考评员管理规定

第一篇：考评员管理规定

考评员管理规定

1、严格执行国家有关法律法规，客观公正、实事求是，保证考评工作的质量和真实性；

2、遵守考评纪律，恪守职业道德，保守考评企业技术和商业秘密；

3、在考评企业时，应当出示考评员资格证；

4、从事考评工作，应认真做好考评记录，保证考评工作规范、有序开展；

5、对考评结论持有异议的，可向考评机构报告，如对考评机构的认定仍有异议的，可向主管机关报告；

6、与申请考评的企业存在利害关系的，应当主动回避；

7、自觉接受主管机关、考评机构的监督管理；

8、年度继续教育时间不少于8学时；

9、考评员有下列行为之一的，立即辞退：

（1）隐瞒企业重大安全问题的；

（2）考评工作中弄虚作假的；

（3）泄露企业技术和商业秘密的；

（4）收受企业财务或者为企业谋取不正当利益的；

（5）不服从考评机构或主管机关监督管理的；

（6）资格证逾期不申请换证的。

第二篇：发卡员管理规定

发卡员工作职责

1、车辆进入天鹏门岗后发卡员应该在车辆停稳之后，再进行发卡；无月租卡的车辆进场时必须发给时租卡，确保一车一卡，特殊车辆除外。如遇到忘记带月租卡的车辆，同样必须发给时租卡，不得发放空卡给进入车辆，不得擅自放行车辆进入，发现一次处以5元罚款并教育，连续三次将对其工资及奖金绩效考核，直至待岗；

2、由于工作失误将车辆类型点错的（如大型车点为小型车，超大型车点为大型车），发卡员应在第一时间将情况报告当班队长或班长并做好记录。如果发现是发卡员故意操作的，由发卡员补足其中的停车费差额；

3、发卡员在工作期间严格按照工作流程操作，文明待客，礼貌发卡，不得故意刁难客户。各班次发卡员必须严格执行交接班制度；

4、严格执行公司的考勤制度，不迟到早退，能够保质保量的完成各项工作任务；

5、爱护公物，厉行节约，能够主动维护设施设备。当班发卡员对当班的机器设备运行情况负责。发卡员发现有人为破坏机器设备的情况，应立即控制当事人，并在第一时间向当班治安大队队长或班长报告。

物业管理分公司 2015年9月28日

第三篇：监控员管理规定

名京物业公司监控员管理规定

适用范围

本标准适用于xxx物业管理有限公司监控人员的管理工作。2

目 的

目的是激励先进，树立典型，调动一切积极因素，创造良好的工作环境。使监控员能自觉遵守公司各项规章制度自觉维护公司纪律和管理规定，严格管理，维护公司声誉，提高公共秩序维护服务的质量和水平。3

管理规定 3.1 服装管理规定

3.1.1 员工上岗时，佩戴工牌，长发盘发，必须着制服和装备上岗，并保持制服和装备干净整洁。

3.1.2 上岗制服的和装备物品，由员工个人向公司申请领用。

3.1.3 员工对所领用的制服和装备物品应爱护使用，对公司负责，并负有全部的保管责任。3.1.4 员工应妥善保管所领用的制服和装备，若将所领用的制服和装备丢失或损坏，应由领用人在丢失或损坏之日起三日内，自行购买相同质量和品牌的制服和装备进行补充。超过三日的，则由公司直接从领用人的工资中扣除购买制服和装备的费用，领用人不得有任何异议。3.1.5 员工在离岗之日起三日内，须向公司如数交还领用的制服和装备物品，超过三日未向公司交还服装和装备物品的，由公司直接从员工的工资中扣除购买服装和装备物品的费用，进行补充购买。

3.1.6员工在劳动合同期满时离岗的，将领用的制服和装备物品如数交还公司，办理物品交接手续后方可离岗。

3.1.7员工在劳动合同期限未满提出辞职或因不遵守公司规定被公司辞退的；在离岗时，由员工给公司支付购买部分制服的费用。其中包含：长袖衬衣、短袖衬衣、防寒服、棉帽，员工可将长、短袖衬衣，防寒服、棉帽带走，并向公司如数交还其他的制服和装备物品，方可离岗，否则由公司从领用人的工资中直接扣除购买服装和装备物品的费用。3.2 请假制度 3.2.1

