HR如何规划自己的职业生涯5则范文

第一篇：HR如何规划自己的职业生涯

中国人力资源外包专家HRONE的HR天天帮助员工做职业生涯规划，却有不少HR却忘记了给自己做职业生涯规划。自己将来要干什么？未来两三年或五年、十年甚至更长时间，自己的事业和人生成就要达到什么程度，我相信这也是很多HR所迷茫的地方。

颜小姐在中国人力资源外包专家公司做HR主管，据说颜小姐是“半路出家”。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。老板似乎把人力资源部当成一种摆设，同事们也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。颜小姐很困惑，不知道该怎么办，对自己未来的职业生涯规划也比较迷茫。那么，请问：

如果你是颜小姐，你会怎么来做好自己的职业生涯规划？

其实，很多进入HR领域的人，从来没有思考过，自己到底适不适合做HR.就是迷迷糊糊的读了这个专业，或是跟着领导做了一段时间的HR，出去之后，发现自己除了HR，其他的好像啥也干不了。于是乎，就坚持走上了HR这条不归路。

那么，作为HR，我们该如何给自己做好职业生涯规划呢？

首先，你问问自己，你喜欢这个职业吗？

职业生涯规划自我分析的“三问”是：“我最喜欢什么样的工作？我最擅长干什么工作？推动我干这个工作，努力前进的根本源动力是什么？”无疑，兴趣和你的个人意愿最重要，即你喜不喜欢做HR？发自内心的问一下自己，不要强迫自己勉强回答，如果你大部分时候碰到HR工作中的问题时，你选择排斥和逃避，或心里很纠结和痛苦，那劝你还是放弃HR工作，趁早解脱吧。

其次，看看你是否适合做HR？

有了兴趣还不行，还得看自己是否适合，这个可以通过霍兰德职业兴趣测试和职业锚定位分析等，来看看自己是否适合。什么样的人适合做HR？通常认为，那些性格外向、喜欢

与人打交道、有良好的亲和力、较强的沟通协调能力、善于思考和学习、愿意通过成就他人来成就自己的人，比较适合做HR.锁定目标，你的HR未来之路在何方？

从HR纵向发展来看，可以做HR主管、HRM、HRD、CHO、副总、总裁。

从HR横向发展来看，可以做招聘专家、培训专家等各模块专家。

从HR行业发展来看，可以做咨询顾问、猎头顾问、培训师、心理咨询师、职业辅助规划师、专职讲师、学者或教授等。

你的HR之路将来往哪个方向发展？你想好没有？但不管你怎么选，HR专业知识和能力的历练是一道跨不过去的槛，必定要经历，且需要一个较长时间的实践积累和沉淀。最后，制定人生规划的五步曲

职业生涯规划，简而言之，就是知己、知彼，择优选择职业目标和路径，并用高效行动去实现职业目标。它的操作五步骤就是：客观认识自我，评估职业机会，确定职业目标和路径，终生学习并高效行动，与时俱进并灵活调整。操作时可借鉴一些SWOT分析、目标分解、鱼刺分析、PDCA等工具来细化实施。

内在职业生涯规划是关键

许多人一提到职业生涯规划就会想要做到什么职位、拿什么样的薪水等，但殊不知，这种外在的职业生涯规划只是内职业生涯的表象，是伴随着内职业生涯规划实现而来的。内职业生涯规划更多的是针对自我知识、经验、能力、素质和价值观的提升和发展。因此，职业生涯规划的本质是内在职业规划的实现，而外在的如职位、地位和收入等都是其附属品。

因此，我们不必在意现在是否做到了HRM或HRD位置，而是看自己是否有足够的能力做好HRM或HRD.我们不必刻意追求是否为HR专家，而是看自己是否有能力和实力，有资格配做专家。

