军队聘用人员现状与分析

第一篇：军队聘用人员现状与分析

军队医院聘用人员管理的现状与分析

随着军队编制体制的调整和改革，为了更好的保障部队医院的可持续性发展，更好地落实为军服务的观念，军队各大医院对社会医疗人力资源的需求日益增大，目前聘用人员已经成为军队医院医务人员的重要力量。如何选择、培养、管理聘用人员等问题，对于医院领导及聘用人员主管部门来说是一项全新的内容和亟待解决的问题。要想推动医院的全面、规范化建设，必须制定一套科学、合理的军队医院聘用人员选才管理制度。现将目前军队医院聘用人员管理方案中存在的问题综合地加以分析，拟为医院领导制定聘用人员管理制度，提供一定的参考对策。

1.聘用人员自身问题

1.1能力素质参差不齐

军队医院聘用人员种类较多，成分复杂，由于种种原因，有的医院对聘

用人员选拔考核把关不严，加剧了这方面的问题。这在一定程度上影响

了医院正规化、标准化的可持续性发展。

1.2日常管理难度大

由于聘用人员身份为地方人员，在未实行统一住宿安排的医院，其“八

小时外”的日常作息管理存在盲点。且由于医务工作人员工作排班的特

殊性，使得工作时间不统一。聘用人员分布于医院的不同科室、不同楼

房、不同的楼层很难实现统一化的管理。

1.3为服务军服务意识不强

部队医院“姓军为兵”是服务宗旨，但部分聘用制人员在为军服务的过

程中，思想观念与部队不一致，导致在为保障体系部队人员诊疗过程中，存在诊疗不及时，态度冷漠等问题。影响了兄弟部队间的和谐。

1.4主人翁观念淡薄

一般来讲，聘用人员都与医院签订1-5年时间不等的合同或协议。因此

少数聘用人员认为自己与医院之间只是纯粹的“雇佣”关系，医院只是

一个临时工作的地方，缺少“以医院为家”的意识。加之聘用人员担心

合同到期后的续签、晋升福利等问题，使得他们的工作主动性存在较大的提升空间。

2.医院管理制度存在的问题

2.1军地政策尚未接轨

目前国家和军队尚无配套的政策文件，聘用人员在执业注册、技术资格

考评、职称评聘等方面还没有完全接轨，加之各驻地卫生行政部门在执

行政策市随意性大给军队聘用人员工作带来一定的影响。

2.2运行机制不畅

目前多数大型综合型部队医院虽然成立了人力资源管理中心，但在实际

运行中部分职能部门与中心工作还不够明晰，招聘工作流程还不够规范

统一，招聘的标准操作性不强，合同的制定还不够完善，存在人员聘用

规划不够，没有测算好床工比例和成本账，造成聘用人员不够或过度，最终导致人力与成本不相符。

2.3教育管理制度不完善

部分医院对聘用人员业务、思想教育工作落实不够，临时观念和雇佣思想相对突出，普遍存在重管理轻教育，重使用轻培养，重物质轻思想现象，使聘用人员有“局外人”的感觉，不利于他们融入医院。

3.建立科学、合理的聘用人员录用及管理制度

3.1聘用组织规范化

成立医院聘用管理委员会：由医院政治部门、医务部、护理部和专家组组成医院聘用管理委员会，招聘人员计划及规定必须经医院聘用管理委员会讨论通过，报医院党委批准。成立院级专家考核小组：由政治部、医疗、医技、护理成立专家组，分别对医、技、护应聘人员进行专业业务考核和政治思想考核。

3.2招聘人员条件严格化

随着医学事业的不断发展，社会需求的不断提高、医疗行业的特殊性及部队医院的特殊性，使得对应聘人员的能力素质要求尤为严格。不仅要求应聘人员具有国家教委和卫生部门认可的正规学历，还要有过硬的政治思想。对于不同岗位、不同职称要有明确的岗位说明书及招聘人员相关能力素质要求标准。业务能力考核方式以理论考试和面试相结合，政治思想考核以相关单位政治人事部门鉴定及应聘者周围人群访谈相结合模式。

3.3聘用手续合法化

依据《中华人民共和国劳动法》以及当地劳动部门对劳动力的使用与管理具体规定，制定本医院具有法律效应的“应聘合同书”，并请医院法律顾问进行论证，对合同期限，工资待遇，双方行使的权力和义务做出明确的规定并申请地方人才交流中心作为鉴证机构。其中薪酬福利和社会保险项的制定，要参照驻地其他单位标准，使得工资待遇在人才招聘市场有一定的竞争力。

3.4入职培训与考核制度化

对通过招聘考核合格人员进行入职培训及考核，由医院政治部门、医疗部门、护理部门联合组成岗前培训小组，从医务人员应具备的基本素质、法律意识、质量意识、绩效意识、纪律意思和我军优良传统、光荣院史等方面入手，在进入工作岗位之前使以上方面达到医院的基本要求。其次是岗位考核制度，要以定期与不定期相结合的方式，严密组织实施考核，成绩记入个人人事档案，作为续聘、解聘依据之一。

