第一篇：人力资源管理项目报告
人力资源管理专题
第一讲
问题案例：
究竟是谁的错
A公司是一个生产汽车零配件的中型公司。大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在一些弊端。比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅存的自觉性来履行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事，纠缠扯皮现象。特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去查看员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品。很影响员工的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只管属于他们车间内部的卫生。他还说：要清理可以，但工作量增加了，工资待遇也应提高。小杨听后心里很不舒服，但有觉得小王讲的有些道理，于是他又跑到乙车间去了解情况，谁知乙车间的人却说：那些东西是甲车间的人干的，应该由他们处理。这样一拖就是两个星期。两个车间的工人竟然熟视无睹，无人问津。
此情此景，小杨看着眼泪，急在心里。他意识到这个小事情反映了大问题。他还观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的问题。所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权纠纷不到位、不清晰。出了问题，互相推诿，有了好事，争相邀功，因此，公司的士气低落，效率低下。总之，该公司的人力资源管理还处在非常初级的阶段，这不能不说是个失败。
问题：
1.分析该公司人力资源管理工作处在那些误区？
1.答：该公司人力资源管理工作处在误区的是，没有做好职务分析和制定出切实有效的职务说明书。对公司的工作岗位职责和要求很不明确，工作边界不清晰，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，造成责权不清、职务分析不明。员工一方面并不清楚自己的具体职责，只是大概的一个方向，导致员工把对自己有利的事情划到自己的工作范围内，而一些麻烦的事情就不断往外推卸，一种“事不关己，高高挂起”的态度。正如案例中，甲乙车间面对着通道里堆满了杂物和废品都视而不见，互相推诿，谁都不愿意去管这堆垃圾。久而久之，员工之间的工作关系比较混乱，责权纠纷不到位、不清晰。出了问题，互相推诿，有了好事，争相邀功。员工我行我素，是严重抵销企业管理效能和影响企业整体利益的。
我们相信，只要公司的每个岗位不是根据那些雇员自己报告说他们的工作职责有哪些，也不是根据含糊不清的规定或口头命令来实施的，而是根据详细的职务描述来确保每个人的职责，确保所有的工作职责都落实到人头，做到有据可依、有据必依，使公司的职务分析做扎实、做到位，这就能够让企业高效、和谐地运转，让企业的利益处在最大化。
2.如何解决？（要求做出方案）
2.答：（1）做好职务分析和制定出切实有效的职务说明书：明确指出岗位职责和要求，列出详细的工作内容、工作说明和规范，目的是引导职员明确自身工作方向，不要轻易推卸责任。
（2）努力打造合作型企业文化，营造良好公司氛围：推卸责任，争相邀功，公司士气低沉这些行为表现都体现出企业不足以提供良好氛围，以小见大。这里需要逐步形成的为全体组长：梁倩仪
组员：区志婉，方志湄，屈静，郑玉婷，金幕洁，迟逸君，黄婉婷，黄琪，曾秋霞，曾婉敏，朱玉莲，沈楚君
员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。明确经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标。
（3）构建和谐工作关系。以人为本为核心，体面劳动；健全劳动合同制度与企业民主管理制度、完善工资福利增长机制、改善职工劳动条件；扩大创建活动覆盖面，将活动重心放在签订劳动合同、兑现劳动报酬、缴纳社会保险等职工最直接、最关心、最现实的利益问题上。
3.成功案例 ：
某市外经贸委的职位分析
某市对外经济贸易委员会是一个处级政府机关，行政上属该市人民政府主管，业务上受该省对外经济贸易委员会主管，负责该市进出口企业的审批与管理工作。
外经贸委机关共有120人，其中在岗工作人员约80人，离退休人员约40人。设主任（处级）1人，副主任3人，正科长16人，副科长21人。按职能分，设16个科（室），有主任室、办公室、政工室，工青妇（工会、共青团、妇联办公室）、保卫科、财会科、老干部科、审计科、外贸投资企业协会及贸易管理科等6个业务科。
该外经贸委下属有20个国营进出口公司及几家提供配套服务的公司，行政上受外经贸委直接领导，这些公司独立经营，核算，总经理及副总经理由机关任命。机关及这些公司构成了该市外经贸委系统。
整个系统的核心领导层是外经贸委党委（7人），设书记1人（由外经贸委主任担任），副书记1人（由主管政工副主任担任），其余分别由另外3位副主任、工会主席和政工科长担任。系统重大事项的决策大多由党委讨论决定。
成功案例 ：
某市外经贸委的职位分析
某市对外经济贸易委员会是一个处级政府机关，行政上属该市人民政府主管，业务上受该省对外经济贸易委员会主管，负责该市进出口企业的审批与管理工作。
外经贸委机关共有120人，其中在岗工作人员约80人，离退休人员约40人。设主任（处级）1人，副主任3人，正科长16人，副科长21人。按职能分，设16个科（室），有主任室、办公室、政工室，工青妇（工会、共青团、妇联办公室）、保卫科、财会科、老干部科、审计科、外贸投资企业协会及贸易管理科等6个业务科。
该外经贸委下属有20个国营进出口公司及几家提供配套服务的公司，行政上受外经贸委直接领导，这些公司独立经营，核算，总经理及副总经理由机关任命。机关及这些公司构成了该市外经贸委系统。
整个系统的核心领导层是外经贸委党委（7人），设书记1人（由外经贸委主任担任），副书记1人（由主管政工副主任担任），其余分别由另外3位副主任、工会主席和政工科长担任。系统重大事项的决策大多由党委讨论决定。
随想录：
以上案例的成功和失败，都在于人力资源工作的职位分析和职位设计上。
科学管理必须建立在详尽的分析基础之上。明确有效的职位分析和职位设计是有效管理的基础。职位分析的目的是明确要完成的任务和完成任务的员工所需要的素质，职位设计的目的是明确职位的内容和工作方法，明确岗位和员工个人和职位之间的关系。职位设计需要说明工作应该如何做才能最大限度提高组织效益，明确组织职务和责任所在，规定某个职位组长：梁倩仪的任务、责任、权利和在组织中和其他职位关系的过程。
某市外经贸委的职位分析和设计权责分明，A公司的工作职责和要求却很不清晰，形成鲜明对比，也从不同方面反映了职位分析和设计在组织工作中的重要性。
职位分析是组织中各项人力资源管理工作的基础，就是建立人力资源管理制度的前提。好的职位分析可以为组织架构的设置，人力资源规划的制订等工作提供科学依据，保证事务必定有人做，员工人尽其才，人事相宜，而且是组织其他各项人力资源工作，并且配合公司企业完成各项事务工作的基本工具。
职位分析又称为岗位分析，工作分析等，是指对某特定职位做出明确规定，并确定完成这一职位需要有什么行为的过程。职位分析又是通过一系列系统化程序，明确某个职位的工作性质、任务、责任及执行这些职位所需要具备的技能和知识的过程。
职位分析的目的主要有两个方面，一是弄清楚组织中每个职位的任务是什么，第二是明确职位对员工的要求。
