人力资源管理专业主要课程说明与使用教材（本站推荐）

第一篇：人力资源管理专业主要课程说明与使用教材（本站推荐）

人力资源管理专业主要课程说明与使用教材

1.中国近现代史纲要（课程说明略）

本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。

2.马克思主义基本原理概论（课程说明略）

本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。

3.英语

（二）（课程说明略）

本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。

4.管理系统中计算机应用（课程说明略）

本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。

5.现代管理学（课程说明略）

本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。

6.劳动关系学

劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动

关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。

本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。

7.工作分析

工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。

本课程使用教材：《工作分析与职位评价》，高艳主编，靳连冬副主编，西安交通大学出版社，2006年。

8.招聘管理

招聘管理从人力资源管理实际出发，从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程来阐述如何做好招聘管理。本课程的主要内容包括：招聘管理的基本内容，包括含义、原则、作用、职能与发展趋势和管理环境；招聘管理流程和策划、招聘渠道设计，以及招聘流程、招聘对象、招聘规划等内容；招聘过程中笔试与面试技术、心理测验与评价中心技术；人员甄选与录用和招聘评估，包括人员甄选与录

用一般操作步骤、招聘面试工作结束后的总结与评估方法、公职人员的招聘管理及招聘管理制度规范等。

本课程使用教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年。

9.人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法是人力资源管理专业的一门重要的课程。它主要研究人才测评的基本理论与基本方法。它既是一门理论课程，又是一门应用性很强的课程。人员素质测评与方法是在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征和倾向，从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供了客观的依据。

该课程的主要内容包括：人员素质测评的概念、历史与现状，素质测评的基础假设和基本原理内容、人员素质测评类型与测评系统内容、人员素质测评的量化与方法、人员测评内容标准化方法、人员测评内容效果分析方法—项目分析、人员素质测评的结果分析等内容。通过人员素质测评概述，以及历史与现状，提供一个人员素质测评的体系构建。

本课程使用教材06090 人员素质测评理论与方法 人员素质测评（第二版）肖鸣政等编著 060901 高等教育出版社 2007年。(2010年10月考试用书)

10.薪酬管理

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。对于企业来说，只有完善的薪酬系统才能吸引人才并且留住人才。因此，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。本课程主要内容包括：薪酬系统设计的原理；薪酬系统设计的原则与战略导向；薪酬系统的基本模式选择；薪

酬系统设计的程序；企业薪酬系统设计的方法；奖金管理；福利管理；薪酬系统的实施；薪酬制度；六大类典型行业薪酬管理特点。

本课程使用教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。

11.绩效管理

绩效管理是人力资源管理的重要内容之一。本课程主要内容包括：绩效管理概述；绩效管理的理论基础；建立高效率的绩效管理体系，绩效计划与绩效实施；绩效评估；绩效反馈；绩效评估结果的运用；传统及现代绩效评估方法及其绩效评估方法发展的新趋势等内容。

本课程使用教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年。

12.职业生涯规划与管理

重视并规划员工职业生涯发展的组织，在提高其员工满意度与工作积极性方面，具有十分重要的作用，同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题企业内部培训辅导，帮助企业有关人员有效规划职业生涯，从而帮助企业组织提升人力资源管理平台，并且帮助员工融入到公司团队中。这对于新员工的入职尤为重要。

本课程主要涉及职业生涯规划与管理的主要理论、理论演进和研究方法，个人在职业不同发展阶段面临的问题以及如何制订个人职业生涯规划，组织职业生涯管理系统等内容。

本课程使用教材：《职业生涯规划与管理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。

13.人力资源开发与管理

本课程主要介绍有关人力资源开发与管理的基本理论，阐明人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。其主要内容有：人力资源开发与管理的基本理论及其发展；人力资源计划；人员招聘；人员使用与调配；人事风险；绩效考核管理；员工培训；职业管理；组织文化建设；人力资源跨文化管理等。学生通过对本课程的学习，了解人力资源开发与管理的基本理论和基本方法，通晓本领域的基本概念和原则。

本课程使用教材：《人力资源开发与管理》，叶龙、史振磊编著，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006年。

