读书笔记：从优秀到卓越：我们应该再多迈一步

第一篇：读书笔记：从优秀到卓越：我们应该再多迈一步

我们应该怎样多迈一步

——《从优秀到卓越》读后感

我知道有两种截然不同的人，一种学习生活很稳定，心态平和，小有成就；一种也有成就，但是他们一直不满意，一直在焦虑，每当自己完成一个目标，就立刻把自己的视野扩大，继续去看一个更大的圈子，继续奔波。他们的生活轨迹必然不同，究其根本，也就是后者往往喜欢多迈一步。

是的，很多人都知道该多迈一步，会有很多人花钱请老师听讲座看成功宝典去寻求那一份突破，但是这一步的艺术，不是谁都能参透的。吉姆·柯林斯，这为连续震惊我两次的畅销书作家，给了我们一个答案，从优秀到卓越，这一步没有我们想象的那么复杂。首先让我们扪心自问，我们优秀吗？这个问题很难得到一个结果——这不本书不能让一个平庸的企业变优秀，但是能让一个优秀的企业变卓越——这个论断很有趣，如果我们不优秀，我们读它何用？如果我们觉得我们优秀了，是不是很多人觉得这是自满堕落的标志？我个人觉得我不优秀，我还有很多很多的不足，经常犯可笑的错误，但是在某些成就上确实有人夸赞我，也确实有人比我还差——总之看一看吧！何必想那么复杂？其实从优秀到卓越，缺乏的要素之一就是直面残酷现实的勇气。

残酷的现实，正如发生了很久的金融危机——危机危机，本身就是一个矛盾体：“危机”，其中既包含有“危险”，也包含有“机遇”。对于一个卓越的公司和个人来说，都是通过一次又一次的危机中不断超越，通过面对残酷的现实为起点，从而走向成功的。如果一个人看到危机与挑战表现出了厌倦和退却，或者说觉得自己不需要这一步，那这一步就注定迈不出了。我认为对于一个企业、一个个人来说，首先要诚实，对别人和自己都要诚实，领导层要多倾听员工的意见，创造一个让事实说话的氛围；个人要认认真真分析一下自己的诉求，其次是保持坚定的信念，并积极的采取行动。这样你才能迈出一步，才能去考虑怎么迈好这一步。

一句大家都在说的话：很多人和公司企业，当做到优秀的时候，总会感觉到“很好，维持现状就可以了”，一旦做到卓越的时候往往都是感觉“其实还可以更好”。这也就是人们常说的“只有更好、没有最好”。当然，我们需要先找一个领导者出来——这里面渗透了一些英雄历史主义，但是当我们作为自己的领导人时，这都不重要，我们要看看自己是属于哪一

类：书中将公司经理人分为五级，分别是能力突出的个人、乐于奉献的团队成员、富有实力的经理人、坚强有力的领导者和第五级经理人。第五级经理人是指具有谦逊品质和坚定意志的企业领导人，他们个个都胸怀大志，但是他们的雄心壮志都是将公司的利益放在第一位，而不是首先考虑自己的利益。

又是问自己的时候了，你是一个合格的领导人吗？是哪一类？或者说，你在从哪一类到哪一类的领导人过渡的时候失了手然后从此无力找到自己的方向？就我所知，我的一个很亲密的朋友，就是因为受到一些享乐主义的影响，在自己学生工作生涯的后期变成了从一个不那么主要考虑自己得失的学生工作者变成了一个过分计较得失并且丧失对组织热爱的不合格的领导者了。他自己也很清楚，他知道自己因为过分考虑得失而搞砸了很多事（或者是他没有做到完美）。当领导不计个人得失时，其必然能发挥出超乎寻常的能力，就像杜鲁门的说的“只要你不计功利，就能做成任何一件事”。显然如果一个人才算是优秀的话，他就需要向上述的几个方向迈步，走向卓越。

打好思想基础，那我们就该做好自己的事了。就像我们很多人“有事问度娘”，好的概念并不是那么清楚了，和很多人的答案类似格式相近，似乎就算是好了，而且有时我们想到一个不错的更好的主意的时候，还会去偷懒或者犹豫——这可不是一个训练有素的人该做的事。或许你该想到刺猬理论了，一个训练有素的人应该有自己的一技之长并且非常擅长，但是这个有点儿难，却不是不可能，我们应该先从一个自律的人做起，那么之后获得技能走向专精都是水到渠成的事。就像一个学生时时刻刻就要求自己创新，与众不同，这就是一个自律的形式，不这样他就难受，他就宁愿不做，这也是刺猬。这种刺猬，无论你要他去背什么水果，他都能给你背回来。说来说去，技术从来不是跨越的根本原因，你掌握了科技，你就能让公司飞黄腾达吗，不是的，这都不够，但是必需。实现跨越的公司对技术的作用有自己的理解。他们不把技术当作引发转变的首要工具，但与之相矛盾的是，他们都是运用技术的先锋。当然，这些技术都是精心挑选出来的。技术是他们的加速器，而不是发动机。