职位分析可以使得每一个员工职责分明，工作范围明确，从而各司其职，避免重复劳动或者出现像案例一中各个员工权责不清，互相推诿，导致效率低下的问题。组长：梁倩仪
第二篇：论文准备-项目人力资源管理
论文项目的人力资源管理提纲
摘要
2010年5月，我参与了A省人民医院LIS检验信息系统集成项目的建设，并担任项目经理的工作，整个项目投资近200万元，建设工期为5个月。本文结合我的实际项目经验就项目人力资源管理作了介绍，并从以下3点展开论述 ：
1、重视人力资源计划的编制；
2、以人为主，但不以个人为主，强调项目团队的建设；
3、人力资源的负荷和平衡的调节。在进行有效的项目人力资源管理以后，既提高了个人的技能，又提高了项目团队能力，同时保持了较低的员工流动率，为项目的按时、保质保量完成起到了重要的作用。同时对项目人力资源过程中不足和需要改进的地方作了总结。正因为在项目人力资源管理方面控制工作做得比较到位，2010年9月，该项目顺利建设完成，并在A省人民医院正式上线运行，目前十分稳定。
正文
1.项目背景介绍
2.什么是项目资源管理，在信息系统项目中人力资源起到的作用，人力资源管理的主要内
容。
3.结合项目实践经验，从以下几点展开论述。
人力资源计划编制。
4.从项目的实际角度出发，考虑人员需求，如何获取、分配、释放人力资源。
5.举例,如何在不同阶段控制人员投入。
以人为主，但不以个人为主，强调项目团队建设。
6.论述项目中以人为主，每个环节都相互依赖。举例在项目中如何使用不同管理风格管理人员，以及对不合格人员的处理和希望人力资源部门的支持。
人力资源符合的平衡和调节。
7.项目前期的人员投入安排。
8.项目加快实施进度的时候如何在关键路径上增加人力资源以保障项目顺利完成。结尾
在进行有效的项目人力资源管理以后，既提高了个人的技能，又提高了项目团队能力，同时保持了较低的员工流动率，为项目的按时、保质保量完成起到了重要的作用，我们的项目团队获得了公司高层以及用户的一致好评。同时我也意识到我在项目人力资源管理方面还存在很大的不足。一个项目中最难管理的就是“人”的管理，如何对人进行积极有效的管理、充分发挥项目团队每一个成员的作用对我以然是一个很大的挑战，我将系统的学习心理学、人类行为学、组织行为学，积极提高自身的管理水平，让自己有能力领导一个团队成功地完成一个又一个项目。
同时，我在项目中太多的时候仅仅是关注项目本身，而与人力资源部门的沟通太少，很少参与到人力资源管理部门的行政管理工作之中去，从而造成了很大程度上不能及时解决项目成员在一些劳动合同、工资福利等方面的问题。在今后的项目中我会充分重视到人力资源行政管理的重要性和必要性，为每一个员工应有的福利、薪资待遇作最大的争取，提高项目团队的凝聚力、稳定性和向进心，为项目的成功打下良好的基础。
论项目的人力资源管理
摘要
2010年5月，我参与了A省人民医院LIS检验信息系统集成项目的建设，并担任项目经理的工作，整个项目投资近200万元，建设工期为5个月。本文结合我的实际项目经验就项目人力资源管理作了介绍，并从以下3点展开论述 ：
1、重视人力资源计划的编制；
2、以人为主，但不以个人为主，强调项目团队的建设；
3、人力资源的负荷和平衡的调节。在进行有效的项目人力资源管理以后，既提高了个人的技能，又提高了项目团队能力，同时保持了较低的员工流动率，为项目的按时、保质保量完成起到了重要的作用。同时对项目人力资源过程中不足和需要改进的地方作了总结。正因为在项目人力资源管理方面控制工作做得比较到位，2010年9月，该项目顺利建设完成，并在A省人民医院正式上线运行，目前十分稳定。
正文
2010年5月，我们公司承接了A省人民医院LIS检验信息系统的集成项目的建设工作。该项目是A省卫生厅为了推动医疗行业信息化建设的一项重要建设工程。主要工作是应用LIS检验信息系统，整合以A省人民医院检验科为中心的多个应用系统，建设一套高效、统一、综合性的医疗检验信息系统。目的在于提高检验的效率、效益。包括降低运行成本，人力资源成本，控制费用漏洞。该信息系统集成项目以oracle10.0.2数据库为平台，建立了一个可以存储A省人民医院检验信息、仪器管理信息、财务管理信息以及运营管理信息的的综合中心数据库，开发了检验工作站、医生护士工作站、试剂管理子系统以及综合管理等系统，搭建了千兆以太网的高速网络平台，确保实现不同应用操作平台的集成、异构数据库的集成，达到数据共享，应用集成。在该项目中，我担任项目管理工作。
项目人力资源管理就是有效的发挥每一个参与项目人员作用的过程。信息系统以信息的集成为目标，功能的集成为机构，平台的集成为基础，人的集成为保证，可见在信息系统建设项目中，人的因素作用极为重要，项目中所有的活动都是由人来完成的，如何充分发挥每个人的作用，对项目的成败起着这关重要的作用。项目人力资源管理主要过程包括以下内容：
（1）组织计划编制：识别项目中的角色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队：获取项目所需要的人力资源；（3）项目团队建设：提高个人和团队的技能以改善项目绩效；（4）管理项目团队：跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以提高项目的绩效。
下面我结合我的实际项目经验，以LIS检验信息系统项目为背景从以下三个方面展开具体论述。
一、人力资源计划的编制
俗话说，凡事预则立，人力资源计划是关系到项目成败的一个重要因素。LIS检验信息系统是一个庞大而又复杂的系统工程，其涉及软件开发、设备采购和系统集成几个方面，同时也需要流程再造、标准化方面的人才。什么时候项目需要什么样的人，而又要怎样获取这些人员，在阶段性的工作验收以后，满足一个什么样的标准人力资源才能释放这是项目启动之初就要考虑的问题。根据项目的特点，我组织项目团队最后定义了基于不同层次的责任分配矩阵，以充分定义项目组每一个成员的角色和职责。从我的视角出发，我分别就软件开发、设备采购和系统集成指定了负责人，而每一个负责人又在自己负责的那一个矩阵内详细编制RACI图。考虑到权力、职责和边界问题，我充分考虑了角色的透明性，以防止组织界面、职责的模糊不清，出现相互推诿的现象。同时赋予每个项目团队成员相应的权力，让
团队成员的权力和他们的职责相匹配，提高项目绩效。
为能够清楚的了解项目在不同阶段人员的需求，我组织项目团队编制了人力资源柱状图。项目分为7个里程碑，那么在不同的里程碑投入的人员是有侧重的。在第一里程碑合同谈判阶段那么投入的就是合同谈判人员，有时还有要求公司高层支援合同谈判专家；在第二里程碑需求调研阶段投入的就是系统分析人员和调研人员。我用不同颜色的水平线分别在人力资源柱状图上标识了各种人员的需求上限，这样就能够知道人力资源需求的时间，释放的时间，为人力资源的负荷和均衡提供决策帮助。
二、以人为主，但不以个人为主，强调项目团队的建设
任何项目的建设都是以人为主的，没有了人，就不会有项目的成功。项目团队是一个有机的整体，下一环节工作的顺利进行和上一环节的工作是紧密相连、环环相扣的，一个人的工作有时很大程度上是依赖于其他人工作的完成才能开始的。在LIS检验信息系统项目中，软件开发有大量的基础业务数据需要处理，诸如检验流程、试剂管理、运营管理等，数据量是巨大的，有时一个模块带上来的基础数据摞起来类就有好几米高！在需求调研过程中形成了大量的数据，同时对LIS检验信息系统的本身数据的处理也是一个艰巨的过程。虽然在项目中我尽量用Y理论来对项目团队成员进行管理，但是对个别成员在必要时我也会毫不犹豫地动用X理论。在前述LIS检验信息系统本身数据的处理过程中，有个别成员工作不努力，态度不认真，不仔细，导致最后总结出来的数据与实际数据相差较大，并因为该成员迟迟不能交出合格的、他负责的那一部分数据，导致一定的返工和工期延误，在多次教育无果的情况，我与公司人力资源部门进行了协商，将其从项目部清出，退回公司职能部门由公司职能部门进行最终处理；同时，要求公司人力资源部门调拨工作认真、有类似项目经验的同事加入项目部，确保项目如期、按时、保质完成。
