人力资源管理复习材料

第一篇：人力资源管理复习材料

一、需要人力资源管理规划吗

人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

作用1．有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3．有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

4．有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。

人力资源管理的重要性已被社会所认可。在一定意义上讲，人力资源管理者是否称职，直接影响到被管理的人力资源能否发挥最大的潜能，乃至影响到一个单位的生存与发展。对此，领导干部必须重视做好人力资源管理工作。在工作中，应把握好以下四个环节：

——制定有利于人力资源发展的长远规划。在规划确定后，要组织专业人员对所需各类人才进行招聘、考核，做好选拔与录用工作。并且将各类不同人才放在最适当的岗位上，做到人尽其才，充分发挥其内在的资源优势，为他们实现自身的价值提供最佳的舞台。

——完善有利于发掘人力资源潜能的培训体系。领导干部在人力资源管理的过程中，要把重点放到培养和开发敢于创业、善于管理的优秀年轻人才身上，把培养开发人力资源同整个行业、部门和企业发展联系起来，并作为一种长期的投资行为，使所有的管理者和员工都明白，如何使自己的员工比竞争对手学得更快、更好，从而在参与市场竞争中获得真正持久的优势。

——建立有利于人力资源开发的激励机制。激励机制包括：工资薪酬、福利待遇、职务晋升、业绩奖励等。作为领导干部在一个单位内部如何使提供的 “诱因”大于或等于员工所付出的“牺牲”，将会直接影响到能否长久吸引住优秀人才，发挥人力资源在企业战略发展中的作用。因此，必须把薪酬和相关的福利政策与企业发展战略及实现经营目标一并考虑，使所有的管理层和员工在他们的工资单上看到自己的工作业绩和自身价值利益的实现。——形成有利于人力资源整合的内部环境。领导干部在管理运行中，不仅要关注各部门、各岗位结构设置及内容，更重要的是要关注各部门、各岗位之间的关联性，协调内部在运行中的矛盾，使各管理层和员工之间和睦相处，同济共事，使各类人才资源适应不断变化的环境，最大限度地发挥团队合作的凝聚力，形成一个良好、宽松的共同参与对外竞争的内部环境。

二、系统工作分析在人力资源管理的功能、作业

工作分析的作用

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；

1.为招聘工作奠定基础工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。为了确定招聘测试带来的价值和补偿，然后把高测试得分的工作绩效与低测试得分的工作绩效比较。这种测试主要是测试任职者的重要工作技能。

2.为制定有效的人力资源配置计划奠定基础公司应对各部门的岗位安排和人员配备必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出用人预测和计划。工作分析的结果，可以有效地为人力资源配置预测和计划提供可靠的依据。

3.为员工职业规划方案奠定基础这方面的信息有助于员工和公司制定员工职业发展计划。通过与工作责任要求对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。

4、为培训和开发的方案奠定基础这些要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。

5.为绩效评估形式奠定基础工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏客观的的依据，将影响员工工作积极性，使工作生产效率受到影响。根据工作分析的结果，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升的条件和要求。同时，还可以制定合理的业绩管理标准。

6.为报酬决策奠定基础员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给更高的报酬。制定合理的岗位级别矩阵和相应的级别工资。

7、生产率改善方案奠定基础

通过工作分析，一方面，制定了明确的工作责任要求，建立起规范的工作程序，使工作职责明确，目标清楚;另一方面，明确了关键的工作环节和业绩考核标准，使员工能更合理地、主动地安排工作，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。

8、为改善岗位设计和工作环境奠定基础

通过工作分析，建立岗位工作规范，发现工作中不利于发挥人们积极性的因素，及发现工作环境中是否有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张的各种不合理因素，从而改善岗位设计和整个工作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。

三、培训完激动，工作当中一动不动。看法？

发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。

培训实施——缺乏对现场的有效调控。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：培训内容与学员不匹配，培训形式与学员不匹配，讲师/学员态度、风格有问题。因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。培训内容调整，培训形式调整，特殊情况处理。如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为教训铭记在心。

培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。

如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让人员拿出落实培训内容的具体措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为。

四、绩效沟通

绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。

绩效沟通贯穿于绩效管理的各个环节：

1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双

方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。

2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。

3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。

4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。通过以上四个环节持续的绩效沟通，对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义，也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段。

对于上司来说，通过沟通双方确定一致认同的目标；有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度；最终通过绩效管理设计员工的能力提升计划，帮助员工的能力提升。

对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效、提高技能；帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。

绩效管理是指管理者激励员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。对员工而言，他们的工作绩效如果能得到公正的报酬，其满意度就高，会继续积极工作下去。相反，如果员工对其绩效评价结果不满意，工作就不会那么努力，绩效就会下降。对管理者来说，事业单位的战略目标的实现，是其面对的核心问题。而战略目标是通过事业单位的各个部门以及各部门中的员工个人的绩效目标来具体体现的。员工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效，部门绩效目标能否实现又关系到整个事业单位战略目标的实现。事实上，在任何事业单位的绩效管理中离不开管理者与员工之间持续双向的绩效沟通。

绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效沟通贯穿绩效管理整个过程，包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效反馈沟通，这四个沟通环节形成一个绩效沟通循环。有效的绩效沟通有助于对员工的工作绩效做出公正的评价。通过绩效沟通能够及时排除绩效实施中的各种障碍，提高员工和事业单位的绩效。

单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用。从事业单位绩效管理的过程来看，其任何一个阶段都离不开绩效沟通；从绩效管理系统整体上来看，沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的期望、现状和态度。对于直线主管来说，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握其工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源，掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；对于下属来说，通过沟通可以及时了解事业单位的目标的调整、工作内容和工作的重要性的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等，同时能够得到上司对其工作绩效的评价，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。

五、人力资源管理对构建企业竞争优势的影响

1人力资源管理才是企业竞争优势的真正来源。在很多人看来一个企业的竞争优势主要源于企业运作的每个环节:如生产管理、产品设计与创新、营销管理等,因为这些方面都离不开“人”,所以人力资源就是企业形成竞争优势的源泉。而劳伦斯S.克雷曼则认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉。[1]同样Barney认为由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的,并且是不可替代和难以模仿的,而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制,所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础,而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。[2]所谓人力资源是指一定区域内的人口总体所具有的劳动力的总和,或者是智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。[3]而人力资源管理则是指影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。[4]从字面意思我们可以看出:人力资源注重人,而人力资源管理则侧重对人的管理。可以说人力资源是人力资源管理的对象。

虽然说竞争优势的产生直接来源是企业的员工的高生产率、丰富创造力及先进的技术等,但这些企业的好员工首先是靠有效地挑选制度从成千上万的人群中挑选出来的,而员工们的生产率和创造性往往和他对这个企业的态度、企业是否给他提供了合适的环境等息息相关。一个员工要是对企业有一种家的归属感,相信他的创造力和团

队协作能力一定是很强的,但如果企业在如薪资、绩效评估、健康与安全等方面让员工有很多的不满,别说创新,可能就连基本的生产也是一个难题。总的来说企业的竞争优势通过“人”提供的工作来体现的,而由怎样的人提供怎样的工作的过程主要是由人力资源管理来决定。所以,人力资源是企业竞争优势的基础,人力资源管理是竞争优势的来源。二者对企业竞争优势都是很重要的、不可或缺的。

2系统的人力资源管理增强企业的竞争优势。遵循人力资源开发的规律,为制定一套系统的人力资源管理方案做基础。确保挑选到合适的员工并对进行有效地培训。提供诱人的薪金及开发公平的绩效评估系统。

·人力资源管理是企业竞争优势的源泉（1）人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手

·人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力。当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”———人才的竞争。

当摩托罗拉还沉醉在V8088的时候，不知道诺基亚已迎头赶上；当诺基亚还注重低端机市场时，乔布斯的苹果已经潜入，当苹果成为街机的时候，三星已经傲视天下；当中国移动沾沾自喜为中国最大的通讯商时，浑然不觉微信客户已突破4个亿；当中国银行业赚的盆满钵满高歌猛进时，阿里巴巴已经推出网络虚拟信用卡；当很多人还在想租个门面房开个小生意时，光棍节一天中国互联网上创造天价成交额。不要说停止学习，就是慢一点都有可能被淘汰出局。未来十年拼什么? 四个字： 整 ～借 ～学 ～变

一：整；资源整合!你能整合多少资源，多少渠道，你将来就会得到多少财富！

二：借；造船过河不如借船过河。趋势，无法阻挡；抉择，要有智慧！

三：学；今天的企业家，赢在学习，胜在改变！

案例：一；1991年，跨国巨头柯达在技术上领先同行十年，但却在2012年1月申请破产。二；昔日手机霸主，诺基亚风雨飘摇濒临倒闭。三；自2003年，便赋闲不再学习的李宁，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高龄的李宁能否力挽狂澜，拯救岌岌可危的“李宁”?古人云:富不学富不长，穷不学穷不尽！四：变；要想改变口袋，先要改变脑袋！这个社会一直在淘汰有学历的人，但是不会淘汰有学习力愿意改变的人!读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路！

第二篇：人力资源管理复习要点

公共部门人力资源管理主观题复习要点

名词解释：

人力资源

公共部门人力资源开发与管理

公共部门人力资本

公共部门人力资源规划

公共部门人力资源流动

公共部门的工作分析

文件筐作业

管理游戏

公共部门人力资源获取

部内培训

降职

人力激励

内生激励

负向激励

绩效评估

360度绩效评估

简答或论述

公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

工作分析的程序是什么？

公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

在进行绩效评估时应注意哪些事项？

我国公务员考核制度存在哪些问题？

试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同

试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则

试述公共部门人力资源开发与培训的原则

试述公共部门人力使用应遵循的原则

试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题

提示：简答和论述都要认真准备，在出题时它们并没有明确的界限。至于客观题还希望大家梳理一下教材。

第三篇：人力资源管理期末复习

《人力资源管理》期末考试模拟试题一

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1、“人是经济人”这一人性假设所对应的时期是（C）C、资本主义上升时期

