人事招聘流程

第一篇：人事招聘流程

人事招聘流程细则

1.人员应聘岗位出面试

进行应聘人员的初步面试，考量应聘人员的各项基本素质

2.人员应聘岗位复试

进行应聘人员的进一步面试，综合考量应聘人员的综合素质

3.通过面试人员到岗后考察期（一周）（无薪）

为期一周的考察期，观察到岗人员工作适应情况

4.通过考察期的人员，正式进入试用期（1~3个月）

试用期内人员，持续观察工作情况

注意事项：

1.进入考察期人会员，考察期满后，填写考察期评分表

2.进入试用期人员，试用期满后，需本人填写转正申请书，并由门诊部主任填写转正同意书后，上报公司办理转正手续。

第二篇：人事招聘流程

人事招聘流程

一、确定人员需求

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人事部门申请招聘人员。

2、书面形式必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等。

3、书面申请必须经用人部门经理签批后上报行政部。

4、人事部接到部门书面申请后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人事部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人事部进行外部招聘。

二、确定招聘计划

1、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

2、大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。

3、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

4、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试。符合基本条件者可参加面试，不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：  一般工作人员（不包括销售人员）由人事部进行初步面试，初试合格者，复试由用人部门负责人进行面试。

 各部门主管级及以上级别人员的面试由人事部收集整理好应聘人员的资料后，交于用人部门负责人或总经理进行面试。

3、员工录用

 面试结束后，由各部门负责人和人事部共同确认录取名单。 人事部对最后确定的录用人员名单统一通知录取。

 人事部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新员工办理入职手续时需补交个人资料（身份证复印件、毕业证书等相关资料）。

四、试用

1、公司新进员工根据职位不同，试用期为1-3个月。

2、对工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，经部门经理或总经理审核后办理转正手续。

3、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，公司有权辞退。

五、最终聘用

1、新进人员试用期满前30天由人事部通知部门负责人，由部门负责人与本人双向性的深入沟通、了解，若其中一方无转正意向，且说明具体原因后由部门负责人将最终确认信息及反馈人事部并作为重新招聘的重要信息。

2、特殊人才需经试用期考核，由总经理对考核报告进行审议，通过后正式聘用。

3、对试用期合格者，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

第三篇：人事招聘流程

人事日常工作流程手册

第一章 前 言

第一条 为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。

第二章 主 办

第二条 人事、劳资工资事宜由公司行政部负责管辖和办理，下设人事专员一人，负责下列全盘人事业务。

第三章 招募甄试

第三条 人员招募作业程序如下

(一)人事专员处收到“增补人员申请单”时，即行拟订招募计划，内容包括下列项目： 1.招募职位名称及名额； 2.资格条件限制； 3.职位预算薪金； 4.预定任用日期；

5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟具； 6.资料审核方式及办理日期(截止日期)； 7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)； 8.场地安排； 9.工作能力安排；

10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。(二)诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：

1.登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。 2.同仁推荐：以海报或公告方式进行。(三)应征信息处理：

1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“复试通知单”，通知前来本公司接受甄试。

2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发“致谢函“也是应有的礼貌。(四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。 1.笔试包括下列：

(1)专业测验(由申请单位拟订试题)；(2)领导能力测验(适合干部级)；

2.面谈：由申请部门主管、行政主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；(2)要了解自己所要获知的答案及问题点；(3)要了解自己要告诉对方的问题；(4)要尊重对方的人格；

(5)将口试结果随时记录于”面谈记录表“。

3.如初次面谈不够周详，发出“复试通知单”，再次安排约谈。(五)背景调查：

经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。（限管理级员工）(六)结果评定：

经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需。评定录用人员经总经理核准，行政部部发出“报到通知单“，并安排职前训练有关准备工作。

(七)注意事项：

应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

第四章 任 用

第十四条 经核定录用人员，由行政部依据甄选报名单发给”报到通知单“，请他于报到时携带下列资料：

(一)填写本公司新进职工录用表；(二)缴验学历证及身份证；(三)缴验近期正面半身免冠照片；(四)缴验体检合格证明；(五)缴验计划生育证明；(六)缴验经济担保书；(以上应缴资料视情况可增减)