3.5绩效考核管理长期化

目前大多数部队医院绩效考核已经全面开展，但对于聘用人员却不在考核的范围。建立一套适用于全体医务人员的绩效考核制度，不仅利于医院整体的管理，对于聘用人员的归属感也有极大的鼓舞作用。对于绩效考核的实施要做到长期、动态管理，随着聘用人员在职时间的增加，不断提升其自身素质。对于考核结果及时反馈给相关人员，并以医院行为提供帮助及提升的意见、建议，对于任职满一定年限的聘用人员，将绩效考核结果记入个人人事档案，作为续聘、解聘、晋升等依据之一。

3.6选才育才同视化

制定统一的选才育才标准，充分认清营造公平、平等的医院内部环境对聘用人员思想认同的重要性。一是注重更新观念,充分认识聘用人员在军队医院的重要地位和作用, 努力把聘用人员的自我价值追求与军队医院的发展目标统一起来。依据“四个尊重”的人才工作方针, 淡化人员“身份”的差别, 正确处理聘用人员与军人的关系, 科学建立上下级间、同事间的沟通渠道, 积极营造宽松和谐的工作环境、成才环境和生活环境。

二是注重以人为本, 打造“想干有机会、能干有岗位、干好有地位”的管理体制, 在政治待遇、工作条件、福利待遇、进修培训等方面同于在编军人, 激发聘用人员的工作热情, 努力在和谐的医院文化氛围中实现

“身份不同、待遇公平”。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。获得职业培训发展机会, 是大多聘用人员最为看重的自我实现需求。首先, 要为聘用人员的继续教育积极创造条件，建立人

员进修、深造制度, 根据医院和科室发展需要，结合个人特点, 制定聘用人员培养计划, 使其获得与军队人员同样的教育机会, 对取得更高学历的聘用人员,及时提高工资档次待遇。其次, 要实行内部晋升制度,军队医院聘用人员由于在职称评定上没有相应的政策依据, 使其在长远发展进

步上受到了极大限制, 造成了大量中坚人力资源流失;就目前条件来看, 军队医院只能在内部建立聘用人员职称评定制度, 对于达到评定标准的聘用人员给予相应的福利待遇。可与地方相关部门沟通协商, 建立聘用

人员军地一体化的职称认定系统, 为军队医院吸收引进地方人才彻底清

除障碍。

4.结论

在军队精减整编背景下, 聘用人员日益成为军队医院发展的一支重要力量。特别是2005年起非现役文职人员招聘、录用的实行, 标志着军队医院人力资源管理正式向“现役军人主体、聘用人员补充”的二元化方向发展。对聘用人员现状展开五化管理，即执业资格准入化、日常管理军事化、权益保障合法化、人才培养人用目标化、人员管理人性化，是营造军队医院和谐氛围、保持军队医院可持续发展的必要措施, 必将引起军队医院管理层的高度重视。

第二篇：军队心理健康教育现状分析

军队心理健康教育现状分析

摘 要 本文综合分析了现阶段军人的心理卫生及心理健康教育状况，剖析了军队心理健康教育实施过程中存在的问题，并相应地提出若干建议。关键词 军队 心理 健康教育

军人特殊的职业性质及其生活条件与人际关系，易产生多种心理应激源，加上现代军事技术装备的高科技含量，对军人的心理适应能力提出了较高的要求，而军人的心理素质则直接影响着部队的战斗力，因此，在军队中加强心理健康教育非常必要。

一、军人的心理状况

1.军人的心理特征

由于职业的特殊性，军人具有敏锐的认知能力、丰富的情感和坚强的意志品质，并且，长期在高度集中的战斗集体中训练、生活，会逐步形成鲜明的个性心理特征，表现出军人所特有的能力、气质与性格。[1]

窦兰君等[2]运用SCL―90和康奈尔医学指数问卷(CMI)测量1500名陆军战士的一些心理参数，结果表明，士兵的SCL―90和CMI与中国青年人常模基本一致。

由于在部队长期集体生活，培养出了较强的组织纪律性，军人的心理素质相对较好，适应性强，比较合群，但是较国人常模个性外倾，情绪相对不够稳定，易产生焦虑、紧张、易怒的情绪反映[3]。

2.军人心理应激及精神疾患

军队具有很大的机动性、命令性、突然性、艰巨性，甚至具有危险性，平时紧张的军训、演习等，乃至一些生活中的意外事件，都会成为各类心理疾患的应激源，使那些具有内向倾向、情绪不稳定倾向、精神质倾向等个性特征的军人出现应激症候。

景生保等[4][5]对2206名军人调查，应激反应总检出率为97.64%，应激症候平均检出率为19.96%，发现有抑郁症状的为41.56%，有严重抑郁症状者为23.84%；熊鸿燕等[6]对886名军人进行了情绪及个性人格的流行病学调查，也发现类似结果，该人群60%以上有焦虑和抑郁情绪，其中1%左右的比较严重。

