《人力资源管理》复习参考资料

第一篇：《人力资源管理》复习参考资料

第一、二章

1、人力资源的开发与管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，实现组织目标。

2、人力资源管理原理：

（1）同素异构原理。意指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。

（2）能级层序原理。指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任，实现责、权、利的对应和适应。

（3）要素有用原理。任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。

（4）互补增值原理。人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优秀，达到组织目标。

（5）激励强化原理。意指激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。

（6）公平竞争原理。指对竞争各方遵循同样的规则，公平地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。

（7）信息催化原理。指人们迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息，决定人们在激烈竞争中站在科学技术和现代管理的前例，能使人力资源的开发跟上飞速变化的形势。

（8）主观能动原理。我们不能把人当机器看待，而要高度重视人的主观能动性的开发。

（9）文化凝聚原理。依靠建立良好的群体价值观，建立优秀组织文化来凝聚干部职工，会收到事半功倍的效果。

3、职位分类：是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位，按其工作性质、任务的繁简难易程度、责任的大小，承担本项工作的资格及条件，加以分析比较，并根据一定的标准，把每一个职位都归入适当的等级档次，作为劳动报酬和任用，考核晋升、奖惩职工的基本根据。（职组——职系——职级——职等）

4、工作分析：即职务分析，是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究，以确定某一工作的任务和限制是什么，以及哪些人适合从事这一工作的一项管理活动和系统过程。

5、工作设计：即设计工作的内容和方法，以最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

第三章

1、人力资源规划与企业战略有什么关系。

（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。企业人力资源规划应服务于企业发展战略和目标。在制定人力资源规划时首先要明确企业发展的战略和目标，以及企业为完成这些目标需要的组织能力。企业人力资源规划建立在企业发展目标基础之上，它保证企业有效地实施发展战略。

（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。

（3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。

（4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。

2、人力资源规划与其他规划的关系。

（1）人力资源规划如果不同组织或企业中其他规划相协调，则规划必定失败。因为其他规划往往制约着人力资源规划。（2）人力资源规划的目的往往也是为其他规划服务的，只有与其他规划相协调一致才会取得好的成效。所以说，人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务。

第五章

1、人员培训与人力资源开发的区别：人力资源开发需要学习与雇员当前所从事的工作不直接相关的内容；而人员培训则以提高员工当前工作技能为主要目标。

2、人力资源开发的含义：企业人力资源开发是指对员工进行有计划的人力资本投资，采用一系列教育开发形式，充分挖掘员工智力潜能，训练、提高其智力、知识和技能水平，培养优秀价值观，促进员工发展，实现员工与企业经济目标与非经济目标的共同发展。

3、人力资源开发的任务及作用

（1）人力资源开发的最终任务是：实现员工和企业的共同发展。

（2）具体作用如下：1满足员工自身发展的需要2增强企业竞争力3提高企业经济效益。

4、人力资源开发原则：

系统性原则：在人员开发过程中应注重不同层次和不同部门人员开发的比例与结构，最终达到人力资源的整体优化。同时，人力资源开发计划必须与企业目标紧密联系，为企业战略目标服务。

能级原则：在人力资源开发过程中应注意不同的人员应给予不同的开发内容，采取个性化的开发方式，才能收到理想的效果。

重要性原则：尽管人力资源的开发是全院性的，但并不等于进行均等的投资，而应结合企业的具体情况，对人力资源开发工作分出轻重缓急，使之重点突出。

强化非智力开发原则：人力资源开发的工作应兼顾智力开发与非智力开发，有针对性地对员工心理及行为、人与人之间的关系进行科学的管理，提高人力资源开发工作的有效性。

持续性原则：在漫长的职业生涯中，有时会因为各种原因，导致员工积极性受挫。因此，持续关注员工动向、持续开发成为必然。

可操作性原则：进行人力资源开发工作要做到切实可行，还应考虑到开发对现有工作的负面影响。

5、人力资源开发主体：从微观角度来看，人力资源开发主体包括两个部分（企业组织、员工个人）。

6、人力资源开发客体及特征：人力资源的开发客体即人力资源的开发对象，是指人力资源开发主体所辖范围内，接受开发主体的管理、协调与组织的企业全体员工。（包括领导决策子系统，管理人员子系统，专业技术人员子系统和操作工人子系统。特征：能动性，动态性，扩散性）

7、人力资源开发内容

从企业角度出发，人力资源开发主要包括数量开发、质量开发、结构开发、智力开发、技能开发和环境开发。数量开发是指企业以招聘、引进、调动等方式满足企业对人力资源数量上的需求。质量开发是指通过教育培训方式，满足企业对人力资源质量上的需求。结构开发是指根据企业具体情况对各类人员的数量、能力、素质的需求进行全面系统的整合开发。

8、人力资源开发的程序：1公司提供评估信息 2制定开发标准3制定开发行动计划4制定可行的行动计划时间表

9、人力资源开发方式：1正规教育项目 2人员测评（评价中心，基准化，绩效评估和全方位反馈系统）3在职体验 4人际互动5在线学习

10、员工培训的含义：通常认为员工培训就是培养和训练。是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过对员工知识、技能、行为、态度发生定向改进以及挖掘潜力，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。

11、员工培训的目的：1适应环境的变化——变化的环境需要不断地学习2满足市场竞争的需要——企业间的竞争归根到底是人才的竞争3提高企业效益——员工是企业效益的创造者4满足员工自身发展的需要——好的发展前途是提高员工满意度的重要方面5建立企业文化——培训本身就是建立和实现企业文化的过程。

12、员工培训的作用：1让新员工尽快进入角色2为企业造就人才3有利于改善员工的态度4提高员工业绩5有利于提高和增进员工对企业对的认同感和归属感。从员工个人角度来看，人力资源开发主要包括体能和智能开发，体能和智能是作为人力资源的基础。

