

派；2006年4月28日---世界园艺博览会开幕，×电视台进行了“世园会”10小时现场大型直播，收视率再创历史新高。与此同时，全国百家电视台台长齐聚×，由×电视台承办的百家城市电视台年会胜利召开，该台获得了全国城市电视台经济效益第一的美名。丰硕的成果，来自于辛勤的耕耘，×电视台在人们的不经意中由昔日的“丑小鸭”变成了今天的白天鹅，引起了越来越多的观众和国内电视台众多电视人的关注，是什么原因使×电视台发生了如此大的变化呢？

早在2004年，这种变化就已经开始初露端倪。

“大背景思维”创造“全国第一”

2004年3月，新领导刚到×电视台就开始了一场“思维改革”。全台上下考虑问题开始不再局限于自家的范围，开始用大背景的思维方式来考量，到2005年底，不到两年的时间里，电视台的经济效益居然增长了1.4亿元，实现了年收入4、8亿元，创造了全国城市电视台的一个奇迹，更创造了“全国第一”的美名。思想决定命运，那“大背景思维”的威力到底体现在哪里呢？

调查中发现，关键在机制转换，在人事制度改革的不断深化。

“思维改革”衍生“三大改革”推动全局发展

在“大背景思维”已经灌输到全台上下的时候，从2004年起，台领导班子本着“全面改革、梯次实施、稳步推进”的原则，确立了网络、后勤、人事、分配、节目制作五个层次的改革目标。可以说，是“思维改革”最终衍生出了“三大改革”×主辅分离、人事制度改革、分配制度改革。

主辅分离。2004年完成了食堂、保洁等主辅分离工作，把非采编人员从主业中分离出去，对工人实行“物业化”管理，将后勤保障部门人员的工资奖金一次性拨付给物业公司，然后由物业公司按照劳动法的有关规定对这些人员实行招聘、使用和管理。“只用人，不养人”，让电视台得以轻装上阵，不但节约了资金，同时还得到了较好的物业服务。

2005年完成了公务用车改革，对50多名临时司机实行物业化管理，从根本上解决司机“吃拿卡要”、“开车办私事”和态度恶劣、损坏电视台形象的问题，同时拍卖公车33台，这大大节约了支出、提高了工作效率，得到了市领导和有关部门的密切关注和充分肯定。

实行“物业化”管理实现双赢。一方面作为电视台可以借助物业公司的专业化管理经验来管理行政后勤工作，使后勤管理工作更加规范、服务更好。另一方面临时劳务人员得到了妥善的安排，劳动关系明确了，有了社会保障，政策待遇得到了落实。

实施“物业化”管理前，在后勤等岗位工作的劳务人员情况复杂，多数是靠关系来台工作的。每天上午干些活，下午基本不干活。台里的环境卫生等工作质量不能保证。对于这种局面，说深了不好，说浅了不行，工作目标难以实现。

实施“物业化”管理后，上述不利局面完全改变了。电视台向物业公司要的是管理，要的是工作质量和效果。只监督物业的管理工作，其它问题由物业公司内部自己来解决。物业公司如达不到要求，可以另行招标，直到达到职工满意为准。

行政后勤的物业化管理，经过近两年的实践后，电视台获益匪浅。虽然花了一些钱，但电视台的管理更加规范了，劳务人员得到了妥善安排，他们的利益得到有效保障。也为电视台的长远发展奠定了坚实基础。

人事制度改革。截至2005年4月，×电视台各编采部门的临时劳务人员达439人，编采部门大量使用临时劳务人员使电视台面临很多问题。一方面由于台里与临时劳务人员没有合同约定，使电视台成为培训基地。一些临时人员在电视台熟悉编采业务后，或不辞而别，或另攀高枝，致使电视台培养的人才不断流失。另一方面，由于用工不规范，临时劳务人员出现劳动纠纷，问题难以解决。有的临时劳务人员素质较差，缺乏职业道德精神，利用工作条件谋取私利，影响了×电视台的形象。因此解决编采部门临时劳务人员管理问题，切实保障他们的合法权益，是保证×电视台健康发展的当务之急。而且，中央文化体制改革也要求事业单位改革要改变现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合，专职与兼职相结合的用人办法，鼓励、支持在社会范围内推行弹性、灵活的就业制度，以充分实现人才资源的有效开发和合理配置。

