人力资源管理(2195)复习资料2017（最终版）

第一篇：人力资源管理(2195)复习资料2017（最终版）

人力资源管理(中央电大统考)复习资料

(考试题型:单选/多选/判断/案例分析选择题/案例分析问答题.)

一、判断题

人力资源管理导论

（×）1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（×）2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（×）3.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（√）4.人力资源的基础是人的体力和智力

（×）5.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容上。

（√）6.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。

（√）7.目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。（×）8.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（√）9.人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。

（√）10.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（×）11.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。

（√）12.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。（√）13.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（×）14.“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。（√）15.“社会人”的假设来自于霍桑实验。（×）16.霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。

（×）17.与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（×）18.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”

（√）19.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

（×）20.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。

（×）21.根据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。

（√）22.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

人力资源管理与组织战略

（×）23.人力资源战略与组织战略之间没有任何关系

（√）24.组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持。

（√）25.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。

人力资源规划

（×）26.人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的计划。

（√）27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。

（√）28.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。

人力资源会计

（√）29.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。（×）30.人力资源会计只关注成本收益问题。

（√）31.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。（√）32.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。

工作分析

（×）33.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。

（√）34.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（×）35.定额与定员不相关。

（√）36.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。

（×）37.职位和职务并非一一对应的关系，一个职位可能不止一个职务。

（×）38.一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相似的。

（×）39.会计、工程师是一种职务。

（√）40.主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。

（√）41.工作分析的结果是职务说明书。

（√）42.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。

（×）43.在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。

（×）44.在分析搬运任务时,可以这样描述:搬运结束后工具被工作员清洁。（√）45.定额是合理编制定员的前提。

（√）46.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一种方法分析

（√）47.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。招聘

（×）48.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。

（√）49.招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。

（√）50.通过参加招聘洽谈会,用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

（×）51.招聘程序的第一步是招募。

（√）52.通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

（×）53．专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。

（√）54．甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。

（×）55．有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。

（×）56．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（√）57.面试方法可以全面测评个体的任何素质。

（√）58.如果企事业组织在当地有良好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。

（×）59.目前网上招聘适合所有的内资企业、外资或合资企业。

培训

（×）60．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。（√）61．榜样的影响是社会学习理论的核心。（√）62．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

（×）63．员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。

（√）64.不仅新老员工需要不断接受培训,管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。

（√）65.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。

（×）66.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。

绩效考核

（×）67.一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评（√）68.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（√）69.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。（√）70.为了评估的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（×）71.考评主体只能是一个人。

（×）72.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。

（√）73．“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标

（√）74.．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（√）75．关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。

（×）76．经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。

薪酬

（×）77．员工薪酬就是指发给员工的工资。

（×）78.产品数量主要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制。（×）79工资、奖金是一种福利。（×）80.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求不大的企业和工种。

（√）81.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。（×）82.结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资。

（×）83.结构工资适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种，如纺织工业。

（√）84.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。

职业生涯管理

（√）85.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。（√）86.职业生涯是指个体的职业工作经历

（√）87.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标

（×）88.职业发展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。

（√）89.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标

员工保障

（×）90.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

（√）91.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（×）92.社会保障行政管理和基金运行由同一机构负责。（×）93.生产第一，安全第二，先管生产后管安全

劳动关系

（×）94.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都签订了实际的书面劳动用工合同。（√）95.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。

（√）96.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中最重要因素之一。（√）97.员工的安全与健康是企业生产力的基础员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。

（×）98.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。

（×）99.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。

二、单项选择题 第一章 导论

1、某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。

A.活动性

B.时效性

C.可控性

D.变化性与不稳定性 D

2、象体育、文艺和特种工艺等单位需招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？（）

A.10周岁

B.16周岁

C.20周岁

D.26周岁 B

3、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（）。

A.人力资源 B.人口资源 C.人才资源 D.劳动力资源 C 第二章 人力资源管理与组织战略

1、根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（）

A.人力资源战略 B.战略人力资源 C.组织战略

D.军事战略 A

2、制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？（）

A.战略分析 B.战略选择 C.战略衡量

D.战略实施 C

3、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（）

A.组织的人力资源战略

B.组织的战略人力资源

C.组织战略

D.组织实力 C

4、关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（）

A.人力资源战略

B.战略人力资源 C.组织战略

D.军事战略 B 第三章 人力资源规划

1、估计在未来一段时间构成劳动力队伍的人员数目和类型，这是制定人力规划时的哪一个步骤？（）

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 A

2、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？（）

A.人员档案资料

B.人力资源预测 C.行动计划

D.控制与评价 D 第四章 人力资源会计

1、某企业为招募新员工，派遣人力资源部门的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）

A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本

D.保障成本 A

2、公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设？（）

A.人是资本的载体

B.人是组织有价值的资源

C.组织的人力资源之价值受管理方式的影响

D.有效管理人力资源需要计量人力资源成本和价值

C

3、既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？（）

A.人力资源会计

B.人力资源成本会计

C.人力资源价值会计

D.人力资源社保基金会计 B

4、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）

A.保障成本

B.开发成本 C.使用成本

D.离职成本 D 第五章 工作分析

1、适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（）。

A.决策表

B.语句描述 C.时间列形式

D.任务清单 A

2、人力资源管理科学化的基础是（）。

A.人力资源规划 B.工作分析 C.人员招聘 D.绩效考核 B

3、从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（）。

A.领导信任我B.自己的愿望能够实现 C.心理充实

D.工作灵活 D 第六章 员工招聘管理

1、甄选程序中不包括的是（）。

A.填写申请表

B.职位安排 C.寻找候选人

D.公文处理 B

2、对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段？（）

A.筹划与准备阶段

B.宣传与报名阶段

C.考核与录用阶段

D.岗前教育与安置阶段 C

3、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。

A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析

D.角色扮演 B

4、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）

A.筹划与准备阶段

B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段

D.岗前教育与安置阶段 B

5、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）

A.组织结构的设计

B.人力资源规划的制定 C.人员的甄选与使用

D.培训计划的制定

第七章 员工培训管理

1、据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大约需要30000 美元。假设总部下达1000名新军官的招聘指标，培训合格率为80%，那么最后将有(1-80%)×1000=200 名不合格，其

