第一篇：农业推广人员的现状分析
农业推广人员的现状分析
摘要：
传统农业生产在向现代化集约型转变过程中出现了很多问题，现代农业对农业技术推广人员的素质要求也越来越高。总的来说，一是有科学工作者的严肃的科学态度、有吃苦耐劳、献身农业的工作精神；二是有广博的业务知识，有一定的社会经验，三是有较强的业务实践能力，有组织群众工作的经验和良好作风。总之，农业科技推广人员应是德才兼备、一专多能的综合型人才。但现如今的农业推广人员的问题也很多，我们该如何解决先阶段的问题，使农业推广人员更好的为农民带来技术和成果。本文通过对当前基层农技人员现状、存在问题及原因分析，提出了提高基层农技推广人员推广能力的对策。
关键词：农业推广人员 业务素质 需求状况 解决途径
目
录 前言………………………………………………………………………………………..1
1.1职业道德…………………………………………………………………………..1
1.2国内外研究现状………………………………………………………………1 1.2.1科学基础知识与实践能力…………………………………….1 1.2.2农村社会学知识和社会各种能力„„„„„„„1 1.2.3经营管理能力„„„„„„„„„„„„„„„2.1.2.4教育学知识和推广教学能力„„„„„„„„„2.1.2.5语文知识和表达能力„„„„„„„„„„„„„2
2衢州地区农业推广人员的数量以及素质现状………………………2 2.1人员素质整体不高..………………………………………………………..2 2.2专业人员知识老化..…………………………………………………………3 2.3工作机制不健全..…………………………………………………………….3 2.4出现人才断档现象…………………………………………………3 3衢州地区农业推广人员的需求及解决思路……………………………3 3.1加快人事体制改革..…………………………………………………………3 3.2加强内部管理..………………………………………………………………..4 3.3完善技术培训机制.…………………………………………………………4 3.4健全考核奖惩机制………………………………………………………...4 3.5综合解决人才断档问题………………………………………….4 参考文献..………………………………………………………………………………..5
前言：
基层农业技术人员是农业技术推广的主力军，在农业增产、农民增收、农村稳定等方面发挥着非常重要的作用。随着改革开放的逐步深入，特别是加入世贸组织以后，农业技术对促进农业发展的作用更加明显，然而，随着农业生产对先进技术依赖程度的增强，农业技术人员的服务能力却在逐步减弱。特别是农业技术人员的人员混杂、技术老化、思想僵化、服务弱化等问题日趋明显，严重制约了先进农业技术的推广应用，限制了农业的快速发展。
1.1职业道德
道德作为调整人与人、人与社会、人与自然间相互关系重要的行为准则，其已经成为人类精神生活的一部分。无论个人的社会分工和职务高低存在何种区别，每个人都具有积极投身公民道德建设的义务和责任，农业技术推广人员更应该遵守职业道德，将其作为约束行为的准则。要遵循科学规律，在技术问题上慎重对待，不可轻易按“长官意志”办事，要敢于同传统势力作斗争，敢于坚持科学真理。
1.2业务素质
1.2.1科学基础知识与实践能力
农业推广人员应具有丰富的大农业综合基础知识，包括种植业、林业、牧业、渔业等，以及熟练的实用技术，包括土壤农化、果园种植、蔬菜和作物栽培、农业机械、农业气象、病虫害防治家禽疫病预防等，从而更快、更好的适应农村和农民的不断发展进步。此外，农业推广人员还要深入到生产实际中去，发现和解决各种实际问题，使自己了解当地情况，积累实践经验。不能只会空谈理论，不会调查研究，因此要求农机推广人员不断学习、实践、总结和更新。1.2.2农村社会学知识和社会各种能力
农业科技推广人员应加强农村社会学的学习，进而深入了解当地农村的社会组织、领导才能、社会结构、社会生活等实际情况，尤其要熟悉村干部、群众、青年、妇女等不同类型农民的社会心理行为特点，善于同他们交往，具有发动群众、组织群众、依靠群众的群众工作能力。1.2.3经营管理能力
农业科技推广人员应加强经营管理能力的提升，通过收集、分析市场信息，提高自身评价经济信息的能力，以便更好地指导和带动农民。1.2.4教育学知识和推广教学能力
农业推广作为向农民传播知识和技术的职业技术教育，推广人员担负着指导农民加强理论知识的学习，推广人员应根据农民的学习意识和经验的重任，就需要具有教育科学的知识和推广教学的能力，推广人员应根据农民的学习特点、生产和农民的实际需要，从中筛选出实用性强的内容，理论联系实际开展示范教学。1.2.5语文知识和表达能力
农业推广人员在农民交流中经常使用语言和文字，其与农民沟通、集体教学、组织讨论、现场示范、均需要采用通俗易懂、生动有趣的语言表达，而新闻报告、调查报告技术资料经验总结等，要求准确、条理清晰、逻辑性强的文字能力、同时还可以综合利用计算机、录音、录像等声像信息手段，加强外语学习。此外，农业科技推广人员还应具备一定的文娱、体育知识、技巧和技能以便联系农民群众。特别是发达国家对农业科技推广人员的基本素质要求较高，一般要求具有很高的学历，任用资格具备一定条件。
2.衢州地区农业推广人员的数量以及素质现状
橘子是浙江衢州的特产，衢州柑橘成为衢州的一张明信片。随着衢州柑橘基地的建立，标准化、市场化、出口化等等，一批新型的果园推广人员因运而生，一方面为当地橘农提供技术支持；另方面解决了当地的就业形势。在这批新型职工中，工作能力参差不齐，存在一些问题。
2.1人员素质整体不高
在市级农业技术推广部门，每个单位都人满为患，但真正能够从事农业技术推广工作的人员不多，就我们衢州农业技术推广中心的情况来说，其中正规农业专业学校毕业的人员只有10多个，这样的人员结构，要承担各区的农业技术推广工作是很难的。
2.2专业人员知识老化
要想用现代的知识理念去指导农民发展生产，有点力不从心；从另一方面，现有的专业技术人员，由于长期缺乏专业技术培训和新技术指导，对当前农民急需的新知识了解很少，难以指导农民搞好生产。
2.3工作机制不健全
基层农技推广体系中有很大一部分农业技术人员还是热爱农业的，他们对当前农业生产问题都抱有极大的兴趣。但是由于多种原因，导致他们有力没处使，在这种管理机制下，多干活的人除了多付出外，还要承受不干活的人的冷嘲热讽。
3出现人才断档现象作为农业技术推广人员，长期在基层工作，几乎天天与农民接触，深深地感受到农民对农业技术的渴求程度和无奈。我国大量见了农民不知道说什么，不知道怎么跟农民沟通，更不要说让他去推广新技术了。队伍虽然庞大，但当农民需要和工作急迫时单位领导都会犯选将难的头痛病。