不浮躁、有耐心、坚持，扎根HR行业，把HR做精做透，总会有所成就。很多时候好的职业生涯规划的实现是伴随着你的个人成长而来的。是在追求职业梦想的过程中一步一步积累而来的。成功都不是一蹴而就的，需要一定时间的工作积累和沉淀，我们要沉得住气，懂得坚持。正如一个工作不到五年想做HRM或工作不到十年想做HRD的HR，往往都是不太现实的，即使做到了，通常来说，是历练不够的。

最后，别忘了好的规划只是良好的开端，接下来更需要的是付诸行动，积极实施，为实现目标而去努力付出。没有去做，再好的规划都是空谈。

本文由中国薪酬和人力外包解决方案、中国人力资源外包专家HRONE推荐

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第二篇：HR自己的职业生涯如何规划

HR规划别人的职业生涯，HR自己的职业生涯如何规划 越来越多的人向往人力资源这个行业，越来越多的人步入人力资源行业。可是我们发现，自己似乎一直停留在人力资源的底层，甚至有的人开始对人力资源绝望。迷茫，让我们无从下手，虽然向往着向更高的层次发展，却不知道如何去做。

我们一般可以把人力资源分为三个层级，分别是事务层、技术层、管理层。下面我就分别说说这三个层级，然后大家可以根据自己的实际情况，比如自己的个性，能力，喜好以及工作环境等，参照的给自己做一个人力资源职业生涯规划，给自己设计一个发展道路，然后再细分，进行一系列的计划，最终达到顶峰。

一、人力资源之事务层 事务层介绍：这个层次是绝大多数人力资源从业者入门的时候所需要经历的阶段，也是目前大部分人力资源从业者所处的一个层次。这个层次主要偏重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。部分企业这个层次的人甚至还需要做一些行政或者财务的工作。

事务层岗位：人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员，部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。

事务层工作内容：员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、其他执行操作性人力资源事务。

事务层应掌握知识：当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的熟练运用（特别是EXCEL）、人力资源软件的操作（比如考勤系统、EHR系统等）、当地人才、劳务市场机构的熟悉、基本的招聘流程、基础的绩效考核常识。

事务层工作时间：1~3年，看个人，能力强的人，1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧，最多3年，如果超过了3年，你还停留在这个层次，或许你已经是个主管或者是经理了，但是你依然还是属于人力资源最基层，对自己的人力资源知识，自己的能力，需要好好的提升下了！

二、人力资源之技术层技术层介绍：技术层我们又可以分为基础级和专家级。基础级主要做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定的技术含量，但是未必非常专业。专家级主要是对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深入的研究，精通并能熟练运用，成为业内专家。

技术层基础级岗位：人力资源各个模块的专员、人力资源主管，部分企业的人力资源经理，个别企业的人力资源总监。

技术层专家级岗位：人力资源各个模块的主管或经理、人力资源经理、咨询公司的专家、培训讲师、部分企业的人力资源经理、个别企业的人力资源总监。

技术层基础级工作内容：企业人力资源管理体系设计、部分人力资源专业的研究分析，协助帮助企业人力资源管理的改进，一些专业的人力资源事务的操作。

技术层专家级工作内容：企业人力资源管理体系的研究与设计、帮助企业做专业咨询、为同行或企业做专业培训等

技术层应掌握知识：人力资源各个模块的专业知识及运用技巧、对各种工具有一定的了解或有深入研究，具备一定的操作经验和人力资源现金管理理念。

技术层基础级工作时间：2~3年，一般通过2~3年的实践操作及学习，都会具备一定的人力资源专业技术基础，但是未必能达到精通或者有深入研究，这也就是为什么很多人是一个企业的人力资源经理或者总监，但是他的专业水平依然停留在技术层基础级上，对于人力资源的专业技术研究不够深透，操作经验或者思想理念不够先进。

技术层专家级工作时间：5~10年，甚至更多！要成为一个专家并不是一件容易的事情。对于人力资源某一模块或者各个模块必须要有深入的研究和长期的实践经验，而且还需要有自己的独到见解。目前部分企业的人力资源经理、总监以及咨询公司或培训公司的一些从业人员才达到这个级别。