培训费用损失为200×30000美元=600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学，培训合格率由80%提高到85%，那么不合格的人数就有200人下降为150，海军部的培训费损失就下降为（），这说明人力资掘管理本身对组织可以作出一定的经济贡献。

A.150 万美元 B.450 万美元 C.600 万美元

D.500 万美元 B

2、某公司财务部以前每天平均有700 万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课 程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均 300 万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？（）

A.反映 B.学习

C.行为

D.成果 D

3、某电子公司录取的新员工需要岗位培训三个月才能达到标准生产能力，在这三个月都 是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的 操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月;该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为（）

A.1700元

B.5100元

C.3600元

D.2500元 B

4、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。

A.讲授法

B.研讨法

C.角色扮演法

D.案例分析法 B

5、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交代清楚。这是培训工作的哪个阶段？（）

A.准备阶段 B.演示阶段 C.试行操作阶段 D.随访阶段 B

6、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（）

A.员工培训

B.绩效考核 C.人员招聘

D.职业管理 A

7、企业对新录用的员工进行集中的；培训，这种方式叫做（）。

A.岗前培训

B.在岗培训 C.离岗培训

D.业余自学 A 第八章 绩效考核与绩效管理

1、某单位有10个员工，每人的配赋分为76 分，则10个总分为760 分。如果规定优秀的基准分为90分，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+ 10-3)× 70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评 法中的（）。

A.高额限制法 B.总体常态分配法 C.整体绩效优劣控制法 D.综合考评法 B

2、管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”，与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏（）。

A.科学的考评手段

C.科学的培训

B.科学的工作分析与评价 D.科学的薪酬制度

A

3、要求考核者对所有员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，是比较排序法中的哪种方法？（）

A.简单排序法

B.交替配对排序法

C.配对比较法

D.强制分布法 A

4、（）是绩效反馈的基本形式。

A.书面通知

B.邮件通知 C.面谈

D.电话沟通 C

5、考核指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的（）。

A.可考性原则

B.完备性原则 C.结构性原则

D.普遍性原则 C

6、以服务于了解人事原有为目的的考评属于（）。

A.坚定性考评

B.诊断性考评 C.评价性考评

D.总结性考评 B 第九章 薪酬管理

1、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。

A.绩效工资制

B.岗位工资制

C.技能工资制

D.结构工资制 D

2、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动进行分配（）。

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D.物化劳动；物化劳动和固定劳动 A 第十章 职业生涯管理

1、根据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们面对职业生涯中的（）。

A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段 D.衰退阶段 D

2、一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？（）

A.进入组织阶段 B.早期职业阶段 C.中期职业阶段 D.后期职业阶段 B

3、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（）

A.人力资源部

B.主管 C.员工

D.专家顾问

C 第十一章 员工保障管理

1、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（）。

A.投保资助型养老

B.强制储蓄型养老保险

C.国家统筹型养老保险

D.社会统筹与个人账户相结合基本养老保险 D

2、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、；职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）

A.养老保险

B.医疗保险 C.失业保险

D.工伤保险 D

3、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（）。

A.只管安全不管生产

B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

D.安全必须靠员工自己管 B

4、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。

A.随意性

B.强制性原则 C.自愿性原则

D.平均摊派原则 B

第十二章 劳动关系

1、根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（）

A.他每月应得的工资

B.二倍工资 C.五倍工资

D.十倍工资 B

2、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。

A.4个月

B.6个月

C.8个月

D.10个月 B

3、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（）

A.劳动关系 B.事实劳动关系 C.劳动合同法

D.劳动合同 D

三、多项选择题

第一章 人力资源管理导论

1、以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源?（）

A.未满1 6周岁的体操运动员 B.未满16 周岁的文艺演员 C.未满1 6周岁的特种工匠 D.60 岁以上的男人 E.55 岁以上的女人 ABCDE

第二章 人力资源管理与组织战略

1、人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题?（）

A.战略 B.使命 C.人种进化

D.外部环境

E.内部资源 ABDE

2、下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？（）

A.人力资源中长期规划

B.人力资源引进与保留战略

C.人力资源培训与开发战略

D.绩效和薪酬战略

E.组织文化发展战略 ABCDE

第三章 人力资源规划

1、人力资源需求预测的方法有（）。

A.德尔菲法

B.回归分析法

C.因果分析法

D.成就需要分析法

E.物质刺激法 AB

2、人员分析的内容主要包括（）。

A.知识

B.能力

C.技能

D.其他个性特征因素

E.社会环境 ABCD

第五章 工作分析

1、工作分析的对象是岗位中的（）在组织中的运作关系。

A.工作内容

B.工作责任和技能

C.工作强度

D.工作环境

E.工作心理及岗位 ABCDE

2、影响职责定员的主要因素有哪些？（）

A.管理层次

B.机构设置与分工

C.工作效率

D.同类岗位数

E.出勤率 ABC

3、通常一个企业的办公室主任要同时担任单位的（）等几项职责。

A.人事调配

B.文书管理

C.日常行政事务处理

D.负责市场营销业务 E.负责解决生产安全问题 ABC

4、管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括（A.工作任务

B.责任 C.技能要求

D.职位要求 E.社会环境）。

ABCD

5、人力资源管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（）。

A.设计调查问卷

B.把问卷发给调查对象 C.将结果表格化并加以解释

D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 ABCE

第六章 员工招聘管理

1、招聘的成功因素有（）

A.外部影响

B.企事业的要求

C.职务的要求

D.应聘者个人的资格

E.应聘者个人的偏好 ABCDE

2、在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得与人力资源管理的哪些工作有关？（A.招聘 B.选拔

