人力资源管理需要考哪些证书

第一篇：人力资源管理需要考哪些证书

人力资源管理需要考哪些证书？

2011年03月13日 星期日 下午 05:00

人力资源管理证：

具体考试要求如下：

一、考试简介

企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书

按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）

二、报名条件

人力资源管理员（国家职业资格四级

（1）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；

（2）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作2年以上。

（3）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；

（4）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

助理人力资源管理师（国家职业资格三级）

（1）连续从事本职业工作6年以上。

（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上

（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（7）具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师（国家职业资格二级）

（1）连续从事本职业工作13年以上

（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。

（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上

（5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：（国家职业资格一级）

（1）取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者；

（2）具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上

第二篇：需要考的证书

一.国际贸易单证员证书

单证员的工作就是负责国际贸易中运输、海关、商检等环节各种单证的管理和操作。主考机构：上海市对外经济贸易教育培训中心。

证书性质：上海地区国际贸易单证从业人员岗位资格考试。

报考条件：具有高中以上学历。

考试时间：一般安排在培训结束后。

考试内容：该考试包括国际贸易单证操作实务、外经贸英语函电两部分，其中国际贸易单证操作实务又包含国际贸易实务和单证操作实务两部分。

证书效用：考试合格者可获得由上海市对外经济贸易教育培训中心颁发的《国际贸易单证员证书》，可作为上岗凭证。此外，该证书项目被列入“上海市紧缺人才系列工程”，考试合格者还可申办上海“紧缺人才证书”。

点评：在国际贸易实施过程中，合同、定单、报关、报检、运输、仓储、银行、保险等各个环节，无一不是通过各种单据凭证来维持。因此，外贸企业对单证员的需求较大，据预测，未来5年，上海单证员缺口在12万左右。由于单证员操作技能的高低直接关系到外贸业务结汇的时效和成败，从业要求较高，而上海现有的20多万名从业人员中，持专业证书的不到10%。因此，具有单证员证书者成为就业市场上的“抢手货”，月薪一般在5000元左右。此外，国际贸易单证操作技能是每个从事外贸业务工作者必备的基本功，大学生进入外贸、外资企业从事外贸工作，一般都从单证操作员做起，因此，求职前最好先考张单证员证书。

二.国际货运代理员证书

国际货运代理员的工作是接受进出口货物发货人、收货人的委托，为其办理国际货物运输及相关业务。

主考机构：国家商务部。

考试性质：国家货代从业人员岗位资格考试。

报考条件：具有高中以上学历，有一定的国际货运代理实践经验，或已接受国际货运代理业务培训的人员。

考试时间：每年9月份。

报名时间：每年5、6月份。

考试内容：考试包括国际货代业务和国际货代专业英语两部分，其中国际货代业务包含国际货运代理基础知识、国际海上货运代理理论与实务、国际航空货运代理理论与实务、国际多式联运与现代物流理论与实务等内容。

证书效用：考试合格者可获得由国家商务部颁发的《国际货运代理从业人员资格证书》，全国通用，有效期为5年。

点评：上海现有货代企业2000多家，随着上海加紧建设大小洋山深水港，力争在两年内成为全球第二大集装箱港，货代业的发展前景广阔，货代企业数量将快速增加，对专业人才的需求也将水涨船高。根据国家外经贸部的有关计划，为规范国际货运代理行业的操作流程和提高从业人员业务水平，2005年后将在国际货代行业推行持证上岗制度。对现从事货代工作者来说，要想保住饭碗，必须考张国际货运代理员证书；而对打算进入这一领域的人士来说，该证书更是入行的“敲门砖”。

三.外销员从业资格证书

外销员是指在具有进出口经营权的企业从事进出口贸易活动的工作人员，是我国外贸行业的中坚力量。

主考机构：国家对外贸易经济合作部、国家人事部。

考试性质：国家外销从业人员职业资格考试。

报考条件：具备中专以上学历，国际商务专业中专在校生和其他专业大专考试时间：每年9月份。

报名时间：每年6月份。

考试内容：包括外贸综合业务、外经贸英语函电和外经贸英语口语三部分。取得原外经贸部颁发的《外销员资格证书》（在有效期内）的人员可免试外经贸外语。

证书效用：考试合格者可获得国家商务部和人事部联合颁发的《国际商务从业资格证书》，该证书全国通用，是外经贸从业人员上岗和从事进出口业务的必备条件。

点评：入世后，我国外贸经营权由审批制改为登记制，准入门槛降低后，具有进出口经营权的企业将大幅增加，对外贸人才的需求也会相应增加。特别是作为外贸企业业务主干力量的外销员，需求增势更为明显。外销员职业前景看好，相关证书成为人们关注的热点。去年国家有关部门向社会开放外销员资格考试，凡有志于从事外销业务的各类人士，包括在校大学生均可报名参加。今后，外销员证书将像注册会计证书、公务员证书一样，成为考证市场的大热门。另据了解，具有外销员证书者还有一项优势，在外经贸部招聘我国驻外大使馆经济商务处工作人员时会被优先考虑。

