试用期不得超过法定期限

第一篇：试用期不得超过法定期限

案例：2008年1月1日，苏某入职广州市某技术公司担任主管，签订了一份劳动合同，劳动合同期限为两年，试用期为六个月。苏某试用期工资为4800元/月，试用期满后工资为6000元/月。2008年6月1日，苏某在该公司工作了五个月后，认为公司不符合其职业规划而辞职。随后，苏某听朋友说，该公司违法约定试用期，应支付苏某赔偿金。苏某于是向公司主张权利，遭到拒绝。苏某向劳动争议仲裁委提起仲裁请求，要求支付赔偿金。

「律师评析」

试用期，是用人单位考查劳动者是否适合其工作岗位的一个期限，同时，也是劳动者感受用人单位该岗位是否适合自己的一个过程。鉴于劳动者在试用期的工资相对较低，与仍处于试用期的劳动者解除劳动关系较为容易，有些用人单位往往会通过约定较长的试用期来考察劳动者以降低人力资源成本，像本案中的技术公司即是如此。那么，试用期是不是可以随意约定多长期限的呢？

《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”本案中，技术公司与苏某的劳动合同期限是两年，按照上述规定，其试用期最长应该是两个月，但公司却与苏某约定了长达六个月的试用期，这种做法明显违法。试用期超过法定期限会有什么法律后果？

《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”根据这条规定，用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，如果试用期还未实际履行的，则可以由劳动行政部门责令用人单位改正，避免违法约定的试用期付诸实践，有效保护劳动者的合法权益。而如果该违法试用期的约定已经实际履行，则应由用人单位以劳动者试用期满后的月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

具体到本案，技术公司违法约定的试用期超出规定四个月，而超过规定的试用期已经实际履行了三个月，因此，技术公司应依法支付三个月的赔偿金给苏某，所超出的另外一个月由于并未实际履行，技术公司无需支付赔偿金。苏某试用期满后工资标准为6000元/月，用人单位最终需要支付苏某赔偿金6000元/月×3月=18000元。

针对用人单位违法约定试用期的情况，除了不能超过法定期限外，《劳动合同法》第十九条还规定了另外三种情形，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。如果用人单位在劳动合同中与劳动者作出上述约定的，都将因违反法律规定而无效。在遇到用人单位利用试用期侵害自己合法权益的时候，劳动者可以援引《劳动合同法》第八十三条的规定来维护自己的权利。

第二篇：二手房定金不得超过房价1%

二手房定金不得超过房价1％

市房管局规范二手房市场交易再有动作

新快报讯（记者 黄颖 实习生 仝逍遥）以后二手房买卖，中介公司只能预收低于房价1%的购房诚意金或定金。这是记者从昨日召开的XX年第一次全市房地产中介管理工作会议中获悉的。继近日出台规定，明令禁止中介公司以任何名义代收二手房购房款之后，市国土房管

局在规范二手房市场的交易行为上再有动作。

市房地产中介服务管理所所长史小明在会上表示，为从根源上堵住二手房交易的漏洞，市国土房管局与中国人民银行广州分行本月2日已联合发出了《关于在我市开展存量房交易资金托管工作有关问题的通知》（以下简称“通知”），通知规定“任何房地产经纪机构及从业人员不得以任何理由代收代管存量房交易资金”，但“房地产经纪机构在卖方承诺出售房屋给买房并签署书面协议前，可代收购房诚意金或订金，但不得超过房屋成交价的1%”。

史小明解释，允许中介方收取一定数额的“诚意金”，是由二手房交易本身的一些特点决定的，买卖双方因为彼此之间的不熟悉、不信任，买方委托第三方收取“诚意金”，这是可以理解的。但增加“诚意金不得超过房款1％”和“诚意金在交易完成后须转化为购房款”两条款，是考虑到规范二手房交易秩序。