13、人员培训的内容

初级层面：知识更新，技能补充，心态转变

深度层面：思维变革，潜能开发

1人员培训内容的完整性

2培训内容与工作岗位的对应关系

3培训内容与企业发展不同时期的关系

14、培训的形式：1培训与工作关系：在职培训，非在职培训2培训的组织形式：正规学校培训，短期培训，非正规大学培训，自学3培训的目的：文化课补习，学历培训，岗位职务培训4培训的层次：高级，中级，初级

15、员工培训的原则

1系统性原则：人员培训是一项长期、复杂的系统工程。培训内容因不同企业、不同工作种类、不同层次而异。

2实用性原则：培训应有明确的针对性，从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构紧密结合，才能收到实效，推动工作水平的提高。

3兼容性原则：人员培训不仅仅是业务培训，还应该安排职业观、价值观、道德观等反面的培训内容，增强员工的敬业精神、团队意识。引导员工积极主动的完成工作任务。

4重要性原则：在培训中，应重点培训技术、管理骨干，对年纪较轻、素质较好、有培养前途的梯队人员，更应有计划地进行培训。

5控制原则：培训工作开展的全过程要进行控制跟进，保证培训计划的顺利进行。同时，发现问题随时修订计划，总结经验，提高培训工作效率。

16、人员培训的组织和管理：认识人员培训的重要性、分析人员培训需求、人员培训的组织建设、人员培训的计划工作、培训计划的实施与控制、培训评估体系的建立、人员培训的物质基础建设

17、人员培训需求分析

1含义：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2特点：（1）从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性（2）从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性（3）从需求分析的核心来看，需求分析的核心是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训及培训内容（4）从需求分析的方法来看，需求分析的方法应具有多样性（5）从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性

3作用：确认差距；改变分析；获得内部与外部的支持；

4方法与技术

培训需求的必要性分析方法：观察法；问卷法；关键人物访谈；文献调查；采访法；小组讨论；测验法；记录、报告法；工作样本法。

培训需求的全面分析方法：分析准备阶段、研究阶段、任务或技能目标确定阶段、任务或技能分析阶段 5培训需求的绩效差距分析方法：发现问题、预先分析阶段、资料收集阶段、需求分析阶段、需求分析结果

6培训需求分析的三大层次

（1）个体层次：培训部门，主管人员，工作人员

（2）组织层次：详细说明组织目标；组织培训气候的确定；资源分析

（3）战略层次：改变组织优先权；人事预测；组织态度

18、人员培训评估

1内容：（1）培训前的评估：培训需切整体评估；培训对象知识技能、工作态度评估；培训对象工作成效及行为的评估

（2）培训中的评估：培训准备工作评估；培训参与情况评估；培训内容和形式评估；培训工作者、培训进度评估；培训环境和现代培训设施运用的评估

（3）培训后的评估：培训完成情况的评估；培训寻效果效益的评估；培训工作者的工作业绩评估；年度绩效考核评估

2评估信息收集方法：资料收集法，观察法，面谈访问法，调查表法

3标准：反应（受训者满意度），学习（知识、技能、态度、行为方式的收获），行为（工作中行为的改进），结果（受训者获得的工作业绩）

认知成果、情感反应成果、技能成果、绩效成果

4效果评价：投资回报率（ROI）是指培训的收益与培训的成本的比较

第六章

1、绩效考核的含义：绩效考核是指组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。是结合职务要求对员工的实际贡献进行评价的过程。

2、绩效考核的作用：1.绩效考核是人员任用的前提2.绩效考核是决定人员调配的基础3.绩效考核是进行人员培训的依据4.绩效考核是确定劳动报酬的依据5.绩效考核是激励员工的手段6.绩效考核是促进员工成长的工具。

3、绩效考核的原则：客观公正、多维考核、严格考核、分职分类、注重实效、及时反馈原则

4、绩效考核的方法：1.民意测验法，请考核对象的同事、下级及其他有工作关系的人，对其绩效从几个方面进行评价从而得出考核结果。2.评级量表法，也称业绩评定法，是对员工工作行为进行评价的方法。3.配对比较法，是将考核对象进行两两逐对比较。4.要素评定法，也叫点因素法，是在等差图表法的基础上，考虑加权的因素，更有条理地分清各考核因素之间的关系。5.关键事件法，是通过观察、记录下属有关工作成败的关键性事实，依次对员工进行考核评价。6.关联矩阵法，与要素评定法相似。7.行为锚定评分法，把量表评分法与关键事件法结合起来，关注员工行为的考核，同时兼顾员工行为对工作成果的影响。8.目标考核法，重点确定关键业绩指标、进行考核技术准备、引入目标管理理念、实施日常目标管理。

5、绩效考核存在的问题：1.考核指标体系不健全2.绩效考核标准不明确3.绩效考核标准不合理4.考核工作组织不规范5.绩效考核方法不恰当6.考核人员培训不到位7.绩效考核信息不对称8.组织气氛消极影响大

6、解决绩效考核问题的对策：1.进行工作分析2.建立绩效考核体系3.设计考核指标体系4.选择绩效评价工具5.完善工作绩效标准6.使用明确的绩效要素7.减少考核者的主观性8.注重绩效考核反馈9.建立申诉和审查制度

7、绩效考核体系的设计涉及的方面：1.绩效考核的流程，形成共识、成立考核评审委员会、确定考核指标体系、实施考核、处理考核结果、跟踪改进绩效2.绩效考核的方法，基于员工特征的方法、基于员工行为的方法、基于员工工作结果的方法3.绩效考核的执行者，如何选择绩效考核者、360度考核4.绩效考核期限5.绩效考核的结果6.绩效考核面谈，绩效考核面谈的层次、绩效考核面谈的技巧。