第二篇：人力资源管理专业课程

第一学期：大学英语1‘2；微积分1；大学语文；马克思主义基本原理；思想道德修养与法律基础；大学计算机基础；大学计算机基础实验；形势与政策

第二学期：大学英语2‘3；线性代数；微积分2；毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论；计算机程序设计（ACCESS）；形势与政策；大学计算机程序设计实验

第三学期：大学英语3‘4；管理学；会计学；会计学实验；中国近现代史纲要；概率与数理统计；政治经济学；微观经济学；；形势与政策

第四学期：大学英语4‘5；劳动经济学；人力资源规划与工作分析；组织行为学；宏观经济学；社会保障理论与实务1；统计学；形势与政策

第五学期：就业概论；员工招聘与人员素质测评；金融学；人力资源管理专业英语；公共经济学；劳动法；形势与政策

第六学期：面试理论与技巧；领导科学；办公室管理；机关事业单位人力资源管理；秘书学；人力资源管理专业英语；Career Management &Staffing；投资学；员工培训与激励；薪酬与福利管理；绩效管理；形势与政策

第七学期：企业资源计划；人力资源管理信息系统；公文写作与处理；企业计划学；形势与政策

第三篇：人力资源管理课程说明

机械CAD/CAM课程说明

孙志娟2010年08月29日 文章浏览次数：11

责任教师联系方式： 齐宏:58381179@qq.com

资料来源：中央广播电视大学

本课程为4学分，课内学时72，其中实验课22学时，开设一学期。

机械CAD/CAM技术是广播电视大学机械设计制造及其自动化专业学生必修的技术基础课程。本课程的任务是使学生获得机械CAD/CAM技术的基本理论和基础知识；掌握CAD/CAM系统硬件配置的一般原则；熟悉CAD/CAM系统常用软件的开发方法；具有进行CAD/CAM系统规划与实施的初步能力。

本课程的主要内容：CAD/CAM系统组成及其软硬件、CAD系统开发技术、数控技术、CAD/CAPP/CAM集成和CIMS技术。

学习本课程应具备本课程安排在计算机绘图及C语言程序设计课程后进行，学生应具有常用机械绘图软件和机械设计与制造方面的基本知识。后续课程为课程设计（或毕业设计）。

第四篇：人力资源管理教材问答题汇总

第一章人力资源管理概述 人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；

16、怎样培育和发挥团队精神？

1、什么是人力资源？ 各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、恶的混合的一种人性理论。这种假设是薛恩等人在20世纪末70的影响，需要有系统配套的措施。（1）明确合理的经营目标。要心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。态度等身心素质。“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经

2、人力资源有哪些特点？ 面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把人力资源的特点有：⑴活动性；⑵可控性；⑶时效性；⑷能动性；体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做⑸变化性与不稳定性；⑹再生性；⑺开发的持续性；⑻个体的独下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一立性；⑼内耗性；⑽资本性。知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅

3、人力资源管理定义 以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，是:⑴人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。⑵人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度。以使管理

4、人力资源管理功能 合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑶由于工作和生活条件工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑷个体在不同序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑸由信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两下几个方面：⑴政治功能；⑵经济功能；⑶社会稳定功能；⑷其于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体。即通他功能。反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命

5、人力资源管理的目标与任务 遍的行之有效的管理方法。运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管

7、你如何评价现代西方四种人性观？ 个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。

者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人

17、人本管理系统工程包括哪些内容？

管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向达到人本管理的预期目标。人本管理系统工程主要包括行为规范工程、三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；辩证法的思想。造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，发展；⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度化，员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在一定程度上

18、人本管理的机制是什么？

源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：① 规划； ②起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使分析；③配置；④ 招聘；⑤维护；⑥ 开发。作用。其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

6、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？ 科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如，“经济人”假设提出的（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人等，至今仍被视为有效的管理方法；“社会人”假设提出的尊重争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感，主张产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方调配与劳动监督；⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办实行“参与管理”；“自我实现人”提出的给员工创造一个发挥向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑶指导协调管理。指导想的管理原则。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政大生产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能揭示产系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与生与形成社会文化的经济基础。侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资

