如何开展员工背景调查

第一篇：如何开展员工背景调查

如何开展员工背景调查

员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象 和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。

员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。

一、谁来进行背景调查？

对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。

第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。

第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务 刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。

第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。

现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，笔者建议人

力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。

二、何时进行背景调查？

大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查（pre-employment background check）。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。

另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查

（post-employment background investigation）。一般来说，企业试用期在1个月到3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。

在这里，笔者建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。

三、调查哪些人？

对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，笔者建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。

四、背景调查的内容有哪些？

员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。

在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。笔者建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此决定对不同员工进行调查的范围和深度：最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、保洁人员等。初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。另外，还要进行更长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人 10年以内的工作经历。教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。最后，对于一些特

殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查。

五、如何具体操作背景调查？

根据上面所说的调查内容分类，笔者分析下如何具体操作各项背景调查。

1、身份核实

全国公民身分证号码查询中心http://.cn可以辨别候选人身份证的真伪。

2、犯罪记录核实

有两种渠道，一种是候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者 亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。

第二种是员工档案所在地。由于中国档案管理不健全，所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。

3、教育背景核实

全国高等教育学生信息网.cn，能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可；对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，因此该网站不太适用，需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费；对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。

4、工作经历真实性的核实

通过公司总机转到人力资源部门，进行找到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时，可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。

5、工作具体表现的调查

如果需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者公司邮箱采访上级。

6、数据库调查

企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。

六、如何确保调查结果的可靠性？

背景调查的可靠性是保证招聘结果可靠性的重要部分，而结果的可靠性来源于过程的可靠性。笔者根据自身专业的调查经验，在这里给出几点建议：

首先，调查前选择可靠的调查渠道，这里所说的“可靠”是指那些权威的信息来源。比如对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一；而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。

其次，确保接受调查的人的身份是可靠的。在选择了可靠的调查渠道后，如何认定我们所接触的人真的是候选人的前主管或者人力资源部门呢？总机和办公邮箱是关键。因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的；办公邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份是可以信赖的。

再次，确保接受调查的人提供可靠的信息。即使我们选择了可靠的渠道，确定了该渠道中某个人的身份，那么如何确保他/她说所的话是相对客观公正的呢？这里用“相对”这个词，是因为人都是感情动物，在评价一个人的时候难免有主观色彩，我们只能尽量控制这种主观的程度，而无法完全消除。要做到这点，我们需尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名（至少是姓）、办公电话以及职位，如果一个人被别人知道了自己的姓名、性别、职位和办公电话，那么他/她自然而然就不太可能会说谎，因为他是可以被定位的，同时这些信息也方便我们再次打电话进行二次调查。另外，如果是通过邮件、信件、传真联系此人，应妥善保留这些书面证据，如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。

最后，一旦出现虚假的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。例如：候选人可能将实习的时间并入工作时间而造成工作起止时间有出入；职位名称方面，候选人可能写的是对外的职位名称，而前雇主提供的则是对内的职位名称；薪水方面，候选人写的可能是税后工资，而前雇主提供的可能是税前工资。在排除了这些可能的特殊情况后，我们再从其它渠道进行二次调查。例如，如果前雇主人力资源部门提供工作时间有很大出入时，可以找前任主管核实，而如果某位主管对候选人评价非常不好时，可以找另外一位主管核实。

还需要注意的一点是，我们在判断一名员工是否弄虚造假时，需要将他填写在背景调查表上的信息与实际核实到的情况进行对比，所以必须防止该候选人在招聘的前几个环节使用一个版本的简历，而等到背景核实的时候因为心虚又使用另外一个版本的简历信息。这种情况屡见不鲜，尤其在招聘人员和调查人员不同或者是将该项业务外包给第三方时，因此为了避免这种情况，人力资源部可以自行或者委托第三方将背景调查表上的信息与应聘的简历进行对比，一旦有出入则要求候选人做出解释。

七、如何避免背景调查中的各种纠纷？

背景调查的纠纷主要是由于候选人对背景调查的过程和结果不满造成的各种劳动关系的纠纷，由于中国目前的法律没有明确地对企业背景调查的权力和义务进行 界定，不满的候选人就很有可能诉诸于法律。这种情况违背了背景调查的初衷，无论是对于公司的声誉，还是对于公司正常的运营，都是极为有害的。