第一条：监控员有下列情形之一的发现一次给予警告，并处于罚款5-----10元。（1）不按规定着装，佩带执勤标志的，制服不整洁。

（2）不尽岗位职责，对明显乱倒装修垃圾、损坏公共设施、违法犯罪行为，各类报警、火灾等事故隐患不能及时发现上报的，但没有造成事故的。（3）监控室内卫生不合格的。

（4）上班迟到、早退、擅自离岗30分钟以下的。（夏季上班时间：白班

晚班：冬季上班时间：，白班）（5）各项登记不完整的。（6）在监控室聚集闲散人员的。

（7）上班期间干与工作无关的事（看书、看报纸、看杂志、玩手机、听音乐等）。（8）

监控设施、设备表面有污渍的。

（9）公司组织的例会、培训、集体活动等不积极参加的。

（10）通信联络不畅，秩序维护员有事呼叫三次以上无反应的，或遇有公司临时通知、突发事件手机关机或停机联系不到，但未造成影响的。

第二条：监控员有下列情形之一的发现一次给予严重警告并处于20—50元的罚款。（1）迟到、早退，擅自离岗超过30分钟以上或一个月之内迟到早退两次以上的。（2）旷工一天或上班时睡觉、打瞌睡的。

（3）没有履行岗位职责的或岗位职责不到位，对损坏公共设施、违法犯罪行为，各类报警、火灾等事故隐患不能及时发现上报的，造成一定影响和损失的。（影响和损失不大的）。

（4）遇事推诿，消极怠工，工作不负责任的。（5）酒后上岗或携带酒类物品在监控室吃喝的。

（6）发生各类事故案件不及时处理，隐瞒不报或在公司调查时提供虚假情况的。（7）侮辱，采用粗秽语言对待来访客人、业主、同事的。（8）未经部门主管同意私自涂改设施、设备或借于他人的。（9）上班期间在下棋、打扑克、玩弄乐器、玩游戏的。

（10）顶撞领导、不服从领导管理，故意不完成领导安排的工作任务的。（11）智能门进、监控设、消防设施、设备故障不及时上报的。（12）不遵守保密制度，在监控室聚集闲散人员的，或在监控室吸烟的。（13）出现报警信号不处置，填写虚假记录的。

（14）通信联络不畅，秩序维护员有事呼叫三次以上无反应的，遇有公司临时通知或突发事件手机关机或停机联系不到，影响工作开展的。

（15）私自拆修或将智能化、消防系统人为损坏，由责任人承担赔偿责任并严重警告一次。（16）公司设施、设备人为损坏、丢失的，由责任人承担赔偿责任并严重警告一次。（17）代业主管理的物品被盗或损坏的，由责任人承担赔偿责任并严重警告一次。第三条：监控员有下列情形之一的，扣发绩效考核工资。（1）当月绩效考核不达标的，不发本月绩效工资。（2）全年绩效考核不达标的，不发全年的绩效工资。（3）劳动合同未到期，中途离职的，不发绩效工资。（4）被公司开除的，不发绩效工资。

第四条：监控员有下列情形之一的，给予开除，并承担相应的法律和赔偿责任。（1）殴打他人或教唆他人打人的。（2）偷盗业主、公司财物的。

（3）将公司财务带出工作区域并占为己有的。

（4）向业主索要财物与业主做私人交易，利用职务之便为自己谋取利益的。（5）未按规定采取预防措施，发生重大案件且影响极大的。（6）道德败坏，行为举止极不文明，严重影响公司形象的。（7）请假手续未经批准，连续15或累计旷工30天不上班的。（8）有违法行为的。

第五条：监控员经三次警告后仍不改过，第四次警告时予以辞退。

第六条：监控员经过两次严重警告后仍不改正，第三次严重警告时予以辞退。第七条：监控员有违反规定第四条行为的立即辞退，并追究相关责任。

第八条：监控员被警告、严重警告的，由秩序维护队填发处罚单，并经本人签字后，交于物业公司存档。第九条：当监控员因警告、严重警告达到辞退标准时，由秩序维护队长报部门经理审批后生效。