3.衢州地区农业推广人员的需求及解决思路
按照椪柑三疏一改技术规范要求，橘园内的杂草不要清除，为的是涵养水分、改善土壤结构，橘园内的橘树也要进行间伐、疏枝、矮化、增加光照和通风，橘树的病虫害进行生物综合防治，以减少农残，提高果品品质。通过一年的实践，仔仔细细算了一笔账，他们发现，每0.06公顷橘园要比往常节约化肥50多公斤，打药次数由每年的十几次到四五次，以前一直困扰果农的橘树疮痂病，由于果园通风、光照充足，再也没有发生过。单产收入比过去增加1000多元。从中可以看出衢州柑橘极其需要果园植保员的加入，提高柑橘产量和品质，让衢州柑橘走进千家万户。
3.1 加快人事体制改革
当前基层农技推广体系存在的最大问题就是人才断档。要有效解决这个问题，最有效的办法是加快基层农技推广体系改革，通过招考的办法，逐步从农业大专院校毕业生中挑选一些热爱农业技术推广工作的人员补充到基层农技推广单位，逐步壮大农技推广人员队伍，造就经得起考验的农技推广队伍。3.2 加强内部管理
基层农技推广体系建设的一项主要任务就是如何充分发挥专业技术人员的积极性和主动性，使广大农技人员爱岗敬业、勤奋工作，争做农技推广带头人。为此，用先进的管理理念加强内部管理是当务之急，要建立健全各项规章制度，坚持用制度管人，让制度监督人，让制度引导人。必须建立一个管理民主、团结向上、廉洁高效的基层农技推广体系。3.3 完善技术培训机制
为了让广大基层农技推广人员适应现代农业发展需要，必须加强农业技术培训力度。因此，建议采取三种培训办法建立基层农技推广人员培训机制。一是送出去培训，为改进本地区的农业发展现状做好知识储备；二是请进来，提高专业人员专业水平、政策水平和责任意识；三是加强内部交流，要有计划地开展县、乡镇、村之间的经验交流、参观学习、观摩考评等活动，有效提高农技人员的实际水平。3.4健全考核奖惩机制
一要健全岗位责任制。要根据工作需要，对不同职称、不同年龄层次的人员进行明确分工，明确岗位，明确责任，明确目标，做到人尽其才，物尽其用，充分调动全体农业技术人员的工作积极性和主动性。二要健全监督考核机制。要根据不同的工作阶段，对各阶段的工作进行定期不定期监督和考评，每次监督考评情况都记录在案，纳入本人绩效档案。三要严格兑现奖惩。对年终考评为优秀的农技人员，要有优厚的奖励并优先提拔重用；对年终考核为不称职的农技人员，只发基本工资，没有任何奖励。
3.5综合解决人才断档问题
一是做好专业调整。位人员结构进行重大调整，力求做到专业对口，根据业务需要，有目的有计划循序渐进地招收大学毕业生。二是补充引进人才。继续推行大学毕业生到基层锻炼制度，通过考核的再充实到用人单位。三是把科学技术普及工作推向市场。
参考文献：
[1] 杨泽峰,方黎,等.基层农技推广人员现状分析及对策.中国农技推广网,(http:///2009_04_24/2_50864_2009_04_24_51847.html), 2009-04-24 [2] 柏振忠.现代农业视角下的农业科技推广人才需求研究[M].中国经济出版社:2011 [3] 扈映.我国基层农技推广体制研究：学,2007,(03)
一个历史与理论的考察[D].浙江大
第二篇：农业推广人员现状分析
摘 要
农业推广是通过教育农民将科学研究和新知识传播到农业实践过程的活动。新型工业化推进，现代农业发展，农民收入增加，始终要以高新技术为支撑。高新技术推广应用，则以高素质农业推广队伍为保障。基层农业推广人员在推广先进适用农业新技术新品种等方面发挥了重要作用。当前我国农业推广体系的管理机制和运行机制存在两个突出问题：一是体制不顺，机构庞杂。二是管理松散，弹性太大。要根据实际情况进一步加强基层农业推广人员的管理。基层农业推广人员的管理是农业推广管理的核心。要加大改革力度，创新基层农业推广人员管理机制，理顺管理体制，适用发展现代农业的新要求。
关键词：农业推广
素质
现状
对策
目录
一、我国农业推广人员概况……………………………….……….…1
二、农业推广人员应具备的素质…………………………..……….…1
2.1职业道德……………..................................................................1 2.2业务素质……………………......................................................1 2.2.1科学基础知识与实践能力……….……………………………………………………1 2.2.2农村社会学知识和社会工作能力………………………………………………….2 2.2.3经营管理能力………………………………………………………………….…………2 2.2.4教育学知识和推广教学能力…………………………………………………………..……2 2.2.5语文知识和表达能力………………………………………………………………………………2
三、湖南常德市典型个案调查………………………………………..……2 3.1总体数量相对饱和……………………………………….………...……2 3.2学历结构明显偏低………………………………………………………3 3.3职称结构令人堪忧…………………………............................................3 3.4非专业人员占比过高…………………………………………..………...3
四、农业推广人员需求的新特点……………………………….….……….3
4.1经营方式转变：人才需求竞争白热化……………………………….……3 4.2产业结构调整：人才需求结构多元化………………………………….…3 4.3规模经济激励：人才需求层次高质化…………………………………….4 4.4差异化发展：人才需求服务个性化……………………………………….4
五、加强农业推广队伍建设的对策…………………………………………4 参考文献……………………………………………………………………...5 致 谢………………………………………………………………………….6
一、我国农业推广人员概况
农业技术推广人员指在农业推广组织中工作，通过运用大众传播，个别指导等有效推广手段，使农民自愿采用新技术，使新技术切实转化为现实生产力的工作人员。
农业技术推广人员在农村科技推广过程中起着极其重要的作用：短期而言，农业技术推广人员作为政府各项农村政策的宣传者，科技成果的接受者、携带者和传播者，推广新技术的示范者，是广大农民群众与社会交往的桥梁之一。长期而言，他们是提高农民素质的教育者，是带领广大农民群众科技致富的领路人。