据了解，目前大多中介公司在介绍市民看楼后，如果市民有意向购房的，中介公司往往要求市民先交1万元的诚意金，再找业主洽谈交易。

第三篇：青岛每月加班平均不得超过36小时

青岛新规要求：每月加班平均不得超过36小时 综合计算工时制度下，在一个计算周期内，劳动者平均每天工作时间不能超8小时，每月加班平均不能超36小时。记者昨日从市人社局获悉，我市下发了特殊工时审批管理试行办法，将于2014年7月1日起正式施行，从特殊工时制度适用范围、申请条件、管理权限、岗位范围及规定、审批流程及监督管理等方面进行了规定。新办法还细化了劳动者的工时计算标准，对违规使用特殊工时、侵害劳动者休息休假权的单位将严肃处理。

新规保障劳动者休息权

据了解，新劳动合同法实施后，用人单位范围进一步扩大。除企业之外的一些民办非企业单位、个体经济组织等，以及事业单位、社会团体、基金会、会计师事务所、律师事务所等组织和有雇工的个体工商户对与其建立劳动关系的劳动者申请实行特殊工时制度的，可以参照本办法执行。为此，对特殊工时适用用人单位范围进行了适度扩大，以更加适应用人单位灵活用工的实际需求。新办法还明确了特殊工时适用岗位范围及规定。办法对实行特殊工时工作制度的岗位范围进行了细化，对综合计算工时岗位的工作时间、延长工作时间的加班工资、劳动者考勤记录、解除与终止劳动合同时综合计算周期未满的情况处理以及劳动者的带薪年休假等，进行了明确规定，以切实保障特殊工时岗位劳动者身体健康，维护其休息休假权利。

未审批而用特殊工时无效

据了解，新办法有效期至2016年6月30日。对于新审批的特殊工时岗位设定2年的有效期，有效期满前30日应重新申报，改变了目前一经审批永久有效的状况。本办法施行前已经人社部门审批实行特殊工时制度但未明确实施有效期限的，用人单位应当自2015年6月30日前，按照本办法有关规定重新申报。逾期未申报的，原审批决定失效。

用人单位未经审批实行特殊工时制度、特殊工时审批决定超出有效期或者单位名称发生变化后未按规定重新报批的，其劳动者的工作时间将按照标准工时制度处理，超出标准工作时间的部分，用人单位应当依法支付加班工资。

特殊工时批复可予以撤销

有下列情形之一的，审批机关或者其上级行政机关，应当依法撤销批复决定：用人单位以欺骗、瞒报等不正当手段获得特殊工时制度批复决定的；经查实，用人单位在申请前不按本办法规定履行必要的民主程序征求劳动者意见，或者对审批决定不按要求进行公示的；用人单位在实行特殊工时制度时存在严重违法违规行为，应当依法予以撤销的情形；审批机关超越法定职权、违反法定程序作出批复决定，以及对不具备申请资格或者不符合法定条件的用人单位作出批复决定的。用人单位因违反前三项规定被撤销批复决定的，审批机关自作出撤销决定之日起1年内不再受理其实行特殊工时制度的申请。

名词解释

特殊工时制度

特殊工时制是相对标准工时制而言，《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的“其他工作时间和休息方法”就包括特殊工时制。

特殊工时制度包括综合计算工时和不定时工作制。综合计算工时工作制是指：用人单位因行业特点或受季节等自然条件限制，需要安排劳动者连续作业，采取在一定周期内综合计算工作时间的工时制度。不定时工作制是：指用人单位因生产特点、工作特殊需要或岗位职责范围的关系，无法实行标准工时，而采取的无固定工作时间的工时制度。（记者 陈珂）

四类岗位可申请不定时工作制

1.对单位经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位，包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事等；