第十条：辞退监控员按下列程序办理。

（1）物业管理公司、秩序维护队在核准事实的基础上，依据管理规定，经与物业管理部主任和其所在分公司经理讨论研究，提出辞退建议。（2）由物业管理公司总经理审批后生效。

（3）物业公司秩序维护队备案，并上报集团公司人力资源部备案。（4）监控员辞退后处理决定档案由秩序维护队存档。第十一条：监控员有下列情形之一的一次性奖励50元。（1）发现事故隐患及时报告，防止重大事故发生的。

（2）为业主提供最佳服务，多次受到业主表扬，为公司创造良好声誉的。

（3）发现违法犯罪分子、火灾隐患或其它事故，及时通知、督促秩序维护员处理，防止公司财物、业主财物受损的。（4）拾金不昧的。

（5）提出合理化建议有利于工作发展且建议被公司采纳的。（6）工作踏实、负责，全年小区无发案的。

第十二条：监控员奖惩由秩序维护队和其所在分公司提出奖惩建议，经总经理审批后生效。

第十三条：本规定自2012年1月1日起实施，不足及不合理须修订处由物业公司办公会议审议修订。

第四篇：地磅员管理规定

关于司磅员工作及地磅管理规定

为加强地磅管理，更好的服务于企业，结合公司实际，特制定以下规定：

一、司磅员工作管理规定

（一）工作内容

地磅设司磅员一人，上下班时间按公司规定执行。

（二）工作要求

1、来公司装铝材及其他物资的，以及卸材料物资的车辆，称皮重及毛重时，需确定人离开地磅后地磅上无人时再称重。

2、来公司卸货车辆的称重、复磅，在合理磅差范围内允许车辆离厂，超出磅差范围的及时通知集团采购中心处理。

3、来公司装铝材车辆的称重、复磅，合理磅差范围内在铝材发货清单上签字确认，并将车号及铝材重量等信息登记在《地磅称重记录表》上，同时通知财务部。

4、成品库及集团采购中心要合理安排车辆称重，尽量避免下班后出现未称重完的车辆。若因特殊原因偶尔出现下班后未称重完车辆，司磅员必须在最后一辆车称重完毕办完手续止才能离厂。晚上加班下班时到警卫室签名离厂，填写《夜班签名表》，每月移交财务部。

5、司磅员休班时由财务部合理安排人员替班，不能出现空岗现象。替班人员晚上若加班必须到警卫室签名离厂，填写《夜班签名表》，每月移交财务部。

6、保持地磅清洁。

7、在称重过程中，发现称重磅差多次超出合理范围时应及时通知公司动力车间，由动力车间联系集团设备动力部协调外单位校磅。

8、加班补助时间按实际加班时计，但最晚计算至晚11时，加班补助按10元/小时计算工资。

二、地磅及地磅房日常管理

（一）、地磅房日常作业管理

1、开机前，检查称重显示仪及打印机是否有异常情况，如有异常情况，要及时报告分管部门并协助处理。

2、接通电源后，首先归零校正。

3、过磅车辆应停放在磅台中心位置，并待停稳，驾驶员全部下

车后，始可进行过磅。

4、下班后，要切断电源，用布将设备罩住，关闭好门窗。

5、保持地磅房内的清洁卫生，禁止闲人进入地磅房。

6、地磅人员应遵守工作纪律，坚守岗位，秉公办事。

7、妥善保管地磅单据，严守计量秘密，严禁弄虚作假。

（二）地磅的维护保养

1、及时清除地磅上的散落物。

2、定期对地磅进行保养维护。

（1）、经常检查限位间隙是否合理（横向限位栓头部与传感器侧面间隙保持在3mm左右，纵向限位栓头部与预埋件侧面间隙保持在3mm左右），限位器与秤体不应碰撞接触（间隙为2-3mm为宜）。