什么是我们的发动机？是我们心里的大事，是我们的刺猬理念，低调，专注。像我认识一个朋友，很多人觉得在哪里都能碰到他，什么活动他都会参与，或者组织，或者娱乐，都做得还不错，但是显然，他自己也告诉我，他有自己的痛苦，各种各样的活动看似充实，实则纷乱浅薄，除了一些眼前的小利和花哨的名号，他没有得到什么能够让自己得到真实的慰

藉的东西。

什么能给我们安全感？不能是别人，也不能是外物，是我们自己的实力。实力所指，即是我们跨越的方向。有自己的核心竞争力，就像可口可乐的品牌价值一样，烧毁所有物资，照样能够再站起来一个巨人。

多迈一步，才能成为我们戏称的“大腿”，——缺乏锻炼的孱弱下肢，什么也经受不起。

第二篇：《从优秀到卓越》读书笔记

《从优秀到卓越》读书笔记

《从优秀到卓越》读书笔记1

从优秀到卓越是每个企业都梦想的一个过程，但往往会因为各种因素，制约着这种现象的发生。本书首先对企业卓越进行了定义，并调研了所有在美国上市比较长时间（至少35年）的上市公司，筛选出了一批符合卓越标准的上市企业，通过研究发现这些企业都具备了一些特质，而与此同时，本书的研究团队又对比分析了这些公司同时期同业务的另外一些著名企业，作为对照，惊人的现象是正是因为他们没有这些特质而最终导致他们的公司没有成为卓越，有的甚至一败涂地了。

下面我们看一下这些特质，又或是使他们飞龙在天的秘籍到底是什么？

第一要素：人。书中的叫法是第5级经理人。要想从优秀变成卓越，首先必须要找到能够带领企业发生转变的第5级经理人。那什么样的人才是第5级经理人呢？书中写的也比较清楚：谦逊、不爱抛头露面、但非常专业，他们不像很多具备相当强人格魅力的领袖，而正是这些不显山露水的经理人最终成就了一番大事业。仔细分析一下，确实有其合理性存在。不爱抛头露面的人往往有更多的时间专注自己企业内部的管理与战略的制定，不用疲于应付各种社交关系或因为某种社交关系中所谓的面子而让企业前进的方向走了岔路。这种性格的人另外的一种优势是他们往往会把企业的利益重于自我的利益，把企业长期发展的大计的重要性放于第一位，当他们离职或退休后的公司，仍能保持很长时间的持续卓越，而不是像那些傲慢、自我的明星经理人一样，把自己的重要性放于第一位，而一旦他们走下神坛，公司顷刻间即会土崩瓦解，而这些明星经理人们仍然会洋洋得意，看似是正是由于他们的离开，公司才会形成现在的这种局面。因此人的作用，确实很重要。而找到合适的人员，书中同时还提到了一个观点，他们在巨大的压力下面，严峻的形式下面，他们往往会自我激励、互相鼓励，竭尽所能为公司服务，而公司的管理人员或者领导者甚至不需要对他们进行在心里上的疏导，从而又节约了大量的时间以及管理的成本。

第二要素：思想。在公司合适的人员到位后，面对的可能是公司严峻的内外形式，卓越的思想即会引发卓越的改变。书中提到了“刺猬理论”。经总结，可以理解为在公司现有可整合的资源条件下，做出什么样的业务能够让公司在该领域保持最好。按李总理的话说，公司也必须要有壮士断腕的勇气进行改革，哪怕是一项公司做了几十年并有不错利润的业务，如果经过努力仍无法做到行业最好，那也必须舍弃，只有革了自己的命，最终凤凰才能涅盘，飞龙才能上天。

第三要素：行为。有了人，有了想法，必须具备超强的执行力予以付诸实践。而在执行的过程中，公司必须形成某种训练有素的文化或者是体制，在这个体制机制的范畴下，公司所有的层级部门都会形成良性的互动，并朝着公司的目标方向迈进，从而又避免了公司内部小团体的利益争斗、员工的消极怠工等不良现象，这不光是一种培养执行力的方式，亦或是一种公司精神，也可以说是一种化学反应。

