关于试用期不符合录用条件的说明

第一篇：关于试用期不符合录用条件的说明

关于试用期不符合录用条件的说明

试用期内，若员工不符合录用条件，则劳动合同自动解除，所谓员工试用期不符合录用条件包括但不限于：

1.违反诚实守信原则，有欺骗、隐瞒行为或提供不实信息者，例如应聘时员工未如实披露个人信息（包括教育背景、身体状况、工作经历、联系方式、资格证书获取或持有情况、家庭地址和户口信息等）；

2.3.4.5.6.7.8.9.提供伪造或虚假证明者，包括但不限于离职证明、学历证明、资格证明、体检证明等； 入职一周内未及时、完整提供有关资料者； 个人信息发生变化而未及时书面告知主管及人力资源部者； 未按时与公司签订劳动合同及附件或未按要求办理入职手续者； 员工身体、家庭或其他状况发生变化，无法提供正常工作者； 不能胜任岗位要求或未达到主管给予的工作规定（具体见部门规定）或试用期考核结果被评价为不合格者； 试用期内员工每月出勤率低于90%，即月缺勤天数达2天及以上（公假、病假不计为缺勤）或每月迟到早退次数达3次者； 试用期内有无故脱岗或旷工事实者；

10.曾被其他公司辞退或未经批准擅自离职者；

11.未婚先孕或计划外生育者；

12.与客户或同事发生矛盾、言辞激烈或发生肢体冲突，影响部门或公司形象者；

13.打架斗殴、聚众闹事、酗酒、赌博或吸毒者；

14.判处有期徒刑或管制、拘役，尚在服刑期间，或通缉在案者；

15.患有精神疾病者；

16.有巨额债务，尚未清偿者；

17.违反国家及地方法律法规者；

18.违反公司规章制度者；

19.违反部门各项规定者；

20.其他国家法律法规及公司、部门规定不适宜录用的情况。

第二篇：劳动者试用期不符合录用条件的证明

劳动者试用期不符合录用条件的证明

经典案例：

某公司招聘张先生为华东区的营销总监，并与张先生签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。但在3个月后，公司却单方面提出试用期内解除劳动合同。张先生不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张先生不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张先生是因为其3个月来一直没有达到公司的营销业绩，并提供劳动合同、内部规章规定的考核条件作为证据，所以公司以其试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，没有违反劳动合同法相关规定。张先生则认为，自己并不认同考核结果与考核方式，此不足以构成不符合录用条件的证明，企业不能单方面解除劳动合同，解除理由根本不成立。

争议焦点&判决结果：

本案的争议焦点在于，张先生的工作表现是否不符合录用条件，即劳动者试用期不符合录用条件的证明是否成立。仲裁庭审理后认为，根据该公司提交的劳动合同、公司内部规章等证据资料，证明张先生在试用期内确实没有达到公司规章以及劳动合同中约定的营销业绩，工作能力与录用条件不相符，该公司可以随时以试用期内不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。张先生的说法不成立，仲裁庭最终驳回了张先生的请求。

案例分析：

劳动法第三十九条第一款清楚规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但从证据的角度来看，试用期间劳动者不符合录用条件，用人单位对此负有举证责任，如果录用条件中缺少可量化的标准，用人单位将很难证明自己的主张，往往面临败诉的风险。所以录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，如果用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么必须事先有明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。

录用条件是应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件应当包括资质条件、工作能力条件以及专业道德条件三方面的内容。资质条件主要包括学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等硬件要求；而工作能力条件主要通过业绩指标、工作表现来体现；而专业道德条件主要指劳动者诚实守信、爱岗敬业和团结互助等品德。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位可以做好以下几点：

第一，在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位可以在发布招聘信息时，注明对职位的一些基本要求，如年龄、学历和职业技术等，并对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述。同时，用人单位应注意以拍照、网页截图等方式保留招聘广告以作为证据。

第二，在发给劳动者的Offer Letter中写明录用条件，并将录用条件写入劳动合同；或制作《录用条件确认函》，作为劳动合同的附件。此种方式对于证明录用条件最为明确有效。

第三，制定内部规章，建立试用期的绩效评估制度，明确详细的考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据，应当事先告知劳动者。并让其签字认同。同时，用人单位也应当注意公示内部规章和保全相关证据。

除此之外，因用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同的，解除决定必须在试用期内做出，所以用人单位对劳动者的试用期评估应当适当提前，尽量不要在试用期即将届满时才进行，要预留一定的时间以便解除决定的作出和送达。

第三篇：XX公司试用期不符合录用条件情形

员工在试用期内不符合录用条件的，公司予以解除劳动合同。不符合录用条件的情形包括但不限于以下：

1.员工在应聘时提供的资料和信息与实际情况不符的； 2.个人简历、入职登记表所载内容与真实情况不符的；

3.有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违法行为，或因违法乱纪行为被公安机关等行政执法部门处罚的；

4.经企业制定医院体检不合格或不具有企业所在行业健康要求者； 5.隐瞒病史或以欺骗方法，取得体检合格的；

6.患有精神病、传染病或任何其他不适合从事企业所在行业的疾病； 7.亏空、拖欠原单位公款尚未清偿者； 8.不能提供离职证明者；

9.与原服务单位签有竞业限制协议，不能在本企业服务者； 10.不具备政府规定的就业手续者； 11.曾被本单位开除或未经批准擅自离职者； 12.判处有期徒刑，尚在服刑者； 13.通缉在案者； 14.未满16周岁者；