（2）、纵横向防撞螺栓、称台连接螺栓、传感器上下钢球座和钢球的钙基脂应定期擦洗更换，一般夏季三个月，其余季节半年擦洗一次。

（3）经常检查各接线是否松动、折断，接地线是否牢靠。

3、禁止车辆在地磅平台上作紧急刹车或长时间停放。

4、严禁在磅台上做任何使磅秤震荡之各种作业。

5、地磅上禁止行走。

（三）地磅的检测

定期请计量部门对地磅进行检验，原则上每季度一次，保证计量的准确性。遇到地磅出现较大磅差差异时，应及时请计量部门检验校磅。

三、考核

1、加班不到警卫室签名的，不计加班费。

2、未按时开磅的，每出现一次罚款20元。

3、发现弄虚作假的，根据情节轻重报集团企划部处理，并调离工作岗位，情节严重的移交司法机关处理。

4、因检查不及时或检查不彻底，出现数据错误的每次罚款50元，造成磅体损坏的按损失额1-5%罚款。

5、因保养维护不及时而耽误过磅工作的每次罚款50元。

6、公司财务部、集团设备动力部不定期进行检查本规定的执行情况，集团企划部企管处、审计监察部监督规定执行。

四、本规定自下发之日起执行。

二〇一三年九月十五日

第五篇：统筹绩效考评管理规定

低价出售百度文库财富值帐号 实力见证一切 联系旺旺 whx0910

专业销售爱问共享资料积分帐号 价格公道合理 联系QQ1747-88632

http://whx0910.taobao.com

绩效考评管理规定目的通过绩效管理持续提高和改进公司、部门、员工工作绩效，确保公司战略目标、经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。绩效管理体系设计原则

2.1强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路。

2.2以快速启动考核实施为目的建立实施绩效管理体系，在实际过程中逐步完善。

2.3通过激励，强调对员工的绩效改进和提升。绩效管理执行原则

3.1稳定原则：公司在确定了关键绩效指标（KPI）和基础绩效指标（CPI）指标后，在一年内绩效考核指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。

3.2公开性原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。

3.3客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的评价应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观反映实际情况，以避免趋中倾向、印象偏差等带来的误差。

3.4 开放沟通原则：考评者与被考评者沟通，以解决被考评者工作中存在的问题与不足。

3.5 发展性原则：考评者和被考评者以通过绩效考评管理手段提高工作绩效作为首要目标。

3.6 分级考评及管理的原则：公司负责一级机构的绩效考评及管理，各单位负责本单位二层机构及本单位员工的绩效考评管理。绩效管理职责

4.1总经理：审核并组织实施公司中长期发展战略规划、经营方针目标，批准公司级关键绩效指标。

4.2企划部：负责根据公司战略和方针目标组织相关部门进行关键绩效指标的分解，组织职能部门制订各单位基本项目指标，对各单位绩效进行分析汇报。

4.3人力资源部：负责公司绩效管理体系的设计及管理、绩效工作开展的指导以及绩效结果的运用。

4.4 督察办：对部门申诉所涉及的事实进行认定，行使仲裁评议职能。

4.5党委工作部、工会：对经单位党支部、工会评议处理后，个人仍有异议并申诉的绩效评价进行最终认定。

4.6各单位：组织对本单位二层机构及员工开展绩效管理工作，提供属本单位负责的对各单位的考评数据。部门绩效考评管理

5.1部门考核指标

5.1.1关键绩效指标（以下简称KPI指标），指影响公司战略发展、总体业绩的关键领域的指标，它体现对公司各层次的动态工作任务要求。

5.1.1.1 KPI的制定过程是一个自上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战备目标导向和支撑关系。

5.1.1.2部门KPI制定流程

5.1.1.2.1每年12月，总经理下达下一的方针目标，企划部结合公司战略形成公司级KPI。

5.1.1.2.2每年1月10日前，企划部根据公司KPI进行强相关分解，组织各单位编写部门级KPI，经企划部

审查后由主管副总经理批准执行。为便于过程监控和月度业绩考核，部分KPI应在形成的同时制定月度指标值。

5.1.2基础项目指标（以下简称CPI指标），指影响公司基础管理的一些指标，它体现公司各部门履行规定职能与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障。

5.1.2.1 CPI指标的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。在不同阶段，以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整。CPI主要是根据公司管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程制定而成的。

5.1.2.2每年12月，在公司的战略框架与方针目标确定后，企划部组织公司的相关人员依据公司的制度、流程和各单位的职责制定下一各单位的CPI。

5.1.3为避免重复考核，各单位已列入《质量评价考核方案》内的各项指标不再单列考评，而将各单位的“质量评价”作为一个大指标列入月度业绩考核。

五大工厂、技术中心、可靠办、制造技术部、质量部、供应部将“质量评价”指标列为KPI指标，其它单位列为CPI指标。根据各单位职能不同，“质量评价”指标的权重（按基准分为100分）如下： 单位 五大工厂 可靠办、质量部 技术中心、制造技术部、供应部 其它单位