最后所有上述的要素一定要经过不断反复迭代推进的，要素间互相关联、互相促进发展，不断的积蓄能量，最后形成一种合力，让公司腾飞。这就是所谓的飞轮效应。

本书的意义是为我们指明了卓越公司的密码，所有的案例证据确凿，逻辑清晰，并采用了对照的方式明确的阐述了观点，给与做企业的同仁们极大的参考意义和方法论的指引，有或许在未来人生的每个时间段进行翻阅都会有很多不一样的感触吧。

《从优秀到卓越》读书笔记2

从“优秀”到“卓越”两词来讲都是我最终追求的人生目的，不知道很多人是不是跟我想法一样，也许我们都在某个领域追寻着人生的理想，而你的理想是什么，不知是否考虑过这个问题。

这本书感触很深的有四点：

1、第五级经理人，谦逊的个性和坚定的意志。

不爱抛头露面、沉默寡言、内向甚至害羞但又专业性很强。（如何成为第五级经理人，现在的自己所在的领域欠缺又有多少，深思中…）

第四级坚强有力的领导者：全身心投入、执著追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力。

第三级富有实力的经理人：组织人力和资源，高效地朝既定目标前进。

第二级乐于奉献的团队成员：为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作。

第一级能力突出的个人：用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献。

现在的自己属于哪一级，达到第五级的时间是多长？

感触深的一句话：“只要你不计功利，就能做成任何一件事。”—哈里·S·杜鲁门

2、先人后事

首先是设法得到合适的人才（不合适的下车），然后才决定将汽车开向远方。而且不仅仅是要得到合适的人才，重要的是“谁”这一问题先于“什么”这样的决策，即先于愿景、战略、战术、组织结构和技术问题，先人后事，是一条必须严格遵守的原则。“一个天才1000个助手”的模式，是错误的。

感触很深的一句话：“有时候我们无法等待某个人。现在，你要么在车上，要么没有上车。”—肯·凯西

3、直面残酷的现实（莫忽略事实）

将团队从优秀领向卓越的首要任务，是创造这样的一个文化氛围：在那里，人们有无数的机会被倾听，这样，事实最终也可以被听到。就是让员工有机会说，说真话，并做到知无不言、言无不尽。四个基本点：

领导应多提出些问题，少要求些答案；

要对话、要争执，但不要强制；

作彻底的事后分析，不要相互指责；

建立“红旗机制”，把信息转化成无法忽视的信息。

4、认知自己（刺猬理念）

你能够在什么方面成为世界上最优秀的？

是什么驱动你的经济引擎？

你对什么充满热情？

刺猬，简单而不引人注目的动物，只知道“一件大事”，并且坚持不懈。忠于公司，忠于团队，忠于自己的理想。

《从优秀到卓越》读书笔记3

《从优秀教师到卓越教师》这本书的设计就像茶余饭后的小点心，每天只需要花几分钟的时间它就能给你带来充实和惊喜，甚至是有意无意的改变。

如果你刚好在开学之初就拥有这本书，你将有一整年的时间来读它，你可以随时翻开此书阅读感兴趣的内容；如果你在开学后的第30个工作日拥有这本书，你不妨从本书的第30天开始阅读，或者也可以从头开始阅读。在这本书中，每一天我们都会收获到一个简单可行的教学策略。

事实上，我们已经意识到，教学是严谨的，又是极其琐碎的，它会让你忙得不可开交。也许由于各种客观原因，我们会在很多天内根本没有时间去践行书中的行动建议，但当出现这样的情况时，你完全可以自由决定时间，不必拘泥于书上所说的。因为相对于自身的教学来说，一线教师才是最权威的.，也是最有资格做出决定的人。假如某天只有20分钟与学生相处的空闲时间，而这天我们书中所建议的行动所需的时间超出了20分钟，那么可以不去实行这一天的行动建议，或者将它平摊到之后的数天当中，或者等到你有足够多的空闲时间再去践行它。你可以对书中的建议做弹性的安排，根据实际的情况做调整。

这本书一共包含180天，几乎覆盖了整个学年的教学时间，每一天都将为教师提供一个与教学相关的方法、策略或者行动建议，以提高教学的有效性。不管你是刚入门的新教师还是经验丰富的老教师，此书都将是一本非常实用、可读性极强的教学指南。本书的教学建议涉及到:如何提高教学水平和学生的学习能力，如何与学生相处，如何倾听学生的声音，如何改善学生的课堂表现，如何找到学生犯错的真正原因，等等。它将在你的教学生涯中给予你高效的指导。

你想让学生的生命与众不同吗?你想让学生都燃起对知识的渴望吗?你想成为卓越教师并教出卓越的学生吗?这本书将帮助你将这些想法融入教学的每一个细节，积极地影响学生的每一步成长。