8、西方人性理论的发展新趋势是什么？ 为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是指组织源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。西方管理理论中人性理论的发展大致可分为：物本管理；以经和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的第二章人力资源管理基础 济人为假设。人本管理；以社会人为假设。脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

1、什么是人性？ 能本管理；以“能力人”假设。三个阶段，而后者是人类社会（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学跨入21世纪后新的管理理论发展趋势。响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研

9、什么是人本管理？ 关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

究人性。那么如何认识人的本质或本性，就成为管理中的重要问人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来

19、人力资源管理环境的类型

题。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一人力资源管理环境可分为四种类型：⑴静态环境与动态环境；⑵直接力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都环境与间接环境；⑶自然环境与社会环境；⑷内部环境与外部环境 究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式20、什么是人力资源成本？

2、什么是“经济人”假设？ 和基本内容，建立人本管理体系。成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。它是假设人

10、人本管理有哪些基本要素？ 获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力资源成本是一个组的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬以人性为核心，人本管理有四项基本要素：（1）员工。员工是织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开的一种人性理论。这一假设的核心内容是:①人的本性是不喜欢企业主体，办企业就是办人。（2）管理环境。组织、服务、协发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的工作的；只要有可能，人就会逃避工作。②由于人天性不喜欢工调、规范人行为、创造机会。（3）文化背景。企业文化氛围、总和。

作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为人的涵养、素质。（4）价值观。人的主观意念、体现人的思想、21、人力资源成本可分为哪些类别？

组织目标去工作。③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少行动。根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接野心，对安全的需要高于一切。④人是非理性的，本质上不能自通用公司用人策略： 成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应负成本等很多律，易受他人影响。⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安业绩好，价值观好，很受欢迎 种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努业绩不好，价值观不好，不受欢迎，坚决不要 可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五力去工作。业绩好，价值观不好，没有第二次机会 大类。

3、与“经济人”假设相应的管理方式是什么？ 业绩一般，价值观好，还有一次机会

22、人力资源成本核算有哪些方法？

以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究⑴人力资源原始成本核算方法；⑵人力资源重置成本核算方法；⑶人式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：①管理的。力资源保障成本的核算

工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人

11、简述人本管理的理论模式

23、人力资源成本核算程序是什么？的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的资源原始资料；⑵对现有人力资源分类汇总；⑶制定人力资源标准成挥，努力生产。③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。本；⑷编制人力资源成本报表。

产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。④以权力和控制体系来人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领

24、人力资源投资的范围是什么？

保护组织本身及引导员工。泰勒制就是经济人观点的典型体现。导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：⑴员工招聘“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。——完成社会角色体系。投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。⑷经济技术信息系统投“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相

12、确立人本管理理论模式的依据是什么？ 资。⑸医疗保健投资。⑹员工福利及社会保障投资。

应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的25、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。

及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：（1）组组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本骤：（1）准确估算其投资方案的现金流出量；（2）确定资本成本的一

4、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？ 管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4）通过收入现值和所需投“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选资支出比较，评价投资收益。

固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其择的自由。（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是

26、简述人力资源投资决策分析的一般依据。

他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观进行人力资源投资决策分析的一般依据是：（1）组织的经营管理现状；论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。（3）作（2）组织的经营管理发展规划；（3）现代科学技术发展情况；⑷组织最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。内部和外部人力资源成本和价值水平；⑸组织筹资能力

持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人

13、为什么说人的管理是第一的？

27、人力资源投资决策分析的程序

际关系理论”，其要点是:⑴管理人员不应只注意完成任务，而应从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：⑴确定投资目把重点放在关心人和满足人的需要上。⑵管理人员不能只注意传就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是标；⑵收集有关人力资源投资决策的资料；⑶提出人力资源投资的备统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济选方案；⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价；⑸对备选方案进和整体感。⑶主张集体奖，不主张个人奖。⑷管理人员应在员工性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质行定性分析；⑹确定最优方案

与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑸实行“参与式”管理，资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应