四.报关员资格证书

报关员是指经海关注册，代表所属企业向海关办理进出口货物报关纳税等事务的人员。主考机构：国家海关总署。

考试性质：国家报关从业人员岗位资格考试。

报考条件：具有高中毕业或中专毕业及以上学历。

考试时间：每年6月份。

报名时间：每年3月份。

考试内容：海关报关实务、国际贸易实务、实用报关英语。

证书效用：考试合格者可获得国家海关总署颁发的《报关员资格证书》，该证书在全国范围内有效，有效期为3年。

点评：我国进出口贸易的快速发展，为报关从业人员提供了巨大的就业空间。据相关行业协会推测，未来几年内，就业市场对报关员的需求将有数十倍的增长。为维护我国对外贸易的正常秩序，保证海关监管任务的完成，国家对报关从业人员有准入资格条件限制。因此，要成为报关员，须先过考试关。据了解，报关员资格考试难度较大，全国的平均考试合格率仅为8%。上海地区为12%。物以稀为贵，因此报关员证书的含金量相当高。

五.报检员资格证书

报检员是指在外贸企业、代理报检企业等企业和机构中专业从事出入境检验检疫报检业务的人员。

主考机构：国家质量监督检验检疫总局。

考试性质：国家报检从业人员岗位资格考试。

报考条件：具有高中毕业或中专毕业以上学历，同时具有一定的英语基础。

考试时间：每年5月和11月。

报名时间：考试前1个月。

考试内容：检验检疫有关法律、报检业务基础、基础英语知识。

证书效用：考试合格者可获得国家质量监督检验检疫总局颁发的《报检员资格证书》，该证书全国通用，是从事报检工作的上岗证明。

点评：最近几年，上海的外贸业务量飞速增长，每年的报检货物量已达到70多万批。随着外

贸量的骤增，对持证报检员的需求不断增大。据了解，目前上海地区从事报检业务的企业已达数千家，对报检员的需求接近3万名。虽然报检员的职业前景大好，但进入门槛较高。根据国家质量监督检验检疫总局有关规定，2005年6月30日之前，未获得报检员资格证书的人员将不得从事报检业务。因此，今后要想捧报检员的“金饭碗”，必须先参加专业考试。

六.国际商务师执业资格证书

国际商务师是企业外贸业务中的关键岗位，负责外贸业务的核算、风险评估等事务。主考机构：国家对外贸易经济合作部、国家人事部。

考试性质：国家外贸领域执业资格证书。

报考条件：大专毕业，从事外经贸类专业工作满5年；本科毕业，从事专业工作满4年；取得双学士学位或研究生班毕业，从事专业工作满2年；取得硕士学位，从事专业工作满1年；取得博士学位；取得外销员资格，从事专业工作满8年。

考试时间：每年的9月份。

报名时间：每年的4月份。

考试内容：包括国际商务理论与实务、国际商务专业知识两大科目，内容涉及国际贸易、中国对外贸易、国际贸易实务、国际经济合作、微观经济学、国际金融、国际商法、营销与企业管理等。

证书效用：考试合格者可获得由国家对外贸易经济合作部和人事部共同颁发的《国际商务师执业资格证书》。该证书是外贸领域中惟一的国家级执业资格证书，也是所有外贸类资格证书中级别最高的一张“硬派司”。通过考试者同时还可获得中级职称。、大学本科在校生也可报名。

第三篇：人力资源管理(网考答案)

A.人本管理B.工作分析C.薪酬D.就业指导E.社会保障制度

F.是指由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

G.工作分析就是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资

格作出界定和评价。

H.是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

I.是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

J.是指企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。

A.人才资源B.培训C.评价中心技术D.失业保险E.劳动合同

F.是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。

G.使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿。H.就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

I.是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。

J.是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

A．人力资源 B.人力资源成本 C．员工招聘 D.养老保险制度 E.劳动关系

F.是指为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。

G.它是一切劳动者在社会劳动时形成的。而从人力资源开发与管理的角度来说，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，包括员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务。

H.是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

I.是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

J.是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

1、产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。

（×）

1、工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。（×）

1、劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动,并从组织获得报酬形成的一种社会关系。（√）

1、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。（√）

1、人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录

2、用人员的重置成本。（√）

1、为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（√）

2、我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。（×）

3、我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造 “尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。（√）

1、要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。（√）

2、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×）

3、员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（×）

4、员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。（×）

5、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（√）

6、员工薪酬管理只限于给员工发工资。（×）

7、以人性为核心的人本管理包括组织人、环境、文化、价值观四项基本要素。（√）

1、甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。（×）

2、在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。（×）

3、招聘程序的第一步是招募。（×）

4、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。（×）

5、职业生涯是指个体的职业工作经历。（×）、按照考评范围与内容来分，可分为()