8、增加绩效考核的信度与效度的对策:运用多源评价法,主要是360度绩效考核法;选择正确的考评工具及应用多种考评方法,清晰、直截了当的绩效考核工具对提高整个绩效考核的精度有着重要的意义;培训考评者,以减少考评者主观因素造成的误差;进行科学的工作分析。

第七章

1、影响奖酬决策的因素：企业外部因素，①市场劳动力供求状况②政府的宏观调控③物价水平④社会劳动生产率⑤行业奖酬水平；企业内部因素，①劳动差别②分配形式③企业经济效益

2、奖酬策略内容：奖酬总额策略（由企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务津贴、退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支构成，反映的是企业人工成本的总体规模）、奖酬水平策略（实质是相对于市场的薪酬水平设定一个本企业的奖酬水平，从而保证企业奖酬政策的外部竞争力）、奖酬结构策略

（对奖酬的构成、等级、幅度、级差等进行权衡和安排的策略，解决的是内部公平的问题）。

3、福利与工资、企业福利与社会福利的区别和联系：

（1）工资与职工个人福利的联系主要体现在两方面：

1.向职工支付的形式有相同之处，一部分职工个人福利与工资一样，都是以货币形式由用人单位向职工支付2.同属于薪酬的范畴。

（2）从工资与福利的概念可知，两者的区别主要有以下三方面：

1、两者依据的分配原则不同。工资依据的是按劳分配的原则，其水平根据员工劳动的数量、质量确定；而福利则是根据整个社会的生活和消费水平，有条件、有限制地解决和满足员工的物质文化需要。

2、享受的对象不同。享受工资的对象是企业中全体为组织提供劳动能力的员工；享受福利的对象不仅涉及企业的全体员工，还有他们的家属。

3、两者的分配特征也不同。工资分配具有等量性、差别性；福利分配则体现均等性、共享性、补充性和保证性等特征

（1）社会保险与职工个人福利的关系主要体现在以下三方面：1.向职工支付的形式有相同之处。一部分职工个人福利与社会保险一样，都不是以货币形式由用人单位直接向职工支付的。2.同属于薪酬的范畴。从前述的相关概念中可知，社会保险与福利均属于薪酬的范畴。3.政策制定与项目名称是相互联系的。

（2）从社会保险与福利的概念可知，两者的区别主要有以下两方面：1.两者的个性不同。社会保险具有强制性、互济性、普遍性等。而职工个人福利待遇，只有少数项目是国家强令用人单位向员工支付的，大量的是由企业根据自身状况自行决定是否设立并支付的，具有很强的弹性，因而它也不具有互济性和普遍性。

2.两者的作用不同。社会保险属于社会保障的范围，是对职工出现年老、失业、患病、工伤、生育等特定状况时，国家予以物质帮助的一种基本的社会保障制度。而职工个人福利，是由用人单位为解决职工的生活困难、改善其工作、生活条件、保证其身体、健康等而建立的各种补贴性制度。它们的作用是不一样的。

4、薪酬含义：广义的薪酬包括经济性和非经济性的报酬，狭义的薪酬是给劳动者的报酬，是对员工工作绩效的各种形式的支付与回报，能极大地影响员工行为和工作绩效，是企业运营成本的重要组成部分。

5、薪酬总额：由企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务津贴、退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支构成，反映的是企业人工成本的总体规模。

6、薪酬水平：指在企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

7、薪酬水平的作用：①吸引、保留和激励员工②控制劳动力成本③塑造企业形象

8、薪酬结构：是对同一组织内的不同职位或技能之间的薪酬水平的比例关系所做的安排。

9、薪酬结构的组成：①基本薪酬②绩效薪酬③加班薪酬④保险福利

第八章

1、职业生涯：是指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

2、职业管理：是指从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织发展和个人发展的有机结合。

3、职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西，即“自省的才干、动机和价值观的模式”。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的所围绕的中心。

4、职业生涯的影响因素：

（1）个人因素： 职业倾向（霍兰德发现的六种基本的职业倾向：技能倾向、研究倾向、社交倾向、事务倾向、经营倾向、艺术倾向；我国企业员工的职业取向的类型：专业技术取向、管理取向、组织/地域取向、独立取向）能力（包括生理素质、心理素质、智力素质）职业锚（施恩提出的五种职业锚：技术/职能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主/独立型职业锚、安全/稳定型职业锚）人生阶段（一般分为幼年、少年、青年、壮年、老年几个阶段）

（2）环境因素： 社会环境因素（经济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围、价值观念）企业环境因素（企业文化、组织状况、管理制度、领导者素质）

第九章

1、社会保障的基本特征：安全性、普遍性、公平性、强制性、互济性

2、社会保障制度的内容：

社会救助，一般指保障社会成员最起码的生活需要。

社会保险，是国家通过立法采取强制手段，多渠道筹集专门基金，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力和失业时的基本生活需要，在物质上给予社会性帮助的制度。

社会福利，为改善和提高社会成员生活质量的一种社会政策。

社会优抚，对社会某些特定对象的一种特殊的保障。

第二篇：人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料

第一章 人力资源管理概论

1.人力资源管理定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.人力资源管理的内容：①人力资源规划②工作分析③员工招聘④员工培训与开发⑤绩效考评⑥薪酬管理⑦员工激励⑧劳动关系

3.人力组员管理有关理论：双因素理论（赫兹伯格 保健因素 激励因素）期望理论（弗鲁姆 M=VE）科学管理理论（泰勒效率）公平理论（亚当斯）人性假设（麦格雷戈 X理论Y理论）Z理论（威廉·大内）学习型组织理论（彼得·圣吉）