在调研分析台内情况并借鉴国内其它媒体经验的基础上，台党组经过研究认为在×电视台实行人才派遣制，是一种正确合理的选择

。在决策的同时还出台了《×电视台人员派遣管理规定》，对节目编采播、工程技术和经营管理岗位中临时用工人员实行派遣制度。

人员派遣是在《劳动法》和其他相关法规的框架下，派遣单位根据被派遣单位的工作需要，选择合适的人员，并与其签订劳动合同，将人员派遣到被派遣单位工作的一种新型用人机制。派遣人员与派遣单位签订双方约定的用工期间的具体工作内容、工作安排、劳动纪律等具体事项。特征是用人单位与被聘用人员之间不存在隶属关系，双方是劳务关系。

人员派遣岗位薪金由基础薪金和绩效薪金组成，基础薪金为每月出满勤的固定部分，绩效薪金则计入部门奖金总额，参加量化考核二次分配。派遣人员的社会统筹保险由电视台向派遣单位支付，派遣单位代缴。缴纳基数为上×市社会平均工资，缴纳比例执行企业标准，缴纳的险种按照市里有关规定执行。

《×电视台人员派遣管理规定》除对人员派遣的岗位、派遣岗位的聘用条件；派遣人员的薪金标准、签约年限；派遣人员的社会统筹保险做出比较明确的规定外，还对派遣人员的奖惩做出了明确规定。即按照×电视台干部选拔规定，表现优秀的派遣人员可担任栏目制片人、台中层干部。对做出重要贡献的派遣人员，由部门上报材料，报人事处审核并提出初步意见，最后由台领导班子讨论确定增加岗位薪金、调入台里和其它奖励办法。对违反台里有关规定，不服从管理，错误严重并造成影响的，所在部门将书面材料报到人事处，由人事处与派遣单位协商予以辞退。

2005年12月18日是一个重要的日子。这一天×电视台与×市×局人才中心正式签署了人员派遣合作协议。在×电视台的会议室里，当×电视台党组成员、副台长××和市××局党组成员、市人才中心主任××分别在人才派遣合同文本上签字后，台下响起一片热烈掌声。实行人员派遣后，市人事局人才中心负责人力资源管理，电视台则负责用工过程中的管理。这种制度大大减少了处理劳动人事矛盾纠纷的问题，减轻了人事管理负担和管理成本，增加了用人的灵活性，鼓励了优胜劣汰的竞争机制的推进，保障了临时用工人员的合法权益。这是电视台人事制度改革历史上的重大突破和转折。

就在×电视台与市人才中心签署人才派遣合作协议的同时，市人才中心又与《直播生活》首批表现优秀的39名编采人员签订人员派遣劳动合同。12月28日市人才中心又与新闻中心53名表现优秀的派遣人员签订了劳动合同。×电视台将对编采部门表现优秀的临时劳务人员全部实行派遣。

分配制度改革。按职工的说法，从前干活“干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样”，这样的问题出现的原因是由于长期以来的分配制度没有随着事业的变化而变化造成的。为了解决这个问题，调动职工的工作积极性，让电视台真正地“经营”起来，2005年，电视台分配制度改革破冰而出。

本着稳步推进的原则，这个制度改革分为三步走。

首先，对于长期不上班的正式职工，要求或者比照前几年台内职工年平均收入，按照离开年限缴纳费用，比如，离开8年缴纳80万，然后经过全台职工代表大会讨论决定是否同意回台，或者办理调转手续，离开电视台，目前已有4人相继离开了电视台。

其次，对于不经常上班或者上班不干活的正式职工，取消奖金，如果半年不上班则停发工资。

最后，对于在岗的人员则实行岗位薪金标准，按照量化考核标准给予相应的薪金，奖勤罚懒、奖优罚劣，对于有特殊贡献的要特殊奖励，这个权力下放到分管台长和各部门主任考核。

为此，电视台专门出台了《×电视台2006年收视率与经营创收管理规定》，在这个制度中，彻底实行绩效挂钩，除了基本工资外，全部奖金都实行浮动，奖金上不封顶。

业务部门的各个栏目按照属性被分为品牌栏目、功能栏目、潜力栏目、创收栏目，各自按照制定的收视率和收入指标进行双向考核，并实行末位淘汰制。

网络经营和广告经营则比照上一年制定了相应的增长幅度。

技术、行政等服务性部门按照业务部门的收入平均数取得报酬。

目前，全台上下都进入了关心各个部门各个栏目的收视率与收入，人人争着做好节目，争着为经营创收出谋划策的局面。

“思维改革”的经营思路转变带来的变化让每一个×电视台的职工都看到了深化改革带来的进步和希望。

总的来说，正是由于2004和2005年连续出台了以上三项制度，在这场由思维改革引发的制度改革的推动下，才使得×电视台后勤事务大包大揽、人员用工不规范、职工积极性受影响的问题得到了解决，才使得×电视台充满新的活力，在2005年创收4.8亿元，并成为了2005年全国城市电视台经营效益“全国第一”。