C.绩效考核

D.薪酬管理

E.培训 AB

3、企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面?（A.企业的战略

B.企业的经营目标 C.战略决策的层次

D.企业战略类型 E.企业文化 ABCDE

4、招聘的渠道大致有（）

A.人才交流中心

B.招聘洽谈会 C.传统媒体与现代网上招聘

D.校园招聘 E.猎头公司 ABCDE

5、影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（）

A.空缺的职位性质

B.企事业单位的性质 C.企事业组织的形象

D.人口和劳动力 E.劳动力市场条件 ABC

6、企业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？（A.企业的战略

B.企业的经营目标 C.战略决策的层次

D.企业战略类型 E.企业文化 ABCDE

第七章 员工培训管理

1、下面各种方法有哪些是培训能用到的?（）

A.讲授法

B.角色扮演法

C.观摩和实习

D.远程教学法

E.游戏和模拟工具训练法

在企）））

ABCDE

第八章 绩效考核与绩效管理

1、按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?（）A.常模参照性考评

B.效标参照性考评

C.无标准的内容考评

D.绩效考评 E.非绩效考评

ABC

2、在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?（）

A.考试 B.面试

C.评价中心测验

D.情境考验

E.观察分析等 ABCDE

3、技术等级水平考评的内容有哪些?（）

A.技术等级标准

B.工作经验

C.知识

D.技能

E.文化程度 ABCD

4、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?（）

A.文化程度

B.毕业学校 C.基本知识

D.专业知识 E.相关知识 CDE

第九章 薪酬管理

1、薪酬制度设计的基本原则是（）。

A.按劳取酬

B.同工同酬

C.外部平衡

D.内部平衡

E.合法保障 ABCE

2、薪酬具有哪些功能?（）

A.补偿功能

B.激励功能 C.调节功能

D.救济功能 E.开发功能 ABC

3、人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（）

A.设计调查问卷

B.把问卷发给调查对象

C.将结果表格化并加以解释

D.召开专家讨论鉴定会

E.把调查结果反馈给调查对象 ABCE

4、通常可以将津贴划分为哪些种类?（）

A.岗位津贴

B.职务津贴

C.工龄津贴

D.特殊津贴

E.加班津贴等 ABCDE

5、经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?（）

A.超时酬金

B.住房性福利

C.交通性福利

D.教育培训性福利 E.医疗保健性福利 ABCDE

6、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（）

A.基础工资制

B.单一型岗位工资

C.技能工资制

D.衔接可变型岗位工资制 E.重复可变型工资制 BDE

第十章 职业生涯管理

1、职业咨询预测法的主要测评工具有（）

A.能力倾向测试

B.职业兴趣测验 C.人格测验

D.价值问卷 E.生涯成熟问卷 ABCDE

第十一章 员工保障管理

1、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?（A.投保资助型(也叫传统型〉养老保险 B.强制储蓄型养老保险(也称公和企模式)C.国家统筹型养老保险

D.社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 E.依靠儿女养老 ABC

2、我国的社会保障主要包括（）

A.社会保险

B.社会救济 C.社会福利

D.优抚安置 E.社会互助和社区服务等 ABCDE

3、员工保障管理体系建设的原则有（）。

A.普遍性原则 B.个别性原则

C.公平与效率结合原则 D.政事分开原则

E.管理服务社会化和法制化原则 ACDE 第十二章 劳动关系

1、根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（A.合法公平

B.平等自愿

C.先发制人

D.协商一致 E.诚实信用 ABDE

四、案例分析选择题

1、案例： 贾厂长新任记））

贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂人托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。因此，不能拿迟到来责怪工人。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责 在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道“有什么服不服？还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有1 2个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。

请在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1、改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其 人性观符合哪种人性假设理论观点？（）

A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设

2、贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出 现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有

用哪一种人性观来实施管理的倾向？（）

A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设

3、如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领 导威信又使员工心服口服？（）

A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定

C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

4、贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？（）

A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神

2、案例： 一家百货公司的工资制度

北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考 核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50 %。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成的，超10%以下的每超1% 增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1% 增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资+营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1、该百货公司营业员的工资收人依据是（）。

A.营业员劳动的流动形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态

D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态

2、该百货公司90% 的工资是什么形式?（）

A.绩效工资 B.岗位工资 C.技能工资 D.结构工资

3、该百货公司的工资制度具有如下特点：（）。

A.不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B.能防止工资成本过分膨胀 C.员工收入有保证且较稳定

D.员工会注重售后服务等非销售任务

4、该百货公司实行什么类型的工资制度?（）

A.结构工资制 B.岗位工资制 C.技能等级制 D.绩效工资制

3、案例 谁的责任？

工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择

1、你认为出现这一分歧的根本原因是（）

A.该车间的员工素质不好 B.车间主任缺乏人格魅力

C.工作说明书不够明确、具体和全面 D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

2、对于服务工的投诉该如何解决？（）

A.辞退服务工

B.驳回服务工的投诉 C.对服务工要适当进行批评

D.对服务工要进行表扬

3、你认为该公司在管理上不急于改进的是（）

A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C.要求员工必须无条件的服务领导 D.该公司要注意培养和发扬团队精神

4、如果对车床工的工作做如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是（）

A.关键事件技术

B.主管人员分析法 C.问卷调查法

D.纪实分析法

4、案例 飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75 万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过 2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”。“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

（1）没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行

过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招

收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竟聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

（2）人才机制没有市场化

飞龙集团在人才观上有两个失误，一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

（3）单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从 3年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

（4）人才选拔不畅。1993年3月一个高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1、飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（）

A.企业管理中人的管理始终是第一位的

B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作

D.要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好

2、下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容（）

A.预测未来人力的供给

B.制定保障人力资源供给的政策和措施 C.供给与需求的平衡

D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

3、通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（）

A.控制与评价 B.人力资源预测 C.行动计划 D.人员档案资料

4、将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（）

A.寻找候选人阶段 B.甄选阶段 C.检查评估阶段

D.招聘策略阶段 ABCB

五、案例分析题1、2、由霍桑实验想到的问题

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪 40 年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年 11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问答题：

