企业劳动争议协商调解规定

第一篇：企业劳动争议协商调解规定

企业劳动争议协商调解规定

第十条一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。

第十五条调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

第二十一条发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的，调解委员会应当当场记录。

第二十二条调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并局面通知申请人。

第二十九条调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。

在前款规定期限内未成达调解协议的，视为调解不成。

第三十一条有下列情形之一的，按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

（一）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的；

（二）在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的；

（三）在约定的协商期限内未达成一致的；

（四）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的；

（五）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的；

（六）调解委员会受理调解申请后，在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的；

（七）在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的；

（八）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

第三十二条调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。

第三十七条本规定自2012年1月1日起施行。

——摘自《中国劳动保障报》2011年12月6日第2版

第二篇：《企业劳动争议协商调解规定》解读

修改版

解读《企业劳动争议协商调解规定》

——促进纠纷内化机能，提高争议处理效率

人力资源和社会保障部于今年11月30日发布的《企业劳动争议协商调解规定》将于明年1月1日起正式实施。

人社部表示，该规定的出台旨在针对当前我国企业劳动争议易发、多发，劳动争议呈总量居高的态势，重点要解决企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题，同时也意在推动企业建立健全调解组织、建立预防工作机制、完善调解制度、落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力。

纵观该规定全文，其核心就是要督促企业建立企业劳动争议协商调解机制，设立劳动争议委员调解会。那么作为处理劳动争议的第一道防线，“企业劳动争议调解委员会”能否将劳动争议的矛盾“大事化小，小事化了”，促进劳资关系的稳定和谐？而新规对于企业又有哪些利弊影响？这是我们所关注的问题。

一、劳动争议现状分析

当前劳动争议的解决途径，主要是一调（劳动争议调解）、一裁（劳动争议仲裁）和两审（法院的两次审判），而人社部的新规定其实是对相关法律的细化。实际上，我国早在1994年《劳动法》第80条中，就提出要在企业内部建立劳动争议调解委员会，并建议委员会主任由工会主席或工会代表担任。2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》明确提出，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。

但在实际处理过程中，因为在企业内部缺少一个矛盾钝化缓和的机制，纠纷在萌芽时得不到控制和钝化，劳资纠纷常常是一爆发就激化，而作为弱势方的劳动者又担心走司法途径需要花费大量成本，所以最终出现以“闹”求解决的现象。为此，此次人力资源和社会保障部最新发布的《规定》力求将劳资纠纷化解在第一道防线。

二、新规解读

（一）明确要求企业建立劳动纠纷新型处理机制

除了传统的解决方式，劳动纠纷争议双方可以借助企业内部的调解委员会进行解决。新规的出台使得企业内部的协商调解机制得以正式确立。《规定》第十三条要求大中型企业要配备专职或兼职的工作人员，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。而在小型企业也可以设立调解委员会，由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

此外，一旦发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈

等方式协商解决。劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。这样通过约谈制度，保证了双方面对面沟通渠道的畅通。此外，工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。【利弊分析】

从《规定》的目的来看，无疑是为了更“和缓”地解决劳资纠纷，规定要求企业建立协商调解委员会是因为调解委员会能够将有些矛盾消化在企业内部，不至于使劳动者到劳动监察部门或劳动仲裁委员会以及法院去解决。从长远的角度来看，在企业内部建立针对劳资纠纷的协商调节机制意义重大。

（二）全面的争议记录制度及约束力较强的调解协议书

根据《规定》，发生劳动争议，劳动者可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。生效的调解协议对双方具有约束力。另外规定还赋予了双方当事人自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请的权利，如果双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。【利弊分析】

从《规定》有关协商调解记录制度及调解协议书的效力的内容来看，其要求调解委员会要对劳动者的申请、双方是否同意调解等内容做详细记录，一方面能够真实反映纠纷的原貌，如果要作为日后仲裁或诉讼的证据，其证明力是比较强的。但问题在于这份记录是仅由企业方（调解委员会）保存，还是应该一式两