第十五条 干部人员任用，视情况可发给”聘任书“。

第十六条 新进人员于报到日，行政部应检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。

第十七条 行政部随后应亲切有礼地引导新进人员报到，逐项协助办理下列：(一)领取员工相关文具用品；(二)填写制考勤卡并解释使用；(三)领取办公桌锁匙；

(四)视情况引导参观、介绍各部门及安排职前相关管理制度讲。(五)行政部应引导新进人员向部门主管报到。 第十八条 人员报到完毕随后应办理下列事项：(一)填写”人员异动记录簿“。(二)更新员工花名册。

(六)收齐报到应缴资料连同甄选报名单建立个人资料档案。

第五章 试 用

第十九条 原则上行政人员及营业员试用期为三个月(配送仓工人、司机试用二个月)，期满合格者，办理转正手续才正试聘用，个别试用成绩突出者，可提前转正。行政部部每月15日发出当月转正人员《考核表》，由被考核人填写工作小结后，导购经店长、销售主管、行政部、经理考核确认。行政人员经部门主管、行政部、经理考核后呈总部人力资源部呈相关领导核定。转正后的员工经分管部门主管及总部人力资源部审批后可签订劳动合同。

第二十条 行政部根据考核表发给”试用期满通知“。

第二十一条 行政部发出“试用期满通知”后，并依不同的批示，分别办理下列事项：(一)试用不合格者，另发给通知单。(二)调(升)职者，由行政部办理异动作业。(三)薪资变更者，由行政部办理调薪。

第二十二条 前条办理完毕后，考核表应归入个人档案中。

第二十三条 新进人员在试用期中，表现不合要求，部门主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人员异动申请单，报请权限主管核定停止试用。

第六章 异 动

第二十四条 晋升(升职、升级)及降级由申请人填写”人事异动申请单“及办理临时考核，转行政部签注意见后，呈权限主管批示。

第二十五条 调职由申请人填写”人事异动申请单“送调职部门会签，转行政部签注意见后，呈权限主管核定。

第二十六条 未批准的升、降、调申请单退回申请部门。经批准的申请单则由行政部依据发布”人事异动通知“，副本抄送申请部门及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。行政部应立即变更薪资名册。

第二十七条 经批准异动后，涉及调整薪资者，行政部应根据人事异动申请单批示，填制“薪资调整通知单”办理调薪。

第七章 请 假

第二十八条 员工因故请假，应至行政部领取请假单，依权限逐级呈核，再转回行政部登记于考勤卡（表）上。

第二十九条 休假作业应另参照《人事管理规章》有关规定办理。

第八章 考 勤

第三十条 各部门主管应于每月3日前将上月份考勤表送行政部备查；

第三十一条 如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转行政部登记备查。

第三十二条 员工因加班、调休、请假，先至行政部领取“加班单、调休单、请假单”；经权限主管核准后转行政部查核并登记于考勤表上。

第三十三条 员工因公于上班中外出，应填写“外出登记表”送部门主管核准后，交行政部备查。

第三十四条 因公而未打卡，应通知行政部呈上级主管核签。

第三十五条 下班忘记打卡，可由本人找直属主管或行政部签证，若未签卡者一律以旷工论。（每月不准超过3次）

第三十六条 行政部于每日检视考勤卡（表），遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与部门主管联络。

第三十七条 员工出勤情况，行政部应于每月终了后，编制《加班、调休、请假》一式两份，一份本部门留底核计薪资加扣，一份交给各部门公布，限三日内接受更正申请。第三十八条 行政部应建立每一员工一份考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。

第三十九条 每一终了，行政部应即依据考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员。

第四十条 每一终了后，行政部应即调查编制次享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。

第四十一条 有关考勤作业，请参照“人事管理规章”有关规定办理。

第九章 出 差

第四十二条 出差作业，应参照财务部“出差管理办法”规定办理。

第十章 奖 惩

第四十三条 员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”公文，先由行政部签注意见后，呈经理核定。

第四十四条 行政部根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文，副本抄送本人部门及本人知照，另一份留底本部门月底加扣薪资。

第四十五条 行政部应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。

第四十六条 奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。

第十一章 考 核

第四十七条 考核分年中、年终、试用期考核、临时考核四种，其处理程序如下：(一)年中、年终考核：全分两次考核上半年（1月1日至6月30日）、下半年（7月1日至12月31日）各考核一次。(二)试用期考核：员工试用期（职员三个月），由试用单位主管负责考核，并报公司分管领导审核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”，报经理批准后转正。(三)临时考核