当前，我国正处于建设社会主义新农村的新时期，我国农业和农村经济已经步入新的发展阶段，新阶段是实施科教兴农、建设现代化农业的过程，农业科技人员作为传播新型农业技术的重要载体，是使农业科技成果转化为现实生产力的主要力量，在农村发展中不可或缺。
二、农业推广人员应具备的素质
农业推广人员的必备素质指的是推广农技工作所必备的科学技术知识、职业道德、生理条件、思想道德、组织教育能力等综合能力，其水平的提高，带动了推广工作业绩的提高，提升了推广事业的高度，将会带动农业推广工作的全局。总之，农业科技推广人员应是德才兼备、一专多能的综合型人才。
2.1职业道德
农业技术推广人员更应该遵守职业道德，将其作为约束行为的准则。要遵循科学规律，在技术问题上慎重对待，不可轻易按“长官意志”办事，要敢于同传统势力作斗争，敢于坚持科学真理。
2.2业务素质
2.2.1科学基础知识与实践能力
农业科技推广人员应具有丰富的大农业综合基础知识，包括种植业、林业、牧业、渔业等，以及熟练的实用技术，包括土壤农化、果树种植、蔬菜和作物栽培、农业机械、农业气象、畜禽饲养、加工贮存、病虫害防治、家禽疫病预防、遗传育种等，从
而更快、更好地适应农村和农民的不断发展进步。此外，农业推广人员还要深入到生产实践中去，亲自动手，发现和解决各种实际问题，使自己了解当地情况，积累实践经验。
2.2.2农村社会学知识和社会工作能力
农业科技推广人员应加强农村社会学的学习，进而深入了解当地农村的社会组织、领导才能、社会结构、社会生活等实际情况，尤其要熟悉农村干部、群众、青年、妇女等不同类型农民的社会心理行为特点，善于同他们交往，具有发动群众、组织群众、依靠群众的群众工作能力。2.2.3经营管理能力
农业科技推广人员应加强经营管理能力的提升，通过收集、分析市场信息，提高自身评价经济信息的能力，以便更好地指导和带动农民。2.2.4教育学知识和推广教学能力
农业推广作为向农民传播知识和技术的职业技术教育，推广人员担负着指导农民加强理论知识的学习，提高应用科学技术知识和经验的重任，就需要具有教育科学的知识和推广教学的能力，推广人员应根据农民的学习特点、生产和农民的实际需要，从中筛选出实用性强的内容，理论联系实际地开展示范教学。2.2.5语文知识和表达能力
农业推广人员在与农民交流中经常使用语言和文字，其与农民沟通、集体教学、组织讨论、现场示范，均需要采用通俗易懂、生动有趣的语言表达，而新闻报告、调查报告、技术资料、撰写教材、经验总结，也要求准确正确、条理清晰、逻辑性强的文字能力。
三、湖南常德市典型个案调查
3.1总体数量相对饱和
常德市县、乡两级国家编制农业技术推广人数3544人，其中种植业2145人、畜牧业872人、渔业177人、农技化350人；常德市县、乡两级实有农业技术推广人数
3427人，其中种植业1963人、畜牧业963人、渔业224人、农机化350人。
3.2学历结构明显偏低
在常德市县、乡两级农业技术推广编制人数3544人中，具有大学本科及以上学历的有365人，占10.7%；具有大专学历的983人，占28.7%；具有中专学历的1365人，占39.8%；中专以下学历的831人，占24.2%。
3.3职称结构令人堪忧
在常德市县、乡两级农业技术推广编制人数3544人中，具有高级职称人数仅111人，占3.2%；具有中级职称的也只有673人，占19.6%；中级以下职称的多达2643人，占77.2%。
3.4非专业人员占比过高
在常德市县、乡两级农业技术推广机构编制人数3544人中，只有2727人主要从事农业技术推广工作，所占比重为76.9%。
从以上统计分析可以看出：常德市农业技术推广队伍学历、职称结构明显不合理，远未达到国家和省委省政府要求。
四、农业推广人员需求的新特点
4.1经营方式转变：人才需求竞争白热化
农业生产经营方式转变刺激了农业技术推广人才需求。现代农业发展，农业生产经营模式转变，对农业技术推广人才需求明显增加，特别是对高学历、高层次、高水平农业技术推广人才需求竞争呈白热化态势。
4.2产业结构调整：人才需求结构多元化
农业产业化经营发展使农业产业结构由第一产业向第二、三产业延伸发展；新品种研发推广特别是“一村一品”工程实施，农业种养品种结构明显呈区域化发展，农业内部产业分工深化，农业经营领域拓展使得经营主体所需农业技术推广人才需求结构多元化发展。
4.3规模经济激励：人才需求层次高质化
农业产业化经营和设施农业发展对农业技术推广人才素质，服务能力提出了更高层次，更高水平的要求。因为现有农业技术推广人员服务意识较差、专业素质偏低，服务能力不强，难以适应农业产业化经营和现代农业发展需求。
4.4差异化发展：人才需求服务个性化
农业生产经营区域化、差异化发展，特别是农业产业化经营深化和农业生产内部分工细化，农业生产经营主体对农业技术服务表现出明显个体差异性。这种个性化需求必然要求农业技术推广人才既要具备很高的业务素质，还需要具备非常强的专业能力。
五、加强农业推广队伍建设的对策
1、完善高层次农业推广人才培养体系；
2、实施人才分类管理制度，建立一支公益性和经营性分离、无偿服务与有偿服务相结合的农业推广人才队伍；
3、建立多元化人才培养投入机制，切实提高农业科技推广人员待遇，改善农业推广人员工作和生活环境；
4、完善培训体制，提升农业技术人员专业水平和农业推广业务能力；
5、创新基层农业推广人才管理机制。
总之，二十一世纪是知识时代。农业推广是将科技成果转化为现实生产力的“桥梁”，农业新技术及政策能否得到顺利地普及推广与是否拥有相应的技术人才密切相关。农业推广技术人员要加强培训学习，更新思想观念现代化的技术，做到爱岗敬业、尽职尽责，从而赢得群众的信任和支持，以饱满的工作热情，更好地为现代农业发展出力，为新农村建设作出新的贡献。
参考文献：
[1]杨泽峰，方黎等.基层农技推广人员现状分析及对策.中国农技推广网，2009-04-24.[2]柏振忠.现代农业视角下的农业科技推广人才需求研究[M].中国经济出版社：2011.[3]扈映.我国基层农技推广体制研究：一个历史与理论的考察[D].浙江大学，2007，（03）.[4] 高启杰.农业推广学，中国科学技术出版社，2003.[5] 李明灌.农业技术推广人员素质现状、发展要求与继续教育方式研究.广西农学报, 2002(6):1-3.[6]中国农业科学院农业政策研究中心.农业部全国农技推广服务中心.农业推广为何举步维艰—28个县农技推广现状问题调查，农民日报，2004-2-27.[7] 夏敬源.加强技术推广建设现代农业.中国农技推广网.[8] 陈晓华.我国农技推广体系的建设与改革.中加农业发展项目网.