卓越教师都在为两个共同的目标而奋斗。

1.让教学技巧一天比一天进步。

2.避免在同一个地方犯同样的错误。

你瞧，即使是卓越教师也会犯错。不同的是，卓越教师会努力让自己不再重复同样的错误。从来没有哪位卓越教师告诉过我们“我的目标是成为最完美的老师，我希望了解教学的一切，甚至是每一个细节”。因为卓越教师都清楚地知道:教学永无止境，没有人能够真正到达教学巅峰。从来如此!正因为深谙这一点，所有的卓越教师都懂得为提高自己当下的教学能力而努力奋斗，他们每天坚守着提高自身教学能力的务实理念，一步一个脚印地向着目标前进。

我们看这本书的目的并不是希望马上成为最完美的老师，而是希望更有智慧更有方法地提高教学技巧和学生的学习能力。作为一名教师，由于肩负着众多的责任，所以很容易顾此失彼，看重一些我们本无须看重的东西，忽略一些我们本不该忽略的东西。因此，我们可以将这本书看成是一个备忘录，也可以将它视为一个贯穿全学年的教学指南，它将在我们教学的每一天送上温馨的提醒、善意的建议、周全的行动计划。

我坚信，每一位教师内心深处都期待自己成为一名卓越教师，这个美好的愿景始终在等待着实现的那一天。我也坚信，每一个学生内心深处都期待着找到自己无限的潜力，这些潜力始终在等待着释放的那一天。我希望我能做得永远比现在更好，同时也希望我的每一个学生找到真正的自我，发掘出他们最大的潜力。

《从优秀到卓越》读书笔记4

真正出色的未来企业，是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。企业应积极打造学习型组织，宣传以书为友，以书为伴，以书为乐的理念，提倡阅读经典书目。书是人类进步的阶梯，阅读让人们变得更为充实，通过阅读来使员工聆听书本里的金玉良言，体味书籍中的大千世界，汲取书卷内企业运营与发展的智慧。

最近，我也积极响应企业的号召，阅读了不少书籍，其中给我印象最深的是《从优秀到卓越》，该书注重训练有素的文化，它是指专业的素质和合理的制度加上创业的精神，而不是一味的野蛮生长，官僚的或等级森严的制度流程。当训练有素的文化和企业家精神结合起来，才会变为成就卓越企业的法宝。

其具体内涵包括：

01、在坚持刺猬理念的基础上，持续改进，愿意放弃一切违反刺猬理念的东西。列出该做的和不该做的，并严格遵守。

02、它建立的是一种在一定框架下实现的自由和责任的文化。一方面要遵守制度，一方面在框架制度下的自由。

03、员工的自律性高，愿意全力承担责任，有执着的进取精神。

04、把员工规范为自律的人，按训练有素去思考，按规范做事。一个人从平凡到优秀，一定是经历了辛勤的付出；一个人从优秀到卓越，一定经历了地狱般的历练；一个人从卓越到独一无二，一定经历过浴火重生。走过平凡，路过闹市，唯有真情难能可贵，路虽遥远，征途忐忑，不求众人皆懂，只要问心无愧，坦坦荡荡，希望所有奋进中的青少年们懂得，需要回头的是总结，不可纠缠过去，需要激昂的未来，不可碰壁折回，前进吧，内心都认为不平凡的自己。

除此之外，《从优秀到卓越》这本书中还谈到一种刺猬精神。所谓刺猬性格，那就是强烈的危机意识，愿意花很长时间干一件事，面对困难的时候百折不挠，就像刺猬一样死磕到底。执着与踏实一直是维系企业进步和时代发展的基本精神。但是，在这个人人都追求聪明年代，那些愿意死磕到底的人却日渐减少。正所谓大智若愚，其实，真正的聪明人，反都带有一点笨拙和低调。

第三篇：从优秀到卓越读书笔记

从优秀到卓越读书笔记

从优秀到卓越是每个企业都梦想的一个过程，但往往会因为各种因素，制约着这种现象的发生。本书首先对企业卓越进行了定义，并调研了所有在美国上市比较长时间（至少35年）的上市公司，筛选出了一批符合卓越标准的上市企业，通过研究发现这些企业都具备了一些特质，而与此同时，本书的研究团队又对比分析了这些公司同时期同业务的另外一些着名企业，作为对照，惊人的现象是正是因为他们没有这些特质而最终导致他们的公司没有成为卓越，有的甚至一败涂地了。