4.人力资源管理月传统人事管理的区别联系？

联系：现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的区别：⑴对人的认识不同。传统劳动人事管理将人视为成本，在生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。现代人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报⑵重视程度不同。传统被当做事务性的管理，现代呗视为比其他资源更为宝贵的资源⑶管理方法的不同。传统的是被动、静态、孤立的管理，现代的是全过程的、主动的、动态的管理⑷基本职能不同。传统的是行政事务性的管理，强调具体操作，现代的更具计划性、战略性、整体性和未来性。

第二章 人力资源规划

1.人力资源规划概念：是根据组织的战略目标，科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持、和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上对人力资源在数量上和质量上的需求，是组织和个人获得不断的发展与利益。

于其他规划，又为其他规划服务。P36图

4.人力资源规划的程序：①调查分析准备阶段②预测阶段③制定规划阶段④规划实施、评估与反馈阶段祥见P37

第三章 工作分析与设计

1.工作分析与工作设计的区别：工作分析过程更多的侧重于对现有岗位有关工作信息的客观描述，而工作设计侧重于对现有岗位有关信息认定，修改和对新岗位的科学设定，主要说明工作安排应该如何合理化改革才能最大限度地提高组织效率，促进员工个人成长。

2.工作分析的定义：工作分析又称职务分析，指通过观察和研究，对特定的工作职务的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行做出明确规定的过程。3.工作分析的目的：是为手机人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人是决策提供依据。（对工作人员的分析；对工作职务的分析；对工作环境的分析）4.工作分析的作用：①选拔和任用合格的人员②制定有效的人力资源预测和人力资源规划③设计积极的人员培训和开发方案④提供考核、晋升的标准⑤提高工作和生产效率⑥建立先进、合理的工作定额和报酬制度⑦加强职业咨询和职业指导 ⑧改善工作设计和环境 5.工作分析的内容？

一般来说，工作分析包括以下两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的具体要求。前者称为工作描述，后者称为工作任职资格说明。具体的说，工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：谁来完成这项任务；

◆WHAT：这项职务具体做什么事情 ◆WHEN：职务时间的安排； ◆WHERE：职务地点在哪里；

◆WHY：他为什么职务（职务的意义是什么）； ◆For WHO：他在为谁职务； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：准备阶段—调查阶段—分析阶段—完成阶段

7.工作分析方法：问卷调查法；实地观察法；面谈法；关键事件记录法；实验法；日记法

第五章 培训管理

1.人力资源培训的含义：培训是指以企业为主体通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

2.人力资源培训的特点：①培训的广泛性②培训的层次性和针对性③培训的计划性和风险性④培训的长期性和速成性⑤培训的实用性和实践性 3.人力资源培训的基本内容？

⑴、工作态度培训：即企业文化，员工的价值观、责任感、事业心 培训对象:所有员工

⑵、工作技能培训：工作技术，操作技能，工作程序。培训对象：有关员工；

⑶、工作相关知识培训：创新知识、管理知识、计算机知识 培训对象：管理人员，技术人员。基层员工

4.培训需求分析的概念：就是在规划与实施每项培训活动之前，由培训部门‘主管人员或工作人员采用各种方法和技术对组织的目标及其成员的知识、技能等惊醒系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。

组讨论；测验法；记录、报告法 7.内容与方法对照表 P1

218.培训评估含义：是指收集培训成果资料来衡量培训是否有效的过程。

9.培训评估使用的标准：人之成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率 P12

310.培训评估的内容：①学员学习成绩②培训教师的评估③培训组织管理评估④组织培训的效益评估 11.培训评估的层次：（1）反映。即受训者对培训的印象如何（2）学习效果。即受训者对培训内容的掌握程度。（3）行为。即受训者接受培训后在工作行为上的变化。（4）结果。即培训带来的组织相关产出的变化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。2.薪酬结构