（1）研究者们按照社会人假设思想，通过霍桑实验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度出发，结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。

（2）工作内容分析具体包括哪些内容？

3、案例:某电子公司薪酬发放方案

（1）原则：

保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

（2）依据：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。（3）特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

（4）方法：

①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； ③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数 问答题：

（1）结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？

（2）案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？

4、海尔的培训之道

海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的内部新闻机构《海尔人》报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内的项目，这就要求每位领导者亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的培训安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁.每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现；部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

（1）海尔的实战技能培训

技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行 的“即时培训”模式来进行。具体地说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下工作集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每天的日清会、专业例会等各种形式进行培训，（2）海尔职业生涯规划相适应的培训

海尔集团自创建以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯规划设计了个性化的培训计划，为员工职业发展提供了个

性化的培训计划，并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发理念是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工提供了三种职业生涯发展通道：一种针对管理人员，一种针对专业技术人员，一种针对工人。每一种都有一个升迁的方向，只要符合升迁条件即可升迁并纳入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。

“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。例如，一个员工进厂以后工作表现比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是在生产系统；如果想让他当一个市场事业部的部长，由于他比较缺乏运作市场系统的经验，就需要到最基层的市场工作岗位上锻炼，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来，就上岗做市场部部长，如果干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去锻炼；有的各方面经验都有了，但综合协调的能力较低，也要派他到基层工作岗位上锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也锻炼了干部。

“届满要轮岗”，是海尔培训高技能人才的一大措施。一个人长久地干一种工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是不利的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。

实战方式也是海尔培训的一大特点。比如，梅尔集团常务副总裁柴永林，是在20世纪年代中期企业发展急需人才的时候人厂的。进厂时企业根本没有给他出校门进厂门的造应机 会，因为时间不允许。他一上岗，在他的肩上就压上了重担，从纯国产化机构、到引进办，后来又到迸出口公司的一把手，岗位工作压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼（派他到检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识菌，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，能够担起一个大型集团公司副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又被委以重任，接收一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较多、与市场差距较大。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业20年的发展路程，成为同行业的领头羊，也因此成为海尔吃“休克鱼”的经典案例，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。

问答题：（1）这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？（2）不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？

5、

第二篇：人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料

第一章 人力资源管理概论

1.人力资源管理定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.人力资源管理的内容：①人力资源规划②工作分析③员工招聘④员工培训与开发⑤绩效考评⑥薪酬管理⑦员工激励⑧劳动关系

3.人力组员管理有关理论：双因素理论（赫兹伯格 保健因素 激励因素）期望理论（弗鲁姆 M=VE）科学管理理论（泰勒效率）公平理论（亚当斯）人性假设（麦格雷戈 X理论Y理论）Z理论（威廉·大内）学习型组织理论（彼得·圣吉）

4.人力资源管理月传统人事管理的区别联系？

联系：现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的区别：⑴对人的认识不同。传统劳动人事管理将人视为成本，在生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。现代人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报⑵重视程度不同。传统被当做事务性的管理，现代呗视为比其他资源更为宝贵的资源⑶管理方法的不同。传统的是被动、静态、孤立的管理，现代的是全过程的、主动的、动态的管理⑷基本职能不同。传统的是行政事务性的管理，强调具体操作，现代的更具计划性、战略性、整体性和未来性。

第二章 人力资源规划

1.人力资源规划概念：是根据组织的战略目标，科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持、和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上对人力资源在数量上和质量上的需求，是组织和个人获得不断的发展与利益。

于其他规划，又为其他规划服务。P36图

4.人力资源规划的程序：①调查分析准备阶段②预测阶段③制定规划阶段④规划实施、评估与反馈阶段祥见P37

第三章 工作分析与设计

1.工作分析与工作设计的区别：工作分析过程更多的侧重于对现有岗位有关工作信息的客观描述，而工作设计侧重于对现有岗位有关信息认定，修改和对新岗位的科学设定，主要说明工作安排应该如何合理化改革才能最大限度地提高组织效率，促进员工个人成长。

2.工作分析的定义：工作分析又称职务分析，指通过观察和研究，对特定的工作职务的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行做出明确规定的过程。3.工作分析的目的：是为手机人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人是决策提供依据。（对工作人员的分析；对工作职务的分析；对工作环境的分析）4.工作分析的作用：①选拔和任用合格的人员②制定有效的人力资源预测和人力资源规划③设计积极的人员培训和开发方案④提供考核、晋升的标准⑤提高工作和生产效率⑥建立先进、合理的工作定额和报酬制度⑦加强职业咨询和职业指导 ⑧改善工作设计和环境 5.工作分析的内容？

一般来说，工作分析包括以下两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的具体要求。前者称为工作描述，后者称为工作任职资格说明。具体的说，工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：谁来完成这项任务；

◆WHAT：这项职务具体做什么事情 ◆WHEN：职务时间的安排； ◆WHERE：职务地点在哪里；

◆WHY：他为什么职务（职务的意义是什么）； ◆For WHO：他在为谁职务； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：准备阶段—调查阶段—分析阶段—完成阶段

7.工作分析方法：问卷调查法；实地观察法；面谈法；关键事件记录法；实验法；日记法

第五章 培训管理

1.人力资源培训的含义：培训是指以企业为主体通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

2.人力资源培训的特点：①培训的广泛性②培训的层次性和针对性③培训的计划性和风险性④培训的长期性和速成性⑤培训的实用性和实践性 3.人力资源培训的基本内容？

⑴、工作态度培训：即企业文化，员工的价值观、责任感、事业心 培训对象:所有员工

⑵、工作技能培训：工作技术，操作技能，工作程序。培训对象：有关员工；

⑶、工作相关知识培训：创新知识、管理知识、计算机知识 培训对象：管理人员，技术人员。基层员工

4.培训需求分析的概念：就是在规划与实施每项培训活动之前，由培训部门‘主管人员或工作人员采用各种方法和技术对组织的目标及其成员的知识、技能等惊醒系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。