2、影响组织人力资源规划的因素主要来自于(C)C、组织内部

3、人力资源中最高层次的部分是掌握（C）C、科技知识的人

4、当一个人与工作岗位结合之后，便和用人单位形成了一种职务关系，这种职务关系的核心内容是（B）B、义务和权利

5、若干工作性质大致接近的岗群，可以划归为一个（A）A、岗类

6、人员培训属于（C）C、成人教育

7、人力资源规划的主要工作是（C）C、制定必要的人力资源政策和措施

8、心理测验在知识测评中的应用形式，实际是（A）A、教育测验

9、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员（A）A、招募

10、保持各工序生产能力的合适比例关系是生产过程中的（D）D、协调性

11、中国古代的退休养老制度称作（C）C、“致仕”制度

12、根据对生产技术条件和生产组织条件的分析与研究，通过技术计划、现场测试与分析确定定额时间的方法是（B）B、技术测定法

13、最早提出讨论教学法的是美国的（B）B、林格

14、下列各项中以外化型体能训练为前导的是（A）A、“拓展训练”课程

15、绩效考核的分级法又称为（D）D、排序法

16、下列属于物质激励的激励形式有（D）D、颁发奖金

17、组织业余文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的(C)C、器物层

18、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是（D）D、A与B的结合19、工序划分的决定性因素是(A)A、劳动分工

20、工资中的基本工资的分配是按(A)设定的。A、需要律

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）

21、参加德尔菲法实施预测的专家可以是（ABCD）A、组织内部的B、组织外部的C、高层经理D、来自第一线的管理人员

22、社会办学的途径可以通过（ABCDE）A、广播B、电视C、函授D、夜大E、自学考试

23、影响人力资源质量的主要因素有：（ABDE）A、遗传B、营养因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三级教育”指的是（BCE）B、入厂教育C、车间教育E、岗位教育

25、我国基本养老保险一体化的“四统一”指的是（ABCE）A、统一制度B、统一标准C、统一管理E、统一调剂使用基金

26、劳动定额常见的形式有(BD)B.工时定额标准D、产量定额标准

27、解决劳动争议实现的渠道有(BDE)B、劳动争议调解委员会 D、劳动争议仲裁委员会E、人民法院

28、影响人力资源需求的因素主要有（ABDE）

A、技术、设备条件的变化B、职工个人利益需求的变化D、企业经营方向的变化E、外部因素

29、绩效考核的特点有（BCE）B、多因性C、多维性E、动态性

30、在人事管理发展史上，曾出现过以下人性假设（ABCE）

A、人天生是勤劳的 B、人天生是懒惰的 C、人是经济人 E、人还有一种社会责任感

三、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）

31、岗位规范:即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一个岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

32、劳动定额:是指在一定的生产技术和组织的条件下，生产一定量的产品或者是完成一定量的工作所必需的劳动消耗量的规定标准。

33、行为锚定评分法:是把量表测评法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。其为每一职务各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。

34、正激励:就是当一个人的行为表现符合社会需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。

四、简答题（本大题共6小题，每小题4分，共24分）

35、岗位设置的原则有哪些？答：（1）最低岗位数量原则；（2）系统原则；（3）能级原则；（4）最低岗位层次原则。

36、简述人力资源规划的主要内容。答：（1）晋升规划；（2）补充规划；（3）培训开发规划；（4）配备规划；（5）职业规划。

37、人员甄选有哪些程序？答：一般而言，向社会征聘人员时甄选程序如下：（1）接见申请人；（2）填写岗位申请表；（3）初步面谈（面试）；（4）测验；（5）深入面谈（面试）；（6）审查背景和资格；（7）有关主管决定录用；（8）体格检查；（9）安置、试用和正式任用。

这种甄选方法叫淘汰法。上述程序不是绝对的，由于企业规模不同、工作要求不同，因此采用的甄选程序也会不同。

38、人员培训的目的是什么？答：人员培训的目的在于提高组织成员的政治理论修养、思想觉悟和业务水平，更新和完善其素质结构与知识结构，以适应管理现代化的需要，实现工作的高效率和科学化。

39、绩效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激励功能；（3）学习功能；（4）导向功能；（5）监控功能。

40、简述绩效诊断的主要内容。答：(1)、对企业管理制度的诊断；(2)、对企业绩效管理体系的诊断；(3)、对绩效考评指标和标准体系的诊断；(4)、对考评者全面全过程的诊断；(5)、对被考评者全面全过程的诊断；(6)、对企业组织的诊断。

五、论述题（本大题共3小题，每小题8分，共24分）

41、试述岗位分类的一般步骤和方法。

岗位分类一般按下列步骤和方法进行：

（1）岗位调查。进行岗位分类首先应了解岗位的内容，调查收集有关岗位的各种资料，以作为分类的依据。调查常采用的方法有书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法。

（2）岗位的横向分类。岗位调查完成后，就要进行岗位分析。岗位的横向分类就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程，其方法有归纳法和演泽法。

（3）岗位的纵向分类。这是在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准，常用的方法是评分法。

（4）编写岗位规范。岗位规范即在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

（5）制定“法规”，并予以实施。这是在经过上述程序并反馈修正后，将分类结果、岗位规范等以企业正式文件的形式公布和下发，以确保岗位分类制度的贯彻执行。

42、论述人力资源需求预测的方法。

目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：

（1）经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。

（2）德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。

（3）趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。

43、试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。

答案要点：人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

（1）人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。

（2）人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

（3）人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。

（4）人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1、在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不属于波特的基本经营战略的是：（C）C、快速成长战略