直接报酬

间接报酬

工作本身工作环境企业形象

经济类报酬

•工资•奖金•利润分享•股票期权•津贴、补贴•股票增值分享•职位消费货币化

各种福利教育培训劳动保护医疗保障社会保险带薪休假旅游休假离退休保障

非经济类报酬

工作本身工作愉快有成就感能发挥才能有发展机会有晋升空间有社会地位工作有挑战性有荣耀的头衔``````

工作环境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛围舒适的工作条件恰当的地位标志

``````

社会效益好企业有品牌经济效益好

企业文化被社会认可企业产品受社会公认``````

3.影响薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：劳动力市场的供需关系与竞争状况；地区及行业地区与行业间的薪酬水平；生活费用与物价水平；政府的宏观调控；当地经济发展水平；其他企业的薪酬状况；国家的有关法令和法规

㈡内部因素：企业的经营战略；企业的业务性质与内容；公司的经营状况与财力 企业的发展阶段；公司的管理哲学和企业文化

4.薪酬设计的基本程序：职位分析—职位评价—薪酬调查—薪酬定位—薪酬结构设计—实施和修正

5.工资薪酬水平策略：市场领先策略；市场跟随策略；成本导向策略；差异薪酬策略

6.薪酬结构策略

第七章 绩效管理

1.绩效的特点：多因性；多维性；变动性

2.绩效管理的含义：绩效管理就是指制定员工的绩效目标并搜集与绩效有关的的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程.3.绩效管理的内容：完整的绩效管理系统是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。

企业战略

战略目标分解工作单元职责

绩效计划

绩效反馈

绩效

考核

绩效

沟通

绩效管理循环

考核结果的运用

招聘、调动、薪酬、培训、员工发展等

第三篇：《人力资源管理》复习资料

2195《人力资源管理》 员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人 剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可 也是一个人力资源规划的管理决策过程。新编《人力资源管理》百题问答 6．人力资源管理的概念 力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人 以提出人力资源使用与开发的预选方案（如各种规划图(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确 1．人力资源的概念 人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一 力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常 表等）以确保供给适应于需求。教材介绍了规划图表中 定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好，(1)广义的概念是指一定区域内的人口总量； 定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使 青。为预测需求量与供给量而被经常使用的一些方法。这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)狭义的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定 人力、物力经常保持最佳比例： 12.人力资源管理发展的历程 地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳 通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和 19.我国实施人才强国战略的重大意义 动的、法定劳动年龄以外的人口总和。和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得 人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强 第一，从宏观认识上看： 《中共中央、国务院关于进一 23.人力资源规划的作用 2．如何理解人力资源的内涵 其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。的政治、经济、组织文化和人本的特点。步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和 人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组 我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把 7．人力资源管理的意义 从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，国家事业发展的关键问题”党的十六大提出了全面建设小 织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构 到。握以下4 个要点： 根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方 科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际 康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目 和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来 第一，人力资源的基础是人的体力和智力。面来理解人力资源管理的意义： 关系时期人的需要层次理论，到人本

心理学时期提倡的 标的关键。胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国 人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满 第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括： 体 一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理，都 战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好” 足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他。质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进 取得最大的使用价值。留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。第二，从当今世界的发展趋势来看： 经济全球化不断 工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使 行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构 二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员 目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与 成了内容丰富的人力资源。工的积极性和创造性，最大限度地发挥人的主观能动性。也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争 人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工 第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了 三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源 13.人力资源管理的总体发展趋势 中越来越具有决定性意义。数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理：第五，有利于 城市和农村的所有人口。和人才。我们从总体、宏观的发展趋势上看： 第三，从我国发展的实践上看：本世纪头 20 年是我 搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第 第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社 8．入力资源管理的十大任务 当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月 国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局 六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助 会性；既有经济性，也有政治性。从人力资源管理的概念出发，可以归纳出入力资源管 异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略 面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应我国 适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动 3．与人力资源相关的几个概念 理有10 大任务： 性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢 合同法
、职业教育法和社会保障条例等。由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握(1)制订人力资源规划；(2)人力资源成本会计工作； 一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人 牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。党中央科学分 24．人力资源会计的概念 还需要理解其他三个概念，这三个概念在操作中常常作(3)岗位分析和工作设计；(4)人力资源的招聘与选拔； 的使用价值的最大利用与开发。析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源 为同义词混用。(5)雇佣管理与劳动关系；(6)岗前教育和培训；(7)绩效 处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚 科学判断，决定实施人才强国战略。而进行的计量和报告。它包含两个部分：第一，用于计量(1)人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它 考核；(8)员工的职业生涯发展；(9)员工工资报酬与福 地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确 因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经 人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个 是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。利保障设计；(10)人事档案管理。地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制 济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具 组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它(2)劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会 9．人力资源管理的目标 定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其他社会 体表现和国家发展战略的重要组成部分。既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投 劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能 人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动 组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探 20.人力资源规划的概念与主要内容 资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则 力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人 全体人员的积极性和创造性。索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。(1)人力资源规划的概念。称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。口以及老年就业人口。(1)具体目标主要表现在三个方面： 14.几个重要的人力资源管理战略概念 人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力 25.人力资源会计的四个基本假设(3)人才资源：是指一个国家或地区有较强的管理能 一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满(1)战略，是一个军