第三篇：台湾农业现状分析[推荐]
台湾农业现状分析
摘要：
当前台湾农业发展水平已接近发达国家，面对台湾农业的成功，本文从其农业发展现状着手，通过对现状的分析，总结出近几年有利于台湾农业发展的几个方面的因素，并对我国农业现代化发展提出建议。
关键词：台湾农业；现状；分析
台湾是中国的第一大岛，地处东经119°18'03“至124°34'30”、北纬20°45'25“至25°56'30”之间，总面积为36188平方公里。台湾岛多山，高山和丘陵面积占全部面积的三分之二以上，气候冬季温暖，夏季炎热，雨量充沛，给岛上的河流发育创造了良好的条件，同时为台湾农业发展提供了必要的条件。
一．台湾农业发展现状
台湾农业自1945年起，经历了粮食发展阶段、支持工业建设阶段、农工并重
1阶段、迈向自由化调整阶段和发展三生农业阶段等5个阶段，目前其农业现代化
发展水平已接近发达国家的平均水平。台湾农耕面积占全岛土地面积的1/4，全岛现有人口2300余万，其中农业人口400多万。2012年全省GDP为5215.58亿（约14.04兆新台币），农业生产总值占国民生产总值的3%2。其中种植业、畜牧业、渔业及林业产值的比重分别为31%、37％、31％、1％左右3。
1.种植业现状
台湾主要粮食作物为水稻，一年二至三熟，米质好，产量高，占粮食总产量的六成以上，素有我国“海上粮仓”的美称。主要经济作物有蔗糖、茶、蔬菜、水果、花卉等。其中蔬菜的种植品种接近百种，种植面积仅次于水稻。花卉产值也相当可观1，经历了近十年的发展，花卉蔬菜现已成为台湾农业重要的产业部分。台湾素有“水果王国”美称，水果种类繁多。目前，水果种植面积为23万公顷，主要有香蕉、菠萝、柑桔、芒果、柚子、柿子、释迦等。
2.畜牧业发展现状
台湾农业人口人均耕地为3.75亩，农民收入高，城乡差距小，畜牧业占农业产值的比重较大。台湾的畜牧业主要集中在中部和西南部地区，以养猪业和养禽业是为核心，发展方向为：优质、安全、休闲、生态。其中养猪业占畜牧业产值的59%，占大农业的23%，养禽业占畜牧业产值的33%，占大农业的13%5。
3.渔业发展现状
台湾滩涂面积12万公顷，且处于寒、暖洋流交汇之处，是南北回游性鱼类必经之地，为台湾渔业发展提供了得天独厚的条件。台湾渔业在农林渔牧业总产值中约占31％，水产品出口占农产品总值的四成左右。台湾的渔业结构，分为远洋1
55台湾,中央政府门户网站http://,访问日期:2013-12-6.辽宁农经考察团,考察台湾农业的几点印象与启示[J].农业经济,2012,（1）.33-34.姜雪忠,张玉兰,姚建琴.值得借鉴的台湾现代农业发展经验[J].江苏农村经济2008(1).68-70 张强,顾传学.台湾畜牧业发展概况及启示[J].今日畜牧兽医, 2013(6).1-4.吴瑞荣.赴台湾渔业考察报告[J].中国渔业经济, 2002(2).45-46 台湾,中央政府门户网站http://,访问日期:2013-12-6.吴瑞荣.赴台湾渔业考察报告[J].中国渔业经济, 2002(2).45-46
渔业、近海渔业、沿岸渔业和养殖渔业四部分。其中远洋渔业产量占渔业总产量的三分之二，每年交易的鱼产品均在12亿元以上。随着近几年海洋资源的匮乏，养殖环境6的恶化，淡海水养殖逐渐被观光休闲渔业所取代5。
4.休闲农业发展现状
台湾休闲农业始于1980年，在台北市木栅区指南山上，由53户茶农建立了全台湾第一个观光农园。经过20多年的发展，2004年台湾休闲农业全年接待游客约4913万人次，平均每个农场年接待游客约4.5万人次6，台湾休闲农业的主要项目有：以教学体验、风味餐饮、乡村旅游、生态体验、果园采摘和农作体验以及民宿、蔬菜采收、农业展览、民俗技艺体验、林牧渔场体验、农村酒庄和市民农园等内容。2004年全年营业额收入超过45亿元。
二．台湾农业现状分析
60多年来，虽然台湾农业的产出在不断增长，但其占生产总值的比率不断下降。从1952年到2005年，按不变价格计算，台湾农业总产值增长近35倍，但同期农业产值占总产值的比重减少了0.42%，年均下降0.56%7 8 9。2004年，台湾农户每户收入22万元，其中非农收入17万元，农业收入5万元7。由于台湾社会的城镇化、工业化进度加快，以及存在的城乡收入差距，使得越来越多的农村人口由原来从事的第一产业向第二、第三产业转移，非农收入占农户收入的比重不断增加。即便如此，2002年，台湾省人均耕地资源量为0．57亩，当年台湾土地综合产出率，即第一产业增加值按耕地面积平均，亩均426美元；农业劳动综合生产率，即平均每个第一产业从业人员创造的增加值，达到7627美元。此两项指标，台湾同北京农业相比，分别高出0.33倍和3．4倍10。
台湾人均耕地面积不足0.6 亩，但其不仅实现了主要农产品的自给有余，而且达到了保持良好生态环境与经济效益不断提高的目标，其中有许多成功的经验值得借鉴。
1.台湾农协会
农会是台湾分布最广、影响最大、最为完善、功能最为齐全、运行十分规范、涉及农业生产经营各个环节、为农民提供全方位农业社会化服务的农民组织。台湾农会于1900年起配合行政区域设置，在协助政府推行农业施政上，充分表现中间关键枢纽的角色。2007年台湾农会编列了1500亿元新台币并自行雇用17000余员工，办理农业推广、供销、信用及保险等业务，比“农业委员会”的预算和人员还多。在地方上已成为农民不可或缺的在知识上、生产上、生活上、销售上极为密切的组织或团体，替台湾农业建立了极为稳固的基础，同时也为台湾农业发展提供了最具体的贡献。
农会深入基层农村，以保障农民权益，提高农民知识技能、促进农业现代化、增加生产收益、改善农民生活、发展农村经济为宗旨(农会法第一条)，是一具有政治性(保障农民权益)、教育性(教育农民知识技能)、经济性(促进农业现代化，增加生产，发展农村经济)、社会性(改善农民生活)等四大功能之农民组织。
分布在全岛的市、县、乡的农会，主要发布农产品市场信息、协调农产品供6