2.劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位；

3.需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位；

4.其他适合实行不定时工作制的岗位。

五类岗位可申请综合计算工时

1.交通、铁路、邮政、电信、航空、电力、石油、金融等行业中，部分中断作业可能会影响社会公共利益的岗位；

2.地质及资源勘探开发、建筑、制盐、制糖、旅游、渔业、海运等行业中，部分受季节、资源、环境和自然条件限制需要集中作业的岗位；

3.餐饮、住宿、批发、零售、家庭服务业等行业，因工作性质特殊需要实行综合计算工作时间的；

4.生产经营受季节和自然条件限制，以及生产任务不均衡、呈现明显淡旺季的企业一线岗位；

5.其他适合实行综合计算工时工作制的岗位。

平均每天工作不应超8小时

综合计算工作岗位有一个计算周期，小到一周，大到一年都可申请。在综合计算周期内，实行综合计算工时工作制的劳动者在某一日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但在综合计算周期内的总实际工作时间，应与法定标准工作时间基本相同，超出部分视为延长工作时间。落实到每天的工作时间，平均每天工作应不超8小时，多出的时间视为加班。

在加班的计算上，实行综合计算工时工作制的劳动者，平均每月延长工作时

间不得超过36小时。对于比较辛苦的第三级及以上体力劳动强度的工作岗位，每日最长工作时间（含正常工作时间和延长工作时间）不得超过11小时，每周应该至少休息一天。具体来算，劳动者每月的工作日为20.83天，每天标准工作时间为8小时，也就是说每月的标准工时为167小时，平均每月工作时长不能超203小时。

第四篇：江苏规定职工福利标准：节日福利全年不得超过千元

江苏规定职工福利标准：节日福利全年不得超过千元

春节越来越近，从高大上的“奔驰”“iPhone6”，到辣条、馒头等，晒年终奖的人越来越多。不过，江苏还有些单位在纠结着如何给职工发春节福利。全国总工会已经明确，逢年过节可发少量慰问品。昨天，记者从江苏省总工会了解到，职工福利也有了“江苏标准”，全年节日慰问总额不得超过1000元。还没收到春节福利的员工，可以提醒领导参照此标准发放了。

春节越来越近，从高大上的“奔驰”“iPhone6”，到辣条、馒头等，晒年终奖的人越来越多。不过，江苏还有些单位在纠结着如何给职工发春节福利。全国总工会已经明确，逢年过节可发少量慰问品。昨天，记者从江苏省总工会了解到，职工福利也有了“江苏标准”，全年节日慰问总额不得超过1000元。还没收到春节福利的员工，可以提醒领导参照此标准发放了。

A节日慰问全年不超过1000元

看到别的单位又是组织年会，又是发新春大礼包，又是拿年终奖，企事业单位的员工很伤心，去年中秋节连盒月饼都没有，元旦也什么都没发，春节福利还有吗？“逢年过节可发放少量慰问品”，全国总工会的明确规定，让大家吃了颗“定心丸”。

昨天，江苏省总工会向各市正式下发了《关于贯彻落实全国总工会加强基层工会经费收支管理的有关规定（试行）》，为了使工会经费更好地服务职工，多为职工群众办实事、做好事、解难事，使工会经费真正惠及广大职工群众和工会会员，对开支作出了四项具体规定。

节日慰问发多少，怎么发，也有了“江苏标准”：基层工会在国家规定的法定节日可以向全体会员发放少量的与节日相关的慰问品。“少量”的标准是指每位会员全年所有节日慰问合计总额不得超过1000元，慰问形式主要是实物。这意味着，在元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节，企业都可以给职工发放慰问品，但全年总额不能超过1000元。马上到来的春节，职工福利也可以发放了。

B职工生日慰问不超过300元 按照文件规定，职工本人过生日时，工会可以向会员送生日蛋糕等慰问品，也可向会员发放指定蛋糕店的领取蛋糕券。但是发一个小纸杯蛋糕，还是发豪华多层蛋糕，全总没有作出规定。江苏明确了慰问标准：人均不得超过300元

C看电影春游都属于正常福利

组织职工看电影和春、秋游等集体活动时，江苏在国家“应严格控制在单位所在城市，并做到当日往返”的基础规定上，还贴心考虑到，不能参加统一看电影活动的职工，可发放同等价值电影观摩券。春秋游时，职工需要在外吃饭，可安排工作餐，标准按各地财政制定的工作餐标准执行。