事术语，原来是指为了赢得一场 资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质 人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础之上： 力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。足； 战争的胜利，所进行的战前谋划。量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资(1)人是人力资本的载体。企业的任何资本从会计的 它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优 二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促(2)组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织 源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、角度看都表现为两个方面：一方面表现为资本的来源渠 秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，进组织的持续发展； 的管理中，战略，就被人们定义为： “事关组织生存与发 开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值 道即资本是从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占 也反映了一个民族的素质。三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大 展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，的体现。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是 用形式即资本用到哪里去。资本运用或占用在任何组织(4)这几个概念之间的关联程度。限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩 以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所 为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才。中都是以某种资产的形式表现出来，一般有形资产都有 人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的 充。采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略。(2)人力资源规划的主要内容。其承担物或载体。人力资本投资的载体或具体承担者是 数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的(2)为了达成这一目标，我们要做好三项工作：(3)人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制订 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、人，应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力 数量（包括劳动者）和人的质量的统一。第一，要科学、高教地进行人力资源管理。人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度 培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和 资产。因此人力资源会计，首先要承认人是人力资本的 4．人力资源有数量与质量的衡量标准 第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人 体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期

载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在企业的(1)人力资源数量。始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。因此，人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实 的人力供求平衡。总体来说，系统地开展人力资源规划工 占用形态。企业的资本占用形态统称资产，人力资本的 人力资源的数量一般包括： 劳动力的数量、人力资源 第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根 作可以归纳为四个方面：第一，收集整理人员档案资料。占用形态就是人力资产。即首先要假定人力资产的存在。的绝对量和相对量。激发他们的潜能。本措施保证。用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目 没有这个假设，人力资源会计就不能成立。只有在这个(2)影响人力资源数量的主要因素。影响人力资源数 10.学习人力资源管理的基本学习方法(4)战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力 前对人力资源的利用情况。第二，进行人力资源预测。预 大前提的基础上，才能运用会计方法计量、记录、报告 量主要有以下三个方面的因素：(1)自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系 测未来的人员需求（所需的人员数量、预计可供数量、所 企业人力资源的情况，并对人力资源的利用效果进行分 ①人口总量及其生产状况。提高自己的业务水平。统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）第三。制订行 析、预测和决策。②人口年龄结构及其变动。(2)要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和 16.-个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么 动计划。通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、(2)人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织 ③人口迁移。理论研究动向，提高理论修为。一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性 薪酬和员工发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空 提供现在和将来的服务，也意味着这些预期的未来服务(3)人力资源的质量。(3)从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。的人力资源管理，最重要的工作任务是：依据企业的发 缺。第四，实施控制与评价。通过调查人力资源工作状态 对企业具有经济价值，但并不意味着人是属于组织所有。人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳(4)积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓 展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企

业战略性 现状，充实人力资源计划系统的反馈信息。(3)作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作 动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、励、互相启发。的人力资源制度体系的设计。21.编制人力资源规划的工作程序 为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损 品德等素质。(5)遇到疑难问题时向老师或同学求教。17.制定人力资源管理战略的步骤 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人 耗或保持不变。例如，通过培训，人力资源的价值就有(4)人力资源质量的衡量标准。11.人力资源管理的几个重要的基本理论 人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选 力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制订人力 可能增长；如果出现技术陈旧的情况，其价值也可能损 一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4 个 在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识和人 择与战略衡量三大环节。资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量 耗。同样，某些领导方式可以调动员工积极性，进而提 方面来考虑： 本管理理论是人力资源管理理论中最有代表性的理论。(1)战略分析。和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资 高其生产率，从而增加人力资源的价值。①从教育与培训的投资多少来衡量。(1)关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的 也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数 优(4)用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对 ②从人力资源专业技能结构的状况来衡量。4 种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环 量以后，人力资源管理人员就可以着手制订战略计划和 卓有成效地管理人力资源是必不可少的。； 在管理过程中，③从社会风尚状况来衡量。人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关 境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选 采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人 人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开发、④从经济发展状况与潜力来衡量。注企业人、环境、文化及价值观等4 项要素。择的关键问题。力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用 一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量(2)由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研(2)战略选择。(1)预测未来的人力资源供给，即估计在

第四篇：人力资源管理复习资料

人力资源管理习题一

一、单项选择题（共30分，每小题1分）1.我国劳动法规定的劳动年龄为()A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力 资源 管理 部门被视为()A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门

3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事 管理 的阶段，其人性假设的基础是

A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段

B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4.人力 资源开发的双重目标是()A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 5.工作性质完全相同的岗位系列称作()A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 6.划分岗类、岗群、岗系的依据是()A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员 资格 条件 D.工作性质

7.在 企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()A.根据 企业 现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据 企业 生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出 企业 过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

8.企业 在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 11.生产产品的有效作业时间是指()A.工人的纯工作时间

B.工人从上班到下班之间的时间

C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在 企业 逗留的全部时间

12.在生产过程中实行劳动分工的实质是()A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化

13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。

A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性 14.组织文化与 思想 政治工作的关系是()A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是 思想 政治工作的补充 D.二者没有关系 15.“魔鬼”训练是一种()A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练

16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。()A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为()A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制

