《人力资源管理概论》期末复习说明

第一篇：《人力资源管理概论》期末复习说明

《人力资源管理概论》期末复习说明（教师）

一、题型

1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分

2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分

3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分

4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分

5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。

6．案例分析：16分

二、答题要求

1．卷面整洁，书写工整。

2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。

3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。

4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明

5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。

6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。

三、复习要点

（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）

1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。

（X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。

2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。

（X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。

3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。

（√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较

4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。

（X）理由：工作规范的定义

5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。

（X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为

6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

（X）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元

7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性

8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现

象在组织快速发展时期尤为突出。

（X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出

9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。

（X）理由：这是指招聘的重置成本

10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。（X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则

11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。

（X）理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。

12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。

（X）理由：这是培训的有效性原则

13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。

（X）理由：这是培训评估的行为标准

14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。

（X）理由：这种方法是案例教学法

15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。（X）理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。

（X）理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标

17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。

（√）理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织发展的全过程

18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。

（X）理由：向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施

19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。

（X）理由：这是职业发展的尝试期

20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。

（X）理由：这种匹配属于条件匹配

21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。

（X）理由：这种方法是情景模拟法

22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。

（X）理由：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级

23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。

（√）理由：股权可以作为一种长期激励员工的手段

24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。（X）理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整

25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。

（X）理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬

26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。

（X）理由：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难

（二）情景模拟题（每小题10分，共2题，20分）

1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40--45）

2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。（P58--62）

3、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79--81）

4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（P131--143）

5、简述职业生涯规划的步骤。（P166--170）

6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172--174）

7、简述绩效考核的一般程序。（P185）

8、简述绩效考核中常见的问题。（P203--205）

9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235）

10．简要论述薪酬成本控制的基本途径。（P236-237）

（二）情景模拟题（共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分）

第一个：

上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。

在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。”

说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？

请根据以上情景，回答下列问题：

1、你认为大学生离开的主要原因是（）

A．薪酬水平偏低B 缺乏晋升机会C．企业内员工关系紧张

D．企业对员工的培训投入不够E．无法解决住房等福利问题

（）

A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我实现需要

3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？（）

A．工资B．升迁的成就感C．责任感D．认可E．住房

4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。

第二个：

人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。

Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”

多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

请根据以上情景，回答下列问题：

1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？（）

A．前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量

B．在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会

C．把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理

2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要？

D．在进行工作分析前进行了积极的筹备

E．加强了与相关人员的沟通

2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有（）

A.工作活动和劳动负荷B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作

C.工作环境D.员工隐私E.劳动力市场状况

3、你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动？（）

A．开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程

B．及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本

C．明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷

D．在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询

E．工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本

4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。

第三个：

著名的TZ超市计划在H市招聘15名销售部门经理，2008年11月公司在H市人才市场召开了专场招聘会。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。

TZ的招聘主要有以下几个步骤：

（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。

（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。

（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语.，通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

（4）复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。请根据以上情景，回答下列问题：

1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则？（）

A．计划性原则B．公开性原则C．合适性原则D．片面性原则E．公平性原则

2、面试的方法有很多，TZ公司选择的方法有（）

A．序列面试B．结构化面试C．非结构化面试D．心理测试E．背景调查

3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行招聘？（）

A．岗位轮换B．工作告示C．招聘广告D．委托猎头公司E．工作投标

4、假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请采用开放式的提问方式，向应聘者提出两个问题。

第四个：

某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2008年的4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2009年以来IT产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

请根据以上情景，回答下列问题：

1、如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题？（）

A．辞退部分绩效差的员工B．给部分员工提供培训机会

C．鼓励部分员工自谋职业D．减少员工的工作时间E．提高员工的工资水平

2、如果由你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤？（）

A．让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据

B．根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求

C．进行人力资源供给预测

D．对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划

E．实施人力资源规划并进行控制

3、如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划 ？（）

A．人员补充规划B．总体规划C．培训开发规划

D．退休与解聘规划E．人员晋升规划

4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。

第五个：

小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。

“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议？” 请根据以上情景，回答下列问题：

1、如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是（）

A．制定行动计划与措施B．职业生涯路线的选择

C．自我评估D．设定职业生涯目标

2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是（）

A．成长阶段B．探索阶段C．建立阶段D．维持阶段

3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（）

A．个人的人生观和价值观B．个人特长C．个人兴趣

D．个人技能E．个人性格

4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。

（四）案例分析说明

请参考网上课堂的相关案例

1．工作分析：华益国际食品有限公司的问题

2．人力资源规划：一份艰难的人力资源规划；这个订单该不该接

3．绩效考核：飞凌公司：充分运用绩效考核的结果

4．薪酬管理：川妹子餐厅薪酬设计问题

第二篇：人力资源管理概论 复习

第一章

1.人力资源的概念及其特征？

概念：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。特征：能动性、时效性、再生性、社会性、两重性、连续性。注：前四个是基本特征