首先，企业要在背景调查前做好两手准备，一方面，要获得候选人/员工的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。另一方面，要求候选人填写背景调查信息表。在该表中，除了要求候选人提供各种需要调查的信息外，还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。授权书的大体内容是授权用人单位以及其第三方代表来调查表格中的各项信息，并免除因此产生的一切责任；声明书的样本则如下：本人声明，该调查信息表里面填写的信息真实无误，本人清楚如有虚假或者遗漏信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。其次，在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，妥善处理背景调查的负面结果。对于疑似负面的信息，要排除各种特殊情况，并多渠道求证，不能轻易地下结论，要相信大部分的员工都是诚实的，何况是过五关斩六将的候选人。但是一旦确定这些负面信息属实则需采取相应措施，情节较轻者从轻处理，如培训、调整工作岗位等，情况严重的要果断地拒绝聘用，或与之解除劳动关系。

值得一提的是，由于很多候选人是骑驴找马，所以可能尚未与目前的公司解除劳动关系。所以在背景调查表的每段工作经历后面，需要候选人注明“是否可以与该雇主联系，如果现在不行，何时可以”。否则人力资源部冒失地打电话过去，会产生一些不必要的麻烦。最后，我们要完善背景调查的各种制度和流程，保留各种书面资料。这些资料包括：（1）背景调查信息表的存档，尤其是里面的授权书和声明书；（2）书面形式记录的调查内容，包括证明人拒绝核实等情况都应一并记录，将其归档；（3）为雇员建立并完善背景调查档案，并保证这些档案的安全，确保只有相应工作人员才能查看或者处理这些信息资料。

第二篇：员工背景调查函

员工背景调查函

（表号：BRS01001版本：1.0）

致：公司由：上海斯米克建筑陶瓷股份有限公司人力资源部小姐/先生人力资源部小姐/先生 电话：电话：

传真：传真：

主题：贵司原职工小姐/先生之背景调查。

调查内容：

核实和了解小姐/先生：

1、在贵司的服务时间；

2、在贵司的工作岗位和职务；

3、在贵司的月薪收入；

4、在贵司的工作表现，有否受纪律处分的记录；

5、离职的原因。

人力资源部

年月日

回执

对贵司就小姐/先生所做之背景调查，回复如下：

1、其在我司的服务时间：

2、其在我司的工作岗位和职务：

3、其在我司的月薪收入：元/月

4、其在我司的工作表现，有否受纪律处分的记录：

5、其离职的原因：

单位（盖章）：

负责人：

年月日

第三篇：员工背景调查清单

员工背景调查材料清单

副总以下员工：

1.身份证原件或户籍证明；

2.本市工作暂住证；

3.家庭常住地址；

4.亲属姓名及工作单位，至少一位亲属的联系电话；

5.学历和学位证书复印件；

6.受教育经历，证明人姓名和联系方式；

7.个人接受各种培训的证明文件；

8.工作履历，及证明人姓名和联系方式；

9.个人近期体检证明（正规医院或体检机构提供）；

10.个人未接受国家刑事犯罪追究，未接受工作单位或国家处分的承诺书；

11.与最近单位解除劳动关系的证明；

12.最近一年的工资记录单或工资支付证明文件；

13.个人曾获得的奖励或表彰证明；

14.曾参与重大项目的履历证明，如工作照片或包含本人姓名的相关媒体报道及有关文件等；

15.本市其他主体提供的担保书（特殊职位需要）；

16.曾发表作品的名称、刊物及出版日期，以及作品复印件；

17.与其他单位签署的《保密协议》和《竞业禁止协议》。

员工背景调查材料清单

副总以上高管:

1.身份证原件或户籍证明；

2.本市工作暂住证；

3.家庭常住地址；

4.亲属姓名及工作单位，至少一位亲属的联系电话；

5.学历和学位证书复印件；

6.受教育经历，证明人姓名和联系方式；

7.个人接受各种培训的证明文件；

8.工作履历，及证明人姓名和联系方式；

9.个人近期体检证明（正规医院或体检机构提供）；

10.个人无刑事犯罪记录证明；

11.个人未接受工作单位或国家处分的承诺书；

12.与最近单位解除劳动关系的证明；

13.最近一年的工资记录单或工资支付证明文件；

14.个人最近一年的纳税证明文件；

15.个人最近一年的社保缴纳情况证明；

16.个人曾获得的奖励或表彰证明；

17.曾参与重大项目的履历证明，如工作照片或包含本人姓名的相关媒体报道及有关文件等；

18.个人财产证明，如房产和车辆权属证明等文件；

19.本市其他主体提供的担保书（特殊职位需要）；

20.曾发表作品的名称、刊物及出版日期；

21.与其他单位签署的《保密协议》和《竞业禁止协议》。

第四篇：2008-5-23C-TPAT员工背景调查

员工背景调查

员工人事档案

员工身份证鉴别管理制度：员工身份证代表员工身份，人事行政部日常的新工人招聘工作中，经常遇到持假证或借他人身份证来应聘，企图蒙混过关。在假（借）证的人员当中，不乏有不够法定做工年龄、隐姓埋名之不法分子存在，为使公司正常的人事工作不受影响，同时为对员工本人、公司及客户三方面负责，公司特成立员工身份证监控小组，并制定员工身份证鉴别管理制度

1.1 人事招聘作业规范

1.1.1 招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试，核实身份证及其它有效证件，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事基本资料表》。

1.1.2 要求应聘者在《人事基本资料表》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址。1.1.3 对将从事重要岗位（如运输、仓管、搬运等）的人员人事部要通过公安部门协助查核其身份、背景，经核实合格后方可上岗。

1.1.4 培训由人事部组织安排对新招人员进行培训，让员工了解公司的品质系统及政策，厂规、厂纪等，派发《新员工上岗前消防卫生消防守则》，作好记录，存盘于人事部。

1.2 身份证件真假鉴别 1.2.1 视觉鉴别

ü 身份证网格直接印在证身上，而假身份证网格在过胶片上。

ü 真身份证中公安机关印章“局”字，外形上下整齐，并且“尸”与“”右上方连接在一起（96年1月1日以前办理的身份证）。

ü 真身份证中公安机关印章字体偏长，笔划采用类似隶书形式如“一”，而假身份证中印章字体属铅体字“一”。

ü 真身份证防伪标志„长城图案‟与„中国‟字样鲜明，并会反光；而假证图案与字样暗淡、不明显（96年1月1日以后办理的证件）。

ü 真证反面国徽比较精细、清楚，假证则粗糙、简单。1.2.2 使用身份证测试鉴别仪：（略，见使用说明书）1.3 借身份证入厂的辨别程序： 考虑到借他人身份证应聘者有三方面特点，即①仔细审查会发现许多特点与证件不相符；②对证件内容未能熟记；③临时借用他人证件，不能长久持有，为此我们平时在招聘验证时，要遵循此规定并实行三级查证管理。

a）人事文员在招聘时要特别留意查对身份证：①首先辨别身份证上的年龄是否与其本人相符合；②证件相片是否与其本人相同。

b）当证件模糊不清或一时辨认不清时，则应：①询问应聘者的家庭地址与出生年月日，有时特意报错内容，要应聘者予以纠正；②寻找身份证或特征部分位置作比较，或找定脸部某一特征作比较；③在身份证或应聘者器官位置作比较，如耳朵的高度与口、鼻子比较，下颌的宽度、口、鼻的距离，眉毛的长度与生长的倾斜度，眼的形状、额头的宽度等都可以作比较；④检查应聘者其它证书，如毕业证、计生证等。

c）入厂后，根据应聘者所提供的人事资料、身份证复印件、相片，人事部主管及经理分级作二级、三级检查，如有疑问重新返回下一级作重新鉴定，确认后并在人事表格中签名作实。

1.4 身份证有效性和真实性跟踪监控管理：

a）员工在职期间，人事部会不定期的测试员工身份证的有效性和真实性，例如：①发放工资时，需要员工出示其本人有效身份证；②办理暂住证时，需提供身份证复印件。

b）如对测试到有遗失、假证、过期或身份证寄回家的员工，人事部会出具《催办身份证通知书》。c）一般通知期为6个月，6个月后仍未能办理到本厂身份证件者，作无证人员处理。重要职员背景调查报告 人力资源安全程序