（三）份，由两

（三）方签字，各自由企业（调解委员会）及劳动者保存；该记录的中立性如何保证？从这个小问题出发，企业在如何保证调解委员会的中立性及由此增加的经营成本应怎样应对的问题上需要一番思量。

另外，《规定》还规定了针对调解协议书的仲裁审查制度，赋予了调解协议书较强的法律约束力，那么企业在是否要与劳动者达成协议上必须持审慎的态度，既要合理运用以缩短纠纷时间，节约诉讼成本；也要防范签订协议带来的不利后果。

（三）企业的“不作为”或将引致不利后果

现实中企业不愿直面劳资纠纷，会出现“拖延战术”等不作为，劳动者对此往往很无奈。《规定》着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题，对劳动关系双方协商时限及和解协议效力等作出明确规定。根据新规，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。另外，规定还对仲裁时效中断的情形作了详细的列举规定，专门应对企业作为纠纷的强势一方依靠拖延战术致使劳动者错过申请仲裁的期限问题。【利弊分析】

这条规定明显是向处于弱势的劳动者倾斜的，《规定》出台以前，企业依靠不作为来回避劳资纠纷也许能够规避一定的诉讼风险，但是这项规定却在提醒企业“不作为”已不再奏效，从短期利益看来，这迫使企业不得不直面劳资纠纷，会增加一部分的经营成本，包括人力、时间及财务成本；但从长远来看，企业及早应对纠纷可以缓解甚至避免劳动者的敌对情绪，更有利于纠纷的解决，还可以树立一个正面的社会形象，有利于企业的长远发展。

综上，笔者认为新规在以往法规对企业内部的劳动争议解决机制的建立做出的原则性规定的基础上，明确规定了企业要建立劳动争议协商调解制度，并对、调解委员会的人员组成、职责及相关人员的工作条件都做出了明确规定。相信新规的出台能在促进劳资纠纷内部消化机能、提高纠纷解决效率方面发挥积极作用。企业的相关人员应该认真学习《规定》，积极促进本企业协商调解机制的建立，合理运用这“第一道防线”，将劳资纠纷“消化”于企业内部。

第三篇：企业劳动争议协商调解规定内容（推荐）

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企业劳动争议协商调解规定内容

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企业劳动争议协商调解规定内容

第一章总则

第一条为规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，制定本规定。

第二条企业劳动争议协商、调解，适用本规定。

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赢了网s.yingle.com 第三条企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。

第四条企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。

劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)提出。调解委员会应当及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。

劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况。

第五条企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。

第六条协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。

第七条人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，具体履行下列职责:

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(一)指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策;

(二)督促企业建立劳动争议预防预警机制;

(三)协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作;

(四)检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。

第二章协商

第八条发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。

第九条劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。

劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。

第十条一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。

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协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。

第十一条协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。

第十二条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

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第四篇：《企业劳动争议协商调解规定》试题附答案

一、单选题

1、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。（）日内不做出回应的，视为不愿协商。A：3 B：5 C：7 答：B

2、协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为（）不成。A：协商 B：调解 C：复议答：A

3、协商达成一致，应当签订()。A：协议书 B：书面和解协议 C：协议答：B

4、调解员的聘期至少为（）年，可以续聘。A：1 B：2 C：3 答：A

5、调解员应当具有一定劳动保障法律政策知识和（）。A：动手能力 B：沟通协调能力 C：适应能力答：B

6、调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（）个工作日内受理。A：1 B：3 C：5 答：B

7、对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并（）申请人。

A：口头通知 B：电话通知 C：书面通知答：C

8、发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得（）同意后主动调解。

A：双方当事人 B：一方当事人 C：调解员答：A

9、调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经（）签名并加盖调解委员会印章后生效。A：调解委员 B：工会 C：调解员答：C