28、什么是人力资源战略规划？

吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人组织的战略规划（strategic plan）是组织根据内部环境的优势与劣来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本而制定行动计划的过程。组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向质和最终意义。因此人力资源规划（又称人力资源计划HR Planning，简记HRP），是“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重

14、怎样建立和谐的人际关系？ 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满调动工人参与决策的积极性。人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要

5、什么是“自我实现的人”假设？ 的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，的情感体验。（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，29、人力资源规划系统包括哪些主要内容？

它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分作搞好的一种人性理论。在马斯洛提出的需要层次理论中,（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就析目前这些人力资源的利用情况。

自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的人力资源预测预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

现的人”理论假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不期望的相容从而建立和维持和谐关系。行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥

15、如何积极开发人力资源？ 展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织控制与评价通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的计划系统的反馈信息。

人自我实现的需求。“自我实现的人”理论认为人有自动的、自潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发30、人力资源规划的作用

治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未标结合起来。由此可见, “自我实现的人”假设，是建立在认为是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资“社会人”假设完全不同的主张。人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供

6、什么是“复杂人”假设？ 是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；

⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

31、人力资源规划的编制程序

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。⑵预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。⑶供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

第三章 工作分析与评价

1、工作分析的基本概念。

工作分析有广义的和狭义的两种概念。广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对于某一起事业组织内部个岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。

2、任务、职责、职位、职业的基本概念。

所谓任务，是指为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个工作要素组成。如秘书下发通知是一项任务、业务员拜访一位老客户也是一项任务。所谓职责，是指某人在某一方面负担的一项或多项相互联系的任务集合。所谓职位，又称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。所谓职务，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。所谓职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。

3、职业生涯的基本概念。

所谓职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一些职务或职业的集合或总称。

4、工作分析一般要调查哪些问题?

工作分析一般要进行七个问题的调查：（1）用谁（who）；（2）做什么(what)；（3）何时(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）为什么(why)；（7）为谁(for whom)。

5、工作分析一般要进行哪些方面的分析？

工作分析一般要进行四个方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。

6、工作分析结果有哪几种形式？

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

7、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。常用的工作分析方法还有：（1）观察法——分析直接观察员工的工作情况，以取得这些信息。（2）个人访谈法——对从事这项工作的人进行全面访谈，以这资料作为工作分析的记录之一。（3）集体访谈法——与个人访谈法相似，但访谈对象多了。

（4）结构式问卷法——编写相关内容的问卷并发给员工填写。（5）技术会议方法——召开与参加各种类型的专业技术会议，听取专家的意见。（6）日记法——让做这项工作的员工每天记下他们的工作内容和情况。通过上述方法可以获得用于作为各种工作分析的信息和资料。

8、人员定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位任职者的工作行为特征；（2）寻找各岗位工作公共素质要求；（3）分析特定岗位工作成功的因素；（4）根据（2）、（3）确定任职资格。

9、问题分析法的操作步骤

问题分析法常用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤：（1）目的分析。这是为了尽量减少工作中不必要的环节，一般分析以下几个问题：A、实际做了什么？B、为什么要这么做？C、这个环节是否真的必要？D、应该做什么？（2）地点分析。这是为了尽可能合理安排相关工作活动而设置的，包括：A、在什么地方做这项工作？B、为何在这个地方做？C、可否在其他地方做？D、应当在什么地方做才最好？（3）顺序分析。这是为了使工作活动的顺序更好、更合理、更有效而设置的问题分析。包括：A、什么时候做？B、为什么在这个时间做？C、能否在其他时间做？

D、应当在什么时间做？（4）人员分析。这一分析的目的是分析人员配置的合理性。需要分析的问题是：A、应该安排哪些人去做？B、为什么安排这些人去做？C、可否安排其他人去做？D、应当由谁来做最好？（5）方法分析。需要分析以下问题：A、现在如何做？B、为什么要这样做？C、能否用其他方法做？D、应当用什么方法来做才能做得最好？一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