下面我们看一下这些特质，又或是使他们飞龙在天的秘籍到底是什么？

第一要素：人。书中的叫法是第5级经理人。要想从优秀变成卓越，首先必须要找到能够带领企业发生转变的第5级经理人。那什么样的人才是第5级经理人呢？书中写的也比较清楚：谦逊、不爱抛头露面、但非常专业，他们不像很多具备相当强人格魅力的领袖，而正是这些不显山露水的经理人最终成就了一番大事业。仔细分析一下，确实有其合理性存在。不爱抛头露面的人往往有更多的时间专注自己企业内部的管理与战略的制定，不用疲于应付各种社交关系或因为某种社交关系中所谓的面子而让企业前进的方向走了岔路。这种性格的人另外的一种优势是他们往往会把企业的利益重于自我的利益，把企业长期发展的大计的重要性放于第一位，当他们离职或退休后的公司，仍能保持很长时间的持续卓越，而不是像那些傲慢、自我的明星经理人一样，把自己的重要性放于第一位，而一旦他们走下神坛，公司顷刻间即会土崩瓦解，而这些明星经理人们仍然会洋洋得意，看似是正是由于他们的离开，公司才会形成现在的这种局面。因此人的作用，确实很重要。而找到合适的人员，书中同时还提到了一个观点，他们在巨大的压力下面，严峻的形式下面，他们往往会自我激励、互相鼓励，竭尽所能为公司服务，而公司的管理人员或者领导者甚至不需要对他们进行在心里上的疏导，从而又节约了大量的时间以及管理的成本。

第二要素：思想。在公司合适的人员到位后，面对的可能是公司严峻的内外形式，卓越的思想即会引发卓越的改变。书中提到了“刺猬理论”。经总结，可以理解为在公司现有可整合的资源条件下，做出什么样的业务能够让公司在该领域保持最好。按李总理的话说，公司也必须要有壮士断腕的勇气进行改革，哪怕是一项公司做了几十年并有不错利润的业务，如果经过努力仍无法做到行业最好，那也必须舍弃，只有革了自己的命，最终凤凰才能涅盘，飞龙才能上天。

第三要素：行为。有了人，有了想法，必须具备超强的执行力予以付诸实践。而在执行的过程中，公司必须形成某种训练有素的文化或者是体制，在这个体制机制的范畴下，公司所有的层级部门都会形成良性的互动，并朝着公司的目标方向迈进，从而又避免了公司内部小团体的利益争斗、员工的消极怠工等不良现象，这不光是一种培养执行力的方式，亦或是一种公司精神，也可以说是一种化学反应。

最后所有上述的要素一定要经过不断反复迭代推进的，要素间互相关联、互相促进发展，不断的积蓄能量，最后形成一种合力，让公司腾飞。这就是所谓的飞轮效应。

本书的意义是为我们指明了卓越公司的密码，所有的案例证据确凿，逻辑清晰，并采用了对照的方式明确的阐述了观点，给与做企业的同仁们极大的参考意义和方法论的指引，有或许在未来人生的每个时间段进行翻阅都会有很多不一样的感触吧。

第四篇：《从优秀到卓越》读书笔记

《从优秀到卓越》读书笔记

第5级经理人

被研究的所有实现从优秀到卓越转变的企业在其转变时期，其重要职位都是由第5级经理人担任的。而没有实现转变的很多企业都是邀请那些名人担任，他们更像表演的马。

特点：谦虚+意志=第5级经理人。

谦虚：低调甚至沉默寡言；不给自己邀功即微弱的自我意识；做拉梨的马而非表演的马；绩效好归功于外部因素，不好归于自身因素。

意志：决心做正确的事不畏难；其最高目标是把组织变得卓越（这与追求个人权势和野心相左）。

（我：书中提到的所谓第5级经理人大多是在推动公司改革的人，这与政治学中对政治家的历史分类相似，即创立需要理想主义，其后的改革需要实干家，稳定时需要管理者。因此本书讲的就是一个组织如何实现自身的蜕变，如何改革自身。而这需要的人是实干家）

如何成为：如果没有那些内在品质，就努力实践其理念。

先人后事

为什么：先让合适的人上车，再决定方向，而非相反，即先找到合适的人，让他们去应付变化，而非预订方向再选人。因为

1、如果以方向为先，那方向错了麻烦就大了，而如果以人为先，调整起来很容易；

2、预计未来是很难的，而找到比别人找到的更合适的人一定能更好地应付变化；

3、即使有伟大的计划也需要卓越的人来实现，这些人受自身内心驱动，并不需要多少激励。因此改革之前要先严格选择合适的人。

“使用方法”：对于一个组织来说，一个天才加一百个助手的模式不可持续，要把适合的人放在适合的位置，发挥群体的智慧（包括定方向）。在一个问题上大家可能吵得不可开交，有暴力倾向，但一旦群体做出决策就不再计较个人得失。