1、制订人力资源安全稽查程序，满足美国海关C—TPAT防恐指导要求。本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施，相关部门密切配合。

2、招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试，核实身份证及其它有效证件，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《报名表》。

3、要求应聘者在《报名表》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址。

4、对将从事重要岗位（如运输、仓管、搬运等）的人员人事部要通过公安部门协助查核其身份、背景，经核实合格后方可上岗。

5、由人事部组织安排对新招人员进行培训，安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括：防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、举报内部阴谋及自身安全、危险意识等防恐常识，并保存培训记录。

6、深入员工群体调查了解，着重调查了解员工中有否可疑现象，有否拉帮结派等。

7、对从事特殊工种（如运输、仓管、搬运等）的人员，人事部要通过公安部门协助查核其身份、背 景，内容包括有无犯罪前科，有否参加不明党派，有否复杂的社会关系等。

8、鼓励或奖励员工进行防恐安全举报，及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象，对举报人进行保密、保护举报人。

重要人员人事调查表 姓 名

性 别

民族

籍贯

相 片 年 龄

出生年月

身份证号码 文化程度

婚姻状况

职务

健康状况 常住户口地址

邮政编码 家庭主成员 姓名

性别

年龄

职业

关系

何时何地受过何种教育

教育层次 起止日期 学校名称 毕业/结业 学校地址 何时何地受过何种奖励

何时何地受过何种处罚

工作经历

自我鉴定 单位意见

第五篇：如何客观合理开展员工背景调查（定稿）

如何客观合理开展员工背景调查

经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。

一、员工背景调查

员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。

如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。

二、做员工背景调查的原因

为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查是招聘过程中必不可少的一个环节，然而由于它的可选择性与出现问题的概率性，大部分的企业还没有完全意识到这个环节的必要性，没有收到企业的重视。因此，在招聘过来的人员中一旦在入职后发现问题，轻者在试用期即发现问题，未转正后就办理离职，重者则在转为正式员工后让企业方面被动，甚至带来更大的风险。通过背景调查，会更清楚应聘者的以前真实信息，从而在最短的时间内发现问题，避免让不符合职位要求的人蒙混过关。在我本人以前的工作中，就通过背景调查发现了相当多的问题，这样的问题会使你对一个人的印象与做调查之前的印象大相径庭，相距甚远。如我们曾经遇到一个人，他自称是某某大学毕业，但是经过我们对其学历进行验证，却查到拿到的是结业证书而不是毕业证书，再比如，一个人自称在某某大企业集团做过某某职位，经过工作背景调查以后，我们发现他在某某大集团里面根本不是正式编制员工，而是大学毕业后找不到工作而到企业打短工，当你知道这些情况以后，你会对是否聘用该名员工产生与原来截然不同的意见。

三、员工背景调查适用范围

对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且也不太现实，因此，企业在进行员工背景调查时，均会根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用岗位人员进行背景调查，一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的岗位主要有：

1、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪律和诚信状况。

2、涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的岗位的拟录用人才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。

3、部分中高层管理岗位：如运营总监、销售总监、战略管理副总经理等等，这些岗位主要涉及到企业的运营战略，企业在战略周期的运营方向、核心客户资源等等，都掌握在这些岗位人员手上，如果这部分人员产生动荡，会使整个企业的资金链或者运营层面带来极大的负面效应，大多数企业都会对中高层岗位聘用者进行背景调查，甚至不惜花费资金请外部调查机构。

四、员工背景调查的方法

背景调查的目的是人力资源部门尽可能的获得岗位拟录用人员更全面的工作经历、学习经历以及诚信程度等信息，一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚未离职，如果此时员工背景调查操作不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就会陷于被动，甚至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。因此，在员工背景调查时要注意员工背景调查的方法，既不要触犯员工的隐私，又要弄清楚所要的信息内容，使拟录用的员工情况如实反映出来。

背景调查可以从三个方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查，其中最有价值和最有难度的是工作背景调查。