此外，关于文艺汇演、优秀学员（包括自学）奖励、评选表彰优秀工会干部和积极分子的奖励，江苏也提出应以精神鼓励为主。奖励人数要控制在参与人数的三分之一以内，物质奖励每人不能超过300元。

“江苏标准” 在全国处于前列

全总明确了职工福利后，各省份工会相继出台细化规则。山东、福建等省份都规定，生日慰问不超过200元。上海标准略高些，慰问标准不得超过250元。而江苏和浙江的生日慰问标准在目前已发布的省份中最高，不超过300元。

而最受大家关心的节日慰问，对于“少量”的界定，上海规定，总金额须控制在基层工会当年留成的拨缴经费收入的20%以内，最高人均不超过400元；江苏与山东、陕西、福建等省份都规定全年总量不超过1000元。而浙江则是规定，全年慰问不得超过三次，慰问总额不能超过工会预算支出总额的30%。

“正常的福利不等于滥发福利，更不等于不正之风，而是一份关怀、一种慰问，能增进职工与单位的感情，增强工作积极性。”江苏省社科院社会政策研究所副研究员丁宏表示，各地总工会陆续发布地方标准，就是把福利装进“玻璃口袋”，光明正大，不仅为职工发放正常福利明确了依据，而且还能严防滥发福利和钻空子的可能性。

第五篇：非全目制用工不得超过法定工时

非全目制用工不得超过法定工时

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

非全目制用工不得超过法定工时 全某高中毕业没考上大学 , 整个暑假到处求职 , 但因为没有相应的 专业技术能力 , 一直没有哪个单位肯接纳他。无奈之下 , 全某只能暂时 到某快餐店应

非全目制用工不得超过法定工时

全某高中毕业没考上大学,整个暑假到处求职,但因为没有相应的专业技术能力,一直没有哪个单位肯接纳他。无奈之下,全某只能暂时到某快餐店应聘非全日制临时工,老板要求全某一周工作6天,每天工作时间6小时:上午8J点到11点,晚上9J点到12点。全某了解过一些劳动法知识,感觉劳动时间好像有点儿不对劲,但又不知道问题出在哪里。

这是一个非全日制用工时间约定的案例。焦点在于:到底工作多长时间才算是“非全日制”呢？非全日制用工是灵活就业的一种重要形式。近年来,我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势,特别是在餐饮、超市、社区服务等领域,在一些临时性、辅助性、替代性的岗位,用人单位使用的非全日制用工形式的越来越多。非全日制用工适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。越来越多的企业根据生产经营的需要,采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。《劳动合同法》对非全日制用工的工作时间作出了明确严格的规定,其第铌条规定,非全日制用工,且适当灵活用工,降低成本是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过20小时的用工形式。即非全日制用工真有三个特征:(1)以小时计酬为主,但不局限于以小时汁酬;(2)劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时;(3)每周工作时间累计不超过24小时。本案例中,金某每日工作6小时,每周工作36小时,超过了《劳动合同法》中所规定的非全日制用工时间的上限。类似的情况是,现在不少餐饮、超市、社区服务等领域的企业在招聘非全日制服务人员时,往往以计时工、临时工等名义签订劳动合同,而实际工作时间超过了法定的非全日制工时的上限,如果这时企业再以非全日制方式处理员工关系,则属于违法行为。《劳动合同法》以基本法律的形式,确认了非全日制用工的形式。与全日制用工形式相比,非全日制劳动者与用人单位之间也是一种劳动关系,只不过非全日制用工机制较为灵活而已。

根据《劳动合同法》第2条规定的适用范围,非全日制用工只限于用人单位用工,而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系,应受民事法律关系调整。

因此,企业使用非全日制用工,应注意每周不超过24小时,平均每日不超过4小时。（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@163.com）