2.人力资本与人力资源的区别？（p4）

人力资源是针对经济管理和经济运营的，人力资本是针对经济增值和经济贡献的。二者主要有四点区别：

（1）概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。人力资本是指投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源；

（2）关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题；

（3）性质不同：人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是流量和存量问题；

（4）研究角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题，而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。

总结：人力资本是股份，是经济效益的依据；人力资源是力量基础，是一种工具。

3.人力资源管理的概念、目标、任务？

概念：在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。

目标：1）保证人力资源管理的需求得到最大限度的满足；

2）最大限度开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

3）维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升人力资本的价值。

任务：1）规划：以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源基础上，对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源发展目标，以及达到目标措施的过程。2）吸收：依据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程，他是组织整个人力资源管理活动的基础。

3）保持：通过薪酬、福利、和职业计划等措施激励和维持员工的积极性和责任心，提高员工的工作满意度，保证员工的工作生活质量。

4）开发：通过人力资源开发与培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。

5）考评：通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效和工作表现和思想品德等方面做出评价，使员工的贡献得到承认。

6）调整：为让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖励、离退和解雇等。

4.人力资源管理在组织中的地位？

1）有人事管理学基础的经理出现在大公司最高领导层。2）人力资源课程MBA主干课。

3）HRM成为关键职业。4）人事管理权力作用越来越大

5）员工培训越来越受到重视。6）HRM取代人事管理。以人为本被企业接受和运用。5.人力资源管理的演变过程？

1）起源：福利人事与科学管理2）演进：人事管理

3）蜕变：从人事管理到人力资源管理4）趋向：战略人力资源管理

6.人力资源管理基本原理？

1、战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定

时期所要达到的总体目 标。

2、系统化原理：源于系统理论的进展，它是从组织的整体

系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调

整，最终达到实现组织的整体目标。

3、同素异构原理：事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。4能级层序原理：事物系统内部按个体大小形成的结构，秩序和层次。

5互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体

优势，达到组织目标。

优化内容：知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。

6、动态适应原理：在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织效能的目标。

7、激励强化原理：通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。

8、公平竞争原理：竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方

式。

竞争前提：公平的，适度的，竞争必须以组织目标为准。

9、信息激励原理：信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。

10、文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。

第二章

1.人力资源规划的概念、作用、影响因素？

概念：人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测

企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力

资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都长期的利益。

作用：人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。能使企业有效的控制人工资本。有助于满足员工需求和调动员工积极性。

影响因素：○1企业内部的影响因素：经营目标的变化。组织形式的变化。企业高层管理人

员的变化。企业员工素质的变化。○2企业外部的影响因素：劳动力市场的变化。行业发展

情况的变化。政府政策的变化。

2.人力资源供需预测分析方法有哪些？

需求的预测方法：1）定性分析预测法：管理人员判断法；德尔菲法。2）定量分析预测法：

趋势分析法；回归分析法；比率分析法；任务分析法；生产函数预测法。

企业内部人力资源供给预测方法：人员接续计划，管理人员晋升计划，马尔可夫模型。

3.平衡人资供需的举措有哪些？

人力资源供大于求时：1）开阔新的企业生长点来吸收过剩的人力资源。2）进行员工培训。

3）减少工作时间，并随之降低工资水平。4）裁员，即以强化竞争力为目的而进行的有计划

地大量人员裁减。5）提前退休计划，即通过制定提前退休激励计划是老年员工自愿提前退

休6）合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。

人力资源供小于求时：1）通过企业内部的人力资源岗位流动，将相对富裕的合格人员调往

空缺岗位，以增加劳动力的供给2）运用科学激励手段，调动员工积极性、主动性、创造性，提高生产率，减少对人力资源的需求3）提高企业资本技术有机构成，提高员工的劳动生产

率，相对的减少对人力资源的需求4）延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工

资5）雇佣临时工6）制定招聘政策7）外包，即企业将较大范围的工作整体承包给外部的组织去完成。

第三章

1.工作分析的定义等相关概念？

定义：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环

境、任职资格等相关信息进行收集和分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成工作所需要的行为、条件、人员的过程。