三、人力资源的负荷和平衡的调节
LIS检验信息系统项目是一个周期比较紧张的项目（前后历时5个月），所以项目的人力资源也是非常紧张的。项目前期主要是做需求分析和系统架构，所以系统分析人员和系统架构人员，调研员是这个项目中投入最多的时候。在前期的需求调研过程中，投入了6个系统分析人员和调研人员；而此时，相应的软件和集成工程师只是做一些前期的系统培训和准备工作。
在前段时间的软件编码阶段阶段，为了加快进度，医院方面要求多个模块同时进行编码设计；原计划是按照计划进度进行的，人员配备是2个系统集成工程师、3个软件开发工程师、1个培训人员，这是就只能增加人力资源以满足施工进度的要求。而此时医院方面LIS检验信息系统数据中心的施工因为已经不再在关键路径上，我们决定将其进度进行适当拉长，抽调5人、并从已经释放出来的人员中再增派3人，这样，我们通过增加更多的资源、拉长非关键路径上的作业，为项目的按时完成提供了有力的保证。
在进行有效的项目人力资源管理以后，既提高了个人的技能，又提高了项目团队能力，同时保持了较低的员工流动率，为项目的按时、保质保量完成起到了重要的作用，我们的项目团队获得了公司高层以及用户的一致好评。同时我也意识到我在项目人力资源管理方面还存在很大的不足。一个项目中最难管理的就是“人”的管理，如何对人进行积极有效的管理、充分发挥项目团队每一个成员的作用对我以然是一个很大的挑战，我将系统的学习心理学、人类行为学、组织行为学，积极提高自身的管理水平，让自己有能力领导一个团队成功地完成一个又一个项目。
同时，我在项目中太多的时候仅仅是关注项目本身，而与人力资源部门的沟通太少，很少参与到人力资源管理部门的行政管理工作之中去，从而造成了很大程度上不能及时解决项目成员在一些劳动合同、工资福利等方面的问题。在今后的项目中我会充分重视到人力资源行政管理的重要性和必要性，为每一个员工应有的福利、薪资待遇作最大的争取，提高项
目团队的凝聚力、稳定性和向进心，为项目的成功打下良好的基础。
第三篇：第10章 项目人力资源管理
第10章 项目人力资源管理
1.项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。人力资源管理包括
组织和管理项目团队所需的所有过程。
2.项目管理团队是项目团队的一个子集，负责项目的管理活动，如计划编制、控制和收尾。
这一群组可以称为核心小组、执行小组或领导小组。
3.项目人力资源管理的主要过程包括:组织计划编制、组建项目团队、项目团队建设、管理
项目团队。
4.项目人力资源管理的目的是充分有效地利用项目中包括的所有参与人员。项目人力资源
一般包括项目团队、项目的客户、项目的出资者、项目的子承包商、项目的供货商等，并且有时候项目的出资人和项目的客户是同一部分人，而客户又包括最终用户。总而言之，项目的人力资源包括所有和项目有关的干系人。
5.项目的人力资源概念和项目干系人的概念是有区别的，项目的人力资源是由参与到项目
中的人组成的，而项目干系人是项目的结果会影响到的、或者他们的活动会影响到项目的人群。
6.人力资源计划编制是决定项目的角色、职责以及报告关系的过程。人力资源计划编制也
会创建一个项目人员配备管理计划。
7.人力资源计划编制的输入：活动资源估计、环境和组织因素、项目管理计划
8.人力资源计划编制的工具和技术：组织结构图和职位描述（包括层次结构图、矩阵图、文本格式的角色描述、项目计划的其他部分）、人力资源模板、人际网络、组织理论
9.工作分解结构（WBS）、组织分解结构（OBS）、资源分解结构（RBS）。
10.职责分配矩阵（RAM）被用来表示需要完成的工作和团队成员之间的联系。对于大一些的项目，RAM可以分成不同的层次。
11.矩阵的格式，又称表格，可以使每个成员看到和自己相关的所有活动以及和某个活动相
关的所有成员。职责分配矩阵有时在矩阵中以字母引用。另一个以矩阵表示项目职责的方法是使用进度软件。
12.人力资源计划编制的输出：角色和职责、项目的组织结构图、人员配备管理计划
13.组建项目团队是指获得人力资源的过程。项目管理团队确保所选择的人力资源可以达到
项目的要求
14.组建项目团队的输入：角色和职责、项目的组织结构图、人员配备管理计划、环境的和
组织因素、组织过程资产
15.组建项目团队的工具和技术:事先分派、谈判、采购、虚拟团队
16.组建项目团队的输出：项目人员分配、资源日历、人员配备管理计划（已更新）、资源
可用性
17.当合适的人员被分配到某项目时，该项目的人员配备就完成了。
18.项目团队建设着力去满足下面两个目标：
提高项目团队成员的个人技能，以提高他们完成项目活动的能力
提高项目团队成员之间的信任感和凝聚力，以通过更好的团队合作提高工作效率
19.有效的团队合作包括：在工作负担不平衡的情况下帮助其他人，按照适合个人偏好的方
式去交流，共享信息和资源。越早进行团队建设就越有效果。当然，这个活动应该贯穿整个项目的生命期。
20.团队有两个鲜明的特点：第一是个体成员有共同的工作目标；第二是成员需要协同工作，也就是说某个成员工作需要依赖于另一成员的结果。
21.优秀团队的建设要经历几个阶段：形成期（Forming）、震荡期（Storming）、正规期
（Norming）、表现期（Performing）。
22.影响人们如何工作和如何更好的工作的心理因素包括三个方面：动机、影响和能力、有
效性
23.激励理论有：亚伯拉罕•马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次理论、赫兹伯格（Herz Berg）的（双因素理论）激励理论、McGregor（道格拉斯•麦格雷戈）的x和y理论。
24.马斯洛的需求层次理论的五种需求中生理、安全、社会、受尊重被认为是最基本的需求，而自我实现的需求是最高层次的需求。
25.赫兹伯格的双因素理论：激励因素有两种，一是保健卫生（Hygiene），包括薪金福利、工作环境以及老板对待员工的看法，不好的保健卫生因素会消极地影响员工的积极性，而增强保健卫生因素却不一定能够激励员工。类似于马斯洛的三个最低的需求即生理、安全和社会需求；二是激励需求，类似于马斯洛的自尊和自我实现的需求，积极的激励行为会使员工努力积极地工作，以达到公司的目标和员工自我实现的满足感和责任感。
26.X理论认为员工是懒散的、消极的、不愿意为公司付出劳动。针对X理论，根据员工的特点一般都会对员工采取两种措施：一种是软措施，也就是给予员工奖励、激励和指导等；二是硬措施，也就是给员工予以惩罚和严密的管理，给员工很强压力强迫其努力工作。
27.Y理论认为员工是积极的，在适当的环境下，员工会努力工作，尽力完成公司的任务就
像自己在娱乐和玩一样努力，从工作中得到满足感和成就感。因此，应该在项目过程中给予员工以宽松的工作环境，并提供其发展自主的空间，展现自己的才华，给他以成功的感觉。
28.泰穆汗和威廉姆发现了以下9条基本影响因素：权利、任务分配、预算支配、员工升职、薪金待遇、实施处罚、工作挑战、专门技术、友谊
29.项目经理一般可以利用五种权利才管理和要求项目团队的成员来完成工作：合法的权利