8李飞.台湾休闲农业的发展模式及其对大陆的启示[J].东北财经大学学报,2008(3).台湾《农业统计年报(2005)》，“行政院农业委员会”编印，2006.台湾《农业统计年报(1997)》，“行政院农业委员会”编印，1998.9台湾《农业统计年报(2004)》，“行政院农业委员会”编印，2005.10
10文化.当代台湾农业概述[J].古今农业, 2004(4).17-24 文化.当代台湾农业概述[J].古今农业, 2004(4).17-2
4求关系、组织各种展示活动、进行营销咨询、协调政府为农业提供的补贴分配等。这些农民组织担负起了农民生产、加工、运输、销售的责任，建立了从种到销全过程的产业链条，这种产业链不仅帮助农民提升了农业经营的竞争力，而且也使农民收益得到了保障。高度的组织化程度带动了农业产业化的发展，促进了台湾农业经的全面发展。
2.精细化的农业生产
人多地少、地势不平坦等因素的制约，是的台湾无法如同美国澳洲那样进行大规模机械化生产。因此，精细化的农业生产是台湾农民最主要的生产方式。温暖潮湿的气候、肥沃的土壤、便利的灌溉条件，恰好满足了花卉蔬菜等园艺作物生产的环境需求，使得土地的利用效率得到了最大程度上的发挥。在农会的协调帮助下，蔬菜和花卉产业迅速发展，花卉生产包括切花、兰花、球根、盆花、种籽、苗圃几类，其中以切花和兰花为主，近年来由于台湾努力提高其品质 积极研发新品种，拓展国际市场，花卉外销增长迅速。
3.休闲农业的兴起
台湾休闲农业是结合生产、生活与生态三位一体的农业，在经营上结合了农业产销、技工和游憩服务等三级产业于一体的农业企业，是农业经营新型态，具有经济、社会、教育、环保、游憩、文化传承等多方面的功能。主要可以概括为：生产功能、生态功能、生活功能、示范与教育功能。
休闲农业突破传统农业的范围，是以当地自然、文史资源，以特有的农村生产、景观，融合旅游、餐饮等综合经营，为人们提供休闲服务。所以，休闲农业是综合利用当地资源，由农业延伸至服务业的新产业。在工业化、城镇化不断加速的前提下，对寻求农业出路的一些大县来说，就必须整合全县资源，合理规划，从而发展县域经济。此外，台湾农业主管部门还推动“一乡镇一休闲农渔区”和利用占全台面积1/2以上的森林资源，发展生态旅游，筹建步道，与民宿、观光农园结合，进一步推进农业转型。
而对于休闲农业这种综合了农业和旅游业的新型产业，网络媒体的建设显得尤为重要。台湾地区的休闲农业网站，主要内容有：新闻发布、景点介绍、游区地图、旅游线路推荐、住宿餐饮服务、留言系统，乃至网上定房、定门票服务。其次，重视分工合作，强调同一地区的联合。台湾有相当一部分休闲农业已经实现了企业化，或是不同服务领域的合作分工，实现了观光、住宿、餐饮和娱乐的综合。很明显，这比起许多所谓旅游农业中的小而全，家家户户开展雷同的服务活动，有很大的进步，可以大大降低成本，增加效用。第三，产品经营多样化，有形产品与无形产品相结合。休闲农业能够提供的产品，除了实物的产品，还有奇观、氛围、风景和主题等“情境消费”的产品。这也是休闲农业吸引众多游客眼球之处。
4.政策的调整
台湾自2002年加入世界贸易组织（WTO）以来，由于自然灾害和入世冲击，对农业主要造成了一下三种影响：
(1).农业发展萎靡，经济地位弱化。
台湾加入WTO后，开始兑现入世承诺。从农业方面来看，主要有三点：1.降低关税。入会后调降1021项农产品的关税。2.放松管制进口和限制进口地区。对包括稻米、砂糖、红豆、花生、鸡肉、小麦粉及各种鱼类等在内的农产品以及22项实行管制进口的水果进行开放。对苹果、凤梨、香蕉、柑桔等16项水果及全鸭、火鸡肉等产品取消进口地区限制3.削减农产品价格补贴。
(2).农产品价格剧烈波动
入世以来，由于受进口农产品冲击，台湾农产品价格总体上呈波动下滑态势。其中又以传统农产品价格下降幅度为大，高价值农产品经过品质及市场调整有一定回升。
(3).农民收入水平下降，城乡差距扩大
截止2005年台湾农民人均可支配收入为177121元新台币，约合5376美元。其总量是相当高的，但问题有二：其一是所得绝对量持续下降；其二是与城市居民收入相比，差距进一步扩大。90年代初，台湾一度以发展现代农业、增进农民福利为目标，致力于缩小工农收入的差距。1995年和1996年，农民和非农民收入比率达到历史上最小差距的,76.2:100，此后随着农民收入增幅下降，二者差距再度拉大。2005年已扩大到71.4:100，退回到,1992年的水平11。
为挽救日益不景气的台湾农业，近年来，民进党当局采取了一些政策调整措施，试图激发农业的活力，主要有以下几方面：
(1).调整农地政策
2003年，台湾修订《农业发展条例》，放宽农地管理，促进农地流动，规定农民在农地上兴建农业设施免予申请建筑执照，允许企业法人申请耕地变更使用。2004年又出台了“耕地转移许可准则”，进一步放宽了农地使用范围。这些农地政策调整的目的，都是为了促进农地流动，以满足工商业和休闲农业发展的需要。
(2).调整农业产业政策。
近年来，台湾调整的方向是应对“入世”需要，以发展高科技农业，推动农业产业整合。农业结构调整的重点是：1.把粮食生产作为基础产业，健全稻米安全体系，确保稻米种植面积在35万公顷左右；2.加速发展花卉、水果，建设花卉专业区、花卉物流行销中心，实施水果产销调节计划；3.控制养猪业污染，强化畜牧业自主调节功能；4.发展远洋渔业和水产养殖业；5.加快休闲农业、设施农业、精致农业和有机农业建设；6.发展农产品电子商务运销体系，建成花卉、水果、蔬菜、家禽、肉品、渔产等)大类全球资讯网。
综上所述，台湾农业现代化发展离不开政府的支持。台湾政府对农业进行全方位的支持，不但是基础设施建设，包括二、三产业，特别是技术培训与服务都有相关的配套政策给予资金上的扶持，对拉动台湾农业经济的发展起到了不可估量的作用。我国是农业大国，近年来尽管出台了一系列农业的扶持政策，但是与台湾相比差距甚远，特别是我国的农业救助还受资金的限制，因此我国应进一步出台扶持农业的相关政策，以拉动农业和农村经济的快速、健康、稳步发展。
注：货币单位：元（特殊注明的除外）
11单玉丽.台湾农业救助的政策措施与前景分析[J].亚太经济, 2005(2).