意义：是人力资源开发和管理过程中不可缺少的环节，是人力资源开发和管理的基础，与人

力资源的确保、开发、报酬、整合及调控等过程有密切关系。

目的：为解决以下问题提供答案：员工要完成什么样的工作，在什么时候完成，在什么地方

完成，如何完成，为什么完成此项工作，以及完成此项工作需要具备哪些条件。

2.工作分析的内容和方法？

内容：1.基本资料 2.岗位职责3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限6.劳

动条件与环境 7.工作时间 8.资历9.身体条件10.心理品质要求 11.专业知识和技术

12.绩效考评

方法：定性的工作分析方法：1）实践法：分析人员亲自从实所需研究的工作

2）观察法：直接观察员工的工作

3）访谈法：请员工讲述„„

4）问卷调查法

5）工作日志法：是由员工本人自行进行的一种工作分析方法

6）典型事例法：对实际工作中工作者特别有效或者特别无效的行为进行简短的描述，通过积累汇总分类，得到实际工作对员工的要求。

7）美国公务员会工作分析程序（记录法）

定量的工作分析方法：职位分析问卷法；管理职位描述问卷法；功能性工作分析法

3.工作说明书及工作规范如何编写？

工作说明书的编写：1）工作标识：它包括工作名称，工作地位，工作部门，工作地点，工

作分析时间等。

2）工作概述：描述工作的总体性质，列出工作的主要功能或活动。

3）工作联系：说明任职者与组织内组织外的其他人之间的联系状况

4）工作职责：把每种工作的详细职责列举出来，并用一两句话分别对每个任务加以描述。

5）工作的绩效标准：说明员工在执行每一项任务时被期望达到的标准

6）工作条件：包括噪音水平，危害条件，热度或湿度等

7）工作规范：根据上述为依据，写的„„

工作规范的编写：1）某些规范会面临法律上的资格要求。

2）职业传统。

3）被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。

第四章

1、员工招聘概述及涵盖的内容。（p77）

员工招聘就是企业采用一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以

录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。

2、员工招聘的程序

程序：1）确定职位空缺。2）制定招聘策略。3）人员的筛选与评价。4）录用与试用。%招

聘评估。

3、员工招聘的来源与渠道有哪些

内部征召和外部征兆。内部征召候选人的来源主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工等。内部征召的方法有职业生涯开发系统和公开征召两种。外部征召的渠道和方法包括：广告、人才招聘会、员工推荐、就业服务机构、校园招聘、猎头公司等。

第5章

1、筛选的概念与决策的类型。

筛选是指从一组求职者中挑选最适合特定职位要求的人的过程。

（1）按决策的重要性划分

①战略决策：指与确定组织发展方向和长远目标有关的重大问题的决策。具有全局性、长期性与战略性，解决的是“干什么”的问题。

②战术决策：为完成战略决策所规定的目标而制定的组织在未来一段较短的时间内的具体的行动方案，解决的是“如何做”的问题。

（2）按决策的重复性划分

①程序化决策：又称常规决策，是指对经常出现的活动的决策。

②非程序化决策：又称非常规决策，一般指涉及面广、偶然性大、不定因素多、无先例可循、无既定程序可依的决策。

（3）按决策条件的确定性划分：可分为确定型决策、不确定型决策以及风险型决策。

（4）根据决策的主体不同划分：可分为个人决策与团体决策。

2、面试选择的内容、过程与面试的种类。

过程：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、结束阶段。

内容：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、口头表达能力、反应能力、综合分析能力。

种类：1．从面试所达到的效果来分类，可分为初步面试和诊断面试；

2．从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；

3．从面试的组织形式来看，可分为结构型面试、非结构型面试、半结构面试；

4．压力面试和非压力面试。

5．情境面试与行为面试；

3、如何理解评价中心及其涵盖的内容。

含义：模拟管理系统或工作场景，运用多种评价技术和手段进行观察分析员工行为和心理，从而达到测量管理能力和潜能的过程。

内容：1）无领导小组讨论。2）文件筐测验（公文处理练习）。3）管理游戏。4）模仿面谈。

5）即席发言。

第6章

1.什么是员工培训与开发？（p124）

所谓培训与开发是指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练活动或过程。

2.员工培训的类型与方法有哪些？（p133、p135）

员工培训类型：在职培训和非在职培训。

方法：讲座法、视听教学法、程序教学法、电脑辅助学习法、商业游戏、案例分析与研究法、文件处理、角色扮演、行为模仿、工作轮换、学徒培训、讨论会与研讨会。

第7章

1.什么是职业，职业锚，职业生涯？

所谓职业，一般是指人们在社会生活中所从事的以获取报酬为目的的工作。（p146）

职业锚是指个人在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。（p153）

职业生涯是指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。（p149）

2.职业选择的理论有哪些？（p165）

职业选择就是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

库伦伯茨的生涯决定社会学理论帕尔森的职业--人匹配理论、弗鲁姆的择业动机理论、霍兰德的人业互择理论。

第9章

1.绩效考评的含义、作用和内容。(p193 p194p195)

含义：根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织、尽可能客观的考评和评价的过程。

作用：1为员工培训提供依据；2为薪酬管理提供依据；3为企业内部员工流动提供依据；4为员工的奖惩提供依据；5为员工的自我发展明确方向；6促进上下级之间的交流。内容：工作业绩考评、能力考评、工作态度考评、工作潜力考评、适应性评价。

2.绩效考评的方法有哪些？(p199)

1民意测验法；2短文法；3评级量表法；4排序考评法；5配对比较法；6强制分布法；7关键事件法；8 360度绩效反馈体系；9关键绩效指标法；10平衡计分卡；11标杆超越法。

第10章

1.什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬结构？(p219)

薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。

薪酬管理是指企业能在经营战略和发展规划指导子，综合考虑内外部因素的影响，确定自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形成，进行薪酬调整和控制的过程。