10、岗位定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。

11、工作分析有哪些内容？

⑴岗位责任；⑵资格条件；⑶工作环境与危险性

12、岗位定位分析有哪些步骤？

（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。

13、有效工时利用率分析。

有效工时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造

出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示：有效工时利用率=（制度度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培工时-停工工时-非工作工时-休息及生理需要工时）/制度工时训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的×100%。有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，的合理性与有效性，可以由此体现并明确哪些工时消耗是必须说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，改进工作方法，提高工作效率。工作时间，即指直接用于完成以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重工作的时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作的时间；要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影所等时间；准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。和事后扫尾工作中所消耗的时间；非工作时间，即指工作者用实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间；损失时间，进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具成的时间消耗。上述时间中，工作时间、必要工作时间与准备有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、作时间与损失时间均为无效劳动时间。有效工时利用率测定方成本效益分析法来测量。法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工

6、有效的培训方法有哪些是常用的？ 作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注日写实法。意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：第一、讲授法；

14、什么是工作评价？ 第二、案例分析法；第三、角色扮演法；第四、研讨法。工作评价，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的第六章 员工考评 性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，1、什么是员工考评？ 进行综合评估的活动。简单的说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。

15、什么是市场定位法？ 员工考评游俗成人是考评。实际上员工考评是自考评者在一定的目的市场定位法是以市场平均工资为参照决定各种职务价值的方与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工法。市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出50%~60%及其相关工作进行事实评判或价值评判的过程。的代表职务。然后做市场调查，获得每个代表职务的“市场价

2、员工考评可分为那些类型？ 格”，及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价按考评的目的与作用划分有诊断形考评、鉴定性考评与评价性考评。值大小。市场决定法的优点是客观性强，不足之处是不能根据

3、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？ 组织的具体情况来决定价值大小。员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态

16、什么是定员管理？ 的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征定员管理，简称定员。指企业组织在用人方面的数量界限，根状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工一定人数的过程。考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考第四章 员工招聘与甄选 评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

1、什么是招聘？

4、员工考评指标设计有哪些原则？ 员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏事业组织中的空缺职位寻找到合适的人选。实际上中间夹杂着将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本甄选。原则。⑴与考评对象同质原则；⑵可考性原则；⑶普通性原则；⑷独

2、招聘有哪些程序？ 立性原则；⑸完备性原则；⑹结构性原则。企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：（1）明确空

5、指标设计的步骤和方法。缺职位的要求；（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等；（3）甄选；（4）筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素录用；（5）试用考察；（6）签约。的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一

3、甄选程序是什么？ 些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣甄别；（3）填写申请表；对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，（4）素质测评；（5）复查面试；（6）背景考察；（7）体格检查。文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是一

4、员工招聘的途径。个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评（1）招聘的渠道大致有：（2）人才交流中心；（3）招聘洽谈会； 标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：A、对象表征选（4）传统媒体；（5）网上招聘；（6）校园招聘；（7）员工推荐、择。B、关键点特征选择。C、区分点特征选择。D、相关特征选择。标人才猎取等。度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标

5、心理测验的概念。度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。

6、面试有什么功能和作用？ 作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、工作。口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

6、员工考评的组织与实施内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动。包括：A、实施程序。B、及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足考评者选择。C、考评时间。D、考评质量与面谈技巧等内容。够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

7、绩效考评的横向程序与纵向程序。

7、什么是评价中心技术？ 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：⑴评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。在这种程序中制定绩效考评标准体系。⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行主试针对特定的目标采用多种评价技术评价被试的各种能力。考察、测定和记录。⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校化的一组评价活动。他是一种测评的方式，不是一个单位，也正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：A、基层考评。中心，这就是管理素质的测评。B、中层考评。C、高层考评。

8、评价中心的主要特点是什么？

8、考评的信度和效度。评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，所谓信度，是指考评的一致性（不因所用考评方法及考评者的改变而有以下几个突出特点：（1）综合性；（2）动态性；（3）标准化；导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考评所得到的结果应相（4）整体互动性；（5）信息量大；（6）以预测为主要目的；（7）同）。形象逼真；（8）行为性。效度则是指考评结果与待考平的真正工作绩效间的相关程度。效度差第五章 员工培训 便是所考评不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息