第四篇：基层检察院人员现状分析
基层检察院人员现状分析
——略论中国特色检察人事制度的改革与完善
目前，检察机关实行的是双重领导体制，即上级检察机关领导下级检察机关，地方党委领导地方检察机关。在双重领导体制中，地方党委采取行政管理方式，对检察机关人财物进行管理，处于绝对主导地位，上级检察机关对下级检察机关的领导主要是业务指导。在领导干部法制观念不强、依法行政尚未真正实现、地方保护和长官意志依然存在的大环境下，这种双重领导体制使检察机关依法独立行使检察权受到制约和干扰，公正执法无法得到有效保证，给基层检察院的创新发展带来了诸多困难，亟待改革完善。
一、基层检察院人员状况令人堪忧
1、空编多，人员严重不足。2002年，根据地方政府的要求，检察机关在进行机构改革时，普遍实行了“一刀切”政策，凡超过规定年龄上限的同志统一实行提前离岗；加之自然减员和调出人员多，调进人员少，使得增减比例严重失调，形成有编制无人员的结果。据报道截至2007年6月底，四川省检察机关政法专项编制为12556人，实有10412人，空编达2144人，空编率为17%。就笔者所在检察院而言，自2002年以来，每年空编人员10人左右，到2007年底，检察编制61人，实际在编45人，空编16人，空编率达26.3%。
2、检察官年龄结构不合理。根据基层检察院检察官队伍年龄的调查数字表明：年龄在30岁以下的检察官仅占5%左右；年龄在40岁以上的占65%以上，特别是从领导岗位上退下来和一些年龄偏高的检察官，因身体等各方面的原因，只好长年休假或是安排到非业务部门工作，无法发挥检察官的重要作用。2001年，第九届全国人大常委会第二十二次会议对《中华人民共和国检察官法》进行了修正，将初任检察官的选任资格纳入到国家统一司法考试中，而近几年检察机关参加初任司法考试的人员通过率仅2%左右，书记员全部是中青年干警，从现有的检察官队伍的年龄梯次看，出现明显“断档”现象，实在是令人担忧。
3、检察官素质不能完全适应新形势下检察工作的需要。在现有的检察官队伍中，80%以上是在2002年1月实行司法考试前任命的，他们没有经过系统专业的培训，大多数不具备法律专业知识和水平，尽管通过长期的司法实践，他们积累了一定的办案经验，能基本胜任本职工作，但与现行检察官法和检察工作的发展要求相比，专业化水平还远远不够，已成为制约检察工作发展的一大重要因素。
4、主要业务骨干从事非业务工作，影响高层次检察官人才的培养。随着社会招干和一些专业院校毕业生充实，检察队伍专业素质有了逐步提高，具有较强的工作能力，但他们大部分都已被提拔到领导岗位，由于人员紧缺，一些业务骨干被安排到综合部门，从事非检察业务工作，浪费了人才资源。现有的检察官中，在综合部门工作和担任领导或从领导岗位上退下来的占45%左右；还有部分通过司法考试的干警调离检察机关，加入律师行业，加剧了人员紧缺矛盾，这势必对培养优秀检察人才带来冲击和影响。
5、检察官队伍后续力量匮乏。近几年，基层检察院进人主要是统考公招和接收军转干部，由于司法考试难度大，他们难以进入检察官序列，有门路的就想方设法调出检察机关，造成检察官队伍不能有序发展，检察后备人才缺乏。如我院2003年通过统考招入5人，有2人未通过司法考试，本人通过各种途径想方设法调出了检察院，2001年以来安排到检察院来的4名年轻军转干部没有一人通过司法考试。
二、原因分析
造成上述状况的主要原因：
一是历史和政策的原因。1978年检察机关恢复重建时，由于检察人才短缺，进人渠道除从其他行业和部门调入外，主要是部队军转干部安置，这些人2000年后就到了退休年龄，再加之2002年实行机构改革，检察机关缩编10%，人员减少，虽然后来人事部门按有关政策陆续增加了检察编制，但因进入检察机关的门槛提高，基层检察院没有人事决定权，致使空编人员未及时补充。
二是进人渠道不畅。省检察院规定检察机关进人有三种渠道，即面向社会全国统考公招、从高校选调优大生、从党政部门考调实用性专业特长人才。近些年来，上级检察机关加强了对基层检察院的领导，其
中最重要的一点就是加大了对基层检察院人事管理力度，基层检察院进人必须经过省级检察机关批准，否则，即使地方党委同意也不能调入。基层检察院一方面普遍存在检察编制空编多，所需人员无法顺利调入，每年为地方财政节约数十万元的工资和人员经费；另一方面对缺少的特殊岗位人员，又不得不在外聘请，才能保证检察工作正常运转，其工资、福利、保险等全部由检察院自行解决，加大了检察经费负担。我院近几年每年聘用驾驶员、财会员等各类人员达6人之多。事实上，在僧多粥少的情况下，只有个别年份和极少数检察院才能分配到优大生，绝大部分基层检察院进人都是统考公招，这种逢进必考制度，使那些愿意从事检察工作的司法考试过关人员和全日制法律本科生、硕士生，不能顺利进入检察机关，在一定程度上限制了检察机关招募人才。
三是检察人员分类管理未有效实行。最高人民检察院早在2000年前后就在部分省、市、县三级检察机关开展检察人员分类管理改革试点工作，并在总结试点经验的基础上，于2004年制定了《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》，提出到2008年底前，在全国检察机关全面推行检察人员分类管理，将检察人员按3∶4∶3的比例分为检察官、检察事务官（检察官助理）和检察行政人员，通过分类管理改革，建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制促进检察人才队伍的专业化建设，提高检察机关的执法水平和工作效率。但时至今日，基层检察院还没有看到检察人员分类管理的影子，检察人事管理制度依然套用国家行政机关公务员管理办法，检察干警职务晋升讲资历，以工龄长短、进院时间迟早等因素，作为晋升职务职级的主要依据，资历浅、工龄短的年轻干警，级别永远在最底层，即使成绩再突出，也只能一级一级地熬。检察官等级评定也是以行政级别为依据，工龄长、行政级别高，检察官等级就高，反之则反。而行政级别职数的配备和评定权，又掌握在党委组织部门手中，地方组织人事部门主宰检察机关的人事权，自然也就无法打破检察机关进人难的瓶颈。