张理义[7]对981名战士心理卫生状况及其影响因素的3年追踪观察表明，入伍第6个月是精神卫生问题发生的高峰期，第3年精神疾病总患病率为42.1‰，其中精神病患率为7.3‰，神经症患病率34.8‰；战士发生心理疾患与其精神疾病家族史、个性的掩饰倾向、负性精神紧张总值及个性内向倾向等密切相关，与入伍时间、城乡、文化程度等也有一定关系。

二、军队心理健康教育现状

1.1992年，三总部联合下发的《军队健康教育方案》(试行)中，只在新兵集训期间的“基础教育”部分安排了心理卫生的内容，课时为2小时，主要讲解一般心理现象、心理知识、心理卫生与健康的关系以及调整心理状态的方法。不难想象，在短短的2小时内，对心理卫生知识只能是蜻蜓点水般地泛泛而谈。

《方案》在继续教育、专题教育及康复教育等内容安排中，则未能够列出心理健康教育，这必然导致广大部队在健康教育实施过程中，容易忽视心理卫生。从而，一方面官兵心理应激甚至精神疾患增多，另一方面，卫生人员面对官兵的心理问题，往往会表现得束手无策。

2.事实上，战士非常渴求掌握一定的心理卫生知识。1998年5月，作者组织某部60余名官兵座谈，了解官兵健康教育需求情况。战士普遍反映缺乏心理卫生知识，不能够正确预防心理疾患和心理自我保健，同时，在部队计划生育知识普及教育过程中，对于性心理、婚恋心理也需有人进行恰当的指导。

3.心理健康教育需要有精通业务知识，懂得指导方法的专(兼)职人员从事。但是，目前健康教育人员，特别是基层部队健康教育指导站(室)的医务人员，对心理卫生知识的掌握也比较浅显，实际工作中难免会“捉襟见肘”。在一些部队，往往将心理健康教育与思想政治工作混为一谈，由连指导员等“越俎代庖”，这势必大大影响了心理健康教育的效果。

4.自1998年4月起，南京军区某集团军在团、营卫生队(所)纷纷建立了“心理咨询室”，在心理健康教育方面起到了一定作用。但是，由于卫生人员自身掌握的心理知识有限，加上资料缺乏，难以发挥真正的实效。

三、几点建议

1.鉴于社会环境、军营环境对军人产生的压力日益增大，应激源不断增多，军人对心理卫生知识的需求也显著提高。因此，军队健康教育内容应相应增加心理健康教育的比重，力求将有关问题讲深、讲透，特别要侧重于心理保健、调整心理状态的方法指导。

2.军人的心理素质不仅会影响到平时的训练与工作成绩[8][9]，还会影响战时的部队战斗力，甚至影响到战争结局[10]。所以，军队心理健康教育应突出心理训练内容。通过职业心理选拔，营造良好的心理氛围，训练中模拟高难度的战争条件，逐步稳定战士的训练情绪，并指导进行自我心理调节等措施，可有效地培养他们英勇、机智、果敢的优良品质[11]。

3.心理健康教育不能仅仅针对战士，基层干部也应该认真学习心理卫生知识，真正掌握战士的心理活动规律及其在各种因素影响下的心理特点，在基层管理工作中，将思想政治工作与心理健康教育有机结合，才能晓之以情，动之以理，导之以行，取得事半功倍的管理效果。

4.军队系统应组织编写紧密结合官兵实际，满足官兵真正需求的心理健康教育教材和普及资料。军队各级可以组织有关心理健康教育的学习班，尽快培养出一批业务能力强的健康教育指导人员。1998年3月，南京军区卫生部在全区范围内举办了4期精神疾病防治兼职医师培训班，培养出一批精神疾病防治骨干，对于缓解基层部队心理健康教育人员的需求矛盾就起到了一定的积极作用。

作者单位：210014，南京军区联勤部卫生防疫队

参考文献王耕南，等.军队基层管理心理学.1990，29窦兰君，等.陆军战士某些心理参数的测定与分析.解放军预防医学杂志，1993，11(2)：122李露斯，等.1216名部队干部战士艾森克个性问卷调查研究.西南国防医药，1996，6(4)：201景生保，等.平时军事应激研究.中国社会医学，1993，(3)：7景生保，等.2206名军人抑郁情绪调查分析.中国社会医学，1993，(4)：39熊鸿燕，等.某部军人情绪及个性人格的调查分析.解放军预防医学杂志，1994，12(3)：208张理义，等.战士精神卫生状况及其影响因素的3年追踪观察.解放军预防医学杂志，1995，13(1)：14谭百庆，等.武警部队战士心理因素与军训质量关系的研究.中国临床心理学杂志，1996，4(4)：223李永宏，等.通讯兵工作成绩与某些心理指标的关系.解放军预防医学杂志，1993，11(1)：10乐昌恒.美军预防战斗精神创伤的研究.国外军事医学分册，1994，11(4)：165古春林.舰船人员的神经―精神紧张及防治措施.解放军医学情报，1991，5(4)：172