18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是()A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划

19.作为决定培训需求起始依据的是()A.任务分析 B.绩效分析

C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 20.成人学习的最好方式是()A.老师传授

B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习D.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论()A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论的提出者是()A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯

23.企业文化的中心内容是()A.控制行为 B.尊重人 C.提高绩效 D.品牌认同

24.绩效反馈最主要的方式是()A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进

25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是()A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标

26.第一个把人力看做资本的经济学家是()A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当•斯密 D.李斯特

27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称()。A．回归分析法 B．经验预测法 C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法

28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容()。A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升

29． 企业对新员工上岗前进行的培训称为()。A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训D．在职培训

30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的()的特点。A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．不确定性

二、多项选择题（共20分，每小题2分）

1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过()进行管理

A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用()A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性 3.选拔性测评的特点有()A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性 D.具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级

4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（）

A.社会的物价水平B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力

5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的()A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训 D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试

6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：()。A．社会性 B．共享性C．可测量性 D．能动性E．可开发性 7．媒体广告招聘的优点有()。

A．信息传播范围广 B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大 D．招聘时间较长 E．广告费用较高

8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即()。

A．激励 B．技能 C．环境 D．机会 E．过程

9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于()因素的影响。A．员工的绩效 B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄

10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有()。A．公文处理 B．无领导小组讨论C．角色扮演 D．智力测验 E．性向测验

三、名词解释题（共15分，每小题3分）1．人力资源开发 2．模拟教学法 3．工作分析 4.绩效辅导 5.争议

四、简答题（共16分，每小题4分）

1.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示? 2.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。3.简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。4.人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

五、案例题（共19分）1.通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（5分）（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？（5分）

2.贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？

贾厂长皱起了眉头。思考题：

⑵ 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？（2分）

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？（7分）

答案及评分标准

一、单项选择题（共30分，每小题1分）

BDBAD DCAAA ABCAB ACAAD ADBAC CCDBB

二、多项选择题（共20分，每小题1分。）

1.ABCE 2.ACDE 3.ABE 4.ABCDE 5.ABDE 6.AD 7.ABC 8.ABCD 9.ABCE 10.ABC

三、名词解释题

1．人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统 工程。

2.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。

3.是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

4.主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

5.又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

四、简答题 1.“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的 资格 要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。

2.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。

3.这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；（２）安全需要----保证身心免受伤害;（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

4.人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

五、案例题 1.答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。2.答案要点：

(1)贾厂长主要以善的人性观（或称Y理论）来对待员工。

(2符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方案的重新设计，管理方式自由。

人力资源管理习题二

一、单项选择题（共30分，每小题1分）

1．对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（）A．部门人力资源管理 B．地区人力资源管理 C．宏观人力资源管理 D．微观人力资源管理

2．组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（）A．人力资源管理 B．人力资源战略 C．人力资源规划 D．人力资源配置

3．知识经济时代的第一资源是（）A．土地资源 B．物质资源 C．自然资源 D．人力资源

4．在工作分析方法中，工作日志法属于（）A．观察法 B．访谈法 C．参与法 D．写实法

5．在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于（）A．职位设置目的 B．职位基本信息 C．工作环境条件 D．工作职责

6．纵向的工作扩展被称为（）A．工作扩大化 B．工作丰富化 C．工作轮换 D．工作简化

7．20世纪60年代，人力资源规划的关注点是（）A．员工生产率的提高 B．人才供求平衡 C．员工个人发展 D．组织再造 8．员工调配规划属于（）A．职业生涯规划 B．人员培训规划 C．人员配置规划 D．人员补充规划

9．根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为（）

A．经验判断法 B．德尔菲法 C．散点分析法 D．比率分析法

10．20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A．报纸招募 B．内部晋升

C．人才交流会 D．应聘者自荐

11．“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（）A．误差 B．信度 C．效度 D．常模 12．以了解素质现状为目的的测评是（）A．诊断性测评 B．选拔性测评 C．配置性测评 D．开发性测评

13．下列关于绩效考核的描述，错误的是（）A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重 B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力 C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益 D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发

14．请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（）A．情景面试 B．行为描述面试 C．压力面试 D．结构化面试 15．绩效管理的重心是（）

A．绩效考核 B．绩效反馈 C．考核结果的应用 D．绩效提升 16．为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．机会成本 17．人力资源离职成本不包括（）

A．离职补偿成本B．失业保障成本C．离职前低效成本D．空职成本 18．“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的（）

A．集合性 B．时代性 C．独特性 D．人本性

19．惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”，强调了企业文化的（）

A．区分功能 B．导向功能 C．约束功能 D．凝聚功能

20．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（）A．集体性 B．有限性C．均等性 D．补偿性

21．根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为（）

A．研究型 B．艺术型 C．企业型 D．传统型

22．国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（）A．财产保险和企业年金保险 B．教育保险和人寿保险 C．社会保险和休假制度 D．失业保险和教育资助保险 23．弹性福利计划起源于（）

A．20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划” B．20世纪70年代德国企业的“套餐计划” C．20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划” D．20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”

24．弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（）A．一项福利内容 B．一种福利方案 C．一些福利费用 D．一种福利保障

25．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（）A．企业价值观 B．企业形象 C．企业核心产品 D．企业制度 26．根据企业文化的“三层次说”，员工价值观属于企业文化的（）A．外层物质文化 B．中层制度文化 C．素质行为文化 D．内层精神文化