为申请升降职，应附办理临时考绩，以作上级批示决策参考依据。 第四十八条 考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。

第四十九条 考绩作业应另参照“考绩办法”规定办理。

第十二章 薪 资

第五十条 每月1日前将上月新进人员工资档案传真总部核准,行政部应于每月5日前整理上月到职的新进人员，将核准工资登录于“薪资名册”。并依据工资标准核算工资。第五十一条 行政部应于每月25日整理本月份涉及调薪的人事异动申请单及考核表，经相关部门主管审批（行政人员需经部门主管、行政部、公司经理、总部核准；店铺人员需经店长、销售主管、行政部、公司经理核准）。经核准后登记于薪资名册，并依据核准薪资标准核算工资。 第五十二条 经批准离职员工，行政部应据此填制薪资通知单办理停薪，由行政主管审核签章，登录于薪资名册后次月计算工资。

第五十三条 核薪与调薪案件于归档前，应登录于个人资料卡内。

第五十四条 每月10日前将上月工资核算完毕，经财务部主管、出纳、公司经理审核后连同相关人事月报表（人事成本分析、人员变动表、人事月报表）传真总部核准。第五十五条 每月15日发放上月工资（公司开除、辞退行政人员者应当日结算工资，辞职者应在每月15日结算工资，但职员有奖金、赔偿必须每月15日结算工资）。

第十三章 训 练

第五十六条 职前训练

新进人员于报到后，行政部应办理以下职前教育：(一)介绍公司历史背景、经营方针、工作环境；(二)简介各部门组织、职责、作业状况；(三)相关人事管理制度及注意事项；(四)介绍各部门办公室及主管。 第五十七条 在职训练

(一)行政部于开始，依所需培训目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。(二)行政部于培训期中，应严予考核。

(三)员工于接受培训后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。 第五十八条 专业培练

(一)专业知识，视必要可办理专案培训。(二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。

(三)各部门主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种培训机构举办的讲座、观摩、训练。第五十九条 培训作业应另参照“培训办法”规定办理。

第十四章 辞 职

第六十条 正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由部门主管及行政部主管签具意见后，呈公司经理核准，再转回行政部，行政部凭此办理停薪手续。

第六十一条 行政部依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于批准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由行政部审核无误后，并签署意见后计当月薪资。

第六十二条 行政部根据离职通知单于当日即行办理下列事项：(一)登记于人员异动记录簿内。

(二)注销行政部控制的人员状况表内登记。

(三)登记个人资料卡，注销个人资料档案，将资料存入离职档案袋。

第六十三条 行政部视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。

第十五章 移 交

第六十四条 各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。第六十五条 移交时应造清册名称如下：(一)印章戳记清册。(二)所属人员薪资单册。(三)未办或未了重要案件目录。(四)保管文卷目录。(五)职责事务目录。

(六)上级指定专案移交事项清册。

第十六章 劳工保险

第六十七条 人员于退职日当天，行政部应即办理退保。

第六十八条 投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由行政部填报“投保薪资调整单”。第七十条 每月月底核对社保缴费明细，如有误及时与社保局核对。第七十一条 保存社保相关资料，社保登记证年底需年检。第六十六条 人员于报到日时，由行政部登记办理投加保，生效日以到职日为准。

第六十九条 行政部应每月统计列册个人负担保费，核算当月工资时从薪资内扣缴。

第十七章 资料管理

第七十二条 各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。第七十三条 每月初依据人员异动记录簿编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。

第七十四条 行政部应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。

第七十五条 员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至行政部说明申请理由，由经办人填写证明。

第七十六条 人事单位应备档案包括下列：(一)人事异动案。(二)人事奖惩案。(三)人事考绩案。(四)人事训练案。(五)人事规章案。(六)人事勤务案。(七)人事表报案。(八)福利案。(九)文康活动案。(十)涉外事件案。(十一)收发文登记簿。

第十八章 其 他

第一○二条 本作业程序，应另参照“人事管理规章”有关规定办理，如有疑义，可由行政部主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。 第一○三条 本作业程序承奉核准后实施，修正时亦同。