第三篇：集团公司人员现状分析

集团公司人员现状分析

集团公司青年员工思想状况调查报告

为准确把握集团公司青年员工的思想状况，更好的做好青年工作，笔者对邯运集团的青年员工思想状况进行了调查。团章规定，28周岁以下为青年，人力资源管理又通常将35岁以下界定为青工范围，由于没有统一的标准，为扩大调查范围，更广泛的了解员工的思想状况，笔者便将40岁以下确定为调查范围，旨在搜集更多的信息，了解更多的情况。本调查报告包括调查资料来源、青年员工队伍现状、青工思想状况分析、对策及工作建议四个部分，由于掌握情况不够全面，以及数据统计的误差，调查报告难免存在偏差，不当之处，敬请指正。

一、调查资料来源

调查资料主要来源于三个方面：

1、人力部统计数据和基层上报数据

本次调查的基础数据来自于人力资源部的统计数据和汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司等青年员工集中的单位上报的统计数据。

2、网络信息反馈及邯运论坛青年员工思想状况网络调查

综合邯运论坛信息反馈情况，通过论坛掌握青年员工的基本需求和思想状况。另外，还在邯运论坛设置了“邯运集团青年员工思想状况网络调查问卷”，通过工作、生活、价值观三类问题，掌握青年员工对待工作、生活的态度以及青年员工的价值观。

3、个别访谈

通过与不同岗位的青年员工的接触，采取个别访谈的方式，对问题进行 „„（新文秘网省略947字，正式会员可完整阅读）„„、你对你的上司或者单位领导是否有信心？

7、你认为企业给与青年员工培训的机会？

生活类：

1、青年员工的业余活动

2、你认为目前最大的苦恼？

3、上网的主要目的：

价值观类：

1、对奉献和索取的态度：

2、处理人际关系的原则

3、企业发展和个人发展哪个更重要

三、青年员工思想状况分析

通过座谈、走访一线青年和问卷调查，我们认为多数青年员工是积极进取的，主要表现：一是青年员工成长成才的愿望强烈。广大青年员工都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。网络调查显示，90%的青年员工都希望得到培训机会和发展机会。二是青年员工文化素质有所提高，这几年企业通过公开招聘的形式，招录了一批具有大中专学历的员工，使青工队伍文化素质较原来有提高。统计显示，大专以上学历的占青工的27.2%。三是青年员工思想活跃，可塑性强。虽然青年员工队伍总体上是积极进取的，但在积极进取主流的隐藏下，也存在着值得关注的不良倾向。具体表现在以下几个方面：

1、青年员工的个人素质参差不齐。多数青年员工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，自身进步的要求迫切。在本职工作之余，选择了自学考试、成人函授等学习方式，提高学历水平，拓展知识领域。另

外还有一部分青年员工，存在得过且过、不思进取的情况，热衷于喝酒打牌，沉迷于灯红酒绿，不注重自身素质的提高，存在享乐思想，与企业发展的形势要求不相符。调查显示，72%的青年员工有明确的职业生涯规划，19%的青工抱着“走一步看一步”的态度对待个人的发展，还有9%的青工随波逐流。

2、青年员工的价值理想良莠不一。受多元化思潮的冲击，青年员工也形成了多元化的价值观念和理想追求，有的青年员工追求的是自我价值的实现，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是名声，有的追求的是人际关系网。网络调查，12%认为金钱最重要，4%认为名声最重要，15%认为友谊最重要，54%认为健康最重要。处理人际关系的原则也是如此，57%认为先人后己，9%认为应该先己后人，还有35%认为人际关系的原则应该是“我为人人，人人为我”。说明青年员工中有拜金主义和利己主义的存在。个人追求各有不同，这无可厚非，但是个人的追求必须和组织的目标是一致的，不能有悖于企业的发展。在理想追求方面，我们应该加强教育引导，以企业文化来统一员工思想，约束员工的行为。

3、对企业发展的信心喜忧参半。多数青年对企业的改革发展进程非常关注，对企业发展前景看好。在网络调查中，41%的青年员工认为企业的发展前景非常好，45%的员工认为发展前景较好，11%的员工认为企业发展前景一般，还有2%的员工认为企业发展前景很差。对于对企业发展有信心的多数员工，我认为士气可用，要多压担子。更应该引起我们注意的是这13%的员工，其必将对企业的发展丧失信心，进而消极怠工，和企业离心离德，我们应该帮助他们重树信心，提高工作积极性，进而克服悲观情绪。