薪酬结构：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、津贴与福利。

2.薪酬管理的原则、内容。（p224）

原则：1公平性原则—内部——致性；2竞争性原则——外部竞争性；3激励性原则——员工的贡献度；4合法性原则。

内容？：1.薪酬的目标管理，； 2.薪酬的水平管理； 3.薪酬的体系管理； 4.薪酬的结构管理； 5.薪酬的制度管理。

第三篇：人力资源管理期末复习

《人力资源管理》期末考试模拟试题一

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1、“人是经济人”这一人性假设所对应的时期是（C）C、资本主义上升时期

2、影响组织人力资源规划的因素主要来自于(C)C、组织内部

3、人力资源中最高层次的部分是掌握（C）C、科技知识的人

4、当一个人与工作岗位结合之后，便和用人单位形成了一种职务关系，这种职务关系的核心内容是（B）B、义务和权利

5、若干工作性质大致接近的岗群，可以划归为一个（A）A、岗类

6、人员培训属于（C）C、成人教育

7、人力资源规划的主要工作是（C）C、制定必要的人力资源政策和措施

8、心理测验在知识测评中的应用形式，实际是（A）A、教育测验

9、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员（A）A、招募

10、保持各工序生产能力的合适比例关系是生产过程中的（D）D、协调性

11、中国古代的退休养老制度称作（C）C、“致仕”制度

12、根据对生产技术条件和生产组织条件的分析与研究，通过技术计划、现场测试与分析确定定额时间的方法是（B）B、技术测定法

13、最早提出讨论教学法的是美国的（B）B、林格

14、下列各项中以外化型体能训练为前导的是（A）A、“拓展训练”课程

15、绩效考核的分级法又称为（D）D、排序法

16、下列属于物质激励的激励形式有（D）D、颁发奖金

17、组织业余文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的(C)C、器物层

18、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是（D）D、A与B的结合19、工序划分的决定性因素是(A)A、劳动分工

20、工资中的基本工资的分配是按(A)设定的。A、需要律

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）

21、参加德尔菲法实施预测的专家可以是（ABCD）A、组织内部的B、组织外部的C、高层经理D、来自第一线的管理人员

22、社会办学的途径可以通过（ABCDE）A、广播B、电视C、函授D、夜大E、自学考试

23、影响人力资源质量的主要因素有：（ABDE）A、遗传B、营养因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三级教育”指的是（BCE）B、入厂教育C、车间教育E、岗位教育

25、我国基本养老保险一体化的“四统一”指的是（ABCE）A、统一制度B、统一标准C、统一管理E、统一调剂使用基金

26、劳动定额常见的形式有(BD)B.工时定额标准D、产量定额标准

27、解决劳动争议实现的渠道有(BDE)B、劳动争议调解委员会 D、劳动争议仲裁委员会E、人民法院

28、影响人力资源需求的因素主要有（ABDE）

A、技术、设备条件的变化B、职工个人利益需求的变化D、企业经营方向的变化E、外部因素

29、绩效考核的特点有（BCE）B、多因性C、多维性E、动态性

30、在人事管理发展史上，曾出现过以下人性假设（ABCE）

A、人天生是勤劳的 B、人天生是懒惰的 C、人是经济人 E、人还有一种社会责任感

三、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）

31、岗位规范:即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一个岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

32、劳动定额:是指在一定的生产技术和组织的条件下，生产一定量的产品或者是完成一定量的工作所必需的劳动消耗量的规定标准。

33、行为锚定评分法:是把量表测评法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。其为每一职务各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。

34、正激励:就是当一个人的行为表现符合社会需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。

四、简答题（本大题共6小题，每小题4分，共24分）

35、岗位设置的原则有哪些？答：（1）最低岗位数量原则；（2）系统原则；（3）能级原则；（4）最低岗位层次原则。

36、简述人力资源规划的主要内容。答：（1）晋升规划；（2）补充规划；（3）培训开发规划；（4）配备规划；（5）职业规划。

37、人员甄选有哪些程序？答：一般而言，向社会征聘人员时甄选程序如下：（1）接见申请人；（2）填写岗位申请表；（3）初步面谈（面试）；（4）测验；（5）深入面谈（面试）；（6）审查背景和资格；（7）有关主管决定录用；（8）体格检查；（9）安置、试用和正式任用。

这种甄选方法叫淘汰法。上述程序不是绝对的，由于企业规模不同、工作要求不同，因此采用的甄选程序也会不同。

38、人员培训的目的是什么？答：人员培训的目的在于提高组织成员的政治理论修养、思想觉悟和业务水平，更新和完善其素质结构与知识结构，以适应管理现代化的需要，实现工作的高效率和科学化。

39、绩效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激励功能；（3）学习功能；（4）导向功能；（5）监控功能。

40、简述绩效诊断的主要内容。答：(1)、对企业管理制度的诊断；(2)、对企业绩效管理体系的诊断；(3)、对绩效考评指标和标准体系的诊断；(4)、对考评者全面全过程的诊断；(5)、对被考评者全面全过程的诊断；(6)、对企业组织的诊断。