（我：这样一来，领导最重要的事就是识别人才与协调，而非自己的才能，虽然这也很重要。事实上，书中提到一些领导人把大部分精力花在发现寻找合适人上）

谁是合适的人：最重要的不是怎样激励，而是给谁激励。人力资源不是最宝贵的资源，合适的雇员才是。那些为了狭隘个人利益而工作的人不是合适的人，渴望工作、创造价值、勤奋、不那么在意薪酬是基本的满足“合适”的条件，薪酬对他们只是解决后顾之忧，是最基本的，但仅用这个去激励他们是不够的。因此招人应该更看重道德、性格、价值观等不易改变的但又是最根本的东西，而非技能、经验等可以学习的东西。（我：管理学上讲如何去激励人，我想如果能通过筛选或培训实现员工自我激励岂不更好？）

一些原则：

1、没有足够的合适的人才储备是不能继续可持续发展的，但筛选时一定要严格，宁缺毋滥。

2、当发现一个人不合适时，要当机立断：他如果有那些素质就给他换位置同时找合适的人接替他的位置，如果他没有那些素质那就请他走，如果不采取行动这对其他人不公平进而造成人心涣散的局面。

3、把人才用到机会上意图发展，而非解决问题上（我：？）。

美好生活：（我：正如《高效能人士的七个习惯》里提到的，要懂得责任型授权）第5级经理人懂得在身边聚集一批合适的人，这样他们不至于忙得焦头烂额。并且和志同道合、自己喜欢的人一起工作是最大的快乐。当然前提是先人后事。

直面残酷的现实（但绝不失去信念）

海纳百川：很多公司在既有的模式不适于环境时，采取有意无意的逃避态度。这其中可能的影响因素之一是领导的风格，如果是铁腕型的，员工会更关注他会如何行动以尽量迎合，但这样他们对现实关注就少了。因此如果领导强势、个性明显、成为大家关注的中心，与其不合的现实可能会被忽略掉或者他直接就听不见，这是走向错误的开始。因此领导强势可能是福祉，也可能是灾难。研究发现一些不自负的领导比自负的领导表现更好，即领导要让大家更关注现实而非自己将如何行动，要克服自我意识。

对形成不隐瞒事实氛围的建议：

1、问下属问题（充分利用与他们的非正式会谈），承认自己不知道一些实际情况，不是自己找出答案然后说服下属，而是不断向下属提问搞清楚事实的真相。

2、激烈争论而非强制，不是推销自己的方案，而是更多充当调停人，让大家争论，谁都可以参与。

3、如果一个决定错误造成灾难，事后要开会分析深刻自省，但不要责备任何人。一般人会把成功归在自己名下，错误则责怪他人，要克服这种心理。

4、如果没有把握自己能够得到充分信息，或者没有把握下属会把信息告诉自己，抑或怀疑自己会把重要的信息忽略，那就需要建立一个途径改变这一现状以显示信息并强制引起关注，即预警系统。当诚实地了解所有实情，正确的决策就在拐角处。（我：这实质是如何提升对环境的灵敏度，其实下属中肯定有人会意识到问题，关键是要让他能够发出声音并获得奖励，这就要求首先是领导人要虚怀若谷，要在强势和倾听间建立平衡，其次就是把这一项制度化，即采取什么制度能使员工发现这些信息又能使他们的声音得到重视至少能传上去）

心理秘诀：斯托克代尔悖论，即坚持一定会胜利的信念，同时直面残酷的现实。刺猬理念

什么是刺猬理念：看透实情的本质，踏实践行与本质一致的看似简单的理念。这一个理念可以说就是基本战略，它是基于三点提出的，或者是三者的交集。

1、能在哪方面做到最好，同样重要的是在哪方面不能做到最好。这与核心能力概念不一样，拥有核心能力或者擅长做某事并不意味着比别人做得更好，而这里所强调的是有潜力比别人做的都更好，但一般现在还不是最好。并且不是希望，而是感悟。

2、搞清楚自己的经济引擎是怎样被驱动的，找出影响最大的指标。（我：文中提到要搞清楚自己的每X利润率的标准，我不太懂）

3、搞清楚对什么充满热情。领导人不应该说“大家应该我们所做的事充满激情”，而应该说“我们只做我们充满激情的事”。（我：我对此的理解是人们对所做事的认同，即认为这样做与兴趣、自我实现、自我价值观是相符合的，有了认同才会积极主动地去工作）

要深刻领悟：企业和人一样，不可能在每个方面都干得很好，要依据刺猬理念确定方向做重大决策。很多企业一味追求增长扩张，这并不能使企业卓越。研究表明实现从优秀到卓越的企业在转变时期都明确了自己的刺猬理念，但明确之前会有一个相当长期的迷雾时期，大约四年。即刺猬理念如此重要，不能草率确定，而要用时间深刻领悟。