4、部分青工对工作岗位的态度取舍两难。对企业发展和个人发展有信心的员工，其对工作岗位的态度是积极的，愿意立足岗位努力工作，能够与企业共甘苦、共患难。有少数员工则存在好高骛远的现象，主要有几种表现，一是这山望着那山高。一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。二是走路只看脚趾尖。没有长远的目光。三是不见兔子不撒鹰。只要给钱，就出力，不见钱不出力。这种的态度的直接表现就是对工作岗位的取舍两难，既想跳槽往更好的单位，又下不了决心，舍不得现有的岗位。造成这种现状的原因之一就是，青年自我感觉培训和发展机会较少，调查显示，4%青工认为公司给予的培训机会非常多，9%青工认为培训机会较多，48%认为培训机会一般，另外还有39%认为培训机会很少。

统计显示，汽贸公司2009年招聘青工37人，辞职辞退青工达10人；华诚公司2009年招聘员工97人，辞职辞退青工达50人；三公司07年招聘31人，辞职辞退12人。青工的流失，一方面说明基层招聘工作需要进一步改进，确保招聘到适合的人才；另一方面在留人方面需要采取措施，杜绝人才的流失。人员稳定性差，既增加了公司的人员招聘成本，也使企业的一些技术、信息流入到了对手企业，致使我们成为竞争企业的“培训学校”。

第四篇：基层检察院人员现状分析

基层检察院人员现状分析

——略论中国特色检察人事制度的改革与完善

目前，检察机关实行的是双重领导体制，即上级检察机关领导下级检察机关，地方党委领导地方检察机关。在双重领导体制中，地方党委采取行政管理方式，对检察机关人财物进行管理，处于绝对主导地位，上级检察机关对下级检察机关的领导主要是业务指导。在领导干部法制观念不强、依法行政尚未真正实现、地方保护和长官意志依然存在的大环境下，这种双重领导体制使检察机关依法独立行使检察权受到制约和干扰，公正执法无法得到有效保证，给基层检察院的创新发展带来了诸多困难，亟待改革完善。

一、基层检察院人员状况令人堪忧

1、空编多，人员严重不足。2002年，根据地方政府的要求，检察机关在进行机构改革时，普遍实行了“一刀切”政策，凡超过规定年龄上限的同志统一实行提前离岗；加之自然减员和调出人员多，调进人员少，使得增减比例严重失调，形成有编制无人员的结果。据报道截至2007年6月底，四川省检察机关政法专项编制为12556人，实有10412人，空编达2144人，空编率为17%。就笔者所在检察院而言，自2002年以来，每年空编人员10人左右，到2007年底，检察编制61人，实际在编45人，空编16人，空编率达26.3%。

2、检察官年龄结构不合理。根据基层检察院检察官队伍年龄的调查数字表明：年龄在30岁以下的检察官仅占5%左右；年龄在40岁以上的占65%以上，特别是从领导岗位上退下来和一些年龄偏高的检察官，因身体等各方面的原因，只好长年休假或是安排到非业务部门工作，无法发挥检察官的重要作用。2001年，第九届全国人大常委会第二十二次会议对《中华人民共和国检察官法》进行了修正，将初任检察官的选任资格纳入到国家统一司法考试中，而近几年检察机关参加初任司法考试的人员通过率仅2%左右，书记员全部是中青年干警，从现有的检察官队伍的年龄梯次看，出现明显“断档”现象，实在是令人担忧。

3、检察官素质不能完全适应新形势下检察工作的需要。在现有的检察官队伍中，80%以上是在2002年1月实行司法考试前任命的，他们没有经过系统专业的培训，大多数不具备法律专业知识和水平，尽管通过长期的司法实践，他们积累了一定的办案经验，能基本胜任本职工作，但与现行检察官法和检察工作的发展要求相比，专业化水平还远远不够，已成为制约检察工作发展的一大重要因素。

4、主要业务骨干从事非业务工作，影响高层次检察官人才的培养。随着社会招干和一些专业院校毕业生充实，检察队伍专业素质有了逐步提高，具有较强的工作能力，但他们大部分都已被提拔到领导岗位，由于人员紧缺，一些业务骨干被安排到综合部门，从事非检察业务工作，浪费了人才资源。现有的检察官中，在综合部门工作和担任领导或从领导岗位上退下来的占45%左右；还有部分通过司法考试的干警调离检察机关，加入律师行业，加剧了人员紧缺矛盾，这势必对培养优秀检察人才带来冲击和影响。

5、检察官队伍后续力量匮乏。近几年，基层检察院进人主要是统考公招和接收军转干部，由于司法考试难度大，他们难以进入检察官序列，有门路的就想方设法调出检察机关，造成检察官队伍不能有序发展，检察后备人才缺乏。如我院2003年通过统考招入5人，有2人未通过司法考试，本人通过各种途径想方设法调出了检察院，2001年以来安排到检察院来的4名年轻军转干部没有一人通过司法考试。

二、原因分析

造成上述状况的主要原因：

一是历史和政策的原因。1978年检察机关恢复重建时，由于检察人才短缺，进人渠道除从其他行业和部门调入外，主要是部队军转干部安置，这些人2000年后就到了退休年龄，再加之2002年实行机构改革，检察机关缩编10%，人员减少，虽然后来人事部门按有关政策陆续增加了检察编制，但因进入检察机关的门槛提高，基层检察院没有人事决定权，致使空编人员未及时补充。