五、论述题（本大题共3小题，每小题8分，共24分）

41、试述岗位分类的一般步骤和方法。

岗位分类一般按下列步骤和方法进行：

（1）岗位调查。进行岗位分类首先应了解岗位的内容，调查收集有关岗位的各种资料，以作为分类的依据。调查常采用的方法有书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法。

（2）岗位的横向分类。岗位调查完成后，就要进行岗位分析。岗位的横向分类就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程，其方法有归纳法和演泽法。

（3）岗位的纵向分类。这是在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准，常用的方法是评分法。

（4）编写岗位规范。岗位规范即在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

（5）制定“法规”，并予以实施。这是在经过上述程序并反馈修正后，将分类结果、岗位规范等以企业正式文件的形式公布和下发，以确保岗位分类制度的贯彻执行。

42、论述人力资源需求预测的方法。

目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：

（1）经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。

（2）德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。

（3）趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。

43、试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。

答案要点：人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

（1）人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。

（2）人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

（3）人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。

（4）人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1、在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不属于波特的基本经营战略的是：（C）C、快速成长战略

3、被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响，称之为：（B）B、后继效应

4、科学管理时代对人的基本假设是：（A）A、经济人

5、下列不属于组合工资制的内容是：（C）C、能力工资

6、由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于（A）个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。A、17、清代诗人顾嗣协著名诗句描述的以下哪个人员甄选原则：（D）D、用人所长原则

8、公平理论的创立者是：（B）B、亚当斯

9、人力资源区别于其他资源的最根本的区别：（B）B、能动性

10、一个人从首次参加工作开始的一生中所有工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成一个的整个工作过程，指的是：（B）B、职业生涯

11、影响人力资源需求的最重要的因素：（C）C、企业的内部因素

12、能够最大限度地发挥参与者的创造力的培训方式：（C）C、头脑风暴法

13、组织运行质量和管理水平的标尺是：（D）D、劳动生产率

14、绩效管理的中心环节：（B）B、绩效考评

15、劳动力市场的主要机制是：（B）B、供求机制

16、人力资源规划的基础：（C）C、组织战略目标

17、在运用工作描述所提供的信息时，应注意将其与工作要求的具体内容结合一起，以便加强工作分析的三个特性。以下哪个不属于这三个特性？（B）B、有效性

18、在组织文化的作用中，哪方面的作用能将组织成员的行为统一到到组织目标上来？（D）D、引导作用

19、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是（D）D、A与B的结合20、绩效考核的分级法又称为（D）D、排序法

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）

21、管理的基本职能：（ABCDE）A、计划B、人事C、领导D、组织E、控制

22、影响人力资源数量的因素主要有：（ABCD）A、人口数量B、人口的年龄构成C、人口迁移D、人口的再生产状况

23、绩效考核因素评定法的评定角度主要有（ACDE）A、自我评定C、同级评定D、下级评定E、直接领导评定

24、人力资源管理的基本理论包括：（ABCDE）

A、投资增值原理B、互补合力原理C、动态适应原理D、个体差异原理E、激励强化原理

25、动机的特点：（AC D）A、内隐性 C、高度个性化D、目标导向性

26、制定劳动定额应当遵循的原则是：（ACD）A、科学性 C、先进性D、一致性

27、从社会层面看，人员流动的意义在于：（ABD）

A、有利于整个社会更加合理的利用人力资源，实现资源的优化配置B、有利于整个社会重视人才D、有力企业的优胜劣汰

28、我国的社会保险内容包括：（ABCDE）A、基本养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险E、生育保险

29、绩效的特征：（ABE）A、多因性B、动态性E、多维性

30、凯利等人提出的归因理论认为，人们的行为获得成功或失败可以被归于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、机遇E、任务难度

三、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）

31、人力资源管理：是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地实践人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。

32、企业战略：是指企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线与方针政策。

33、激励：是指管理人员促进、诱导员工形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。

34、工作分析：是指对组织中某特定得工作职务得目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要的行为、条件、人员的过程。

四、简答题（本大题共6小题，每小题4分，共24分）

35、简述人力资源的作用。

答：(1)、人力资源在社会财富创造过程中的决定作用：

a、人力资源是自然资源转变为社会财富的决定性因素；b、人力资源是社会财富多寡的决定因素；c、人力资源是社会财富多样化程度的决定因素；d、人力资源是社会财富增值的决定性因素。

(2)、高素质人力资源的独特作用：

a、人才资源（高素质的人力资源即为人才资源）是促进经济增长的主要因素；b、人才的劳动是一种探索式的智力活动，具有前沿突进的开拓作用；c、人才资源的复杂性使劳动往往具有不可替代的独特作用。