（Legitimate Power）、强制力（Coercive Power）、专家权力（Expert Power）、奖励权力（Reward Power）、潜示权力（Referent Power）。
30.项目团队建设包括提高项目干系人作为个体和项目成员作为团队为项目的完成作出贡
献的过程和活动。个人能力的提高是提高团队能力的基础。
31.成功团队具有一些共同的特点：第一，是团队的目标明确，成员清楚自己工作对目标的贡献；第二，团队的组织结构清晰，岗位明确；第三，有成文或习惯的工作流程和方法，而且流程简明有效；第四，项目经理对团队成员有明确的考核和评价标准，工作结果公正公开、赏罚分明；第五，组织纪律性。第六，相互信任，善于总结和学习。
32.项目团队建设的输入：项目人员分配、人员配置管理计划
33.项目团队建设的工具和技术：一般管理技能、培训、团队建设活动、基本原则、同地办
公（集中）、认可和奖励。
34.团队建设的策略对于那些借助电子化手段在异地工作（在家或国外），不能面对面交流的团队来说尤其重要。
35.团队建设活动有两个最常用的方法是使用体能挑战和心理偏好指示器。
36.心理偏好指示工具常用的是梅厄—布雷格类型指示器（MBTI）-------------一个评估个人偏
好的工具。它包括四种心理类型的衡量尺度：性格外向型/性格内向型（E/I）、理智型/情感型（S/N）、思考型/感觉型（T/F）、判断型/感知型（J/P）。
37.项目团队建设的输出：团队绩效评估
38.当一些培训、团队建设、集中办公等措施被实施后，项目管理团队可以进行正式或非正
式的团队绩效评估。
39.团队效率的评估包含以下几方面：
提高个人技能，可以使专业人员更高效地完成所分配的任务
提高团队能力，可以帮助团队更好地共同工作
较低的员工流动率
40.对团队的有效建设非常有益的建议：
对团队成员要有耐心、友好，认为他们都是最好的 解决问题而不是责备人
召开经常性的、有效的会议
把项目团队建设活动计划到项目计划中去，来帮助项目团队成员和其他的项目干系
人更好地相互了解，使项目建设活动变得有趣而又不是强制性的 教育培养项目团队成员，鼓励他们互相帮助，认识并提供培训以帮助个人和项目团
队成为一个更有效的整体
认可个人和团队的成绩
尽早地进行项目团队的建设，在整个项目生命周期中进行持续的项目团队建设
41.当某个项目成员在一个矩阵组织中既向职能经理汇报，又向项目经理汇报时，项目团队的管理就变得很复杂。对这种双重汇报关系的有效管理通常是一个项目成功的关键，也是项目经理的基本职责。
42.管理项目团队的输入：项目人员分配、角色和职责、项目的组织结构图、人员配备管理
计划、绩效报告、团队绩效评估、组织过程资产
43.项目管理团队可以进行正式或非正式的项目绩效评估
44.项目管理团队应该利用组织的政策、程序和系统来为员工在项目进行过程中提供奖励。
组织的庆功宴、感谢信、公告牌、网站、奖金结构、员工着装和其他的组织津贴应该被项目管理团队作为项目管理的一部分来利用
45.管理项目团队的工具和技巧：观察和对话、项目绩效评估、冲突管理、问题日志
46.通过采用直接但合作的方式，项目冲突应该被尽早地发现，如果冲突持续分裂，那么需
要使用正式的处理过程，包括可能使用一些代有惩戒性质的举动
47.冲突的产生：项目的高压环境，责任模糊，多个上级的存在，新科技的流行
48.项目存在的七种冲突源是最主要的：进度、项目优先级、资源、技术、管理过程、成本
和个人冲突。
49.按照项目的阶段冲突源的排列如下：
概念阶段：项目优先级、管理过程、进度
计划阶段：项目优先级、进度、管理过程
执行阶段：进度、技术、资源
收尾阶段：进度、资源、个人冲突
50.不管冲突对项目的影响是积极的还是消极的，项目经理都有责任处理它，以避免或者减
少冲突对项目的影响，增加对项目的积极有利的一面
51.冲突管理的方法：问题解决（Problem Solving/Confrontaion）、妥协（Compromising）、求
同存异（Smoothing）、撤退（Withdrawal）、强迫（Forcing）。
52.妥协就是双方协商并且寻找一种能够使矛盾双方都有一些程度的满意，双方没有任何一
方完全满意，是一种都做一些让步的解决方法。这种方法是问题解决方法以外的比较好的一种冲突解决方法。也就是大家都作一些让步
53.求同存异的方法就是双方都关注他们的一致同意的观点，而避免不同的观点。一般求同
存异要求保持一种友好的气氛，但是避免了解决冲突的根源。也就是让大家都冷静下来，先把工作做完。
54.撤退就是把眼前的问题搁起来，等以后再解决，也就是大家以后再处理这个问题。
55.强迫就是专注于一个人的观点，而不管另一个人的观点，最终导致一方赢一方失败，我们一般不推荐这么做，除非是没有办法的时候，因为这样一般会导致另一个冲突的发生。
56.管理项目团队的输出：人员配备管理计划（已更新）、变更请求、组织过程资产（更新）。
57.在人力资源方面的经验教训可以包括以下几部分
以模板形式保存的组织结构图、职位描述和员工管理计划
有特殊用途的团队基本原则、冲突管理技巧和奖罚
被证实非常成功的虚拟团队、集中办公、协商、采购、培训和团队建设过程
在项目执行过程中发现的专业技能
58.评价一个项目经理做得是否成功的标准就是看他是否能在绩效、时间和成本之间掌握平
衡。
59.一旦项目成员被分配到项目中，项目经理有两种方法来最有效地使用项目团队中的成员：
资源负荷和资源平衡。
60.资源负荷是指在特定的时间内现有的进度计划所需要的各种资源的数量，具体表现可以
看资源柱状图，这种方法有助于项目经理对项目所需的资源有一个总体的了解，并且知道什么时候需要哪种资源以及数量。资源柱状图配合现有项目分配的资源情况，可以反映出某个员工或者小组是否超出他们的负荷。也就是说在特定的时间内分配给某项工作的资源超过了项目的可用资源，这就叫做资源超负荷。资源超负荷本身就是一种资源冲突的现象，为了消除超负荷，项目经理可以修改进度表，尽量使资源得到充分的利用或者充分利用项目活动的浮动时间，这种方法就叫做资源平衡。它是一种通过延迟项目任务来解决资源冲突问题的方法，是一种网络分析方法，它将以资源管理因素为主进行项目进度决策。资源平衡的主要目的是更加合理地分配使用的资源，使项目的资源达到最有效的利用，资源平衡的时候，资源的利用也就达到了最佳的状态。
61.资源平衡有几个优点：首先，如果资源的使用情况一般比较稳定，那么他们需要的管理
就较少。其次，资源平衡时项目经理使用零库存策略来获得供应商或其他昂贵的资源。再次，资源平衡可以减少财务部门与项目人员方面的一些问题。最后，资源平衡还可以提高项目团队的整体士气，因为人们喜欢工作稳定。
第四篇：人力资源管理读书报告
《人力资源管理》（第六版）读书报告
一、著作简介
本书由美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里德斯勒撰写，中国人民大学出版社和Prentice Hall出版公司合作出版。除针对人力资源六大模块内容进行重点介绍和展开外，还对计算机在人力资源管理中的应用、中小企业的人力资源管理等问题进行讨论，结合大量案例与丰富翔实的资料，并引入章节后讨论引导读者进行回顾和反思，深入浅出地使读者对企业人力资源管理全貌有一个完整的了解。
二、内容总结回顾