3、被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响，称之为：（B）B、后继效应

4、科学管理时代对人的基本假设是：（A）A、经济人

5、下列不属于组合工资制的内容是：（C）C、能力工资

6、由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于（A）个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。A、17、清代诗人顾嗣协著名诗句描述的以下哪个人员甄选原则：（D）D、用人所长原则

8、公平理论的创立者是：（B）B、亚当斯

9、人力资源区别于其他资源的最根本的区别：（B）B、能动性

10、一个人从首次参加工作开始的一生中所有工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成一个的整个工作过程，指的是：（B）B、职业生涯

11、影响人力资源需求的最重要的因素：（C）C、企业的内部因素

12、能够最大限度地发挥参与者的创造力的培训方式：（C）C、头脑风暴法

13、组织运行质量和管理水平的标尺是：（D）D、劳动生产率

14、绩效管理的中心环节：（B）B、绩效考评

15、劳动力市场的主要机制是：（B）B、供求机制

16、人力资源规划的基础：（C）C、组织战略目标

17、在运用工作描述所提供的信息时，应注意将其与工作要求的具体内容结合一起，以便加强工作分析的三个特性。以下哪个不属于这三个特性？（B）B、有效性

18、在组织文化的作用中，哪方面的作用能将组织成员的行为统一到到组织目标上来？（D）D、引导作用

19、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是（D）D、A与B的结合20、绩效考核的分级法又称为（D）D、排序法

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）

21、管理的基本职能：（ABCDE）A、计划B、人事C、领导D、组织E、控制

22、影响人力资源数量的因素主要有：（ABCD）A、人口数量B、人口的年龄构成C、人口迁移D、人口的再生产状况

23、绩效考核因素评定法的评定角度主要有（ACDE）A、自我评定C、同级评定D、下级评定E、直接领导评定

24、人力资源管理的基本理论包括：（ABCDE）

A、投资增值原理B、互补合力原理C、动态适应原理D、个体差异原理E、激励强化原理

25、动机的特点：（AC D）A、内隐性 C、高度个性化D、目标导向性

26、制定劳动定额应当遵循的原则是：（ACD）A、科学性 C、先进性D、一致性

27、从社会层面看，人员流动的意义在于：（ABD）

A、有利于整个社会更加合理的利用人力资源，实现资源的优化配置B、有利于整个社会重视人才D、有力企业的优胜劣汰

28、我国的社会保险内容包括：（ABCDE）A、基本养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险E、生育保险

29、绩效的特征：（ABE）A、多因性B、动态性E、多维性

30、凯利等人提出的归因理论认为，人们的行为获得成功或失败可以被归于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、机遇E、任务难度

三、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）

31、人力资源管理：是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地实践人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。

32、企业战略：是指企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线与方针政策。

33、激励：是指管理人员促进、诱导员工形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。

34、工作分析：是指对组织中某特定得工作职务得目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要的行为、条件、人员的过程。

四、简答题（本大题共6小题，每小题4分，共24分）

35、简述人力资源的作用。

答：(1)、人力资源在社会财富创造过程中的决定作用：

a、人力资源是自然资源转变为社会财富的决定性因素；b、人力资源是社会财富多寡的决定因素；c、人力资源是社会财富多样化程度的决定因素；d、人力资源是社会财富增值的决定性因素。

(2)、高素质人力资源的独特作用：

a、人才资源（高素质的人力资源即为人才资源）是促进经济增长的主要因素；b、人才的劳动是一种探索式的智力活动，具有前沿突进的开拓作用；c、人才资源的复杂性使劳动往往具有不可替代的独特作用。

36、简述人员流动对组织的利与弊。

人员流动的意义在于：(1)、人员流动是实现组织目标的保证；(2)、人流流动是人尽其材的手段；(3)、人员流动是实施人力资源规划的重要途径；(4)人员流动是激励员工的有效手段；(5)、人员流动是改善组织气氛的措施之一。

人员流动给组织带来负作用在于：(1)、影响工作；(2)、造成技术的流失或商业秘密的泄漏；(3)、降低了企业培训投资的回报。

37、简述提高劳动生产率的基本方法。

答：(1)、不断加大产品设计与生产的科学技术投入；(2)、依靠科技进步，不断节约能源与材料，降低物化劳动消耗，提高劳动生产率；

(3)、采用现代化的管理手段，不断改进生产组织合劳动组织，保障组织各生产环节的同步运行，保持生产的均衡与协调一致；(4)、采用分工协作方式，提高出勤率、有效工时利用率，巩固劳动纪律；(5)、不断全面提高员工的整体素质与工作技能；(6)、充分调动员工的积极性。

38、简述绩效管理的功能。答：首先，对企业而言，绩效管理具有以下功能：(1)、诊断功能；(2)、监测功能；(3)、导向功能；(4)、竞争功能。对员工而言，绩效管理具有以下功能：(1)、激励功能；(2)、规范功能；(3)、发展功能；(4)、控制功能；(5)、沟通功能。