四是经济落后，待遇差，缺乏吸引力。在市场经济大环境下，经济利益是人才流动的诱因之一，但基层检察院特别是落后地区检察院，由于地方财力极为簿弱，检察经费保障相当困难，检察人员福利待遇和职级待遇普遍偏低，无法吸引优秀人才，造成检察机关在人才选任和待遇机制上处于一种尴尬的局面：进入了检察机关，又难通过司法考试，通过司法考试的因待遇低又要“跳槽”，社会上真正通过司法考试的，也不愿到检察机关工作。从统考公招中落后地区检察院报考人员少，就能得到印证。2008年全省检察机关招考检察人员755人，报考经济条件较好的成都及市、州所在地检察机关的人员要比报考其他经济欠发达地区检察院人员多一倍以上，许多落后地区基层检察院无一人报考助检员、侦查员等职位，甚至连绵阳市、雅安市、遂宁市、阿坝州等条件较好的市州检察院的个别职位也无一人报考。
三、检察人事管理制度亟待完善
近几年来，基层检察院人员少和任务重的矛盾十分突出，上级检察机关也没有采取有力措施解决人员空编多的问题，导致基层检察院完成日常业务工作都较为困难，更不要说创新发展。因而应理性认识和分析检察机关人员现状，检察体制改革与完善，应首先从检察机关自身能解决的检察人事制度改革入手，采取切实措施解决具体问题。
1、实行省检察院垂直管理下级检察院。《检察官法》明确规定：最高人民检察院领导地方各级人民检察院和专门人民检察院的工作，上级人民检察院领导下级人民检察院的工作。因而，应借鉴工商、税务、质监、药监等管理体制改革成功经验，由省检察院垂直管理下级检察院，将检察机关人事管理权收归上级检察机关，地方党委组织部门协管。按《宪法》和《检察官法》的规定，制定适合检察工作特点的人事管理制度，检察经费由中央和省财政保障，才能彻底解决制约检察工作发展的人员和经费问题。
2、积极推行检察人员分类管理。对检察人员进行分类管理，有利于突出检察官的主体地位，规范检察权的分配与行使，明晰执法责任，使各类检察人员用心钻研业务，提升检察队伍专业化水平，这是已被实践证明了的成功经验。上级检察机关特别是最高人民检察院，应当下决心及早推行检察人员分类管理，协调有关部门，按《检察官法》的规定，以检察官等级为依据，制定适合检察工作特点的工资、福利待遇，使其与公务员相区别，对其余人员按现行公务员管理办法执行。这样从检察人事体制改革入手，首先解决人的问题，其他问题也就容易解决了。
3、畅通进人渠道，广纳优秀人才。在目前基层检察院缺员严重，而检察机关进人又十分困难的特殊情
况下，要改变只通过统考公招一个渠道招录人员的作法，把招录人员的部分权力下放到市一级，针对不同对象采取不同办法。
一是考核招录司考过关人员。通过统考招录进入检察机关的人员，因不具备法律资格，还需要进行相应的专业培训，参加司法考试，无疑加大了司法成本。而通过司法考试过关人员，已取得法律资格，进入检察机关后，可以顺利被任命为检察官。因而，对已通过司法考试者，可以不再参加公招考试，直接由市级组织人事部门和市检察院对报名对象进行面试和考察考核，符合条件的即可招录到检察院工作。
二是考试录用全日制法学专业大学毕业生。据2008年4月17日《检察日报》报道：我国目前有法学本科专业高等院校603所，每年法学本科毕业生数十万人，而法学大学生就业率很低，2002年法学本科生就业率排在全国214个学科专业的187位，2005年排在了末位。一方面是司法机关急需法律专业人才，笔者所在检察院至今没有一名全日制法律专业本科毕业生，同级法院也只有5名法律专业本科毕业生；另一方面是法律本科毕业生进不了司法机关，使国家耗费了大量人力、物力、财力培养出来的大学人才处于闲置、浪费状态，实在可惜。因此，可以借鉴学校每年录用教师的作法，由市检察院和市组织人事部门，结合检察工作特点，单独组织考试、面试、考核，招录符合条件者进入检察机关。
三是从党政部门考调实用性专业特长人才。根据检察人员分类管理要求，检察人员除检察官外，还有检察事务官、检察行政人员，对不愿或不能通过司法考试的干警，不必强求其走晋升检察员的道路。目前，基层检察院也缺乏文字功底好可从事检察宣传调研人才和一些技术性强的专门人才。这些特殊人才一般是在本县范围内流动，可由市检察院会同市组织人事部门，组织县组织人事部门和检察院，通过考试、考察考核，对符合条件者，报省检察院同意后，直接商调到检察院工作。
四是选调优大生。由县检察院按工作需求，向组织部门和上级检察机关上报用人计划，并按计划分配优大生，而不是由组织人事部门随意分配一些不适合检察工作要求的非法律专业优大生，避免人才资源浪费。
五是按现行办法面向社会统考公招。只是对统考公招的条件和报考职位应科学设置。如2008年全省检察系统招考对象的报考条件中，把侦查员职位限定为男性，这有些不妥。且不说它有性别歧视的嫌疑，单就实践看，查办职务犯罪案件需要女检察官，在全国各级检察机关都有女性从事侦查工作，有的还取得了优异成绩，被评为全国十佳检察官。因而，应取消这个限制，以吸引更多优秀女性加入检察机关侦查行列。另外，报考职位设置有侦查员、书记员、法律文秘员，这也不很科学，因为新进检察机关的人员，如果要进入检察官序列，除助检员外，都要从书记员作起，由书记员—助检员—检察员，报考者因对情况不熟悉，不知道到底该报那个职位，导致有的职位报考人多，有的又很少，如2008年全省报考检察系统的侦查员、书记员、法律文秘员与录用人员比例分别为1.7：
1、4.4：
1、12.1：1，报考侦查人员远未达到3：1的开考比例，很容易浪费招录指标。