如何获得：由企业内掌握各方面知识的人（一般是各部门主管）组成一个非正式机构，不断进行下述循环。提出问题——对话与辩论——领导层决议——检验分析——提出问题„„注意：

1、整个过程要接受刺猬理念的指导，即关注那三个方面；

2、不必达成一致意见，因为那常欠妥当，决策权仍在领导层手里。（我：即重大决策是集体的渐进的过程？）训练有素的文化

很多企业大了之后，开始实行专业化管理，但这会造成等级制和官僚制横行，进而扼杀创造力、活力。企业正确的做法是建立一个框架，这个框架是三环理论是责任规定，在框架之下是自由创造空间。进而形成一种文化，保持自由创造与纪律之间的平衡。

公司的行为、开支只能围绕那个框架进行，一切多余的、浪费的、低效的环节事物都应被清除，并形成一种文化。

与对照公司比较：公司实现成功跨越需要训练有素的文化以延续、规范行为，而对照公司很多时候是依靠强人权威来规范行为，但又没有建立起文化。另外，如果建立规范没有遵

从三环理论，也会失败。

疯狂坚持刺猬理念：企业多半死在机会太多而非太少，千万不能染指与刺猬理念相悖的机会，这是对外；对内也应坚持自己的理念。这样才能成为卓越公司。事实上，研究证明对刺猬理念的坚持程度与成就成正比。

（我：规范与自由需要协调，规范方面包括应该做什么与不应该做什么以及怎么做，这需要制度，但人做事是下意识的，因此需要建立于此对应的文化。另外，关于疯狂坚持刺猬理念，这刺猬理念一经确定就是不变的？恐怕是变化的，因为能力和环境是发展变化的，因此要不断更新企业的刺猬理念）

技术加速器

技术与刺猬理念：公司的人决定刺猬理念，它是公司行为的准则，是公司的中心。技术应该被应用到加速它的实现上，即刺猬理念驱动技术应用。技术只是工具。但要注意，只有在明确了刺猬理念时才能知道自己要用哪些技术，事实上那些实现跨越的企业都在转变后期才开始使用先进技术。并且对于那些刺猬理念明确的公司，他们会主动去创造技术，去引领时代而非简单适应，至少是率先利用。当一项技术被别人创造摆在眼前时，拥有刺猬理念的公司会从爬行到行走再到奔跑（我：自己的理解是，他们会根据刺猬理念认真审视技术的意义，小幅实验应用并探索应用模式，当模式稳定后，就会带去高增长）。同时要注意，如果技术不先进是肯定不能成为卓越公司的，但它永远是第二位的。

第五篇：从优秀到卓越读书笔记

《从优秀到卓越》读书笔记

长寿中学熊巧

学习《从优秀到卓越》这部案例研究的典范著作的第一至第五章第一遍的时候，感觉对读到的部分管理理念有了一些初浅的认识，于是稍稍总结了一下。

一、关于“帕卡德定律”（来自第三章《先人后事》）“帕卡德定律”说：没有那家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下，仍然能成为卓越公司。书中解释到：任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留住好的员工，是永远寻找最优秀的人。人力不是最重要的财富，合适的雇员才是。那么，怎样才能成为“合适的雇员”呢？企业又应该如何找到这关乎超越的“合适的雇员”呢？我联想到粗略读过的《彼得原理》（管理学家劳伦斯.丁.彼得的作品）。彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”于是，员工成为“不合适的雇员”了。在“彼得原理”的作用下，员工总是趋向于成为“不合适的雇员”。那么让我们跳出这个原理的框框，思考一下如何尽量不让“合适的雇员”变为“不合适的雇员”的解决办法。企业中的每一个人都会在职位上力求表现，但是是原地踏步一再留恋过去的成绩，还是有勇气开辟新的天地？如果是开辟新天地，又如何保证不成为不合适的人呢？从员工和组织两个角度来研究，要避开彼得原理的陷阱，从我工作的经验和观察来看，员工必须非常善于学习，随时随地保持强烈的学习欲望，对新事物的好奇心永不止息且勇于尝试。员工不急于挤入高处不胜寒的阶层，而深刻领悟巧胜于早的哲理。组织的领导和决策者要领悟，理想境界永远无法达到，明白管理要寻求满意解而不是最优解，运用建立学习型组织的策略以及不断进行工作轮换，员工提升和下沉的措施兼而有之、交叉使用，才能使组织中的成员素质不断革新。回到《从优秀到卓越》，第三章结尾处总结到：“衡量某人是否‘合适人选’，主要看内在性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景或实际技能。”这似乎是组织选拔“合适的人”的关键所在。