39、简述员工培训和开发的意义。答：(1)、适应环境的变化；(2)、满足市场竞争的需要(3)、满足员工自身发展的需要；(4)、提高企业的效益。

40、简述传统人事管理的特点。答：传统人事管理的特点主要有以下四个方面：

（1）、以事为中心，要求人去适应事。（2）、重使用而轻培育。（3）、将人力较多地视为成本，算人头账，而较少算人力账。

（4）、传统人事管理部门被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门，而不是参与生产经营过程，为人力的配备、使用进行决策，为组织的效益进行管理的生产部门、效益部门和决策者。

五、论述题（本大题共3小题，每小题8分，共24分）

42、如何进行员工福利的管理？

答案要点：员工福利的管理涉及以下几个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和福利的实施。

（1）福利的目标。每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的，这主要包括：必须符合组织的长远目标；满足员工的要求；符合组织的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能负担得起；符合政府法规政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本等。

（3）福利的沟通。可采用的主要方法有：用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找典型员工面谈；公布一些福利项目让员工挑选；收集员工对各种福利项目的反馈等。

（4）福利的调查。这主要涉及到三种调查：制定福利项目前的调查、员工调查和福利反馈调查。

（5）福利的实施。在福利实施中应注意：根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。

41、考评激励有何作用？

答案要点：从考评激励的心理过程分析，考评具有以下几方面的作用：

（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。

（2）反馈调节作用。考评激励的一个重要作用，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机，这为“负强化”。

42、为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法？

答案要点：所谓绩效考核的限制方法是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或计分进行的合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。这种方法要求同一分数的人数应有限制。

（2）常态分配法。关于能力研究的成果证明，我们在分析任何一种个体特征差异时，只要选取的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体差异的分布就会呈现常态分布。组织内个体成员的工作绩效的差异也会呈现这种状态，即：优秀者少，良好者多，劣等者少。这样就可以设定一个分数为常态分布中央的理想高点，使考核分数在此高点的两边依序往下排列。根据这一原理，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一员工进行不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。这种方法可以防止各单位滥列优等人员。

（3）群体绩效限制法。这种方法要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，根据这一单位总体绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。其方式主要有等级和人数限制法、配赋分数限制法和配赋分数相等法三种。

第四篇：人力资源管理概论 复习

第一章

1.人力资源的概念及其特征？

概念：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。特征：能动性、时效性、再生性、社会性、两重性、连续性。注：前四个是基本特征

2.人力资本与人力资源的区别？（p4）

人力资源是针对经济管理和经济运营的，人力资本是针对经济增值和经济贡献的。二者主要有四点区别：

（1）概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。人力资本是指投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源；

（2）关注的焦点不同：人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题；

（3）性质不同：人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是流量和存量问题；

（4）研究角度不同：人力资源将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题，而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。

总结：人力资本是股份，是经济效益的依据；人力资源是力量基础，是一种工具。

3.人力资源管理的概念、目标、任务？

概念：在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。

目标：1）保证人力资源管理的需求得到最大限度的满足；

2）最大限度开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

3）维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升人力资本的价值。

任务：1）规划：以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源基础上，对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源发展目标，以及达到目标措施的过程。2）吸收：依据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程，他是组织整个人力资源管理活动的基础。

3）保持：通过薪酬、福利、和职业计划等措施激励和维持员工的积极性和责任心，提高员工的工作满意度，保证员工的工作生活质量。

4）开发：通过人力资源开发与培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。

5）考评：通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效和工作表现和思想品德等方面做出评价，使员工的贡献得到承认。

6）调整：为让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖励、离退和解雇等。

4.人力资源管理在组织中的地位？

1）有人事管理学基础的经理出现在大公司最高领导层。2）人力资源课程MBA主干课。

3）HRM成为关键职业。4）人事管理权力作用越来越大

5）员工培训越来越受到重视。6）HRM取代人事管理。以人为本被企业接受和运用。5.人力资源管理的演变过程？

1）起源：福利人事与科学管理2）演进：人事管理

3）蜕变：从人事管理到人力资源管理4）趋向：战略人力资源管理

6.人力资源管理基本原理？

1、战略目标管理：组组的最高决策层根据组织面临的外部环境和内部条，制定出组织一定

时期所要达到的总体目 标。

2、系统化原理：源于系统理论的进展，它是从组织的整体

系统性质出发，按照系统特征的要求从整体上把握系统运行的规律，对管理过程中的问题及时调

整，最终达到实现组织的整体目标。

3、同素异构原理：事物的成分在空间关系上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。4能级层序原理：事物系统内部按个体大小形成的结构，秩序和层次。

5互补优化原理：充分发挥每个员工的特长，采用协调优化的方法，扬长避短从面形成整体

优势，达到组织目标。

优化内容：知识，能力，年龄，性格，性别，地缘，学缘，关系。

6、动态适应原理：在动态中使人的才能与其岗位相适应，以达到充分开发利用人力资源潜能、提高组织效能的目标。

7、激励强化原理：通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效激励。

8、公平竞争原理：竞争各方从同样的起点，用同样的规则，公正地进行考核，录用，奖惩的竞争方

式。

竞争前提：公平的，适度的，竞争必须以组织目标为准。

9、信息激励原理：信息是一种重要资源，是人才成长的营养液，激励员工的重要手段。

10、文化凝聚原理：提高人们的积极性，增强组织的凝聚力，加大组织的吸引力。

第二章

1.人力资源规划的概念、作用、影响因素？

概念：人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测

企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力

资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都长期的利益。

作用：人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。能使企业有效的控制人工资本。有助于满足员工需求和调动员工积极性。