“质量评价”指标的权重 40% 50% 20% 10%

5.1.4 KPI与CPI分数设定

对KPI采用正分考核法，对CPI采用负分考核法。部门月度绩效标准分为100分，其中KPI的基数分是100分，实行得分上限为120分，得分区间为0~120分；CPI的基数是0分，下限为－30分，得分区间为－30~0分；二项得分之和即为部门本期工作业绩考评得分。如某部门没有KPI指标时，CPI的基数是100分，部门本期工作业绩考评得分区间为0~100分。

5.2 工作业绩考评层次及频次

5.2.1考评层次：由企划部初评、部门上级领导考评组成。企划部初评占40%,上级领导考评占60%。

5.2.2 考评频次：按月考评、年汇总

5.2.2.1月度绩效考评分=企划部初评分×40%＋上级领导评分×60%

5.2.2.2 绩效考评分=Σ月度考评分/12

5.3 绩效考评程序

5.3.1 绩效目标确认

5.3.1.1 每月3日前由各部门根据本部门的KPI月度分解指标及月度工作计划、部门CPI编制本月《单位月度绩效考评表》（表一），报主管领导审核确认转企划部。

5.3.1.2各项任务的权重及考评标准由单位初定，最终以主管线领导确认或调整后的标准为最终标准。

5.3.1.3企划部应在每月5日前公布各单位月度绩效目标。

5.3.2 绩效目标实施

5.3.2.1 被考核部门根据绩效目标开展工作，做好执行情况的记录及资料的整理。

5.3.2.2目标实施过程主管线领导与单位要保持持续的沟通，对关键环节要加强控制与指导，并做好工作执行情况及工作任务变更等的记录。对目标执行信息进行分析，对于存在的问题和不同意见应及时进行沟通、解决，以保证目标的实现。

5.3.2.3 各职能部门要做好与目标实施过程相关的数据、信息的记录，以作为评价依据。并对数据的真实性、准确性负责。每月5日前将相关数据和信息上报给企划部（部门级绩效考评管理的职能部门）。

5.3.3绩效评价

5.3.3.1每月月底由各部门根据绩效目标执行情况填写《月度绩效考评表》中的“任务完成情况”并进行自评，并汇总属本单位提供的其他单位的考评数据，每月5日前报企划部进行初评。

5.3.3.2每月8日前企划部根据相关数据和信息对各部门绩效进行初评后转被考核部门的上级领导。

5.3.3.3每月10日前被考核部门的上级领导完成对该部门的绩效评价，并及时将评价结果反馈给被考核部门。

5.3.3.4评价结果经双方确认后，上级领导于12日前将《月度绩效考评表》转企划部存档。

5.3.3.5每月14日前企划部将各部门月度绩效考评结果汇总报公司领导审核后，在电子公告上公示并转人力资源部执行。

5.3.3.6每月14日前完成上一月度的绩效评价。

5.3.3.7对KPI的评价标准（按每项工作的基准分为100分）可参照下表进行考评：

等级 等级说明 考评得分

S——出色 无可挑剔——超出目标的期望与要求 101～120分

A——满意 不负众望——完全达到目标的期望与要求 85～100分

B——称职 令人放心——基本达到目标的期望和要求 75～84分

C——注意 存在问题——与目标的期望和要求有一定差距 60～74分

D——危险 勉强维持——与目标的期望和要求有很大差距 59分以下

5.3.3.8对CPI采用负分考核（即扣分制），直接对照考核标准对执行情况进行评分。

5.3.4 绩效会议

5.3.4.1绩效管理沟通会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效管理的评价会议；既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。

5.3.4.2主要解决各部门在工作中所暴露的问题、障碍，分析其原因并采取必要的策略措施；协调各部门之间的冲突和矛盾；增加各部门的团结合作，提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。