二是进人渠道不畅。省检察院规定检察机关进人有三种渠道，即面向社会全国统考公招、从高校选调优大生、从党政部门考调实用性专业特长人才。近些年来，上级检察机关加强了对基层检察院的领导，其

中最重要的一点就是加大了对基层检察院人事管理力度，基层检察院进人必须经过省级检察机关批准，否则，即使地方党委同意也不能调入。基层检察院一方面普遍存在检察编制空编多，所需人员无法顺利调入，每年为地方财政节约数十万元的工资和人员经费；另一方面对缺少的特殊岗位人员，又不得不在外聘请，才能保证检察工作正常运转，其工资、福利、保险等全部由检察院自行解决，加大了检察经费负担。我院近几年每年聘用驾驶员、财会员等各类人员达6人之多。事实上，在僧多粥少的情况下，只有个别年份和极少数检察院才能分配到优大生，绝大部分基层检察院进人都是统考公招，这种逢进必考制度，使那些愿意从事检察工作的司法考试过关人员和全日制法律本科生、硕士生，不能顺利进入检察机关，在一定程度上限制了检察机关招募人才。

三是检察人员分类管理未有效实行。最高人民检察院早在2000年前后就在部分省、市、县三级检察机关开展检察人员分类管理改革试点工作，并在总结试点经验的基础上，于2004年制定了《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》，提出到2008年底前，在全国检察机关全面推行检察人员分类管理，将检察人员按3∶4∶3的比例分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员，通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。但时至今日，基层检察院还没有看到检察人员分类管理的影子，检察人事管理制度依然套用国家行政机关公务员管理办法，检察干警职务晋升讲资历，以工龄长短、进院时间迟早等因素，作为晋升职务职级的主要依据，资历浅、工龄短的年轻干警，级别永远在最底层，即使成绩再突出，也只能一级一级地熬。检察官等级评定也是以行政级别为依据，工龄长、行政级别高，检察官等级就高，反之则反。而行政级别职数的配备和评定权，又掌握在党委组织部门手中，地方组织人事部门主宰检察机关的人事权，自然也就无法打破检察机关进人难的瓶颈。

四是经济落后，待遇差，缺乏吸引力。在市场经济大环境下，经济利益是人才流动的诱因之一，但基层检察院特别是落后地区检察院，由于地方财力极为簿弱，检察经费保障相当困难，检察人员福利待遇和职级待遇普遍偏低，无法吸引优秀人才，造成检察机关在人才选任和待遇机制上处于一种尴尬的局面：进入了检察机关，又难通过司法考试，通过司法考试的因待遇低又要“跳槽”，社会上真正通过司法考试的，也不愿到检察机关工作。从统考公招中落后地区检察院报考人员少，就能得到印证。2008年全省检察机关招考检察人员755人，报考经济条件较好的成都及市、州所在地检察机关的人员要比报考其他经济欠发达地区检察院人员多一倍以上，许多落后地区基层检察院无一人报考助检员、侦查员等职位，甚至连绵阳市、雅安市、遂宁市、阿坝州等条件较好的市州检察院的个别职位也无一人报考。

三、检察人事管理制度亟待完善

近几年来，基层检察院人员少和任务重的矛盾十分突出，上级检察机关也没有采取有力措施解决人员空编多的问题，导致基层检察院完成日常业务工作都较为困难，更不要说创新发展。因而应理性认识和分析检察机关人员现状，检察体制改革与完善，应首先从检察机关自身能解决的检察人事制度改革入手，采取切实措施解决具体问题。

1、实行省检察院垂直管理下级检察院。《检察官法》明确规定：最高人民检察院领导地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院领导下级人民检察院的工作。因而，应借鉴工商、税务、质监、药监等管理体制改革成功经验，由省检察院垂直管理下级检察院，将检察机关人事管理权收归上级检察机关，地方党委组织部门协管。按《宪法》和《检察官法》的规定，制定适合检察工作特点的人事管理制度，检察经费由中央和省财政保障，才能彻底解决制约检察工作发展的人员和经费问题。

2、积极推行检察人员分类管理。对检察人员进行分类管理，有利于突出检察官的主体地位，规范检察权的分配与行使，明晰执法责任，使各类检察人员用心钻研业务，提升检察队伍专业化水平，这是已被实践证明了的成功经验。上级检察机关特别是最高人民检察院，应当下决心及早推行检察人员分类管理，协调有关部门，按《检察官法》的规定，以检察官等级为依据，制定适合检察工作特点的工资、福利待遇，使其与公务员相区别，对其余人员按现行公务员管理办法执行。这样从检察人事体制改革入手，首先解决人的问题，其他问题也就容易解决了。