10、双方当事人可以自调解协议生效之日起（）日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。A：5 B：7 C：15 答：C

11、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）日内结束。A：5 B：7 C：15 答：C

12、调解员由调解委员会聘任的（）担任。A：法官 B：本企业工作人员 C：人民陪审员答：B

13、当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向（）申请仲裁。

A：仲裁委员会 B：法院 C：工会答：A

14、调解协议书一式三份，双方当事人和（）各执一份。A：调解委员会 B：工会 C：法院答：A

15、经调解达成调解协议的，由（）制作调解协议书。A：调解员 B：调解委员会 C：法院答：B

16、（）根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。A：工会 B：法院 C：调解委员会答：C

17、发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向（）提出调解申请。A：调解委员会 B：工会 C：法院答：A

二、多选题

1、协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循（）及时的原则。A：平等 B：自愿 C：合法 D：公正答：ABCD

2、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人（）等方式协商解决。A：诉讼 B：约见 C：面谈答：BC

3、调解委员会可以根据需要在（）设立调解小组。A：车间 B：工段 C：班组答：ABC

4、调解委员会由（）组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。A：劳动者代表 B：企业代表 C：第三方代表答：AB

5、调解员履行的职责包括（）。

A：关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告； B：接受调解委员会指派，调解劳动争议案件； C：监督和解协议、调解协议的履行； D：完成调解委员会交办的其他工作。

6、发生劳动争议，当事人向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括（）。A：申请人基本情况 B：调解请求 C：事实与理由答：ABC

7、调解协议书应当写明双方当事人（）等。

A：基本情况 B：调解请求事项 C：调解的结果和协议履行期限 D：履行方式答：ABCD

8、调解委员会由和组成，人数由（）双方协商确定，双方人数应当对等。A：人民陪审员代表 B：劳动者代表 C：企业代表答：BC

9、劳动者认为企业（）等方面存在问题的，可以向企业调解委员会提出。A：在履行劳动合同、集体合同 B：执行劳动保障法律、法规 C：执行企业劳动规章制度答：ABC

三、判断题

1、企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。答：是

2、劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。答：是

3、和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。答：是

4、大中型企业应当依法设立调解委员会，但不必配备专职或者兼职工作人员。答：否

5、小微型企业不必设立调解委员会，可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。答：否

6、调解委员会调解劳动争议必须公开进行。答：否

7、调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以批评。答：否

8、调解委员会成员均不能担任调解员。答：否

9、在规定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。答：是

第五篇：劳动争议协商调解工作标准

劳动争议协商调解工作标准

为落实“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，促进企业劳动关系和谐稳定，根据国家《劳动争议调解仲裁法》和人力资源社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》，结合集团实际，制定本工作标准。

一、协商调解劳动争议的范围。集团、子分公司、矿厂处级单位与职工之间发生的下列事项应属劳动争议调解的范围：⑴因确认劳动关系发生的争议；⑵因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；⑶因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑷因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑸法律、法规规定的其他劳动争议。

二、协商调解劳动争议遵循的原则。坚持以实事为依据，以法律法规为准绳，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。同当事人民主协商;依据事实及时调解;对当事人在适用法律上一律平等;尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。

三、建立健全劳动争议调解组织。⑴集团、子分公司、矿厂处级单位成立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会），调解委员会的办事机构设在工会，负责日常工作。各 1

级调解委员会可根据需要在分支机构、区科队（车间）、班组设立调解小组，形成企业内部调解组织网络。各级调解委员会指导分支机构和下属调解小组开展劳动争议预防调解工作。⑵调解委员会由职工代表和企业代表组成，双方人数对等。职工代表由工会委员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。⑶调解委员会主任由工会主席或者双方推举的人员担任。