回顾本书内容，都是在围绕“人高于一切”这一基本理念，员工只有感受到企业对自身的尊重和信任，才能更好地发挥优势，并全力以赴奉献于企业。为了达到这一目的，需要进行人力资源管理，而人力资源管理的落脚点其实也就在于培养雇员的献身精神，这也是书中每一章都在强调的部分。通过雇员招募与配置，可以从源头把关，选择与企业价值观相一致的人才，并放在合适的位置，实现人尽其才。员工进入企业后，通过系列的培训与开发方法，一方面使员工更加深入了解和感受到企业文化，增强归属感，另一方面也在一定程度上提升工作所需的技能。而通过制定科学的工资体系，给予员工合理的报酬，再辅以有效的激励计划，提供一定的福利，让员工感受到基本权益得到保障，并提高工作积极性。通过设立工会等渠道，及时沟通，了解员工需求，预防和解决不必要的冲突，从而降低员工的不满情绪。通过制定相关的制度，保障员工的安全与健康，让员工最大程度地信任企业，从而更好地为企业服务。当员工即将离开企业时，合理的管理方式能维护企业形象，让员工尽可能不会带着不满情绪离开。而这一套完整过程的实施都需要全员参与，共同配合，特别是企业管理者的配合。作为现代的人力资源部门要实现这一目标，除了发挥以往的协调和辅助功能，需要站在更高的层面上进行思考，积极采取措施应对挑战和变化，逐渐转化为战略的“制定者和执行者”。
第一篇雇员招募与配置主要介绍如何通过工作分析确定对人的要求及工作职责，如何通过人员计划与招募确定雇佣标准，用何种方式招募到符合标准的人，选取哪种工具来进行测试和选拨，以及如何通过与候选人面谈判断其是否符合要求。
工作分析步骤包括确定工作分析信息用途（从而选取对应的信息收集方式）；搜集背景信息；挑选待分析的工作对象；搜集工作分析资料；与参与者共同审查信息；编写工作说明书和工作规范。搜集工作分析信息的方法包括访谈法（应用最广泛，优点是简单迅速，并能获取平时不易获取的信息，但信息可能被扭曲）、问卷法（优点是快速高效，比访谈法省事，但设计问卷耗时）、直接观察法（适合对主要由身体活动构成的工作进行分析，常与访谈法相结合，）、现场工作日志法（优点是信息相对完整，但耗时）及美国公务员委员会工作分析法（通常与其它方式相结合，优点是可提供不同岗位进行比较的标准）。而量化的工作分析技术主要有职位分析问卷法（优点在于对工作进行了等级划分，从而确定工资或奖金等级）、美国劳工部工作分析法、功能性工作分析法（相比前一种工作分类更细）。之后便是制定工作说明书和工作规范，而《职位名称词典》为编写职位说明书提供了参考。
在确定工作任务之后，则需要制定人员需求计划。人员计划应具有外部一致性和内部一致性，包括人员需求预测、外部供给预测和内部供给预测。其中人员需求预测技术包括趋势分析、比率分析（前两种都假定生产率不变）、散点分析及计算机预测。但无论采用哪种方式，管理者对未来形势的判断尤为重要。内部供给预测可通过建立资格数据库作为基础。外部供给预测可将总体经济情况、地方劳动力市场情况及职业市场情况作为参考。
在做好人员计划后，则需要进行人员招募。招聘渠道的选择至关重要，这直接影响到求职者的数量和质量，吸引到的求职者越多则选择余地越大。如能确定每一环节的筛选比例，通过“招募筛选金字塔”，则可以预计需要前来应聘的求职者的数量。候选人一般有几种主要来源：广告、就业服务机构、猎头、校园招聘、雇员推荐等。初步筛选则通过应聘申请表进行。
接下来则需进行人员选拔，第一种选拔技术是测试。包括智力测试、兴趣测试、个性测试等。测试的科学与否可用信度和效度来衡量。第二种是工作样本选择技术，第三种是管理评价中心。其他的还有背景调查、推荐信核查、笔迹测试等方式。
通过与候选人面谈可从智力及主观等层面对其进行评价。面试类型包括情境面试、非定向面试、结构化面试、系列化面试、小组面试、压力面试和评价面试。作为主试者，应避免过早做出决定，强调负面信息，视觉刺激，受雇佣压力等影响。
则第二篇培训与开发主要介绍员工培训的方法，管理人员开发的观念和技术，改善产品质量和生产率的技术，工作绩效评价的技术以及职业管理所应用的技术。
培训的主要步骤分为确认培训需求，建立培训目标，实施培训计划，评价培训效果。通常使用的培训方法有：讲座，视听技术，程序化教学和远距离培训。
对管理人员开发的主要方法有在职培训和脱产学习。包括在职体验、工作轮换、领导能力训练、角色扮演及管理者竞赛等。
提高质量和生产率的四种重要计划有弹性工作时间安排计划，质量圈计划，全面质量管理计划以及自我指导工作小组计划。
工作绩效评价提供了向下属反馈的机会。包括三个步骤：界定工作本身的要求，评价实际的工作绩效，提供反馈。主要的绩效评价工具包括图尺度评价法，交替排序法，强制分布法，行为锚定法，目标管理法以及关键事件法等。在进行绩效评价前应做好充分准备，可搜集一些关键事件作为依据。
职业管理关键在于认清自身优劣势、兴趣与价值观。在职业管理过程中，主管人员起着重要作用。
第三篇工资报酬主要介绍如何为员工制定公平的报酬方案，与绩效相联系的薪资支付计划，福利项目的类型及雇员的不同偏好。
公平的报酬方案需要确定合适的工资率。步骤包括薪资调查、职位评价、建立工资等级、使用工资曲线和调整工资率。职位评价方法包括职位评价排序法、归类法、要素计点法、要素比较法。对于高层及专业人员的报酬计划，市场工资率、绩效等动态的因素作用更大。
福利是面向组织全体成员，主要归为四类：补充性工资；保险福利；退休福利；雇员服务福利。雇员的年龄、婚姻状态及性别会明显影响雇员的福利选择。因此，组织的福利计划需要个体化
第四篇劳资关系主要介绍工会的发展历史，工会运动的概念及技术，以及集体谈判的含义。
第五篇雇员保障与工作安全主要介绍确保组织内大量双向式沟通的方式，员工利益相关问题的处理方法,提高工作场地安全性可采取的措施，法律规定雇主对雇员的安全与健康所应负有的责任，以及人力资源管理中的战略问题，包括今后几年可能影响人力资源管理工作的总体趋势等。
三、读后感
作为一名非人力资源专业的人力资源从业者，本书应该算是一部能够帮助自己较为系统性地学习专业知识的书籍。之前为了丰富理论知识，在四川大学培训中心学习了助理人力资源管理师的课程，教材基本内容和本书有些类似的地方，但学习之后仍停留在表面。而此书在编写结构上更为合理，资料更为丰富，实用性更强，在内容是也有一个极好的补充和深化。但由于作者的编写依据主要是以美国的法律和制度为基础，要应用到国内企业还需结合自身的实际情况。通过阅读此书，结合工作实际，主要在人员招募与配置方面做出以下思考。
首先应进行工作分析，明确岗位职责和要求。对于岗位说明书的编写，除以往的根据部门人员需求，借鉴其它公司同等岗位职责说明外，还可参考《职位分类词典》（目前只查阅到英文版）。在拓宽及选择招聘渠道时，除了传统的几种媒介以外，可以利用新媒体进行人员招募。在简历筛选和面试环节，梳理流程如下:
1、简历及应聘登记表筛选：（1）教育水平及工作背景；（2）工作稳定性；
（3）其它方面，如内容是否完整、准确，字迹是否工整，和简历内容有无矛盾或明显的出入。
2、测试：
（1）认知能力测试，如智力测试、特殊认知能力测试；（2）运动和身体能力测试；
（3）个性和兴趣测验，如今较为常用的有霍兰德职业兴趣测试、MBTI职业性格测试等；
（4）成就测验；（5）工作样本测试；
（6）管理中心评价，较为有效，但成本高且耗时，一般适用于高层人员测试。
3、面试（以下主要讨论结构化面试）：
（1）设计结构化面试表，一般包括工作兴趣、工作经历、教育背景、业余爱好、个人问题、针对岗位的特别问题等；
（2）设计可量化的面试评价表，包括每一关键事件的基准答案和分数；（3）确定面试官；
（4）实施面试，观察面试者，并对面试内容进行记录；（5）回顾面试场景，填写面试评价表。
之前一年多的工作在招聘和员工关系两个模块上涉及稍多，培训虽然也有涉及，但更多地是作为一个组织者来参与其中，剩下的三个模块更多的是作为公司员工来感受。作为一名人力资源从业者，不仅需要在专业知识上加强学习，更需要深入了解公司业务，用数据作参考，从更高层面提出合理的建议。在实践中不断总结反思，为应对挑战做好准备。