3、畅通进人渠道，广纳优秀人才。在目前基层检察院缺员严重，而检察机关进人又十分困难的特殊情

况下，要改变只通过统考公招一个渠道招录人员的作法，把招录人员的部分权力下放到市一级，针对不同对象采取不同办法。

一是考核招录司考过关人员。通过统考招录进入检察机关的人员，因不具备法律资格，还需要进行相应的专业培训，参加司法考试，无疑加大了司法成本。而通过司法考试过关人员，已取得法律资格，进入检察机关后，可以顺利被任命为检察官。因而，对已通过司法考试者，可以不再参加公招考试，直接由市级组织人事部门和市检察院对报名对象进行面试和考察考核，符合条件的即可招录到检察院工作。

二是考试录用全日制法学专业大学毕业生。据2008年4月17日《检察日报》报道：我国目前有法学本科专业高等院校603所，每年法学本科毕业生数十万人，而法学大学生就业率很低，2002年法学本科生就业率排在全国214个学科专业的187位，2005年排在了末位。一方面是司法机关急需法律专业人才，笔者所在检察院至今没有一名全日制法律专业本科毕业生，同级法院也只有5名法律专业本科毕业生；另一方面是法律本科毕业生进不了司法机关，使国家耗费了大量人力、物力、财力培养出来的大学人才处于闲置、浪费状态，实在可惜。因此，可以借鉴学校每年录用教师的作法，由市检察院和市组织人事部门，结合检察工作特点，单独组织考试、面试、考核，招录符合条件者进入检察机关。

三是从党政部门考调实用性专业特长人才。根据检察人员分类管理要求，检察人员除检察官外，还有检察事务官、检察行政人员，对不愿或不能通过司法考试的干警，不必强求其走晋升检察员的道路。目前，基层检察院也缺乏文字功底好可从事检察宣传调研人才和一些技术性强的专门人才。这些特殊人才一般是在本县范围内流动，可由市检察院会同市组织人事部门，组织县组织人事部门和检察院，通过考试、考察考核，对符合条件者，报省检察院同意后，直接商调到检察院工作。

四是选调优大生。由县检察院按工作需求，向组织部门和上级检察机关上报用人计划，并按计划分配优大生，而不是由组织人事部门随意分配一些不适合检察工作要求的非法律专业优大生，避免人才资源浪费。

五是按现行办法面向社会统考公招。只是对统考公招的条件和报考职位应科学设置。如2008年全省检察系统招考对象的报考条件中，把侦查员职位限定为男性，这有些不妥。且不说它有性别歧视的嫌疑，单就实践看，查办职务犯罪案件需要女检察官，在全国各级检察机关都有女性从事侦查工作，有的还取得了优异成绩，被评为全国十佳检察官。因而，应取消这个限制，以吸引更多优秀女性加入检察机关侦查行列。另外，报考职位设置有侦查员、书记员、法律文秘员，这也不很科学，因为新进检察机关的人员，如果要进入检察官序列，除助检员外，都要从书记员作起，由书记员—助检员—检察员，报考者因对情况不熟悉，不知道到底该报那个职位，导致有的职位报考人多，有的又很少，如2008年全省报考检察系统的侦查员、书记员、法律文秘员与录用人员比例分别为1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，报考侦查人员远未达到3：1的开考比例，很容易浪费招录指标。

（作者： 西充县人民检察院研究室 崔颖）

第五篇：税务人员职务犯罪的现状与分析

税务人员职务犯罪的现状与分析

2005年以来，镇江丹阳市检察院共查处税务人员职务犯罪案件6件6人，其中，国税系统3件3人，地税系统3件3人。现对该市税务人员职务犯罪特点、原因作出分析，并提出预防对策，以推动税务系统党风廉政建设和反腐败工作向纵深发展。

一、税务人员职务犯罪的特点

一是犯罪环节较集中。该市税务人员的职务犯罪集中发生在税收执法和行政管理两个环节。从我院查处的6起案件来看，有4起属于税务人员利用税款征收和稽查的权力大肆受贿，如国税局工会副主席钱祥坤受贿案。

二是犯罪主体较集中。从我院查处的6名税务人员来看，工会副主席2名，基层分局副分局长3名，稽查局副局长1名，均属掌管税收征管、稽查的一线业务干部或负责基建工作的领导干部，其中，年龄在40－50岁的有4人，占67%。

三是犯罪罪名较集中。我院查处的6名税务人员职务犯罪，全部是受贿案件，其中受贿5万元以上的4人，10万元以上的2人，涉案金额最高的是地税局工会副主席鲁金荣收受他人贿赂48次，总计88万余元。