36、简述人员流动对组织的利与弊。

人员流动的意义在于：(1)、人员流动是实现组织目标的保证；(2)、人流流动是人尽其材的手段；(3)、人员流动是实施人力资源规划的重要途径；(4)人员流动是激励员工的有效手段；(5)、人员流动是改善组织气氛的措施之一。

人员流动给组织带来负作用在于：(1)、影响工作；(2)、造成技术的流失或商业秘密的泄漏；(3)、降低了企业培训投资的回报。

37、简述提高劳动生产率的基本方法。

答：(1)、不断加大产品设计与生产的科学技术投入；(2)、依靠科技进步，不断节约能源与材料，降低物化劳动消耗，提高劳动生产率；

(3)、采用现代化的管理手段，不断改进生产组织合劳动组织，保障组织各生产环节的同步运行，保持生产的均衡与协调一致；(4)、采用分工协作方式，提高出勤率、有效工时利用率，巩固劳动纪律；(5)、不断全面提高员工的整体素质与工作技能；(6)、充分调动员工的积极性。

38、简述绩效管理的功能。答：首先，对企业而言，绩效管理具有以下功能：(1)、诊断功能；(2)、监测功能；(3)、导向功能；(4)、竞争功能。对员工而言，绩效管理具有以下功能：(1)、激励功能；(2)、规范功能；(3)、发展功能；(4)、控制功能；(5)、沟通功能。

39、简述员工培训和开发的意义。答：(1)、适应环境的变化；(2)、满足市场竞争的需要(3)、满足员工自身发展的需要；(4)、提高企业的效益。

40、简述传统人事管理的特点。答：传统人事管理的特点主要有以下四个方面：

（1）、以事为中心，要求人去适应事。（2）、重使用而轻培育。（3）、将人力较多地视为成本，算人头账，而较少算人力账。

（4）、传统人事管理部门被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门，而不是参与生产经营过程，为人力的配备、使用进行决策，为组织的效益进行管理的生产部门、效益部门和决策者。

五、论述题（本大题共3小题，每小题8分，共24分）

42、如何进行员工福利的管理？

答案要点：员工福利的管理涉及以下几个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和福利的实施。

（1）福利的目标。每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的，这主要包括：必须符合组织的长远目标；满足员工的要求；符合组织的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能负担得起；符合政府法规政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本等。

（3）福利的沟通。可采用的主要方法有：用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找典型员工面谈；公布一些福利项目让员工挑选；收集员工对各种福利项目的反馈等。

（4）福利的调查。这主要涉及到三种调查：制定福利项目前的调查、员工调查和福利反馈调查。

（5）福利的实施。在福利实施中应注意：根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。

41、考评激励有何作用？

答案要点：从考评激励的心理过程分析，考评具有以下几方面的作用：

（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。

（2）反馈调节作用。考评激励的一个重要作用，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机，这为“负强化”。

42、为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法？

答案要点：所谓绩效考核的限制方法是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或计分进行的合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。这种方法要求同一分数的人数应有限制。

（2）常态分配法。关于能力研究的成果证明，我们在分析任何一种个体特征差异时，只要选取的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体差异的分布就会呈现常态分布。组织内个体成员的工作绩效的差异也会呈现这种状态，即：优秀者少，良好者多，劣等者少。这样就可以设定一个分数为常态分布中央的理想高点，使考核分数在此高点的两边依序往下排列。根据这一原理，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一员工进行不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。这种方法可以防止各单位滥列优等人员。

（3）群体绩效限制法。这种方法要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，根据这一单位总体绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。其方式主要有等级和人数限制法、配赋分数限制法和配赋分数相等法三种。

第四篇：人力资源管理概论(复习)

1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织

所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现

出来的资本，是通过投资才能获得的。

3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性 ③增

值性：随着知识，经验的增长而增值 ④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同 ⑤可变性 ⑥可开发性

4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力

量。③人力资源是企业的首要资源

5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和

开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、留人。人力资源管理的目标：取得人力资源的最大使用价值。

6、马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求

7、工作满意度：反映了员工对自己所从事的工作的一般态度，他是由员工对工作的期望与

工作的实际情况之间的差异决定的。（P103）

8、职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述

出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

9、胜任素质：指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个

体特征，即鉴别胜任素质：以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准胜任素质。

10、人力资源规划的含义：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导

下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并更加预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，一满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

11、人力资源需求预测：就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

12、人力资源需求预测的方法：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比

率预测法。

13、技能清单：是一个反映员工工作能力特征的列表这些特征包括一个德培训背景、工

作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。

14、人力资源供需的平衡：①供给和需求总量平衡，结构不匹配（措施：进行人员内部

重新配置，针对性专门培训，人员置换）②供大于求（措施：扩大经营规模或开拓新的增长点，永久性裁员或辞退员工，鼓励员工提前退休，冻结招聘，缩短员工工作时间、实行工作分享或降低员工工资，对富余员工进行培训人员储备）③供小于求（措施：从外部雇用，提高现有员工工作效率，延长工作时间，降低员工离职率，企业业务外包）