第五篇：人力资源管理社会实践报告
人力资源管理社会实践报告4篇
人力资源管理社会实践报告1
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。
学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。
了解当代中小型企业整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在中小型企业里的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。
二、实习单位及岗位介绍
敖汉旗海洋石油有限责任公司地处人杰地灵的内蒙古赤峰市敖汉旗，公司成立于一九九八年四月，注册资金50万元。经过十多年发展，形成了以批发、零售、储存、运输、配送、服务为一体化的经营方式。公司主要经营汽油、柴油、润滑油、液化气、润滑剂等。
海洋石油在不断夯实企业的基础上，建立长远的经营策略与方针，凭借多年石油行业的经营与运作经验，秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则，牢固树立“以质取胜、以信为本，走发展路”的服务宗旨，为广大用户提供快捷方便的服务。
公司注重人力资源的培养，通过积极开展各种培训活动，着力提高员工的综合素质;通过优化业务流程，提高运营效率，降低运营成本，以目标化、细分化、程序化、量化来保证各项工作高效低成本的顺利执行与完成。
我的职位是人事助理，其职责主要包括：协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资源制度建设;管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料;执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作;收集相关的劳动用工等人事政策及法规，负责员工社会保险办理;协助执行招聘工作流程，发布招聘信息，筛选简历及安排面试，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动;完成上级安排的其他工作。
三、实习内容及过程
(一)工作能力
公司实习的过程中，在积极肯干，虚心好学，认真工作的同时，我认真完成实习周记、撰写实习报告。实习的这段时间，我的学习能力得到了明显体现，我能在最短的时间内学到没有接触过或不熟悉的东西，并将其应用于工作。我还有着较强的适应能力，仅用三天我便熟悉了工作环境，很快就融入到了紧张的工作氛围，与同事一起工作。在某些员工活动中，凭借自己的组织能力和沟通能力，得到了领导及同事的欣赏。不出一个月，我便完全能胜任单位所交给的工作，得到了领导不止一次的赞赏与表扬。在工作的过程中，我还提出了许多合理化建议，做了许多实际工作，锻炼了发现问题和解决问题的能力，为企业的效益和发展做出了贡献。
(二)实习方式
本次顶岗实习，我们以学生和准员工的双重身份进入到该实习单位。以学生身份进入该实习单位——在实习的过程中，我积极协助上级建立健全公司各项人事规章制度，并且在业余时间抓紧学习劳动合同及其相关内容，对工作中的劳动合同管理起到了重要作用。同时，利用互联网关注和收集最新的劳动用工等人事政策及法律法规，熟练运用办公软件对员工信息进行了整理归档，各类人事档案资料也整理得井井有条。我充分运用大学所学的人力资源管理专业知识，将理论与实践相结合，熟练地掌握了公司人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，密切配合了其他业务部门的工作;凭借自己在招聘方面的长处，经过招聘主管的许可后，我积极协助招聘人员发布招聘信息，筛选简历及安排面试，以及办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续，从未出现过差错，得到了同事们的认可和鼓励;和其他同事协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈，取得了良好的效果。另外，我还有效地完成了上级临时安排的其他工作。
以准员工身份进入该实习单位——工作期间，我深刻体会到了公司“走动式管理”模式的优越性。所谓“走动式管理”，是指企业的高层主管经常抽空前往各个办公室、生产一线走动，以获得更丰富、更直接的员工工作问题，并及时了解所属员工工作困境的一种管理方式。其本质是追求一种和谐的非正式沟通氛围。“走动式管理”有如下几个特征：
一是情感管理。领导深入到基层乃至生产第一线 ,到员工群众当中走一走、看一看、问一问 ,在走动中认识员工 ,了解员工 ,贴近员工 ,体察民意 ,掌握真情 ,无形中就将自己的工作理念和专业知识灌输给员工，同时也缩短了员工与领导的距离，使员工深知领导关心他们，重视他们，工作自然也就十分卖力。
二是现场管理。“走动式管理” 能够及时发现基层部门工作中的不足和存在的问题，可以立即协调或处理，从而做到推广经验及时，纠正问题彻底，确保了工作质量。同时，管理干部或专职人员在一线走动中，还能够快速、全面地掌握生产的最新信息，提高决策的科学性和正确性。
三是指导性管理。每个组织都有自己管理绩效和指导员工的方法，指导有助于个人的成长并对组织的成功产生积极的作用。如果对员工的指导很出色，绩效管理就转变成为一个协作的`过程，这个过程可以让每一个人受益。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，增强员工解决问题的信心，是提高员工素质的重要方式之一。
四是德性管理。“走动式管理”可以把写在纸上和挂在嘴上的规章制度、管理措施和技术方案落实到工作中，有利于调动员工的积极性和创造性，提高生产管理与指导的有效性。
五是追踪改善管理。管理是一件“全、杂、细”的累活，“走动式管理”最直接的好处在于使管理者掌握企业经营的第一手资料，及时了解企业运作状况，便于管理者根据具体情况有的放矢地制订政策和管理制度，并可以随时解决一线操作中出现的问题，从而解决企业效率低的难题。
六是细节管理。“走动式管理”能够留意每一个细节，对开源节流和降低成本有很大的作用。企业的每一位管理者，都应竭力防止利润损失和成本上涨现象的发生。只有不断地提醒员工他们的个人行为与企业利益的因果关系，才能确保利润不致下降。正因为“走动式管理”有着与众不同的个特征，才得到了公司高层的认可及应用。
当然，企业的员工们不仅仅满足于企业先进的管理模式，对公司的工作环境和福利待遇也非常满意，大家的工作积极性异常高涨，我也决定毕业之后与其立即签合同。
(三)实习收获
有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本上的东西，终究还只是停留在理论层面，实践才是检验真理的唯一标准。
在实习的这段时间里，我的工作表现得到了公司部门领导的肯定和认可，赢得了领导的高度赞扬，公司承诺等我毕业之后将马上与我签订劳动合同。同时，整个实习过程中我还学到了很多在学校学不到的东西，也认识到了自身的诸多缺点和不足。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人力资源管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，更缺乏先进的管理方式。