5.3.4.3传达、贯彻公司的经营动态、会议精神，安排、布置新的工作任务。

5.3.4.4企划部为绩效会议的责任组织单位，每月应定期召开。

5.3.4.5企划部应做好会议记录，并监督会议决议的执行情况。

5.3.5 考评申诉

5.3.5.1如部门对于本期绩效考评的过程或结果存在异议，并经绩效会议沟通仍无法达成共识的，可以在完成绩效会议的二天内向公司督察办提交书面申诉材料。

5.3.5.2公司督察办对部门申诉所涉及的事实进行认定，如认定考评有误，应与考评者协商对考评结果进行修订；如认定考评无误，应维持原考评结果，并将认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人。如部门对此处理意见仍有异议，可向公司人力资源领导小组提出申诉，公司人力资源领导小组的处理结果为最终裁定。

5.4考评结果的应用

5.4.1 考评结果与各单位的经济效益奖励直接挂钩（具体见效益奖励奖励办法），并与各单位年终评优挂钩。

5.4.2 销售公司的成效薪酬挂责结算按薪酬分配方案。

5.4.3 生产厂每月的薪酬总额计算及每月考评按2005年薪酬分配办法。

6员工绩效考评管理

6.1 各级人员业绩评价方式

6.1.1副总级（含总经理助理）的业绩考评：实行季度考核和考核，主要与分管部门季度KPI及CPI绩效考核挂钩。具体由总经理进行考核。

6.1.2部门领导的业绩考核评价：实行月度考核和考核，考核指标根据其部门的KPI及CPI制订，具体按《中层管理职员动态考核办法》执行。

6.1.3员工的业绩考核：职能部门人员实行以月度工作计划完成情况考核为主，结合半一次的行为绩效考评的评价方式。分厂职能科室人员参照执行。定额人员由工厂或所在单位按照其完成工时、质量、出勤率等另行制订考核办法执行。

6.2员工工作业绩考评程序及要求

6.2.1绩效计划（时间：考核周期的前三个工作日）

6.2.1.1每年1月15日前，各单位根据部门CPI指标以及岗位职责制定出每个岗位的CPI的考核内容及标准。CPI实行扣分制，扣分每项一般为-20~0分，各单位也可自行制定扣分标准。

6.2.1.2每月第二个工作日前由直接上级根据部门月度KPI、月度工作计划分解为每个科室/员工的各项重点工作。

6.2.1.3每月第三个工作日前员工根据岗位重点工作及CPI考核标准，填写《员工月度绩效考评表》（表二），并与直接上级讨论工作任务是否已齐全、任务的目标值、各指标的权重（含重点工作与岗位CPI的考核权重）和考评标准，确定后作为工作指导及考核依据。考核标准分为100分，根据完成情况实际得分为0~120分；对单纯是事务性工作的岗位只有CPI考核，满分为100分，实际得分为0~100分。

6.2.2 绩效实施及管理（时间：考核周期的全过程）

6.2.2.1 被考核者根据计划开展工作，做好工作执行情况的记录及资料的整理。

6.2.2.2 考核者要做好过程监控，做好工作执行情况及工作任务变更等的记录，对临时增加的日常任务，由直接上级在月末统一调整各项考核指标的权重，对出现重大计划调整，员工与直接上级应及时进行计划的变更，并重新填写《员工月度绩效考评表》。重大调整是指以下情况：

6.2.2.2.1取消或新增权重大于20%的任务；

6.2.2.2.2现有任务权重变化（增减）超过20%。

6.2.3绩效评价（时间：每月结束后的四个工作日）

6.2.3.1 每月最后一天由被考评者提供任务完成资料，并根据考评标准进行自评，交直接上级进行考评。

6.2.3.2直接上级考评：员工的直接上级应在两日内根据该员工的实际绩效表现，对该员工进行考评，并填写《月度绩效考评表》，提交给部门领导。

6.2.3.3部门领导确认：部门领导应在三日内对员工直接上级呈报的考评结果予以确认。如有疑问，应及时与员工及其直接上级协商后确定考评结果。

6.2.3.4 每月结束后的四个工作日前完成上一月度的绩效评价。

6.2.3.5对各项工作的评价标准可参照“部门绩效考评管理”之“绩效评价”。为强制避免考核形式化，要求员工的考评结果正态分布，并与其所在单位及科室考核结果挂钩。

所在单位或科室考核结果 员工业绩考核结果

优秀 符合要求 尚待改进

优秀 30% 65%-70% 5%以下

良好 25% 65%-75% 10%以下

及格 15% 70%-80% 10%以下

不及格 5% 70%-80% 20%以下

6.2.4 绩效面谈

6.2.4.1当员工的考评结果核定之后，部门领导和员工直接上级应在二天内将考评结果反馈给员工，并约定绩效面谈时间。

6.2.4.2 绩效面谈的参与人员应该是员工及其直接上级，必要时可邀请部门领导或党支书进行协助。

6.2.4.3 绩效面谈的内容主要为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施；对未来工作的设想和打算，协助员工制定发展计划等。