三、人力资源之管理层

管理层介绍：并不能说这个层次就是人力资源的最高层次，只是因为这个层次对人力资源工作者的要求更高，要求不但具备深厚专业的知识基础还需要具备一定的管理能力。这个层次的人，一般在企业里面，需要做一些宏观的管理，需要有一定的战略眼光。有开拓的思路及良好的沟通能力。

管理层岗位：个别企业的人力资源经理、部分企业的人力资源总监、副总裁、总裁甚至更高级别的管理人员。

管理层工作内容：负责企业的人力资源战略规划、内部及外部的协调沟通管理、宏观控管、人力资源专业的技术性研究与方向性指导，其他管理类事务。

管理层应掌握知识：精通劳动法律法规、熟悉经济国家政策、精通人力资源专业模块知识、掌握一定的财务管理知识和企业行业内的专业知识、具备较先进的管理思想及理念，具有良好的沟通执行能力。

管理层工作时间：5~10年甚至更多。因为真正的人力资源管理层对个人要求比较高，所以能做到的人并不多，经历之外自身的学习修炼很重要。

第三篇：HR人员如何规划职业生涯

HR人员如何规划职业生涯

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发表于 2010-7-29 08:09 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印

从目前情况来看，我总结了HR从业人员职业发展的3条大路，仅作参考。

道路一：一直在HR部门。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“五金”办理的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的高管。

道路二：HR部门———业务部门。在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

道路三：HR部门———咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

第四篇：HR人员该如何规划职业生涯

ＨＲ人员该如何规划职业生涯

随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。

在企业里，HR人员的地位越来越显得突出，不过整天为别人做招聘、培训、绩效考核、算工资、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型集团公司做了8年HR工作的刘先生表示，尽管部门名称已经由原来的人事部改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位中外合企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多实质性的工作内容质量仍然没有得到提升与变化，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，职业的成就感很难得到满足。

全球职业规划师-李金保表示，虽然HR职业前景有很大的发展空间，但作为任何一个具体的社会人，遇到职业发展的“瓶颈”也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。

HR人员如何规划职业生涯

从目前了解到的相关情况来看，我们总结出HR从业人员职业发展的几个方向，仅作参考。

一：一直在HR部门。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

二：HR部门———业务部门。在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

三：HR部门———咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

四：HR部门——HR专家。随着年龄的增长，越来越多的HR人考虑到自己在职业发展中期的规划，如何成为一个HR的专家，为自己规划一条专业方向的发展道路受到HR人的普遍关注。与之对应的劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70％。不过，也有内业专业人员提醒，资格证书并不是进入HR行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。HR职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

五：除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，ＨＲ的职业生涯道路还是很宽阔的。如：招聘专家。ＨＲ管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。特别值得一提的是HR领域的新职业发展方向——职业生涯规划教练，HR人结合自己的实际工作经验，再系统的学习专业的职业规划理论与知识体系，可以成为专为企业解决人才培养，继任计划，员工职业发展和建立组织职业生涯规划体系的专业人士。

第五篇：HR人员如何规划职业生涯(一)

HR人员如何规划职业生涯

（一）为了让HR人员更好地作好职业生涯规划，同济人力的专家们认为需要先深入理解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。

一、外职业生涯

外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己决定的。在今后的工作中如果不能给企 业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。

二、内职业生涯

内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。

在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。

一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：

1．题目及时间坐标；

2．职业方向和总体目标；

3．社会环境、职业环境分析结论；

4．行业分析、企 业分析结论；

5．角色（贵人）及其建议；

6．目标分解、选择、组合；

7．明确成功标准；

8．自身条件及潜能测评结果；

9．差距分析；

10．缩小差距的方法及实施方案。

【期待明天的HR人员如何规划职业生涯

（二）】