第四篇：公司人事招聘流程

公司人力资源招聘管理制度

一、招聘

1、凡公司招聘人员（新增编岗位或岗位内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。经主管领导审核，送人事部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。

审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人事部主管审核→总经理审批。

2、人事部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司内部选聘合适的人才。

3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、所任岗位为准。坚持公平竞争、择优录用的原则。

4、人事部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审。

5、对于应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。

三、面试：

1、面试小组由人事部门与用人部门领导等人员组成。主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格以及综合素质高低。

2、根据公司实际情况和岗位业务需要，面试小组成员把意见进行综合分析后对面试结果做出评价并表明意见。

3、面试（加试）结束后，由人事部对面试结果进行汇总，将合格者的材料报人事经理批准。

4、管理层应聘者由总经理进行审批。

四、录用

1、录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人事部将其资料整理入公司人才库。

2、对合格人员，人事部会同用人部门协商其进入公司试用日期，并通知其提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等，对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。备注：

1、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

2、公司一般员工由人事部及部门面试合格后，上报人事经理签字，批准录用 ；主管以上员工需人事部及相关部门面试完后，由总经理进行最后审核确认方可录用。

附：《人员需求申请表》

人 员 需 求 申 请 表

申请日期：要求到岗日期：

注：1)填写电子版《人力需求申报表》时，所有内容请放在一页内，不要另起它页，随意更改页数和版式。

2)新增设的职位，需完整填岗位说明书

第五篇：公司人事招聘流程

公司人力资源招聘流程

1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。

＊审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。

2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。

3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。

4、＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。

＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。

＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。

5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。

6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。

7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。

8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用 ；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。

在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。

1、新员工起薪的标准

▲考察以下几个因素：

A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；

B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；

C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。

▲三种员工的起薪确定：

A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；

B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；

C、应届大专或以上学历的毕业生。

▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。

2、在对急需岗位的起薪标准问题

某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？

▲相应分析：

A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。

B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。

▲有效思路和方法

A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。

B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。

C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。

「提示」

一般新员工薪酬起点，都会以当期企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位“对号入座”，但某些特殊岗位或新增加的职位，应结合薪酬调查的评估采取中点以上的水平。

怎样确定企业招聘是否有效？

招聘是否有效主要体现在以下四方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否真与预想的一致、适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现这不行那不行）；四看“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率。长松咨询《公司与系统》，应时而生。

那么，如何才能在单位投入下实现招聘效益的最大化呢？

一、界定清晰可行的“选人标准”。

标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

（一）企业需要什么样的人？是“软”素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

（二）岗位需要什么样的人？是“硬”条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过“层层筛选”出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竟然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

二、招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。

时常听招聘企业抱怨人才市场虚假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立企业形象，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等（涉及企业商业秘密的当然要保密）实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。

三、研究并制定有针对性的招聘策略。

企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者可以针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。

外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招聘和内部培养的关系，也是企业招聘的一个策略。

四、招聘人员要有高度的负责精神，既对企业负责、也对应聘者负责，树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

在现实工作中，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高，看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑不了火。

为了扭转这个被动局面，招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

五、推动用人部门密切参与招聘过程。

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念、培训招聘技巧，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。

六、有效地利用应聘登记表。

事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请参加面试。这样可以避免招聘企业做无用功，集中精力面试重点对象。

七、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。

根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等，提高招聘的针对性。同时，还可以采用内部员工推荐的形式（当然对内部员工推荐人员的录用与否，最终要通过公平竞争、由用人部门和招聘部门决定），减少招聘的盲目性。实践表明，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为10%至30%，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。

八、对面试筛选进行科学规划。

俗话说“不打无准备的战”，面试也一样，招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。

（一）通过长期的反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作。

（二）面试环境要求相对独立、封闭，以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰，保证面试效果，也体现了对应聘者的重视和尊重。

（三）面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下，对普通的应聘者，招聘企业应该营造宽松的、和谐的气氛，使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然，如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素，则可以人为地故意制造一些紧张气氛，以咄咄逼人的、追根究底的提问，测试应聘者的反应。

（四）科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问、还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。

（五）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。

（六）根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。

九、面试结束后，建立必要的人才信息储备。

招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业的有效的招聘方法，提高招聘的效用。