组讨论；测验法；记录、报告法 7.内容与方法对照表 P1

218.培训评估含义：是指收集培训成果资料来衡量培训是否有效的过程。

9.培训评估使用的标准：人之成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率 P12

310.培训评估的内容：①学员学习成绩②培训教师的评估③培训组织管理评估④组织培训的效益评估 11.培训评估的层次：（1）反映。即受训者对培训的印象如何（2）学习效果。即受训者对培训内容的掌握程度。（3）行为。即受训者接受培训后在工作行为上的变化。（4）结果。即培训带来的组织相关产出的变化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。2.薪酬结构

直接报酬

间接报酬

工作本身工作环境企业形象

经济类报酬

•工资•奖金•利润分享•股票期权•津贴、补贴•股票增值分享•职位消费货币化

各种福利教育培训劳动保护医疗保障社会保险带薪休假旅游休假离退休保障

非经济类报酬

工作本身工作愉快有成就感能发挥才能有发展机会有晋升空间有社会地位工作有挑战性有荣耀的头衔``````

工作环境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛围舒适的工作条件恰当的地位标志

``````

社会效益好企业有品牌经济效益好

企业文化被社会认可企业产品受社会公认``````

3.影响薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：劳动力市场的供需关系与竞争状况；地区及行业地区与行业间的薪酬水平；生活费用与物价水平；政府的宏观调控；当地经济发展水平；其他企业的薪酬状况；国家的有关法令和法规

㈡内部因素：企业的经营战略；企业的业务性质与内容；公司的经营状况与财力 企业的发展阶段；公司的管理哲学和企业文化

4.薪酬设计的基本程序：职位分析—职位评价—薪酬调查—薪酬定位—薪酬结构设计—实施和修正

5.工资薪酬水平策略：市场领先策略；市场跟随策略；成本导向策略；差异薪酬策略

6.薪酬结构策略

第七章 绩效管理

1.绩效的特点：多因性；多维性；变动性

2.绩效管理的含义：绩效管理就是指制定员工的绩效目标并搜集与绩效有关的的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程.3.绩效管理的内容：完整的绩效管理系统是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。

企业战略

战略目标分解工作单元职责

绩效计划

绩效反馈

绩效

考核

绩效

沟通

绩效管理循环

考核结果的运用

招聘、调动、薪酬、培训、员工发展等

第三篇：《人力资源管理》复习资料

2195《人力资源管理》 员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人 剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可 也是一个人力资源规划的管理决策过程。新编《人力资源管理》百题问答 6．人力资源管理的概念 力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人 以提出人力资源使用与开发的预选方案（如各种规划图(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确 1．人力资源的概念 人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一 力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常 表等）以确保供给适应于需求。教材介绍了规划图表中 定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好，(1)广义的概念是指一定区域内的人口总量； 定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使 青。为预测需求量与供给量而被经常使用的一些方法。这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)狭义的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定 人力、物力经常保持最佳比例： 12.人力资源管理发展的历程 地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳 通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和 19.我国实施人才强国战略的重大意义 动的、法定劳动年龄以外的人口总和。和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得 人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强 第一，从宏观认识上看： 《中共中央、国务院关于进一 23.人力资源规划的作用 2．如何理解人力资源的内涵 其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。的政治、经济、组织文化和人本的特点。步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和 人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组 我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把 7．人力资源管理的意义 从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，国家事业发展的关键问题”党的十六大提出了全面建设小 织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构 到。握以下4 个要点： 根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方 科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际 康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目 和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来 第一，人力资源的基础是人的体力和智力。面来理解人力资源管理的意义： 关系时期人的需要层次理论，到人本

心理学时期提倡的 标的关键。胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国 人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满 第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括： 体 一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理，都 战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好” 足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他。质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进 取得最大的使用价值。留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。第二，从当今世界的发展趋势来看： 经济全球化不断 工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使 行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构 二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员 目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与 成了内容丰富的人力资源。工的积极性和创造性，最大限度地发挥人的主观能动性。也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争 人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工 第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了 三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源 13.人力资源管理的总体发展趋势 中越来越具有决定性意义。数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理：第五，有利于 城市和农村的所有人口。和人才。我们从总体、宏观的发展趋势上看： 第三，从我国发展的实践上看：本世纪头 20 年是我 搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第 第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社 8．入力资源管理的十大任务 当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月 国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局 六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助 会性；既有经济性，也有政治性。从人力资源管理的概念出发，可以归纳出入力资源管 异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略 面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应我国 适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动 3．与人力资源相关的几个概念 理有10 大任务： 性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢 合同法