不过，海洋石油公司作为“走动式管理”方式的率先实践者，给我留下了深刻的印象。经过我的仔细分析，得知公司之所以采用“走动式管理”，是因为这种管理模式有五个方面的优点：
1.可以面对面接触客户，了解客户的真实想法、实际需求并听取各种建议，从而让客户更信任公司;
2.可以及时为基层解决一些原本需要很长时间才能解决的问题，在大大降低市场风险的同时也把握了市场机会;
3.侧面、正面了解员工的工作方法、生活环境，做到了即时激励，增强了员工的信心和归属感;
4.可以对工作技巧不十分娴熟的员工进行一对一培训，进一步感染其他员工，自觉提高学习力;
5.搜集不同区域的渠道、终端、消费者信息，及时调整经营策略。
“走动式管理”的概念最早起源于美国管理学者托马斯·彼得斯在一九八二年出版的名著《追求卓越》一书。然而，海洋石油公司的管理人员并没有仅仅将这种新型的管理模式停留在理论层次，而是将其最大限度地付诸了实践。在全面实行走动式管理过程中，坚持按管理权限，管理标准，岗位职责划分管辖区域，实行走动零死角、管理零漏洞、服务零距离的走动式管理，实现管理重心下移，现场及时发现解决问题，认真进行业务指导，对于零散岗位、安全薄弱环节，做到了巡查到位，消灭死角和漏洞。
经过这个实习期的检验，在学习到很多新东西的同时，我也发现自身还存在一定的不足，例如，人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差， K/3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。
“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对人事、招聘等工作也有了一定的了解，锻炼了我实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢海洋石油给予我这次宝贵的实习机会。
虽然这次实习期转眼就结束了，但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历与实际相结合，会让其为未来的职业发展奠定坚实的基础。
四、总结及体会
首先，感谢各位老师对这次实习的大力倡导和支持，感谢远洋石油有限责任公司给我的这次实习机会，感谢远洋石油人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
记得刚进公司的那几天，感觉一切都是陌生和新鲜的。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，工作流程不清楚，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和询问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位，都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
这段时间的实习，我感受颇多，以下便是我在实习期间自己的一些体会。
(一)理论与实践相结合。书本上的理论看起来很乏味，有时也难以理解，但经过自己的亲身实践和操作，慢慢地就觉得很熟练，从而做到熟能生巧。如果不将理论上的东西指导自己的亲身实践，根本无法真正透彻理解它的真正含义。通过直接参与企业的运作过程，加上我的虚心好学，我感到自己真正学到了人力资源管理方面的实践知识，同时进一步加深了对理论知识的理解，使理论与实践知识都有了新的提高。
(二)以一名正式员工的身份要求自己。尽管只有三个多月的实习时间，但我努力把实习当成自己的第一份工作，把自己当成单位的一名正式员工来要求，经常思索自己该如何为企业带来更好的声誉和效益，在每一个细节上都严格遵循公司的规章制度，不放松，不懈怠。
(三)强烈的责任感。既然在公司的岗位上实习，就要承担起这个岗位应有的责任。遇到任何事情都要有责任感，对负责的事情要负责到底，对确实有困难的工作直接向主管说明，决不能因含糊应承而影响工作的按时保质保量完成。
(四)为人处事。作为学生，面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的人际关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，照顾好各方的利益，设身处地从对方角度换位思考，而不是只顾己不顾人。
(五)无障碍地沟通。一项工作的完成，需要和其他同事或者部门进行合作，所以，良好的沟通意识和沟通能力至关重要。一个人能够与他人准确、及时地沟通，才能建立起人际关系，而且是牢固的、长久的。进而能够使得自己在事业上左右逢源、如虎添翼，最终取得成功。沟通是多方面的，在和同事交流沟通的同时，也要和主管进行交流沟通，由此可以更好地了解自己在工作上的表现，认识到自己的不足和缺点，以便及时改正。和主管的交流也可以使主管对你的印象深刻，更能得到主管的青睐。
(六)团队精神至关重要。众人拾柴火焰高，一个人的力量总是有限，在工作过程中这一点更能体现出来。团队在完成一个项目时，需要有能力的领导来合理分工，合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，默契配合，共赴成功，这才是现代管理的精髓。没有团队精神的话，一群人在一起就会一盘散沙，不会互相照应、互相配合、力使不到一处，这样的一群人战斗力是很弱的，就达不到孜孜以求的结果。
(七)要自信，不退缩。其实再难的事只要有信心，肯用心，积极主动就一定能做好!我刚接触工作的时候，也感觉什么都不懂，什么都难，常常摸不着头绪。认识到自己的不足后，我便开始了实际的行动，努力学习，遇到不清楚不明白的问题就通过各种途径弄明白，不能怕别人笑话，这样才能迅速将这些知识运用到实际工作中，提高实际工作能力。
(八)要学会独立思考问题，独立解决问题。在学校，有一个在各方面都很接近的群体，很多问题都比较容易沟通、较容易理解和能得到较好的解决。初涉社会，我们要面对各种各样的人，要面对形形色色的事，孤独无助时必须要发挥自身的主观能动性想办法，寻求一切可能的途径解决问题。
(九)“走动式管理”实施中的问题及解决措施。海洋石油公司的这种管理模式给企业带来了无限的效益，但是在实际操作中，由于强制性地规定下市场时间，忽略了冷静分析、集中会议做出科学决策，不少问题也随之而来：
1.管理人在拜访客户时，不能为客户带来优惠政策或者更好的市场操作建议时，常令客户反感而遭受冷落，管理人便很容易用另一种眼光评估客户，一旦客户业绩下降，就会毫不留情地指示更换，而频繁地更换客户势必带来不可估量的损失;
2.管理人下市场时间长了，自然与总部其它职能部门沟通渐少，除制度规定外很难协调一些实际问题，比如策划、配送、服务等等;
3.走的市场多了，有些管理人会感觉每个区域的经营环境、市场特点不同，创新的思路不易(不愿)推广，从而错失机会。
针对以上问题的出现，我认为，实施“走动式管理”的同时，管理人员应该在坚持“倾听”“指导”和“协助”的前提下做到“走”而不“动”。
首先，目的和目标不动。无论遇到什么情况，可以变更计划，但决不可动摇目标。
其次，客户不能随意动。员工最了解客户，评估只是手段而已，将否决客户权全面下放落实。
第三，基层员工不惊动。可以一个人走访终端，了解销售情况，但不能以此考核员工，应当将问题汇总，责令其直接领导人限期解决。
最后，创新思路不骚动。不能跃跃欲试，出尔反尔，有敢想敢做敢担责任的工作作风。
通过几个月的实习，我学到了很多课堂上根本无法学到的宝贵的实践经验，为就业和将来的工作奠定了坚实的基础。以上几点便是我在实习过程中获得的最为深刻的体会，我会在今后的工作中再接再厉!!