身份背景调查可以通过收取应聘人员身份证、户口簿、护照等个人信息证件来进行，一般的方式是通知应聘人员带证件的原件和复印件，审核原件，留复印件。关于身份证的信息，目前网上有很多验证身份证号的软件和网站，但只能查询身份证号是否有效以及身份证首次登记的地址（一般精确到区）等信息。

学历背景调查目前有多种途径，审核毕业证原件只是其中的一个环节，但是目前假证泛滥，且伪造技术越来越高，因此在审核毕业证原件的同时还要辅以其他验证方式。第一个方式就是到教育部学历验证中心的网站上去验证，该服务为收费服务，非常适合企业招聘用，在此网站查询的结果比较权威，除军校学历及自考学历外，数据库中一般都包含各个层次的学历数据。第二种方式就是打电话到所在院校的学籍管理部门进行确认，该种方式不用花费任何费用，但费时费力。对于职位比较重要的应聘人员，可以考虑采用这种方式。我本人的实际工作中也曾经采用过这种方式进行学历验证，一般学校里的老师对这方面的事情也比较配合，态度十分不错。

工作背景调查是背景调查中最难啃的一块骨头，但也是价值最大的一块骨头。除非你在应聘人员原所在单位有比较熟悉的亲戚或朋友，否则你都要亲自与原所在单位的人事部门或应聘人员的原直接主管进行了解情况。然而，应聘人员原来所在的公司基本上与你们的公司是竞争对手的关系，在这种情况下，对方的人一般不会配合你的工作。这样就需要你在进行工作背景调查时要采取一定的技巧，以便获取更多有价值的信息：

1、调查方式尽量采用电话调查而不用传真。了解应聘人员的以前信息，对于原工作单位来说，是向他们了解已经离职人员的信息，这已经是麻烦对方的一件事了，在这种情况下再让对方填写员工信息并且还要在纸质传真上盖章，我想没有哪个企业愿意这么配合。最好的方法就是打电话过去，态度比较亲切一点，以聊天的形式打探消息。在聊天的过程中，根据对方的态度灵活掌握进度。

2、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙，但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。在这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果在其他时间打，没人会搭理你。

3、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇等等。这样的话，不但得不到这个问题的答案，而且会把对

方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查，感谢对方的配合，迅速结束通话。

4、要有坚持到底的精神，不达目的誓不罢休。在这样的工作中，难免会碰到钉子，遭到拒绝，但是千万不要灰心。第一次不行可以换个时间再打过去，两次不行三次，三次不行四次，等到一定程度了，对方也会受不了屡遭骚扰，心想还是早点告诉他算了，这样你的目的就达到了。还有，如果人事部门的人不配合，就找应聘人员的原直接主管，如果主管不配合，就找原来的同事，总之，就找到一个愿意配合你工作的人就行了。上述一切工作的前提是你的态度要足够的亲切、足够的诚恳、足够的善意。

五、背景调查操作五要点

背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。经过背景调查长期的实践，在背景调查操作中要注意以下几点：

要点四：告知应聘人，获得允许和理解

背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话。《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。

要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查

如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来不便。

长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中丁佳表现出色。根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。人力资源部在作调查时，对丁佳未离职的公司也进行了调查。结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了。丁佳最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。

因此，在作背景调查时，不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。

要点三：在面试过程确定背景调查的重点

应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。

在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好的反应目前的能力状态。同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者离职原因。

背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息，了解的主要内容包括：工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等，应聘者受雇某公司的背景调查记录表一般由2至4份组成，相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直接下属以及人力资源部人员处了解。特别是公司关键岗位背景调查时一定要全面收集信息。在背景调查时也不一定面面俱到，但是一定要把关键的信息收集到，如面试中发现的重要疑点。

要点四：最迟在决定聘用之前做背景调查。

从背景调查的内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。因此背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。在这里强调一定要在发入职通知前进行，不然人已经来了，后因调查发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样作不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。

总之，对核心岗位的拟录用者进行员工背景调查势在必行，员工背景调查的方法有很多，每种方法都可以帮助你得到你想要的信息，但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者，同时调查时尽可能多的听取多方意见，确保调查结果合理、合法、客观和有效。