27．在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（）

A．低于物质资本投资收益率 B．高于物质资本投资收益率 C．等于物质资本投资收益率 D．与物质资本投资收益率没关系 28．按发生的时间特性，人力资源成本分为（）A．实支成本和机会成本 B．直接成本和间接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本

29．企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中支付的费用称为（）A．选拔成本 B．招聘成本 C．录用成本 D．安置成本 30．最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（）

A．计件工资制 B．技能工资制 C．绩效工资制 D．职位工资制

二、多项选择题（共20分，每小题2分）

1．工作分析中，在组织层面上对工作进行纵向划分形成（）A．职组 B．职系C．职等 D．职级E．职位 2．薪酬管理的原则包括（）

A．公平性原则 B．竞争性原则C．激励性原则 D．从实际出发的原则 E．差异性原则 3．员工培训的类型主要有（）

A．岗前培训 B．在岗培训C．离岗培训

D．员工业余自学E．计算机培训

4．下列选择中，属于员工福利特点的选项有（）

A．集体性 B．均等性C．补充性 D．有限性E．差别性 5．职业适宜性分析包括（）

A．职业信息分析 B．人的个性分析C．组织绩效偏差分析

D．企业发展目标分析E．培训需求分析 6．人力资源管理的功能包括（）

A．获取 B．整合C．保持 D．开发E．控制与调整 7．可用于绩效信息收集的方法包括（）A．观察法 B．关键事件法C．工作记录法 D．相关人员反馈法E．平衡计分卡

8．制定人力资源规划时应遵循的原则有（）A．兼顾性原则 B．合法性原则C．实效性原则

D．发展性原则 E．全员参与原则

9．在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（）

A．重新安置 B．内部调整 C．加强培训 D．工作再设计E．外部招聘 10．人员测评可采用的方法有（）

A．心理测验 B．面试C．情景模拟 D．评价中心E．履历判断

三、名词解释题（共15分，每小题3分）1．委任制 2．劳动定员 3．薪酬调查 4.案例分析法 5.人力资源成本

四、简答题（共16分，每小题4分）

1．简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。

2．简述人员测评中常用的内容维度。

3.简述人力资源战略与企业战略关系的类型。4.简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。

五、案例题（共19分）1.有关绩效管理的一次对话

（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来）

吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。

王明（无奈地）：那我就来。

（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下）

吴总：王明，绩效考核结果你也看到了„„（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！„„

吴总：（通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？ 王明：谈到我的绩效考核结果。

吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。王明：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？

（电话铃再次响起，吴总接起电话）

吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。

吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！

王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快„„

吴总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人„„

吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟！

王明（依然一头雾水）：„„

（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。）问题：

（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？（1分）（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（5分）

（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？（4分）

2.案例： 绿色化工公司的人力资源规划

绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。

公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。

小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。问题：

（1）预测公司未来人力资源需求，小张可以采用哪些方法？（2分）（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（4分）（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（3分）

答案及评分标准

一、单项选择题（共30分，每小题1分）

CBDDA BBCDA CADAD ABDCC CCABA DBCAD

二、多项选择题（共20分，每小题1分。）

1.CD 2.ABCD 3.ABCD 4.ABCDE 5.AB 6.ABCDE 7.ABCD 8.ABCD 9.BCDE 10.ABCD

三、名词解释题

1．委任制是由有任免权的机关按照干部 管理 权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。

2.劳动定员是 企业 劳动 管理 的一个重要组成部分。劳动定员是 企业 根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及 企业 经营 管理 层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下 企业 各部门应当占有的 人力 资源数量。

3.就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

4.是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

5.是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

四、简答题 1.著名的美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力：

(1)经营能力，即了解公司的经营和财务的能力；

(2)专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法；

(3)变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力；

(4)综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。

2.人员测评中常用的内容维度有：

(1)身体素质，包括强度、速度、耐力、灵活性。(2)心理素质，包括智力、个性、观念。(3)文化素质，包括结构、水平、品行。(4)技能素质，包括种类、技能、效果。(5)能力素质，包括种类、水平、效果。

3.从逻辑上看，人力资源战略是企业战略的一部分，但在实际中，两者往往是分开来制定的。当人力资源管理被提到战略层面后，两者实际的关系类型可以划分为三种： 第一种：整体型。第二种：双向型。第三种：独立型。

4.帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业类型。由此，他提出了职业选择的三大要素。第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好等。第二，分析各种职业对人的要求。

第三，平衡上述两个因素，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一个适合个人特点并且能够获得的职业。注重个人特征差异和职业信息的搜索和利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。

五、案例题 1.答：参考答案：

(1)本案例中描述的情况是绩效管理中的反馈面谈。

(2)该环节实施前应做好以下准备：①管理人员的心理准备和资料准备。面谈之前管理人员不仅要了解面谈员工的基本情况，估计其在面谈中可能表现出来的情绪和行为，还要对职位说明书等资料进行整理和分析； ②让员工做好准备。至少提前一周通知员工，让员工有充分时间调整自己的心理，审查自己的工作； ③选择面谈时间和地点。一般员工面谈时间不超过1小时，管理人员面谈时间为2-3小时，面谈地点应相对安静，以免受到电话或来访者的打扰。(3)吴总与王明谈话中应注意： ①真诚，建立和维护信任关系；

②谈话要直接而具体；③双向沟通，多问少讲； ④提出建议性意见；

⑤和王明共同解决与工作相关的问题。

2.(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有：①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑤散点分析法；⑥回归分析法。

(2)在进行人力资源需求分析时，小张应考虑的因素主要有①组织外部环境因素，如社会经济发展的状况，技术进步对组织的影响，竞争对手的状况等；②组织内部因素，如组织战略目标规划，组织产品的销售预测，组织结构的调整等；③人力资源自身因素，组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。

(3)小张提交的这份人力资源规划存在的主要问题是：①没有对人力资源的供给进行预测；②没有对人力资源的供求平衡状况进行分析

第五篇：人力资源管理考试复习资料

人力资源管理的基本职能：人力资源管理就是根据企业战略目标，通过岗位分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的目标：人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置，即所有的人力资源管理活动都是围绕如何创造和维护员工与工作岗位的匹配而展开的。通过人力资源的合理配合，挖掘员工的潜能，调动起积极性，进而实现组织的目标和员工的价值。具体包含：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事协调。

人力资源规划的内容：人力资源包括二个层次，即总体规划和各项业务计划。人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标，总政策，实施步骤及总预算的安排。人力资源规划所属业务计划包括：人员补充计划，晋升计划，培训开发计划，调配计划，工资计划，退休与解聘计划，劳动关系计划等。这些计划是总体规划的展开和具体化。

人力资规划的基本程序：有六个基本程序：1，理解企业战略也经营目标2，人力资源规划需求预测 3，人力资源供给预测 4，供需缺口分析 5，制定各项业务规划和政策措施 6，实施，评估和反馈人力资源规划。人员选拔的方法：申请表和简历筛选，笔试，面试，心理测验和评价中心等。

培训与开发流程：包括四个基本步骤并形成循环：一，培训需求分析，明确是否需要培训，需要什么样的培训，谁需要培训等内容。二，培训项目的设计与开发，包括培训目标的确定，培训方法的选择，考核方式的设计及培训具体实施的制定等。三，是培训实施的过程，把设计好的培训有效地传递给学员。四，是培训效果的评估，评估培训是否达到了预期的目标，是否有效，培训效果评估可以作为下一轮的培训需求分析提供依据。

培训需求分析的要素：可分为三个要素：组织分析，任务分析，人员分析。也经常称为三个层次，它们的先后顺序并无规定，它们并不是截然分开的，而是相互关联，相互交叉，不可分割的。培训效果评估的方法：访谈法，问卷调查法，直接观察法，测验和模拟法，业绩档案分析。绩效的含义：绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效源自管理。绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。Yintl（鹰腾咨询）认为绩效是一门科学，更是一门艺术。用得好，可以削铁如泥；用不好，反而会割伤自己。

影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；③包括流程、协调、组织在内的工作方法；④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境； ⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。

薪酬政策制定的条件：具备内部一致性，具备外部竞争性，体现员工贡献和符合法律法规。

职位评价及其方法：排序法，分类法（定性职位评价法），因素法，点数法，海氏法（定量职位评价法）。

劳动法的基本原则：一，保障劳动者劳动权的原则，二，劳动关系民主化原则三，物质帮助权原则。我国劳动关系的调整主要方式：分为七种，即通过劳动法律法规，劳动合同规范，集体合同规范，民主管理制度，企业内部劳动规则，劳动争议处理制度，劳动监督检查制度这七种调节手段对劳动关系进行调节。

加强劳动安全管理的主要措施：一，员工选拔上要剔除有事故倾向的应聘者，二，通过安全教育和培训强化安全意识，三，用激励方式提高安全意识，四，寻找安全隐患进行整改，五，认真做好事故防晒后的调查和处理。