四、建立调解员队伍。⑴调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派，密切联系群众的人员组成。⑵各级调解委员会委员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。⑶调解员应当认真履行职责：关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告；接受调解委员会指派，调解劳动争议案件；监督和解协议和调解协议的履行。⑷调解员调离本单位或需要调整时，由原推选单位和组织按规定及时推举或指定；调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整；调解员在调解过程中失职或侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘；调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业按照正常出勤对待。

五、建立内部劳资双方沟通协商机制。集团及各单位依法建立健全职代会（职工大会）制度，厂务公开、集体协商

和集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。职工认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律法规和劳动规章制度等方面存在问题的，可以向本单位调解委员会提出。调解委员会应当及时核实情况，督促企业进行整改或者向职工做出说明。

六、建立劳资双方沟通对话机制。集团及各单位加强对职工的人文关怀，关心职工的诉求，畅通职工利益诉求表达渠道；关注职工的心理健康，引导职工理性维权，以理性合法的形式表达利益要求、解决利益矛盾，积极预防和妥善处理劳动争议发生。职工通过调解委员会向企业提出其他合理诉求，调解委员会应当及时向单位行政转达，并向职工反馈情况。

七、建立预防在先的协商机制。⑴发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。⑵职工可以要求所在工会参与或者协助其与企业进行协商；工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。⑶职工可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。⑷一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。⑸协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。⑹协商达成一致，应当签

订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

八、全面履行调解组织的职责。重视源头治理，建立分类处理、分级负责、上下联动的工作机制，调解委员会的职责包括：⑴积极宣传劳动保障法律、法规和政策；⑵对本单位发生的劳动争议进行调解；⑶监督和解协议、调解协议的履行；⑷聘任、解聘和管理调解员；⑸参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；⑹参与研究涉及职工切身利益的重大方案；⑺协助企业建立劳动争议预防预警机制。

九、受理调解申请。⑴当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解组织提出申请。⑵当事人口头申请劳动争议调解的，调解组织应当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间，当即启动调解程序，当日进行调解。⑶当事人书面申请劳动争议调解的，申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。调解组织接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不同意调解的，应作好记录，在3日（工作日，下同）内以书面形式通知申请人。对方当事人同意调解的应该在3日内作出《受理调解通知书》。⑷《受理调解通知书》下达3日内召集双方当事人进

行调解。并在当事人书面申请调解15日内调解结束，下达《调解协议书》。⑸发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可在征得双方当事人同意后主动调解。职工一方在10人以上的争议，并有共同请求的，职工可以推举3至5名代表人参加调解活动。调解组织应优先立案，优先调解。

十、调解程序。⑴调解组织及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章。⑵调解组织负责人主持召开由争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解，简单的争议，可由调解组织指定1至2名调解员进行调解。⑷调解组织认真听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律法规、企业规章和劳动合同，公正调解，帮助当事人自愿达成调解协议。⑸经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等，由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。调解协议书一式3份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。⑹当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一

方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

十一、回避制度。劳动争议调解组织成员有下列情况之一者，当事人有权以口头或书面形式申请，要求其回避：是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。调解组织应对回避申请应及时作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。调解员的回避由调解组织负责人决定；调解组织负责人的回避，由调解组织集体研究决定。

十二、调解纪律。劳动争议当事人应当遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾。在调解过程中调解员应当采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，不得故意伤害当事人。

十三、坚持劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度。企业和职工双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请，及时有效地维护当事人合法权益，提升调解组织的社会公信力。

十四、调解组织应加强档案管理，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。存档文件应包括：⑴调解申请书；⑵受理(不予受理)通知书；⑶调查笔录；⑷调解会议记录;⑸调解协议书等。

企业劳动争议协商调解规定

第一篇：企业劳动争议协商调解规定

第二篇：《企业劳动争议协商调解规定》解读

第三篇：企业劳动争议协商调解规定内容（推荐）

第四篇：《企业劳动争议协商调解规定》试题附答案

第五篇：劳动争议协商调解工作标准

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