（作者： 西充县人民检察院研究室 崔颖）
第五篇：集团公司人员现状分析
集团公司人员现状分析
集团公司青年员工思想状况调查报告
为准确把握集团公司青年员工的思想状况，更好的做好青年工作，笔者对邯运集团的青年员工思想状况进行了调查。团章规定，28周岁以下为青年，人力资源管理又通常将35岁以下界定为青工范围，由于没有统一的标准，为扩大调查范围，更广泛的了解员工的思想状况，笔者便将40岁以下确定为调查范围，旨在搜集更多的信息，了解更多的情况。本调查报告包括调查资料来源、青年员工队伍现状、青工思想状况分析、对策及工作建议四个部分，由于掌握情况不够全面，以及数据统计的误差，调查报告难免存在偏差，不当之处，敬请指正。
一、调查资料来源
调查资料主要来源于三个方面：
1、人力部统计数据和基层上报数据
本次调查的基础数据来自于人力资源部的统计数据和汽贸公司、华诚公司、三公司、九公司等青年员工集中的单位上报的统计数据。
2、网络信息反馈及邯运论坛青年员工思想状况网络调查
综合邯运论坛信息反馈情况，通过论坛掌握青年员工的基本需求和思想状况。另外，还在邯运论坛设置了“邯运集团青年员工思想状况网络调查问卷”，通过工作、生活、价值观三类问题，掌握青年员工对待工作、生活的态度以及青年员工的价值观。
3、个别访谈
通过与不同岗位的青年员工的接触，采取个别访谈的方式，对问题进行 „„（新文秘网省略947字，正式会员可完整阅读）„„、你对你的上司或者单位领导是否有信心？
7、你认为企业给与青年员工培训的机会？
生活类：
1、青年员工的业余活动
2、你认为目前最大的苦恼？
3、上网的主要目的：
价值观类：
1、对奉献和索取的态度：
2、处理人际关系的原则
3、企业发展和个人发展哪个更重要
三、青年员工思想状况分析
通过座谈、走访一线青年和问卷调查，我们认为多数青年员工是积极进取的，主要表现：一是青年员工成长成才的愿望强烈。广大青年员工都渴望在企业发展中施展才能，实现自身的价值。网络调查显示，90%的青年员工都希望得到培训机会和发展机会。二是青年员工文化素质有所提高，这几年企业通过公开招聘的形式，招录了一批具有大中专学历的员工，使青工队伍文化素质较原来有提高。统计显示，大专以上学历的占青工的27.2%。三是青年员工思想活跃，可塑性强。虽然青年员工队伍总体上是积极进取的，但在积极进取主流的隐藏下，也存在着值得关注的不良倾向。具体表现在以下几个方面：
1、青年员工的个人素质参差不齐。多数青年员工注重自身的修养，注重理论和业务知识的学习，工作积极性高，自身进步的要求迫切。在本职工作之余，选择了自学考试、成人函授等学习方式，提高学历水平，拓展知识领域。另
外还有一部分青年员工，存在得过且过、不思进取的情况，热衷于喝酒打牌，沉迷于灯红酒绿，不注重自身素质的提高，存在享乐思想，与企业发展的形势要求不相符。调查显示，72%的青年员工有明确的职业生涯规划，19%的青工抱着“走一步看一步”的态度对待个人的发展，还有9%的青工随波逐流。
2、青年员工的价值理想良莠不一。受多元化思潮的冲击，青年员工也形成了多元化的价值观念和理想追求，有的青年员工追求的是自我价值的实现，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是名声，有的追求的是人际关系网。网络调查，12%认为金钱最重要，4%认为名声最重要，15%认为友谊最重要，54%认为健康最重要。处理人际关系的原则也是如此，57%认为先人后己，9%认为应该先己后人，还有35%认为人际关系的原则应该是“我为人人，人人为我”。说明青年员工中有拜金主义和利己主义的存在。个人追求各有不同，这无可厚非，但是个人的追求必须和组织的目标是一致的，不能有悖于企业的发展。在理想追求方面，我们应该加强教育引导，以企业文化来统一员工思想，约束员工的行为。
3、对企业发展的信心喜忧参半。多数青年对企业的改革发展进程非常关注，对企业发展前景看好。在网络调查中，41%的青年员工认为企业的发展前景非常好，45%的员工认为发展前景较好，11%的员工认为企业发展前景一般，还有2%的员工认为企业发展前景很差。对于对企业发展有信心的多数员工，我认为士气可用，要多压担子。更应该引起我们注意的是这13%的员工，其必将对企业的发展丧失信心，进而消极怠工，和企业离心离德，我们应该帮助他们重树信心，提高工作积极性，进而克服悲观情绪。
4、部分青工对工作岗位的态度取舍两难。对企业发展和个人发展有信心的员工，其对工作岗位的态度是积极的，愿意立足岗位努力工作，能够与企业共甘苦、共患难。有少数员工则存在好高骛远的现象，主要有几种表现，一是这山望着那山高。一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。二是走路只看脚趾尖。没有长远的目光。三是不见兔子不撒鹰。只要给钱，就出力，不见钱不出力。这种的态度的直接表现就是对工作岗位的取舍两难，既想跳槽往更好的单位，又下不了决心，舍不得现有的岗位。造成这种现状的原因之一就是，青年自我感觉培训和发展机会较少，调查显示，4%青工认为公司给予的培训机会非常多，9%青工认为培训机会较多，48%认为培训机会一般，另外还有39%认为培训机会很少。
统计显示，汽贸公司2009年招聘青工37人，辞职辞退青工达10人；华诚公司2009年招聘员工97人，辞职辞退青工达50人；三公司07年招聘31人，辞职辞退12人。青工的流失，一方面说明基层招聘工作需要进一步改进，确保招聘到适合的人才；另一方面在留人方面需要采取措施，杜绝人才的流失。人员稳定性差，既增加了公司的人员招聘成本，也使企业的一些技术、信息流入到了对手企业，致使我们成为竞争企业的“培训学校”。
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