15.在试用期内有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者； 16.在试用期内有较重违纪行为者； 17.岗前培训考核不合格者；

18.工作能力、工作态度不符合岗位要求； 19.累计缺勤达到15个工作日的； 20.试用期工作目标无法完成者； 21.试用期评估考核未能通过者； 22.未能通过业务准则或行为准则考核的；

23.未能通过医药代表认证RDPAC考试的（详见医药代表认证RDPAC政策）；

24.员工入职后1个月内仍未提供公司要求的入职文件或无法办理规定的入职手续的；

25.不符合双方约定的其他录用条件的。

第四篇：不符合项整改说明

不符合项整改说明（孙明卫）

一、不符合项内容：未对SY/T5794-2010《钻井液用沥青类评价方法》标准变更后新增的软化点、电动电位等参数进行有效确认。

整改说明：结合SY/T5794-2010《钻井液用沥青类评价方法》更新内容，根据本实验室仪器设备、检验人员实际情况，对照HGZ-216《检验方法确认程序》的要求，对检测能力进行循再次分析评估后，重新填写了《标准更新实话审批表》。

二、不符合项内容：2011年内部质量控制计划中无判定依据

整改说明：按照评审组的建议要求，重新完善本实验室“2011年内部质量控制计划”，增加并细化了《2011年内部质量控制实施方案》，在《方案》中明确了开展每次内部质量控制工作的判据要求，同时对相关的比对实验资料进行了整改。

三、不符合项内容：编号HG-2011ZY1249中抽样基数单位使用非法定计量单位t。

整改说明：按照评审组的建议要求，对相关检验报告中的计量单位进行了纠正，同时针对检验报告中计量单位的使用问题制定了专门要求，规定质量单位统一使用克或千克。另外，为方便本实验室全体技术人员对计量单位的正确使用，专门制作了《实验室常用计量单位速查对照表》供大家学习使用。

第五篇：用人单位用工管理之考验——解雇试用期不符合录用条件的员工

用人单位用工管理之考验——解雇试用期不符合录用条件的员工 默认分类 2010-07-31 13:51:17 阅读26 评论0字号：大中小 订阅

正文内容:

案件简介：

2008年1月1日，贺先生应聘至上海某工具有限公司工作，担任技术工一职。双方签订劳动合同，该合同约定：合同期限为两年，其中试用期两个月（自2008年1月1日起至2008年2月28日止）。2008年2月28日（试用期的最后一天），人事主管与生产主管对贺先生进行考核，考核发现，贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，不日向劳动争

议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。

庭审中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见或异议，且2008年3月3日试用期已经履

行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

公司辩称，2008年2月28日为试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在贺先生试用期间，经对贺先生考核并证明其不符合录用条件的前提下，解除与其之间的劳动合同，符合法律规定。同时，公司还提供了“考核结论单”，上面载明了多项对贺先生所从事工作的考核指标，且有生产主管和人事

主管签字。但贺先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。

最后，劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司于2008年3月2日作出解除劳动合同行为时，已超过试用期，公司再以“试用

期不符合录用条件为由”解除与贺先生之间的劳动合同，不符合我国劳动相关劳动法律的规定。

劳动仲裁裁决后，公司未再起诉至法院。

案情分析：

所谓试用期，是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、相互选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动法用工实践中，可能有些人认为劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，这其实是对我国相关劳动法律存在明显错误的认识。根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条等相关规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后便可以随时解除劳动合同；而用人单位则在试用期期间可以合法单方解除劳动合同通常包括过错性解除、劳动者不符合录用条件的解除，非过错性解除。实践中最常见的是不符合录用条件的解除，即用人单位在试用期间证明劳动者不符合录用条件后解除与其之间的劳动合同。

本案中，有两个关键问题，一是公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为

由解除劳动合同；二是公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件。

关于第一个问题。

根据《劳动合同法》第三十九之规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。值得注意的是，试用期长短虽通常由用人单位与劳动者双方在劳动合同中约定，但如双方约定的试用期期限长于法定期限，以法定试用期期限为准。因此，当约定的或法定的试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，那么用单位当然无权再以“试用期”不符合录用条件为由解除劳动合同。本案中，公司向贺先生发出“解除劳动合同通知”在试用期届满后，此时贺先生已经

进入正式录用期，公司无权再以“试用不符合录用条件”为由解除与其之间的劳动合同。

关于第二两个问题。

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被“证明”不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明，否则即便劳动者确实不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。而用人单位能否提供充分、有效的证据，则对用人单位用工管理的提出了考验和挑战。为预防或尽量减少用人单位在试用期期间存在的用工法律风险，企业在劳动人事管理实践中，需要注意以下操作细节：招聘劳动者时，明确规定录用条件，诸如知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等；在招用劳动者后，明确劳动者所从事的工作岗位的职能及要求；在使用劳动者时，对劳动者试用期内的表现进行客观的记录和评价。本案中，公司仅提供了一份“考核结论单”，且上面仅有公司相关人员的签字，而没有贺先生的签字，因而不足以让劳动仲裁员认定这份“考核结论单”是公司当时对贺先生试用期工作的真实、客观评价。公司的考核结

果因此也无法得到仲裁的支持。

综上所述，以“试用期不符合录用条件为由”解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对相关劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除合同决定。否则，用人单位很可能要面临继续与劳动者履行劳动

合同的风险。

引文来源用人单位用工管理之考验——解雇试用期不符合录用条件的员工