二、关于“斯托克代尔悖论”（来自第四章《直面残酷的现实（但决不失去信念）》）“斯托克代尔悖论”说：“坚持你一定会成功的信念，同时，要面对现实中最残 1

忍的事实，不论有多大困难，不论他们是什么。”这个源于越战时期被俘投入集中营达8年之久的美国海军上将吉姆.斯托克代尔事迹的原理，阐述了走向成功的一个关键的心理秘诀。他告诫我们，将人们区分开的不是困难的有无，而是对待生活中无法避免的困难的态度。这使我依稀回忆起以前学过的课文――毛泽东先生《矛盾论》中关于“对立统一的法则”的论述。“坚定成功信念”与“直面残酷的现实”是一对矛盾，困难容易使人产生惰性，畏惧退缩。而成功的信念则会支撑思想循着心灵的地图摸索前行。信念使我们在遭遇挫折时不是变得软弱，而是变得更加强大。正如毛泽东先生论述中国革命战争的战略问题时提出的“战略上藐视敌人，战术上重视敌人”一样，“坚定成功信念”即是“战略上藐视敌人”，“直面残酷的现实”即是“战术上重视敌人”了。我们看到，“斯托克代尔悖论”符合《矛盾论》的“对立统一的法则”（纵观古今中外，这类理论总能找到异曲同工之处的。）人生的信念仿佛灯塔，指引航船前行。记得读到过一位旅人谈起一段令人难以忘怀的故事：“我在某次的海外旅行时，有过一个非常的经历。一群栖息在低地的蝴蝶，为了某种不可思议的力量，远离自己的家乡，勇猛地飞向高山，在喜马拉雅山那一片冰天雪地中，蝶群陆续地跌落，白皑皑的雪被它们黄色的翅膀所覆盖着。但每个斗士都毅然决然地朝向那高耸的山岭，勇敢地拍动他们的小翅膀„„”至今仍历历在目，每每遭受挫折，就忆这段故事来，于是又有了前行的动力。“斯托克代尔悖论”由军事上运用到企业管理研究中，它揭示了企业取得成功就要兼顾悖论的两个方面，达到对立统一，做出正确的决策。

三、关于“刺猬理念”（来自第五章《刺猬理念（三环内部的简化）》）伯拉图在《特尔菲神谕》中说：“认知你自己”。“刺猬理念”来自于对三方面的深刻理解：

1、你能够在什么方面成为世界上最优秀的。同样重要的是，你不能在什么方面成为世界上最优秀的。

2、是什么驱动你的经济引擎。

3、你对什么充满热情。对照我读过的另一本不错的书《现在，发现你的优势》（马库斯.白金汉&唐纳德.克利夫顿 著，中国青年出版社），来探讨一下“刺猬理念”与盖洛普优势理论的共通之处。从盖洛普优势理论出发来看，漠视优势有三种情形：

1、尽管优势如此重要和可爱，但人们历来并不注意它，更枉谈珍惜和发挥；

2、就算我们看重优势，但我们知道自身优势何在吗？

3、就算我们知道自身优势何在，不少人确并不喜欢他们的发现。相反，他们继续羡慕别人身上他们认为含金量更

2高的优势，并徒劳无功地通过各种努力去当别人，而不是他们自己。盖洛普优势理论指出，大部分组织都建立在对人性的两大误解上：每个人都能学会做好几乎任何事；每个人的最大弱点就是他／她进步的最大机会。进而指出：世界顶级经理人所遵循的两大观念是：每个人的才干都经久不变，与众不同。每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域。适用于组织的刺猬理念可谓与适用于个人的盖洛普优势理论“不谋而合”：刺猬理念并不是一个要成为最优秀的目标、一种要成为最优秀的策略、一种要成为最优秀的意图或者一个要成为最优秀的计划。它是对你能够在哪些方面成为最优秀的一种理解。即发现你的优势并把它运用到最大限度。优势理论中在解剖个人优势时强调的“关注自发地、油然而生的反应”，它将“才干”称为“能产生效益的任何贯穿始终的思维、感觉和行为模式”；而刺猬理念“三环”――“你能够在什么方面成为世界上最优秀的”、“是什么驱动你的经济引擎”、“你对什么充满热情”从三个重要方面阐述了组织要获得“刺猬理念”从而实现超越，必须充分挖掘“才干”的内涵，获得关于这三方面的深刻认知，指导人生选择和组织变革的选择。两者都表明：成就和幸福的核心在于发挥你（或组织）的优势，而不是纠正你（或组织）的弱点。从我们接触的情况来看，很少有组织建立一种系统的程序来有效使用其人力资源，企业可能在尝试个人职业发展规划、360度考核等等，但这些尝试往往重在克服每个员工的弱点而非加强其优势。而“刺猬理念”及优势理论或许会给我们关于这方面新的启示。