、职业教育法和社会保障条例等。由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握(1)制订人力资源规划；(2)人力资源成本会计工作； 一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人 牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。党中央科学分 24．人力资源会计的概念 还需要理解其他三个概念，这三个概念在操作中常常作(3)岗位分析和工作设计；(4)人力资源的招聘与选拔； 的使用价值的最大利用与开发。析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源 为同义词混用。(5)雇佣管理与劳动关系；(6)岗前教育和培训；(7)绩效 处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚 科学判断，决定实施人才强国战略。而进行的计量和报告。它包含两个部分：第一，用于计量(1)人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它 考核；(8)员工的职业生涯发展；(9)员工工资报酬与福 地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确 因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经 人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个 是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。利保障设计；(10)人事档案管理。地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制 济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具 组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它(2)劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会 9．人力资源管理的目标 定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其他社会 体表现和国家发展战略的重要组成部分。既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投 劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能 人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动 组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探 20.人力资源规划的概念与主要内容 资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则 力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人 全体人员的积极性和创造性。索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。(1)人力资源规划的概念。称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。口以及老年就业人口。(1)具体目标主要表现在三个方面： 14.几个重要的人力资源管理战略概念 人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力 25.人力资源会计的四个基本假设(3)人才资源：是指一个国家或地区有较强的管理能 一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满(1)战略，是一个军

事术语，原来是指为了赢得一场 资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质 人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础之上： 力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。足； 战争的胜利，所进行的战前谋划。量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资(1)人是人力资本的载体。企业的任何资本从会计的 它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优 二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促(2)组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织 源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、角度看都表现为两个方面：一方面表现为资本的来源渠 秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，进组织的持续发展； 的管理中，战略，就被人们定义为： “事关组织生存与发 开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值 道即资本是从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占 也反映了一个民族的素质。三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大 展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，的体现。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是 用形式即资本用到哪里去。资本运用或占用在任何组织(4)这几个概念之间的关联程度。限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩 以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所 为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才。中都是以某种资产的形式表现出来，一般有形资产都有 人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的 充。采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略。(2)人力资源规划的主要内容。其承担物或载体。人力资本投资的载体或具体承担者是 数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的(2)为了达成这一目标，我们要做好三项工作：(3)人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制订 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、人，应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力 数量（包括劳动者）和人的质量的统一。第一，要科学、高教地进行人力资源管理。人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度 培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和 资产。因此人力资源会计，首先要承认人是人力资本的 4．人力资源有数量与质量的衡量标准 第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人 体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期

载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在企业的(1)人力资源数量。始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。因此，人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实 的人力供求平衡。总体来说，系统地开展人力资源规划工 占用形态。企业的资本占用形态统称资产，人力资本的 人力资源的数量一般包括： 劳动力的数量、人力资源 第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根 作可以归纳为四个方面：第一，收集整理人员档案资料。占用形态就是人力资产。即首先要假定人力资产的存在。的绝对量和相对量。激发他们的潜能。本措施保证。用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目 没有这个假设，人力资源会计就不能成立。只有在这个(2)影响人力资源数量的主要因素。影响人力资源数 10.学习人力资源管理的基本学习方法(4)战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力 前对人力资源的利用情况。第二，进行人力资源预测。预 大前提的基础上，才能运用会计方法计量、记录、报告 量主要有以下三个方面的因素：(1)自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系 测未来的人员需求（所需的人员数量、预计可供数量、所 企业人力资源的情况，并对人力资源的利用效果进行分 ①人口总量及其生产状况。提高自己的业务水平。统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）第三。制订行 析、预测和决策。②人口年龄结构及其变动。(2)要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和 16.-个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么 动计划。通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、(2)人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织 ③人口迁移。理论研究动向，提高理论修为。一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性 薪酬和员工发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空 提供现在和将来的服务，也意味着这些预期的未来服务(3)人力资源的质量。(3)从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。的人力资源管理，最重要的工作任务是：依据企业的发 缺。第四，实施控制与评价。通过调查人力资源工作状态 对企业具有经济价值，但并不意味着人是属于组织所有。人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳(4)积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓 展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企

业战略性 现状，充实人力资源计划系统的反馈信息。(3)作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作 动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、励、互相启发。的人力资源制度体系的设计。21.编制人力资源规划的工作程序 为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损 品德等素质。(5)遇到疑难问题时向老师或同学求教。17.制定人力资源管理战略的步骤 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人 耗或保持不变。例如，通过培训，人力资源的价值就有(4)人力资源质量的衡量标准。11.人力资源管理的几个重要的基本理论 人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选 力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制订人力 可能增长；如果出现技术陈旧的情况，其价值也可能损 一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4 个 在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识和人 择与战略衡量三大环节。资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量 耗。同样，某些领导方式可以调动员工积极性，进而提 方面来考虑： 本管理理论是人力资源管理理论中最有代表性的理论。(1)战略分析。和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资 高其生产率，从而增加人力资源的价值。①从教育与培训的投资多少来衡量。(1)关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的 也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数 优(4)用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对 ②从人力资源专业技能结构的状况来衡量。4 种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环 量以后，人力资源管理人员就可以着手制订战略计划和 卓有成效地管理人力资源是必不可少的。； 在管理过程中，③从社会风尚状况来衡量。人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关 境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选 采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人 人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开发、④从经济发展状况与潜力来衡量。注企业人、环境、文化及价值观等4 项要素。择的关键问题。力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用 一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量(2)由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研(2)战略选择。(1)预测未来的人力资源供给，即估计在