二、税务人员职务犯罪的原因

一是理想信念缺失，是税务人员职务犯罪的主观原因。从心理学的角度来看，首先是有了犯罪的心理，然后才产生犯罪的行为。人一旦丧失了理想信念，丧失了对法纪法规的敬畏之心，必将被欲望和贪婪所毁灭。如鲁金荣受贿88万余元一案，鲁从部队转业至税务机关工作后，在开始的几个岗位上表现突出，廉洁自律，得到了领导的肯定和同志们的赞扬。然而，在被委以基建重任以后，他渐渐丧失了自己的理想信念，失掉了敬畏之心，对权力的崇拜，对金钱的渴望，使他的欲望无限制地放大，最终走上犯罪道路，被判处有期徒刑13年。二是消极因素影响，是税务人员职务犯罪的客观原因。周围环境中的消极因素对个体的影响，是诱发职务犯罪的一个不可忽视的客观因素。在社会转型时期，确有一些企业负责人希望通过偷、逃税款这一捷径达到“发家致富”的目的。为此，他们以各种“糖衣炮弹”腐蚀拉拢税务干部。当少数意志薄弱的税务人员，因经受不住诱惑，将手中的执法权加以出卖、出租，并获取非法利益，便“完成”了税收执法过程中的权钱交易。如我院查处的6起税务人员职务犯罪，有4起案件是基层分局长利用税收征管、稽查的职务之便，收受偷税漏税企业负责人贿赂。三是制度落实不力，使税务人员职务犯罪有机可乘。从我院查处的税务人员职务犯罪案件分析，税务机关在规范行政管理权和税收执法权的行使方面，均制定了比较规范和完善的规章制度，但几乎每一起案件又都暴露出规章制度得不到落实的状况，因缺乏相应的配套措施和方法。制度写在了纸上，挂在了墙上，却被束之高阁，制度落实不到位，执行不力，给了少数税务人员可乘之机，以致于最终走上犯罪的道路。如基建过程或大宗物品采购不完全实行招投标制度，基建付款不执行三级签批制度，在平时的税收执法过程中，滥用纳税评估权和日常检查权，以及不严格执行请示汇报制度等等。

四是监督制约不力，使税务人员职务犯罪愈演愈烈。税务系统内部监督中存在上级“鞭长莫及”无法监督、下级怕“穿小鞋”不敢监督、同级之间怕得罪人不愿监督的，个别存在“一荣俱荣、一损俱损”的利害关系，若查处往往是“拨出萝卜带出泥”，致使内部监督制约流于形式。在外部，由于税务公开的程度还不够高，各界对监督的内容、形式等还不甚了解，无法实施有效监督，而纳税人也常常因怕打击报复而不敢监督，造成外部监督制约乏力、刚性不足。同时，家庭监督缺失，导致贪欲变本加厉。如鲁金荣受贿案，当行贿人到家中行贿时，妻子不但没有劝阻，反而帮其将钱存入银行，在“贤内助”推波助澜下，鲁一步步走向深渊。

三、预防税务人员职务犯罪的对策

一是要强化思想政治教育。加强思想政治教育，坚定理想信念，树立税务人员正确的世界观、人生观、价值观；加强职业道德教育，增强税务人员爱岗敬业、公正执法、诚信服务和廉洁奉公的意识；加强法纪教育，增强税务人员的法律意识，使他们知法懂法，树立正确的行为准则，依法行政；加强警示教育，时时做到警钟长鸣，定期组织税务人员参观监狱或警示教育基地，或听取预防职务犯罪专题讲座，以税务系统“反面”教材为警示，剖析犯罪分子的思想演变过程和思想根源，警示税务干部引以为戒，筑牢拒腐防变的思想道德防线。二是要强化制度执行力度。针对税务工作中的薄弱环节和重点领域，建立和健全一系列配套管理方法和规章制度。要进一步规范税收执法，不断完善税收执法责任制，全面推行岗位责任制和过错追究制，增强税务人员的法纪观念和责任意识。要深化财务管理制度改革，完善资金使用审批和公开制度、大宗物品采购和基建工程招投标等制度及相关配套办法。要健全和完善机关内部管理制度，做到科学、公正、透明。在全面加强制度体系建设的基础上，进一步加大督查督办力度，确保各项制度落到实处，真正做到以制度规范行为，以制度强化责任，以制度维护秩序，务求取得实际效果。

三是要强化监督体制建设。要以强化税收执法权和行政管理权的“两权”监督为重点，从源头上预防和治理腐败。要进一步规范和健全对各级领导和班子的民主评议制度、述职述廉制度，认真落实领导干部收入申报制度和重大事项报告制度，全面建立领导干部廉政档案。要进一步深化政务公开，实施阳光行政，公开办税流程，公开选拔任用干部的标准和程序，公开经费划拨审批和使用情况，公开税务人员岗位职责和工作纪律，将所有纳税事项放在“阳光”下操作，真正接受社会的监督。

四是要强化打击查处力度。要紧紧抓住税收执法权和行政管理权的运行这根主线，坚持以查处热点部门、热点岗位税务人员职务犯罪为重点，抓住典型，抓出成效，扩大宣传，形成打击税务人员职务犯罪的高压态势，促使更多的税务人员不敢犯罪、不能犯罪、不愿犯罪。与此同时，要有选择地查处一些数额大、影响广的对税务人员行贿犯罪，从另一个侧面起到保护税务干部，预防税务干部职务犯罪的作用。