对于×电视台的职工而言，节目越来越好看、有线和数字电视用户越来越多、广告收入增加、职工凝聚力增强都不是偶然的，能够邀请全国百家电视台台长和成功进行10小时大型直播也不是偶然的，这些变化和进步不过是电视台全体在新领导班子的带领下，一步步奋力争取、夜以继日地工作而得来的；现在大家所看到的这些变化不过是2年来始终不气馁、不动摇、不放松地深化改革后的成果，在×电视台人看来，“全国第一”的头衔不过只是一个开始，让这个有劲头、有实力的地方媒体越变越好才是他们要一直追求和一定要实现的目标。

第三篇：人事制度改革

事业单位人事制度改革：用“人”制度率先规范

下一步事业单位人事制度改革在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。

目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。

改革已触及深层次的矛盾

1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。

近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动

了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了社会事业的健康发展。

随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。

首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题；在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据；岗位管理还没有真正建立起来；出口政策不完善，出口不畅；人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。

其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。

再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%；有的还处在试点阶段。即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。

最后，整体改革需要配套推进。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。

制度建设有步骤分阶段进行

事业单位层次不

一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。

在人员进口上，实行公开招聘。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》，对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。

在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。

在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。

在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。

在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。

以聘用制度和岗位管理为突破口

聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的明确规定。全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。

积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际情况，有计划、分阶段积极推进。

岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员（职员）、工勤人员都要实行岗位管理。

岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。

事业单位收入分配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，党中央、国务院批准的事业单位收入分配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗

位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，还在与教育、科研、文化、卫生等行业主管部门研究制定岗位设置管理的行业指导意见。各地区、各部门和事业单位要按照《事业单位岗位设置管理试行办法》、实施意见和行业指导意见的要求，规范岗位设置管理，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。

借鉴经验实现改革目标

深化事业单位人事制度改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求和全国人事厅局长会议的部署，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并积极促进综合配套改革。改革重在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，促进公共服务和社会事业的发展壮大，并实现事业单位人事管理的科学化、法制化。

回顾几年来事业单位人事制度改革的发展历程，有四条经验值得借鉴坚持：

第一，事业单位人事制度改革必须以科学发展观为统领。事业单位人事制度改革的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动广大工作人员的积极性，促进公共服务和社会事业的发展。

第二，事业单位人事制度改革必须符合事业单位的特点。事业单位专业化公共服务的特点，决定了其组织形式和管理方式应不同于机关；事业单位公益性公共服务的特点又决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。因此，事业单位人事管理制度既要区别于党政机关，也要区别于企业，必须遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。第三，事业单位人事制度改革必须坚持分类指导。我国的事业单位数量大，类型多，涉及的领域广。要根据不同事业单位的性质和职能，根据不同地区、不同层级事业单位的特点，分类推进改革。要紧密配合行业体制改革，及时跟进人事制度改革，把全面推行与分行业实施结合起来。

第四，事业单位人事制度改革必须做到积极稳妥。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。我们既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社会主义市场经济规律，积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。

/侯福兴 作者为国家人事部专业技术人员管理司司长）（文

第四篇：人事制度改革

浅谈基层科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事业单位人事制度，是推进科研机构管理体制改革，进一步转变科技工作运行机制的关键环节。经过十多年的科技体制改革，我国科研机构已较普遍地实行了院(所)长负责制、专业技术职务聘任制等内部管理制度，有效地激发了广大科技人员的创新精神和工作积极性。但是，目前科研机构仍然不同程度地存在着用人机制不灵活，分配制度不适应科技工作新形势等问题，人才资源配置不合理的状况还没有从根本上得到解决。因此，按照建立社会主义市场经济体制的要求，深化科研机构人事制度改革，已成为推进我国科技改革与发展的一项重要任务。作为地区级的科研院所我们在改革中认真做好以下几个方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建设高素质干部队伍的有效途径，是新形象下为全面建设小康社会提供组织保证的重要条件。按照上级人事部门的部署，进行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公开选拔、竞争上岗、干部考察责任追究等一系列规章制度。尤其是近年来，单位不但明确了改革的指导思想，而且立足于建立科学的选人用人育人机制，开拓创新，重点突破，不断深化人事制度改革。