招聘的含义：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

16、招聘工作于人力资源管理其他职能的关系：①与人力资源规划的关系（规划是招聘的前提之一）②与职位分析的关系（职位分析书是制作招聘广告的重要依据）③与培训开发的关系（招聘来的员工需要通过培训开发来提高素质，员工质量影响培训方式）④与绩效管理的关系（员工素质水平影响绩效水平）⑤与薪酬管理的关系（合理薪酬吸引优秀人才，有利于招聘工作展开）15、17、内部招募的渠道与方法：（下级晋升，平级调职，上级降职）①工作公告法（向员

工通报空缺）②档案记录法（管理人员决定应职人员，征求同意）

18、员工甄选的含义：通过一定的工具盒手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者

19、职业生涯的含义：员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。

20、职业生涯规划与管理的基本理论：职业选择理论、职业发展阶段企业理论和职业生

涯管理模型。

21、沙因的职业锚理论：①技术/职能型职业锚： ②管理型职业锚：③自主/独立型

职业锚： ④安全/稳定型职业锚： ⑤创造/创业型职业锚： ⑥服务型职业锚：。⑦挑战型职业锚：⑧生活型职业锚：

22、职业生涯规划的步骤：①自我评估和职业定位②职业生涯机会评估（社会环境分析，行业环境分析，企业分析）③职业目标的设定（职业生涯目标的作用，目标设定的原则，目标的分解与组合）④职业选择⑤职业生涯策略的制定⑥职业生涯规划的调查

23、分阶段的职业生涯管理：①初进组织阶段（前期社会化，碰撞，改变与习得。企业

帮助员工认识自己，入职培训）②职业生涯初期（员工关注自己在组织中的成长、发展和晋升。寻求职责与权力。企业建立职业档案，个人申报制度）③职业生涯中期（走向职业发展的巅峰，职业危机感，平衡工作家庭。企业心理成就感，职业轮换，扩大工作内容）④职业生涯后期（步入退休阶段，维持目前地位和成就。企业提供心理辅导，返聘，发挥余热，退休计划安排）

24、培训与开发的含义：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动

25、培训与开发的分类：（1）按照培训对象的不同，可以分为新员工培训与在职员工培

训；（2）按照培训形式的不同，可以分为在职培训与脱产培训；（3）按照培训性质的不同可以分为传授性的培训与改变性的培训；（4）按照培训内容的不同可以分为知识培训、技能培训和态度培训。

26、绩效管理的作用;:引导和激励；为人力资源管理提供数据基础，以准确的评估数据

为基础进行晋升、加薪、调职；监督与约束。

27、绩效考核：在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对一个完成绩效目标的情况作出考核。考核方法：比较法，量表法和描述法。

28、考核主体的确定：上级，同事，下级，员工本人和客户（P324图 360度考核）

29、绩效考核的特征;(1)用来评估与员工绩效标准必须与工作相关；（2）管理者必须清

楚员工的绩效期望；（3）要使用标准的方式对员工进行评估；（4）选择恰当的评估者；

（5）让员工知道评估结果。

30、绩效反馈：上级就绩效考核的结果和一个进行面对面的沟通，指出一个在绩效考核

期间存在的问题并共同制定出绩效改进计划

31、薪酬的含义：企业为认可员工的工作于服务而支付给员工的各种直接的和间接的经

济收入。员工薪酬三部分组成：基本薪酬，可变薪酬（提成等绩效薪酬）和间接薪酬（福利）

32、薪酬管理的含义：企业在经营战略和发展规划的知道下，综合考虑内外部各因素影

响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

第五篇：人力资源管理概论复习重点

人力资源管理概论复习重点

一、名词解释

1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。

2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。

3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。

4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。

5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。

二、简答题

1、简述人力资源分布和结构形式：

人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。

国家的人力资源分布和结构：

1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。

2）产业分布：指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。企业的人力资源分布和结构：

1）年龄构成：指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。

2）学历构成：指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。

3）职位分布：指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。

4）部门分布：指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。

5）素质构成：指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。

2、简述人性假设理论：

人性假设就是对人的本性所持的基本看法，人性假设是人力资源管理的一个理论基础，主要包括以下几个理论：

1）X理论：传统的人们对人性的假设称为X理论，类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”。

2）Y理论：与X理论相反，类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”。

3）经济人假设：相当于X理论。

4）社会人假设：强调营造和谐融洽的人际关系在管理中的重要性。

5）自我实现人假设：相当于Y理论。

6）复杂人假设：实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管

理必须是权变的，要根据不同人的不同需要和不同情况，采取相应的管理方式。

3、简述效度的类型和检验方法

类型：1）内容效度：指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。

2）效标关联效度：指测评的结果与被预测内容的关联程度。根据所使用的效标的不同，分为预测效度和同时效度。

检验方法:

1)内容效度检验方法：主要采用专家判断的方法，一般在评价前，通过职位分析等方

法确定需要评价的内容，再让专家根据需要测评的内容采用内容效度高的测评工具。

2)效标关联效度检验方法：采用某一测评工具对候选人测评，计算测评结果与实际业

绩之间的相关度。

4、简述培训与开发的原则

1）服务企业战略和规划的原则：战略和规划是企业的最高经营纲领，对企业各方面的工

作都具有指导意义，培训与开发工作的实施，应当从企业战略的高度出发来进行，决不能将两者割裂开。

2）目标原则：目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为受训人员设置明确的目标，有助于在培训结束后进行培训效果衡量，提高培训的效果，使受训人员有明确的方向和一定的学习压力。

3）差异化原则：a内容上的差异化：在培训时应当根据员工的实际水平和所处职位确定

不同的培训内容，进行个性化的培训。

b人员上的差异化：在培训中应当向关键职位倾斜，特别是中高层管理和

技术人员。

4）激励原则：通过正向的和反向的激励，来调动员工的积极性和主动性，使他们以更

大的热情参与到培训中来。

5）讲究实效的原则：注重培训迁移，学以致用，从实际工作需要出发，结合员工的年

龄、知识、能力等实际情况进行具有明确目的的培训，确保培训收到实际的效果。

6）效益原则：在实施培训活动的过程中，在确保培训效果的前提下，必须考虑培训的方式方法，采取适当的培训措施，以期获取最佳的培训效益。

5、简述绩效考核与绩效管理的关系：

联系：绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。

区别：1）前者只是后者这一完整系统的一部分；

2）前者注重结果，后者注重过程；

3）前者侧重于回顾，后者具有前瞻性；

4）前者注重成绩的大小，后者注重能力的培养。

三、论述题

1、详细阐述绩效考核的方法：

1）比较法:是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较从而得出考核结果，主要包

括以下几种方法。

A个体排序法：也叫做排队法，就是把员工按照从好到坏的顺序进行排列。该方法适用

于人员比较少的组织。

B配对比较法：就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较；每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”。所有员工都比较过以后，计算每人“+”的个数，依次对员工作出考核，谁的“+”多，谁的名次

就排在前面。

C人物比较法：就是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他

员工进行考核。

D强制比例法：首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个

等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等

级中去。

2）量表法：就是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。

主要包括以下几种方法。

A评级量表法：在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等

级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结

果。

B行为锚定评价法：是利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，在传统的评

级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。

C行为观察量法：在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指

出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。

D混合标准测评法：通过编制混合标准测评量表，用许多组概念上相容的描述句描述同

一考核项目的高、中、低三个层次。

3）描述法：考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。其中最具代表性的一种方法——关键事件记录法，即通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。

2、详细阐述人力资源职位评价方法：

职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。其方法如下：

1）排序法：（适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业）

A直接排序法：根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依

次进行排列。

B交替排序法：首先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位，然后从剩余的职位中找

出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。

C配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。

2）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。步骤：首先，根据企业的具体情况确定出职位等级的数量；

其次，要选择报酬要素，根据报酬要素界定各个职位等级的定义；

最后，根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同

或最相近的职位等级中去。

3）要素比较法：即根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。

步骤：a.确定报酬要素；

b.选择典型职位；

c.按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应地就要进

行几次排序；

d.确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列；e.剔除不合理的典型职位；

f.确定其他职位的薪酬水平。

4）要素计点法：根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。步骤：a.确定报酬要素；

b.对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定；

c.确定各个报酬要素及其内部各等级的点值；

d.进行评价。

3、详细阐述人力资源管理激励理论：

A、内容型激励理论

1）需求层次理论（马斯洛的需求层次理论）：他将人们的需要划分为五个层次，即生理需

要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五个层次是按从低级到高级依次排列的。

2）ERG理论：认为人的需要主要有三种：

生存需要：包括心理与安全的需要

关系需要：包括有意义的社会人际关系

成长需要：包括人类潜能的发展、自尊和自我实现

对此，管理者必须首先明确员工的哪些需要没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需要，然后再有针对性地来满足员工的这些需要，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果。

3）双因素理论：又称作“激励——保健因素”理论，激励因素是指是员工感到满意的因素，保健因素是指使员工感到不满意的因素。该理论启示管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素着手，满足员工在这方面的需要，这样员工才更加积极主动地工作。

4）成就激励理论：认为在生理需要得到满足的前提下人们还有权力需要、归属需要、成就

需要。在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。

B、过程型激励理论

1）期望理论：激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即

激励力=效价*期望值或M=V*E

2)公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值。因此管理者在激励员工时，应力求公平。

3）目标理论：激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度这两个因素。

C、行为改造激励理论

1）强化理论;对行为进行改变可以通过四种方法来实现，即正强化、负强化、惩罚、衰减。

D、综合型激励理论

1）勒温的早期综合激励理论：B=f(P*E)

B表示个人行为的方向和向量P表示个人的内部动力E表示环境的刺激 这一公式表明，个人的行为向量是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的。

2）波特和劳勒的综合激励理论：它包括努力程度、工作绩效、工作报酬、满足感这几个主要的变量。