影响因素：○1企业内部的影响因素：经营目标的变化。组织形式的变化。企业高层管理人

员的变化。企业员工素质的变化。○2企业外部的影响因素：劳动力市场的变化。行业发展

情况的变化。政府政策的变化。

2.人力资源供需预测分析方法有哪些？

需求的预测方法：1）定性分析预测法：管理人员判断法；德尔菲法。2）定量分析预测法：

趋势分析法；回归分析法；比率分析法；任务分析法；生产函数预测法。

企业内部人力资源供给预测方法：人员接续计划，管理人员晋升计划，马尔可夫模型。

3.平衡人资供需的举措有哪些？

人力资源供大于求时：1）开阔新的企业生长点来吸收过剩的人力资源。2）进行员工培训。

3）减少工作时间，并随之降低工资水平。4）裁员，即以强化竞争力为目的而进行的有计划

地大量人员裁减。5）提前退休计划，即通过制定提前退休激励计划是老年员工自愿提前退

休6）合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。

人力资源供小于求时：1）通过企业内部的人力资源岗位流动，将相对富裕的合格人员调往

空缺岗位，以增加劳动力的供给2）运用科学激励手段，调动员工积极性、主动性、创造性，提高生产率，减少对人力资源的需求3）提高企业资本技术有机构成，提高员工的劳动生产

率，相对的减少对人力资源的需求4）延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工

资5）雇佣临时工6）制定招聘政策7）外包，即企业将较大范围的工作整体承包给外部的组织去完成。

第三章

1.工作分析的定义等相关概念？

定义：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环

境、任职资格等相关信息进行收集和分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成工作所需要的行为、条件、人员的过程。

意义：是人力资源开发和管理过程中不可缺少的环节，是人力资源开发和管理的基础，与人

力资源的确保、开发、报酬、整合及调控等过程有密切关系。

目的：为解决以下问题提供答案：员工要完成什么样的工作，在什么时候完成，在什么地方

完成，如何完成，为什么完成此项工作，以及完成此项工作需要具备哪些条件。

2.工作分析的内容和方法？

内容：1.基本资料 2.岗位职责3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限6.劳

动条件与环境 7.工作时间 8.资历9.身体条件10.心理品质要求 11.专业知识和技术

12.绩效考评

方法：定性的工作分析方法：1）实践法：分析人员亲自从实所需研究的工作

2）观察法：直接观察员工的工作

3）访谈法：请员工讲述„„

4）问卷调查法

5）工作日志法：是由员工本人自行进行的一种工作分析方法

6）典型事例法：对实际工作中工作者特别有效或者特别无效的行为进行简短的描述，通过积累汇总分类，得到实际工作对员工的要求。

7）美国公务员会工作分析程序（记录法）

定量的工作分析方法：职位分析问卷法；管理职位描述问卷法；功能性工作分析法

3.工作说明书及工作规范如何编写？

工作说明书的编写：1）工作标识：它包括工作名称，工作地位，工作部门，工作地点，工

作分析时间等。

2）工作概述：描述工作的总体性质，列出工作的主要功能或活动。

3）工作联系：说明任职者与组织内组织外的其他人之间的联系状况

4）工作职责：把每种工作的详细职责列举出来，并用一两句话分别对每个任务加以描述。

5）工作的绩效标准：说明员工在执行每一项任务时被期望达到的标准

6）工作条件：包括噪音水平，危害条件，热度或湿度等

7）工作规范：根据上述为依据，写的„„

工作规范的编写：1）某些规范会面临法律上的资格要求。

2）职业传统。

3）被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。

第四章

1、员工招聘概述及涵盖的内容。（p77）

员工招聘就是企业采用一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以

录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。

2、员工招聘的程序

程序：1）确定职位空缺。2）制定招聘策略。3）人员的筛选与评价。4）录用与试用。%招

聘评估。

3、员工招聘的来源与渠道有哪些

内部征召和外部征兆。内部征召候选人的来源主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工等。内部征召的方法有职业生涯开发系统和公开征召两种。外部征召的渠道和方法包括：广告、人才招聘会、员工推荐、就业服务机构、校园招聘、猎头公司等。