6.2.4.4 绩效面谈可分为日常沟通和正式面谈，正式面谈每季度应进行一次。并由考核者和被考核者共同填

写《绩效沟通面谈表》。

6.3 结果汇总记录及分析

6.3.1 员工绩效考评分=工作业绩考评分×80%＋行为绩效平均考评分×20%

6.3.2 工作业绩在员工整体绩效中的权重为80％。

月度工作业绩考评分=科长评分×70%＋部门领导评分×30%

工作业绩考评分=Σ月度考评分/12

6.3.3 员工行为绩效考评

6.3.3.1行为绩效考评：指员工日常的行为、表现和素质，各单位可结合自身实际灵活制订本部分的考评。考评内容见《员工行为绩效评价表》（表三）。本部分在员工整体绩效中的权重为20％，每年6月底和12月底各进行一次。

6.3.3.2各单位可根据自身情况或各岗位要求的不同增减或调整考评项目，一般而言，员工级为8～12项、科长及以上级为10～15项。

6.3.3.3 如对某一项目评分超过90分或低于40分时，应提供关键事件加以说明。

6.3.3.4 员工级行为绩效得分=(自评分×0.1+科长评分×0.6 + 部门领导评分×0.3)/项数

6.3.3.5科长级行为绩效得分=(自评分×0.1+下级平均评分×0.3 + 部门领导评分×0.6)/项数

6.3.4当最终考评结果确定后，各单位应及时将各员工的绩效考评的所有相关记录及其考评结果进行汇总，建立员工绩效考评档案，每年1月将上员工绩效考评结果汇总后报人力资源部备案。

6.3.5 人力资源部应定期针对绩效考评的过程、结果进行分析，就存在的问题和不足与各部门进行沟通和交流，必要时可以召开专题讨论会，提出改进建议和办法，并对考评实施条例作出相应的修改。

6.4 考评申诉

6.4.1 如果员工对于绩效考评的过程或结果存在异议，并经绩效沟通仍无法达成共识的，可以在完成绩效沟通的二天内向本部门的党支部及工会提交书面申诉材料。

6.4.2 党支部及工会对员工申诉所涉及的事实进行认定，如认定考评有误，应与考评者协商对考评结果进行修订；如认定考评无误，应维持原考评结果，并将认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人。如员工对此处理意见仍有异议，可向公司党委及工会提出申诉，由公司党委及工会联合进行协调处理。

6.5结果应用

6.5.1员工的每月薪酬与绩效直接挂钩，各单位要根据各单位的实际情况，制定切实可行的绩效考评与薪酬的挂责方案，并报人力资源部备查。

6.5.2 对年终考评优秀的职能部门员工，各单位可根据《岗位工资调整管理办法》由部门正职提出对其岗位工资提薪，经公司薪酬领导小组批准后实行。

6.5.3 通过绩效结果的记录，可以发现员工与上级组织要求的差距，从而及时组织针对性的培训，使员工能够重塑自我，获得自身的更大进步。

6.5.4 通过较长期和连续的绩效结果，发现员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理者应与员工及时沟通，指出员工的优缺点，必要时指导员工对职业发展道路进行重新规划和调整，避免员工因为职业发展定位不准而带来的各种负面影响。

6.5.5绩效考评的结果作为国内外送培、职务升降、岗位调整、辞退等的重要依据。

7.其他规定

7.1对未纳入业绩考核的过程违规，将由职能部门根据过程考核相关规定随时开单考核，报人力资源部执行。部门对员工的过程违规参照执行。

7.2本规定从下文之日起实行，将根据执行情况进行修改。

7.3本规定解释权属人力资源部。