1、培训的概念 却被忽略了，出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相度，便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业安排 的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

9、影响考评的因素有哪些？

2、培训的内容 ⑴考评者的判断。⑵与被考评者的关系。⑶考评标准与方法。⑷组织员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职条件。业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把

6、如何做好考评后的面谈工作? 培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：⑴对事不对人，焦业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；⑵谈具体，避一般；⑶不仅企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已找出缺陷，更要诊断出原因；⑷要保持双向沟通；⑸落实行动计划；不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企此外还要对个别情况采取特殊方法处理。业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要第七章 薪酬管理 求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品

1、薪酬和薪酬制度的定义。质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起利两种形式表现出来。薪酬制度也常称为工资制度。工资制度指与工企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。资决定和分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工

3、培训的种类。资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、学四种类型。绩效工资制等工资制度类型。

4、培训程序。

2、薪酬的功能。一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确薪酬主要具有以下三个功能：⑴补偿功能。⑵激励功能。⑶调节功能。定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制

3、薪酬制度设计的基本原则。定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类

5、怎样评估培训效果？ 型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。⑴按劳取酬原则；⑵培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则 工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才

4、薪酬制度设计的程序或步骤。算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训⑴组织付酬原则与政策的制定。⑵工作分析。⑶工作评价。⑷工资结后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起构设计。⑸工资状况调查及数据收集。⑹工资分级与定薪。⑺工资制的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完度的执行控制与调整。成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在5、薪酬制度设计的方法 培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对⑴工作评价的方法 培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通比较法、因素评分法和市场定位法。过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意⑵工资结构线的确定方法 见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。

⑶工资分级方法

工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

第八章员工保障管理

1、保障管理与社会保障制度。

从目前我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。社会保障主要指国家、社会对社会成员因年老、疾病、生育、死亡、灾害等原因而与到生活困难时给予一定的经济帮助。社会保障的具体形式有社会保险、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

2、保障管理题假设的原则。

（1）社会保险应与我国社会生产发展水平相适应。（2）公平与效率相结合。（3）权利与义务相对应。（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。（5）政事分开。（6）管理服务社会化。（7）管理法制化。

3、劳动安全卫生工作的指导思想。

我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；

（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。

4、劳动安全卫生的基本要求与基本制度。

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度：⑴安全生产责任制；⑵企业各级领导的安全生产责任；⑶企业职能部门的安全生产责任；⑷安全生产教育制度；⑸伤亡事故报告处理制度；⑹安全生产监察制度

5、养老保险制度。

所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

6、简述医疗保险制度改革的主要任务。

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

7、进行医疗保险制度改革的指导思想。

进行医疗保险制度的改革指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和办法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。

8、工伤保险的定义。

所谓工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或用就丧失劳动能力时，员工或遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。

9、工伤保险制度的实施原则。

工伤保险制度的实施原则是：（1）无责任补偿原则；（2）个人不缴费原则；（3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。

10、失业保险的定义。

失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。

第九章 职业管理

1、职业、职业生涯与指也生涯管理的含义。

职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

2、个人职业生涯发展阶段。

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑴成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。⑵探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。⑶确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。⑷维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。⑸下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。

3、形成人力资源市场需要具备哪些条件?

人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

4、什么是人力资源流动？ 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

5、何谓就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？ 所谓就业指导，就是专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，他是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。

6、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议

7、合同的概念、内容及劳动合同的管理。所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方(即员工和组织)各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据《劳动法》及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：(1)双方当事人的名称、姓名、地址；(2)合同期限；(3)试用期限；(4)职务(工种、岗位)；(5)工作时间；(6)劳动报酬；(7)生活福利待遇；(8)劳动保护；(9)劳动保险待遇；(10)政治待遇和劳动待遇；(11)教育与培训；(12)劳动合同的变更；(13)劳动合同的解除；(14)违约责任；(15)其他事项；(16)纠纷处理。劳动合同的管理，从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来，使之取得最佳经济效益。(1)劳动行政部门对劳动合同的管理；(2)员工所在组织对劳动合同的管理；(3)工会对劳动合同的管理。