第5章

1、筛选的概念与决策的类型。

筛选是指从一组求职者中挑选最适合特定职位要求的人的过程。

（1）按决策的重要性划分

①战略决策：指与确定组织发展方向和长远目标有关的重大问题的决策。具有全局性、长期性与战略性，解决的是“干什么”的问题。

②战术决策：为完成战略决策所规定的目标而制定的组织在未来一段较短的时间内的具体的行动方案，解决的是“如何做”的问题。

（2）按决策的重复性划分

①程序化决策：又称常规决策，是指对经常出现的活动的决策。

②非程序化决策：又称非常规决策，一般指涉及面广、偶然性大、不定因素多、无先例可循、无既定程序可依的决策。

（3）按决策条件的确定性划分：可分为确定型决策、不确定型决策以及风险型决策。

（4）根据决策的主体不同划分：可分为个人决策与团体决策。

2、面试选择的内容、过程与面试的种类。

过程：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、结束阶段。

内容：仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、口头表达能力、反应能力、综合分析能力。

种类：1．从面试所达到的效果来分类，可分为初步面试和诊断面试；

2．从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试；

3．从面试的组织形式来看，可分为结构型面试、非结构型面试、半结构面试；

4．压力面试和非压力面试。

5．情境面试与行为面试；

3、如何理解评价中心及其涵盖的内容。

含义：模拟管理系统或工作场景，运用多种评价技术和手段进行观察分析员工行为和心理，从而达到测量管理能力和潜能的过程。

内容：1）无领导小组讨论。2）文件筐测验（公文处理练习）。3）管理游戏。4）模仿面谈。

5）即席发言。

第6章

1.什么是员工培训与开发？（p124）

所谓培训与开发是指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练活动或过程。

2.员工培训的类型与方法有哪些？（p133、p135）

员工培训类型：在职培训和非在职培训。

方法：讲座法、视听教学法、程序教学法、电脑辅助学习法、商业游戏、案例分析与研究法、文件处理、角色扮演、行为模仿、工作轮换、学徒培训、讨论会与研讨会。

第7章

1.什么是职业，职业锚，职业生涯？

所谓职业，一般是指人们在社会生活中所从事的以获取报酬为目的的工作。（p146）

职业锚是指个人在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。（p153）

职业生涯是指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。（p149）

2.职业选择的理论有哪些？（p165）

职业选择就是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

库伦伯茨的生涯决定社会学理论帕尔森的职业--人匹配理论、弗鲁姆的择业动机理论、霍兰德的人业互择理论。

第9章

1.绩效考评的含义、作用和内容。(p193 p194p195)

含义：根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织、尽可能客观的考评和评价的过程。

作用：1为员工培训提供依据；2为薪酬管理提供依据；3为企业内部员工流动提供依据；4为员工的奖惩提供依据；5为员工的自我发展明确方向；6促进上下级之间的交流。内容：工作业绩考评、能力考评、工作态度考评、工作潜力考评、适应性评价。

2.绩效考评的方法有哪些？(p199)

1民意测验法；2短文法；3评级量表法；4排序考评法；5配对比较法；6强制分布法；7关键事件法；8 360度绩效反馈体系；9关键绩效指标法；10平衡计分卡；11标杆超越法。

第10章

1.什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬结构？(p219)

薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。

薪酬管理是指企业能在经营战略和发展规划指导子，综合考虑内外部因素的影响，确定自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形成，进行薪酬调整和控制的过程。

薪酬结构：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、津贴与福利。

2.薪酬管理的原则、内容。（p224）

原则：1公平性原则—内部——致性；2竞争性原则——外部竞争性；3激励性原则——员工的贡献度；4合法性原则。

内容？：1.薪酬的目标管理，； 2.薪酬的水平管理； 3.薪酬的体系管理； 4.薪酬的结构管理； 5.薪酬的制度管理。

第五篇：人力资源管理复习选择题

二、单项选择题。

1．具有内耗性特征的资源是(人力资源)。

2．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(霍桑试验)

3．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(压力机制)4．招聘中运用评价中心技术频率最高的是(公文处理)。

5．甄选程序中不包括的是(职位安排)。甄选程序中不包括的是（寻找候选人）

6．下列方法中不属于考评指标量化的方法是(标度划分)。

7．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(岗位工资)。

8．我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

9．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(管生产必须管安全)。

10．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元赞用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(开发成本)11．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(产品)12．管理人员定员的方法是(职责定员法)

13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(研讨法)14．基本工资的计量形式有(计时工资和计伺：工资)15．下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划)

16．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(6个月)。

17．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?(产量定额)18．在性质上，人力资本反映的是（流量与存量问题)19．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。“这一概念属于(过程揭示论)20．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(预测未来的人力资源需求)21．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想?(“社会人”假设)

22．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是(经验排序法)23．员工考评指标设计分为(6)个阶段

24．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)

25．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(技术等级工资制)26．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?(自行设计法)

27．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(投射测验)28．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)。29．人力资源与人力资本在（形式）这一点上有相似之处。30．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上)。

31．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?(经济人)32．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(职工)33．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(过程型激励理论)

34．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(组织内部环境)35．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(预测未来的人力资源需求)36．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(思想)

37．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(资源)38．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(以人为中心、理性化团队管理)

39．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(开放式的悦纳表现)40．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(“经济人”假设)

41．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(培育和发挥团队精神)42．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(控制与评价)43．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(绩效)44．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(内容型激励理论)45．人力资源管理科学化的基础是(工作分析)。46．适合于流水作业岗位的任务分析方法是(决策表)。47．工作分析中方法分析常用的方法是(问题分析)。48．影响招聘的内部因素是(企事业组织形象)。

49.甑选程序中不包括的是(寻找候选人)。

50.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(岗前培训)