1、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？

()

1、从目标的角度看，你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（）

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容()

1、估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）

2、根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？

3、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？

()

4、管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一

个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏（）。

5、管理人员定员的方法是()

6、工作分析中方法分析常用的方法是()

7、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法()

8、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？()

9、岗位培训成本应属于下列哪种成本？()

10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？

()

11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级

规定工资标准。这是一种什么工资制度？()

1、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？()

1、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（）。

2、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）

3、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（）。

4、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）

5、具有内耗性特征的资源是（）

6、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为

()7、基本工资的计量形式有()

1、考评对象的基本单位是

()

2、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是

()

1、劳动关系是（）

2、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。

3、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？()

1、某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该

定员几人？

2、某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）

3、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？()

4、某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？

5、某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。

6、某IT企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）

7、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？()

8、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？()

9、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？()

1、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？()

1、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？()

2、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。

3、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为()

1、人力资源管理科学化的基础是（）

2、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()

3、人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于()

5、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？()

6、人与职业相匹配的职业选择理论是由

____________提出的。

美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德 7、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于()

8、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？()9、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()

10、让秘书起草一份文件这是一种()

1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？()

2、适合于流水作业岗位的任务分析方法是()

3、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：_______、无偿性原则、固定性原则。、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？()

2、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？()

3、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？()

4、推孟教授提出正确计算IQ的公式是()

1、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进

行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？()

2、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用()

3、我国的社会保险制度体系主要包括________、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

1、下面哪一项不是人本管理的基本要素？()

2、下列方法中不属于考评指标量化的方法是()

3、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资()

4、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制()

5、下列奖金哪些属于长期奖金()

6、相对比较判断法包括()

1、依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的()。

2、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是()

3、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）

4、员工考评指标设计分为()个阶段

5、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？()、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？()

7、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？()

8、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？()

9、影响招聘的内部因素是__________

10、由若干个工资部分组合而成的工资形式称()

1、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）

2、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（）

3、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）。

4、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？()

5、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）

6、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？()

7、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________

8、甑选程序中不包括的是__________

9、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）__________。B.管生产必须管安全

1、按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？（）

1、打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作（）哪些要素？（）

1、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（）

1、人性化设计的特点主要有：界面友好

1．系统地开展人力资源规划工作可以归纳为（）

1、以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？（）

2、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助

人们提高____________，保证____________，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。、在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（）

第四篇：工程造价需要考哪些证书

工程造价需要考哪些证书

工程造价专业的小伙伴们可知道这个专业需要考哪些吗？不知道的话不妨与乔布小编一起来看看工程造价专业可考的证书，这毕竟关系着你将来就业的好坏与选择余地呀！

对于工程造价专业的同学来说，土木类证书其实都是可以去考的，这些或多或少都是与建筑有关，因此对于工程造价专业的同学来说，只要有精力就可尝试去考，多一证傍身，就多一点机会。接下来大家不妨来看看以下这些证书吧！

1、测量员证书。劳动局发的有初级测量工、中级测量工和高级测量工。国家八大员：测量员，是可以去培训学校交钱参加考试的。测量工程师则需发表一定数量的论文，而各地要求有所不同。

2、结构工程师证书。注册结构工程师，是指取得中华人民共和国注册结构工程师执业资格证书和注册证书，从事房屋结构、桥梁结构及塔架结构等工程设计及相关业务的专业技术人员。注册结构工程师分为一级注册结构工程师和二级注册结构工程师。

3、土建工程师证书：建筑师工程师。

4、造价员。是指通过考试，取得《建设工程造价员资格证书》，从事工程造价业务的人员。

5、工程造价师。是比造价员高一级的证书，想要考的小伙伴知道工程造价师怎么考吗？一般来说，国家注册造价工程师考试每年一次，一般会在10月的第二个周六、周日进行。具体时间会有所调整，但不会太大。所以大家要在网上关注考试时间和报考条件，并好好准备考试。

以上这些证书，对于工程造价专业的小伙伴来说，造价员与造价师这两个是最应该去考的证书。而造价员报考流程主要是：网上报名——报名表和工作年限证明交所在单位审核盖章，并准备好相应证件原件及复印件（学历证书、技术职称证书、身份证）——缴费——打印准考证——考试——公布成绩——审查（确定是否通过）。本期小编就和大家聊到这儿了噢！

工程造价需要考哪些证书

http://cv.qiaobutang.com/knowledge/articles/56d6a1330cf2dd2f02071661

第五篇：人力资源管理需要注意的问题

人力资源管理需要注意的问题

人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看作是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能

--或者说，企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；

（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。

清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。

为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：

（1）透视个人希望从职业中获得什么；

（2）透视个人的才能和不足；

（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。

了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。

企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。

另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。

在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。”

新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。

主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化――换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的需要是什么。

在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。

因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。

空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。

这种做法的净效应是两方面的：

（1）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；

（2）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。