第五篇：人力资源管理与自我发展

论文

人力资源管理与自我发展

摘要：在当今这个知识和科技高速发展、以人才为核心竞争力的社会中，人力资源管理的重要地位和优越性日益明显。人力资源管理领域有其丰富的知识和内涵，研究该领域内容在当今社会有其深刻的意义，将研究成果应用到社会管理、企业管理以及个人自身发展管理中，有利于社会、企业以及个人绩效的提高，从而使社会、企业以及个人得到全面发展，推动社会的全面发展和进步。在论文中，我主要研究和探讨人力资源管理在企业管理中的发展史，人力资源管理在企业中的现状和角色、地位和作用，并以绩效为例说明人力资源管理在企业管理中存在的问题、原因和解决方法，并且阐述我通过学习人力资源管理相关知识的感悟和所想。

关键词：人力资源 人力资源管理 企业 绩效管理 绩效考核

正文：

我所认知的人力资源管理相关知识

人力资源（HR），即人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。“人力资源”与“人才”“天才”不完全相同，应当说“人力资源”中包含“人才”“天才”。人力资源是一个广阔的概念，诺贝尔奖获得者的物理学家属于人力资源，高级工程师属于人力资源，同样清洁工也属于人力资源。人力资源具有以下特点（Human Resources Characteristics）：不可分割性、能动性、时效性、再生性、社会性。

人力资源管理（HRM），是为了实现组织和个人的目标，对组织中的人力资源进行有效开发、合理利用与科学管理的制度、流程、技术和方法的总和。人力资源管理是一个广阔的概念，其中包括工作分析（Job analysis）、人力资源规划（Human resource planning）、招聘和甄选（Employee Recruitment and Selection）、绩效考核（Performance Appraisal）、培训和开发（Training and Development）、薪酬管理（Compensation Management）以及劳动关系（Labor Relations）这几个部分。并且，人力资源管理的核心是“人”与“工作”匹配。

其中，我认为绩效是人力资源管理中最重要的部分。围绕着绩效有以下几个问题，分别是：什么是绩效管理？什么是绩效考核？绩效管理与绩效考核的区别又是什么？同时，围绕着绩效考核又有以下几个问题，分别是：考核什么？谁来考核？怎样考核？怎样给员工反馈考核结果？

首先，绩效管理（Performance Management）是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人，用以增加实现短期和长期目标的可能性的过程。绩效管理的核心在于让员工知道组织看重的是什么，对他的要求是什么，他该如何开展和改进工作。绩效管理的流程是绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈。由此也可知，绩效管理与绩效考核不同。考核绩效是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和方法，收集相关信息，对员工完成绩效目标的情况作出考核。绩效管理是一个完整系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。绩效管理具有前瞻性，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性。绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小。绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，而单纯的绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

其次，是绩效考核的基本问题。绩效考核目标，即绩效内容（绩效项目和绩效指标，其中绩效项目又包括工作业绩、工作能力和工作态度）和绩效标准。考核绩效的考核主体：上级、同事、下级、员工本人和客户。考核绩效的方法：排序法、配对比较法、强制分布法、图示评价尺度法、关键事件法、行为定位等级评价法。绩效评价面谈（Feedback interview）： 部门主管定期（如在2010/12/9

考核中期、季度末或者月末）召开绩效面谈，与下属员工就其目标完成情况一起展开讨论。

另外，了解人力资源管理的发展历史对学习人力资源管理具有重要意义。人力资源管理的发展经历了四个历史阶段，分别是：档案管理阶段（File Management）、政府职责阶段（Government’s Responsibilities）、组织的职责阶段（Organizational Responsibilities）、战略伙伴阶段（Strategic Partner）。