1、解放思想，转化观念，深化人事体制改革

经济要发展，科技是基础，人才是关键，管理是保障。“十一五”期间，农科所党委紧紧围绕发展这个硬道理，不-1-

断更新观念，深化人事体制改革。一是要打破科技人员安排使用制度，率先实行事业单位人员聘用制，实行竞争上岗的用人机制，增强危机感，充分调动科技人员的积极性。二是要破原有机构，按照ISO9001：2000国际质量管理体系设置岗位，彻底解决人浮于事的状况，转变终身制的旧观念，树立干部能上能下、能进能出的新观念，不断引进各方面人才。三是打破过去事业单位论资排辈、铁工资的旧观念，树立按岗位、按贡献、按效益大小分配收入的新观念，充分体现多劳多得，兼顾公平的原则。

2、建章立制，完善机制，为强化干部队伍建设奠定基础。

结合实际，以制度建设为重点，围绕抓落实促进干部队伍建设。在干部的培养管理使用上建章立制，并依据《干部管理暂行规定》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《加强试用期干部教育管理的意见》、制定切合实际的管理制度和规定。有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。

3、引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。进一步加大竞争上岗、择优选拔工作力度，把竞争机制引入领导班子建设中来。在中层领导干部中中推行公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，要严格按照规定的程序和方法

办事，把握好五个关键环节：一是公开竞争职位、条件、程序、方法；二是公开报名，采取个人自荐、职工群众举荐、组织推荐，确定竞争候选人；三是按照干部管理权限，对报名者进行资格审查。四是测评，民主测评和领导推荐各占40分，当场公布竞争候选人得分情况，排出名次；五是严格考察，充分酝酿讨论，按干部管理权限履行任职手续。

4、建立健全激励机制，充分调动科研人员的积极性。为充分调动科研人员的积极性，积极建立健全各项激励机制。一是建立课题（项目）立项的奖励。申报国家级、省部级、地区级及横向合作课题（项目）的科研人员，均可获得立项资助与奖励；二是建立主持课题（项目）的奖励。主持国家级、省部级、地区级课题（项目）的第一、二、三主持人，都可获得不同金额的补助性奖励；三是建立新品种审定与技术成果鉴定的奖励。经自治区农作物品种审定委员会审定定名新品种或技术成果通过了鉴定，可获得重奖；四是建立专业学术论文和学术著作的奖励。在国家级、省部级专业刊物发表学术论文或编写出版学术著作可获得奖励；五是建立科研成果转化奖励；六是建立省部级奖励的再奖励机制。这些行之有效的奖励措施，不仅加大了科研工作向广度和深度发展，而且有力促进了科技成果的转化。

5、加强交流与培训，提高党员干部的综合能力

实行干部交流是深化干部人事制度改革的重要内容，因

此，要不遗余力地对科技人员进行多渠道、多层次、多方位交流，实现人才资源优化配置，能进能出，合理流动。并应采取“请进来，走出去”的办法，组织各层次人员学习与培训培训。此外，为增强科研后劲，要加大人才引进力度，防止出现人才断层的局面。

作为地区级科研院所人事制度改革由制度创新向机制创新推进，改革的成效也逐步显现出来。一是扩大了民主，提高了用人的准确性和公正性。二是树立了正确的用人导向，激发了科技人员在工作中的积极性与创造性。形成了用事业选人，选想干事、能干事、干成事的人的良好氛围。三是有效地防止了选人用人上的不正之风。随着干部选拔任用和监督机制的建立，干部工作已置于广大干部群众监督之下，体现了“用好的作风选人，选作风好的人”要求，对提高选人用人质量，从源头上预防和治理用人上的不正之风起到了积极作用。

二、人事制度改革存在的问题

1、干部基础性工作不够细致，执行制度还缺乏力度；

2、对干部的跟踪考核较少，了解平时工作动态不及时，最终评价干部不够十分准确。

3、促进干部“能上能下”的有效运行机制上有待进一步完善。

在下一步工作中，还应当进一步把加快干部人事制度改

革，增加干部队伍活力作为一项战略性任务来抓。坚持重点突破与整体推进结合，抓住难点，大胆探索，务求实效。在积极引入竞争机制加大选拔任用优秀年轻干部，妇女干部，党外干部工作力度，加大调整不胜任现职干部力度，推进干部交流努力形成一种干部“能上能下”充满生机与活力的用人机制，为优秀人才脱颖而出、健康成长创造更加良好的环境和条件。

第五篇：人事制度改革

人事制度改革方面的问题

随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国现行的人事制度管理已不能适应新型形势下发展的需要，其弊端日益暴露出来，主要有以下几个方面：