51.岗位培训成本应属于下列哪种成本?(开发成本)

52.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(构成技术)53.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(信度)54.让秘书起草一份文件这是一种(任务)。

55.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(职务评价)56．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(人员的选拔与使用)57.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）

58.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(准备阶段）

59.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(宣传与报名阶段)

60.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(按细节说明的工作)61.按照考评范围与内容来分，可分为(单项考评)。62.考评对象的基本单位是(考评要素)。50.相对比较判断法包括(成对比较法)51.基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)。

52.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(产品数量主要取决于机械设备的性能)53.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(同一岗位技能要求差别小)54.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(工龄或技术熟练程度)

55.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(岗位工资)56.由若干个工资部分组合而成的工资形式称(结构工资制)。

58.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?(物化劳动；潜在劳动和流动劳动)59.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(劳动价值)。

61.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(技能等级工资制)63.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。

66.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。67.人性化设计的特点主要有：界面友好(操作简便、程序流畅、一看就懂)。

68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。

69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(工伤保险)

70、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处 71、以人性为核心的人本管理的主体是(职工)

72、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境)73、适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）

74、依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法）75、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训)76、列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评）

77、下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。78、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。

79、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来进行分配。80、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。

三、多项选择。

1．具有内耗性特征的资源是(自然资源、人力资源、矿产资源)。2．人力资源关注的是(价值问题、收益问题、组织问题、人力问题)。

3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?(空缺的职位的性质、企事业组织的性质、企事业组织的形象)4．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面?(注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程)5．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?(常模参照性考评、效标参照性考评、无标准的内容考评)6．人力资源(关注的是价值问题、反映的是存量问题、把人作为财富的源泉)。

7．西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是(物本管理阶段、人本管理阶段、能本管理阶段)8．一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高(管理效能)，保证(管理质量)，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

9．通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(人事调配、文书管理、日常行政事务处理)等几项职责。

10．问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题(在什么地方做这项活动、为何在该处做、可否在别处做、应当在何处做)11．招聘的成功的因素有：(外部影响、企事业的要求、职务的要求、应聘者个人的资格、应聘者个人的偏好)

12．一份精心制作的申请表具有哪些功用?(它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录、它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传、它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录、它可以用于评估“甄选”过程的有效性)，13．员工培训可分为哪几种类型?（岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学)14．下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?(使命感、信赖性、诚实、忍耐性、责任感、进取心)15．经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?(超时酬金、住房性福利、交通性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利)16．人力资源管理的功能有(政治功能、经济功能、社会稳定功能)17．人力资源需求预测的方法有（德尔菲法、回归分析法)18．工作的具体形式是(职业、职务、职位(岗位)、任务与要素)19．工作分析中的设计主要包括(明确分析客体、选择分析方法与人员、作好时间安排与制定分析标准、选择信息来源)20．方法分析需要分析哪几个问题(现在如何做、为何这样做?、可否用其他方法做?、应当用什么方法来做?)

21．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件)22．背景资料可以从哪些方面获得?（自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料)23．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利)24．“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为（基本知识、专业知识、相关知识）

25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险）26．人力资本(反映的是流量与存量问题、关注的是收益问题、存在于人力资源之中)27．人本管理的基本要素是(员工、管理环境、文化背景、价值观)28．人力资源管理的基础工作包括以下哪些内容?(职务分析、职务评价、定额管理、定员管理)29．整个工作分析过程，一般包括哪些环节?(计划、设训、信息分析、结果表述、运用指导)30．顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题(何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做)31．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的监控、劳动力、人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件)32．背景资料可以从哪些方面获得?(来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料)33．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(企业概况、公司文化、基本政策与制度E．工资福利)34．“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(基本知识、专业知识、相关知识)35．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险)36．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(人际(群)关系学、行为科学、以人为本理论)37．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即(成年人观、在岗人员观、人员素质观)38．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(操作简便、程序流畅、一看就懂)

39．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(设计调查问卷、把问卷发给调查对象、将结果表格化并加以解释、把调查结果反馈给调查对象)40．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(实际做了什么、为什么要做、该环节是否真的必要、应该做什么、在什么地方做这项活动)41．招聘策略包括哪些内容?(招聘地点的选择、招聘渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排)42．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(面试法、测验法、评价中心法、个人信息法、背景检验法、笔迹学法)43．下面各种方法有哪些是培训能用到的?(讲授法、角色扮演法、实习、观摩、远程教学法、游戏和模拟工具训练法)

44．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(自我考评、他人考评、下级考评)45．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段)46.人本管理的基本要素是(员工、管理环境、文化背景、价值观)47．整个工作分析过程，一般包括哪些环节?(计划、设训、信息分析、结果表述

E．运用指导)48．顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题(何时做、为何在此时做、可否在其它时间做、应当在何时做)49．影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(政府管理、法律的监控、劳动力

D．人口、劳动力市场条件、产品和服务市场条件)

50．背景资料可以从哪些方面获得?(来自校方的推荐材料、有关原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人所受法律强制方面的记录、来自推荐人的推荐材料)51．在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(企业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利)52.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(基本知识、专业知识、相关知识)53.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(投保资助型(也叫传统型)养老保险、强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)、国家统筹型养老保险)