第四篇：《人力资源管理》复习资料(本科)

《人力资源管理》2014年春季复习资料（本科）

一、单项选择题

1.我国劳动法规定的劳动年龄为()

A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁

2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()

A.事务性机构B.简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门

3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是()

A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

4.人力资源开发的双重目标是()

A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益

C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄

5.工作性质完全相同的岗位系列称作()

A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系

6.划分岗类、岗群、岗系的依据是()

A.工作繁简难易B.工作的责任轻重C.所需人员资格条件D.工作性质

7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()

A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势

D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()

A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人

9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则

10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()

A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质

11.生产产品的有效作业时间是指()

A.工人的纯工作时间B.工人从上班到下班之间的时间

C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间D.工人在企业逗留的全部时间

12.在生产过程中实行劳动分工的实质是()

A.劳动简单化B.劳动专业化C.劳动连续化D.劳动个性化

13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。

A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性

14.组织文化与思想政治工作的关系是()

A.相互交叉，互为依存B.二者是一回事

C.组织文化是思想政治工作的补充D.二者没有关系

15.“魔鬼”训练是一种()

A.内化型训练B.外化型的逆向“挫折”训练

C.外化型体能训练D.外化型顺向训练

16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()

A.技能培训B.知识传授培训C.态度转变培训D.工作方法改进培训

17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于()

A.常规教育B.学校教育C.继续教育D.基础教育

18.绝对标准考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人1

19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为()

A.正激励B.负激励C.内激励D.外激励

20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于

()

A.工作周期长，任务不易明确的项目B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目D.工作周期短，任务不明确的项目

21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是()

A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励

22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()

A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小

23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是()

A.货币工资B.名义工资C.实际工资D.实物工资

24.公共福利是指()

A.社会要求提供的福利B.法律规定必须提供的福利

C.员工要求提供的福利D.组织根据自身的发展需要所提供的福利

25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是()

A.加强福利待遇B.改善劳动条件C.提高员工自我保护意识D.保障劳动者权益

26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是()

A.美国心理学家库克B.美国管理学家杜拉克

C.日本学者中松义郎D.美国心理学家勒温

27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是()

A.强制储蓄型养老保险B.国家统筹型社会保险

C.投保资助型社会保险D.子女抚养型养老

29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为()

A.12个月B.24个月C.18个月D.30个月

30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行()即行终结的法律制度

A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决

二、多项选择题

31.人力资源管理的基本原理包括()

A.投资增值原理B.互补合力原理C.激励强化原理

D.个体差异原理E.动态适应原理

32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：()

A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司

D.大中专院校和各类职业技工学校E.推荐和自荐

33.人员激励机制包括以下内容()

A.激励时机B.激励频率C.激励程度D.激励深度E.激励广度

34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：()

A.自我评定B.同级评定C.下级评定D.直接领导评定E.顾客评定

35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：()

A.嘉奖B.记三等功C.记二等功D.记一等功E.授予荣誉称号

三、名词解释

36.人力资源开发

37.委任制

38.劳动定员

39.模拟教学法

四、简答题

40.简述失业保险待遇享受的条件。

41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?

42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

43.简述人员保护的任务。

44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。

《人力资源管理》本科参考答案

一、单项选择题

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多项选择题

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名词解释

36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加

以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。

37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。

38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。

39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。

四、简答题

40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：

(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。

(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。

(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。

(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。

41.“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。

42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。

43.人员保护的任务包括：

(1)保证安全生产。

(2)实现劳逸结合。

(3)实行女工保护。

(4)组织工伤救护。

(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。

44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。

第五篇：人力资源管理复习资料笔记

第一章 人力资源管理战略性思考

一、选择题

（1）世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源

（2）人力资源由质量和数量两个方面构成（3）人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素

（4）人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段 战略人力资源管理阶段

（5）初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心