第一、“国家干部”过于笼统，人事管理模式过于单一和呆板，同时管理的权限过于集中，不顾其工作性质和职责的区分，千遍一律的套用同样的人事管理模式去进行人事管理，用人单位缺乏必要的自主权。

第二、干部民主推荐存在拉票贿选的问题。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定：民主推荐是干部工作走群众路线的具体体现，是选拔任用党政领导干部必经程序和基础环节。坚持民主推荐有利于克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，从而广开视野，好中选优，使优秀人才能够脱颖而出，减少用人失察失误。但是，部分别有用心的干部却利用民主推荐这个环节，到处托人情、拉关系、找门路，利用电话、信息、请客等方式，让朋友、亲人、部下为自己拉选票，为自己提拔使用创造机会。

第三、实际存在着领导干部职务终身制，出现能上不能下，能进不能出，能官不能民等怪现象；体现了退休、解职、人齐、淘汰制度的不健全；并且领导干部老化日益严重，从根本上来讲不利于人才资源的合理配置，老中青不能更好的结合。

第四、缺乏竞争机制和社会调节机制，优秀人才难以脱颖而出。

在人才选用上还存在论资排辈等消极传统用人思想，各级领导班子群体结构不佳，配置欠妥，干部的任用上不能扬长避短、人尽其才、才尽其用，用非所学，而且外行领导内行的现象严重；干部激励机制不合理或说是缺乏，出现干多干少一个样、干和不干一个样、干好干坏一个样的局面。总体来说就是流动渠道不畅通，不能很好的调动人才的积极性和创造性。

第五、对干部的监督管理机构不健全。人民群众无权随时随地的对各级领导进行监督，没有评议、撤职、罢免那些犯有官僚主义和失职干部的有效方法。

第六、人事立法不系统、不健全，法治建设亟待加强；人事工作神秘化，选人用人缺乏法治，在一定程度上还存在“任人唯亲”等思想和做法；在一些考评制度上很大程度还会受领导的意见左右。

第七、岗位设置滞后，按岗位聘用操作困难。聘用制的核心是按岗聘用，虽然人事部也制定了聘用指导意见，但由于具体的措施没有出台，操作起来困难很大，尤其是对岗位设置的条件和标准没有一个科学的界定。

第八、整体配套改革推行缓慢。事业改革是一个庞大的工程系统，涉及管理体制、机构编制、财政体制等领域的改革，人事改革不可能单兵突进。第九、没有一个比较完整的干部人事培训制度和干部岗位责任制。现在有不少干部缺乏现代化专业知识和管理知识；干部职责不清，功过不分。

从上述的弊端中我们能感觉到人事改革的必要性和紧迫性。但在改革的过程中还存在一定的难度、会受到各方面的阻力阻碍人事改革的顺利进行，其阻力主要在以下几个方面：

第一、几千年来的“官本位”的影响根深蒂固。在中国这片土地上，在封建思想的影响下，学而优则仕，文人奋斗就为当官，做人上人；有的入党也是为了给自己捞一个政治资本，为升官发财做铺垫。

第二、为政者黑白通吃，结党营私、拉帮结派，长时间的执政结成了很广的亲缘关系和朋友从属关系，也就是人们常说的“一人得道，鸡犬升天”，牵一发，动全身。

第三、投机倒把、卖官鬻爵，一个地区的某个官员一个人说了算，形成土皇帝、地头蛇。如果摇动这个地盘上的干部，必须惊动其“老大”、保护伞。

第四、有不少表面是公开招聘，实则是为其亲属量身定做，因人设岗，几乎都把条件限制死了，如条件为仅限中央司法部直属高校、某某专业、男性、某某名族、年龄多少、升高多少......除其主要官员的亲属外再无合适人选。

第五、等级关系严密，好些干部当空降兵，经上级研究决定，派下去做过场，所谓的民主就是领导意识；某特殊部门还存在世袭，比如说监狱，老爸走了，儿子从一般职员一下升为监狱长。

第六、阳奉阴违、愚弄百姓。轰轰烈烈的公开选拔，全是作秀，实际是早就内定了，最多开始挂个“临时”，一转眼就变成正式的了。

除上述以外还有很多阻力，在这里我就不一样叙述。要想全面推

进人事改革，合理配置人才资源，并取得成功，必须首先扫除这些阻力。经过不懈的努力，当有一天民主的选举不在是作秀，公开的招聘不在是为人量身定做，领导干部的任职能上能下、能进能出，选人用人不在是领导或少数人说了算，而有合理的选人有人机制，培训、晋升、激励的机制已健全的时候，就说明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已进一步完善了，跨入了一个新阶段。