人力资源管理社会实践报告2
为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真，人力资源管理社会实践报告。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者：
一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，
二要掌握最新的`人力资源理论和技术，
三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。
因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。
二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。
四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
人力资源管理社会实践报告3
一、人力资源规划方面
人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。
我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。
在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企业计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。
二、招聘与配置方面
员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。
原在国有企业工作时，企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘，因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此，本人建议企业保留10％的中层管理岗位由外部招聘，在保证给内部员工足够发展机会的同时，促使外部新鲜血液的输入。同时，积极拓宽企业招聘渠道：首先，加强与有关院校的联系，连续3年共招聘大学生65名，专业结构覆盖企业所需的所有专业；其次，利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点，通过网络招聘管理人员；第三，针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低，多数人通过同学、朋友介绍而流动，因此制订公司人才引荐奖励制度，对为公司引进高技能人才的员工进行奖励，鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作，拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。
现所在的民营企业集团，由于公司发展迅猛，五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业，人员从150多人增长到近5000人，企业跨及全国七八个省市，在企业规模扩大的同时，技
术在不断的更新，管理难度在不断增大，面对此情况，人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告，吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才，以满足各地的经营管理和市场营销需要；二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要；三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会，长期招聘一线岗位员；另外，还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年基本满足的企业的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民营企业员工流动性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况，我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施，应当说目前起到了一定效果，企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相对有效的保持了人才的稳定。
三、培训与开发方面
随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的'理念已渐渐深入人心，人力资源已经被企业作为第一资源，由此，企业不仅从外部吸纳优秀人才，同时还加紧从内部培养和开发，让内部人才脱颖而出。
在我担任人力资源管理部门负责人的企业中，企业培训流程均由本人审核完善：每年年末组织实施培训需求调查，对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后，编制下培训计划；从外部选聘或者从内部甄选培训教师，对计划培训项目实施教材库管理，由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材，予以受控；每月月初出培训通知，将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开发布；培训过程中，对出勤情况实施《签到表》管理，对培训效果实施《考核记录表》管理，同时由人力资源部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训实施跟进表》；每月月末总结当月培训情况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成《培训数据分析报告》；每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后，针对性的对培训效果进行评估，由参训人员填写问卷调查表，然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果，进行有针对性的调整。
根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了分层次培训体系，培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训，培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度，酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练，合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训，指导员工适应岗位，合格后方能上岗；
经常性企业内部培训：企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组
织实施岗位技能、生产现场5S、安全操作等知识培训，技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训，一般管理人员侧重ISO规范化操作、岗位绩效培训，中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外，现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了E-training网络培训方式进行培训，
能更灵活的安排学习时间，更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。
本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度，挑选有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多人)训练指导，让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工，同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。
作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自担当培训，并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段，采取灵活多样的培训方式，达到良好的培训效果，深受受训者的好评。
四、绩效管理方面
绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。
实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协同效应，有效提升企业绩效，加快实现企业长远战略目标，提升企业的综合实力。同时，通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到企业整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的共同发展。
基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用，现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥，采取不同的绩效管理手段，促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时，也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理，只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业，不光注重考核，更注重绩效改善。我所在的企业，对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理，要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现；对一般管理人员及基层员工，都明确了关键绩效指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行，有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性，工作效率大大提升。每月进行绩效考核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通，促使员工不断提高绩效，从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。
五、薪酬福利管理
企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。
明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可
以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。
加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，根据企业的经营能力和支付能力，做好公司激励性福利政策的设计与完善。
我在工作过的企业，结合不同的企业性质和行业特点，制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时，由于员工队伍相对稳定，更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营企业更多的是低基薪高绩效，同时在福利方面实行打包兑现。另外，国有企业的工资相对民营企业要固定，特殊激励政策采取较少。由此，不同的企业性质和不同的行业，不能照搬同一套薪酬福利制度，应结合自身特点，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查，广泛征求意见，针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时，对同行业薪酬水平进行调查，结合当地社会平均工资增长情况，对员工薪酬标准进行合理调整。
六、劳动关系管理管理
劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系，善于通过心理分析，结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。
我经历了几个国有企业的转制过程，亲自参与了员工的安置工作 。从政府决定企业转制起，拟订员工安置方案报相关部门审批，到详细清理把握员工情况，再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作，直致安置完毕，需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通，需要结合政策，作反复的解释和思想政治工作，有的确实不接受安置，只能采取劳动仲裁的办法强制解决。
20xx年1月起新的《劳动合同法》开始实施，很多员工不了解劳动合同法的内容，抵制劳动合同的签订。在此过程中，我们组织员工进行了多次的培训，印发宣传资料，张榜公布法条内容，对全天候接受员工咨询，作耐心细致的解释工作，最后保证了员工的劳动合同签订率达到了100%，也让员工更多的了解了劳动合同法。劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。另外，要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理制度，尽量把劳动争议控制在企业内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点，我们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。
人力资源管理社会实践报告4
为期半月的寒假理论，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的理论时机，当然就格外珍惜，希望可以通过理论学习一些书本学习不到是知识，积累理论经历，为日后参加工作打下根底。
由于缺乏理论经历，我对民营企业性质的人力资源管理工作理解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学〞的思路，不断进步业务程度，以弥补自身专业知识构造的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师〞，企业中的每一位指导和同事都是我的老师，他们的丰富经历是一笔珍贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的指导、同事和前辈们请教，虚心汲取他们的珍贵经历，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为典范，标准和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次理论经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来理论发现实际上我看的只是根本理论学，尚未具有开展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是可以根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识详细化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最正确结合方法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案假如用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否认掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、纯熟掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的缺乏之处，更进一步注重锻炼自己的应变才能、协调才能、组织才能以及创造才能，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的根本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重指导。
二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事〞。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最正确点。四要有探究、创新、团结、协调、服从、自律、安康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
〔1〕具备公正、忠信、坚决英勇的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才可以客观地对人力进展评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用〞的原则。还要具有坚决英勇的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信。
〔2〕具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与进步对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进展验核判别，也有利于人力资源建立广泛的.社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
〔3〕具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业才能。这些知识和才能包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的才能职位分析和绩效考核管理才能;薪酬与福利管理才能;人力资源开发、培训才能;人事制度管理才能。当然，作为人力资源经理还具备组织才能、指导才能、表达才能、自信力〔以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好〕等其它素质才能。
当前针尖内燃部件制造正在深化改革，以强化科学管理，进步工作质量和办事效率，进步企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、标准合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，标准工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国热力资源非常丰富，这是建立社会主义现代化强国的珍贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性开展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的开展战略之中。
2、在剧烈竞争的现代企业中，企业假如没有创新，就很难开展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否认、自我超越，不断杨弃来进步管理程度，进步人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的鼓励机制，重视精神鼓励。
1〕目的设定方面不仅要表达企业目的的要求，还必需要满足职工个人开展的需求
2〕物质鼓励是根底，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、要充分利用外部资源为企业人力资源开展效劳。
不知不觉实习一个月完毕了，在这段时间真的很快乐，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜理论，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进展全方位的理解，不仅是接触理解社会，更是进步自身的好时机，对适应社会是很有裨益的。
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