企业与人力资源管理

以上提到人力资源管理的发展历史，也是人力资源管理在企业管理中的发展史。在人力资源管理发展历史的“政府职责”阶段，薪酬福利专家、劳工关系专家、培训发展专家等纷纷出现，但是人力资源管理却被企业高层管理者视为为了应对政府和法律不得已而为之的工作，并且认为人力资源管理是不能为企业直接创造价值得非生产性成本。但随着劳资关系紧张、劳动力多样化、教育水平提高等问题的出现，及日益加深，人力资源管理开始发展到“组织责任”阶段。此时，公司高层开始逐渐意识到调动人的积极性，以及掌握处理人际关系的技能很重要。企业开始吸收人事经理进入企业高层领导集团，共同参与企业的经营决策。人事部门更名为人力资源部。1990年后，人力资源管理在企业中的地位日渐重要，人力资源管理逐渐成为企业的战略合作伙伴。在经济全球化的背景下，公司核心竞争力源于人力资源。同时，人力资源管理战略与公司的总体战略联系在一起，人力资源管理将作为“利润中心”而不是过去的“成本中心”，并将从成本收益的角度考虑人力资源管理的每一项活动。

那么，人力资源管理在现代企业中的现状和角色又是什么呢？人力资源管理成为现代企业中重要的、不可或缺的一部分。人力资源管理在现代企业中扮演着以下四种角色：战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合；专家顾问，运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，提高组织人力资源开发与管理的有效性；员工服务者，与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，提高员工满意度，增强员工忠诚感；变革推动者，参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。

由此可知，人力资源管理在现代企业中具有重要的地位和作用。人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要协助企业实现战略目标；企业人力资源管理的责任承担使人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体管理者及员工的责任；人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。

此外，不可否认的是，人力资源管理在现代企业中也存在一定的问题。以绩效为例，现代企业中仍存在传统人事考核尚未过渡到现代绩效考评的问题。众所周知，传统人事考核存在许多缺陷和弊端，如：在考核目的上，只重视总结过去经验教训，不重视未来的进步；在考核方法上偏形式化，主观描述、单向评定，员工不能了解考核结果，没有提出问题、解释问题的机会，考评结果使组织没有实质性的改进。而现代绩效考评则可以弥补传统认识考核的不足。在考评目的上，现代绩效考评在总结过去经验教训的基础上重点在于提出未来的改进思路和方法，具有前瞻性，有效规划企业和员工的未来发展，注重对员工能力的培养，形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度；在考评方法上，制定绩效标准，记录绩效，考评绩效，双向沟通，作为人力资源管理系统中的连续性的考核；在员工权利上，员工有权了解考核结果，要求员工提出建议，充分了解员工的要求，经理与员工形成绩效合作伙伴；考评结果使员工增强自信心和满意感，获得发展的机会，使组织增强了凝聚力，提高了效率。另外，现代企业在绩效评估中存在一些误差，是绩效

评估结果存在偏差。如常见误差有：类我误差、晕轮效应、宽容（严厉）倾向、趋中趋势、近因效应、对比误差、刻板印象、从众心理、盲点。

在我看来，解决人力资源管理在企业管理中的问题，不是一朝一夕的问题，但是就其结果来说，解决人力资源管理在企业管理中的问题又是必须的，因为合理高效的人力资源管理必将提高企业绩效，促进企业的实质性发展。就以上提到的问题为例，我认为企业可以通过有效完善绩效考核体制来避免出现一些绩效考核失误。如，完善绩效考核结果反馈这一环节，通过有效地绩效考核反馈肯定和鼓励优秀的绩效以使其延续、调整那些没有达到期望绩效水平的员工的行为、制定改进计划，如改善影响员工发挥个人才能的环境、提供培训和辅导，不足技能差距、提供工作设备支持等。再如，通过合理的方法建立合理的有效的绩效考核指标，MBO目标管理法由彼得德鲁克 1954年提出，是指员工和上级协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门部标而确定，并与他们尽可能一致，目标管理的核心是强调企业群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标管理的使用有利于工作行为与组织整体目标一致、实用且费用低、为控制提供明确的标准、有利于上下级沟通、有利于更好开发HR、减少工作中的冲突、更准确地辨别什么是需要解决的问题。

参考文献：

《人力资源管理概论》 人大版

《人力资源管理》 复旦版

《人力资源管理》 曾湘泉 加里德斯勒