（6）人事管理阶段以工作为中心

（7）人力资源管理阶段人与工作的相互适应（8）战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度

（9）20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念

（10）比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃（11）企业的理念依据 企业使命 企业愿景 企业的核心价值观

二、名词

（1）人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和

三、简答题

1、人力资源的特点（1）人力资源是以人为载体（2）人力资源是能动性的资源（3）人力资源具有动态性和时代性（4）人力资源具有再生性和增值性

2、人力资源管理的功能获取整合激励调控培训与开发

3、人力资源管理的目标

（1）取得人力资源最大的使用价值（2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率

4、人力资源管理的任务

（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长（3）为人才提供训练和发展的机会，使他们不断增强能力

5、人力资源战略制定的程序

—— 内外环境分析战略评估

——战略制定——战略实施

6、人力资源战略制定的方式整体型——双向型——独立型

7、企业的三大基本经营战略

成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略

8、企业的发展四种战略

成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略

9、人力资源战略可分为

诱引战略——投资战略——参与战略

10、基于战略的人力资源管理体系构成（1）基于战略的人力资源规划系统（2）基于素质模型的潜能评价系统（3）基于KPI指标的考核系统（4）基于业绩与能力的薪酬分配系统（5）基于职业生涯的培训开发系统

11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用

（1）通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值

（2）企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的（3）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的（4）组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1=2的效果

第二章 人力资源规划

一、选择题

1、人力资源规划分为：总体规划 具体规划

2、制定人力资源规划的原则：实效性 兼顾性 合法性 以展性 动态性

3、人力资源规划流程：信息收集与处理 总体规划与分析 制定实施计划

4、人力资源需求预测的特点：科学性近似性预测的数值相近局限性

5、人力资源预测的程序：现实人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 未来流失人力资源预测

6、人力资源预测的方法：经验预测法 微观集成法 描述法 工作研究法 德尔非法 趋势分析法 比率分析法 散点图法 回归分析法

7、人力资源规划执行层次：组织层次 跨部门层 次部门层次

8、人力资源规划的原则：战略导向 螺旋上升 制度化 人才梯队 关键人力优先原则

简答题

1、人力资源规划的定义

（1）人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状（2）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应

（3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也注重个人发展

2、人力资源规划的目标

（1）获取并保持一定数量和质量的员工（2）充分利用组织内部现有的人力资源（3）能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足

（4）与组织中其它业务规划相联系（5）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性

3、人力资源规划的作用（1）是组织战略规划的核心部分（2）是适应动态发展的保证（3）是各项人力资源管理工人的起点（4）有助于控制成本（5）有助于调动员工积极性

4、人力资源规划的内容

人员补充-使用调整-人力接替-教育培训-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯

5、人力资源管理信息系统的作用（1）改善企业人力资源管理的效率（2）提高组织人力资源管理水平（3）增强企业员工的组织认同感

第三章 工作分析与工作评价选择题：

1、作分析的结果 工作规范 工作说明书

2、工作分析的过程 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段

3、工作分析的方法 定性方法：问卷 观察 工作参与 面谈 工作日志 关键事件 工作任务清单 定量方法：职位分析问卷PAQ法 功能性工作分析FJA法职位评级FES法 工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统 面谈法

4、工作分析的作用 确定职位价值的手段 薪酬分配基础理 体现企业价值导向

5、工作分析方法 排序法 分类法 评分法 要素比较法简答题：

工作分析对人力资源管理的重要作用（1）招聘和甄选的基础（2）为培训和开发方案制定基础（3）为绩效评价奠定基础（4）为报酬决定基础

（5）为员工职业生涯规划奠定基础（6）为人力资源规划奠定基础

第四章 员工招募与甄选简答题：

1、招聘的原则

（1）公开（2）公平就业（3）竟争（4）全面（5）量才（6）人数适量

2、组织政策对招聘的影响（1）是否提供内部晋升机制（2）组织的薪酬战略（3）组织的职业安全保障（4）组织对自身形象的宣传

3、招聘的程序（1）制定招聘计划（2）建立专门招聘工作小组（3）确立招聘渠道（4）甄别录用（5）工作评估

4、面试测试的主要内容

（1）仪表（2）表达能力（3）逻辑思维能力（4）自我认知能力（5）心理素质（6）成就动机（7）求职动机（8）兴趣爱好 第五章 管理人员评估简答题：

1、管理人员评估的目的和意义

（1）为管理人员的充分合理利用提供信息（2）为选拔任用管理人员提供依据（3）提升管理人员的工作绩效

（4）为管理人员的奖惩和各种利益分配提供参考

2、管理人员评估存在的问题（1）主观随意性

（2）方法单一 缺乏科学性（3）评价指标不全（4）评价结果缺少后续支持素质特征 可塑性 发展性

管理人员素质的特点 情境性 互补性人格的复杂性 个体性 整体性 稳定性 合成性

3、管理人员测评内容

管理人员动机 管理人员的职业兴趣 管理人员人格特征 能力倾向测验 企业管理基本技能测验

4、管理人员测评方法

评价中心 特点 用了多种测试手段 动态测试 情境性 成本高 时间多 第六章 绩效考核与管理体简答题：

1、目前绩效管理中存在的问题（1）与战略实施相脱节

（2）仅仅被视为一种专业的人力资源技术（3）被赋予太多目的，所以核心目的不明确(4)无法实现组织团队个人之间的联动（5）考核指标没有重点

（6）不能协调短期和长期绩效之间的关系（7）仅仅是为了奖金分配（8）过程中忽视员工参与

2、绩效管理的目的：对组织 对主管 对个体

3、绩效管理的功能：管理方面 员工发展方面

4、绩效管理的原则：三公 有效沟通 全员参与 上下级同时评价

5、绩效考核流程

（1）确定考核要素（2）确定考核指标（3）考核者训练（4）考核实施（5）考核结果反馈

6、考核内容（1）业绩考核（2）态度考核（3）能力考核

7、考核指标（1）客观指标（2）主观指标

8、考核方法

（1）量表考核法（2）强迫选择法（3）关键事件法（4）行为锚定法（5）正态分布法（6）排队法（7）两两比较法（8）评语法（9）综合评分法

9、绩效管理效果评估

（1）信度（2）效度（3）可接受度（4）完备性

10、绩效考核方法

（1）目标管理（2）平衡计分卡（3）KPI关键业绩指标

KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，用来反映策略执行的效果。

第七章 激励与医疗所薪酬管理

1、薪酬的构成：基本工资 绩效工资 奖金 福利 非货币报酬

2、薪酬的功能

对于员工 经济保障功能 心理激励功能 社会信号功能、可能很好的反应一个人在社会流动中的市场价值

对于企业 成本控制 改善经营绩效 塑造和强化企业文化

3、薪酬战略的特征 战略性 激励性 灵活性 沟通性

4、薪酬设计的决定性因素有 组织 劳动力市场 工作 员工

5、失业保障制度的特点 普遍性 强制性 互济性

6、医疗保障特点 普遍性 复杂性 短期性经常性

第八章 职业培训

1、员工培训的意义（1）适应环境的变化（2）满足市场竟争的需要（3）满足员工自身发展的需要（4）提高企业的效益

2、员工培训的十大误区（1）培训没有用

（2）有经验的员工不需要培训（3）只员工培训就可以了（4）培训不合算（5）培训很容易（6）没有足够的时间（7）员工不合作甚至反对（8）没有优秀的培训资料（9）没有合格的培训师（10）我们不知道如何培训

3、员工培训体系

需要评定 方案设计 实施 评估

4、员工培训的评估标准（1）受训者的反应（2）学习测试（3）行为影响评价结果 第九章 职业生涯管理

1、职业生涯管理的内容（1）组织发展目标的宣传教育

（2）建立员工资料档案（3）为员工提供相关信息

（4）设立员工职业生涯发展评估中心（5）建立奖赏升迁制度

（6）员工的职业生涯规划训练与教育（7）协调员工职业生涯规划的冲突

2、职业生涯管理的意义对于企业

（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题

（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性

（3）职业生涯管理是企业长盛不哀的组织保证

对于个人

（1）有利于增强对工作环幸免的把握能力和对工作困难的控制能力

（2）通过组织职业生涯管理，能够获得更好地认识自己的机会

（3）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系

（4）可以实现自己价值的不断提升和超越

3、良好的职业生涯规划的特性

（1）可行性（2）适时性（3）适应性（4）持续性

现实震动现象：员工对组织过高的期望与现实之间的差距

4、职业生涯管理的实施 人员保证 制度保证

5、职业生涯管理的阶段 职业准备阶段0-18 职业探索阶段职业18-24确立阶段25-45职业中期45-60 职业生涯后期60以上下

第十章 劳动关系管理

1、劳动关系的特征

（1）劳动关系是实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有直接的联系

（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者 一方是提供生产资料的劳动者所在单位

（3）劳动关系兼有平等性和隶属性（4）能提高企业的盈利能力，减少罢工等

（5）有利于管理者的晋升（6）能够帮助避免纠纷

（7）有利于处理日常管理中的许多问题（8）发展专业化的管理

2、劳动者的权利

（1）平等就业和选择职业的权利（2）有取得报酬的权利（3）享有休息和休假的权利

（4）有获得劳动安全与卫生保护的权利（5）有接受职业技能培训的权利（6）有享受社会保险和福利的权利（7）有提请劳动争议处理的权利

3、劳动关系的调整机制

（1）立法（2）企业内部（3）劳动争议处理（4）三方机制（5）劳动监察

4、劳动合同的特征（1）主体是特定的（2）当事人法律地位平等

（3）劳动合同履行过程中的隶属性（4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现

5、劳动合同的法律约束力

（1）一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立

（2）当事人必须严格履行劳动合同反规定的义务

（3）未经协商，当事人不得任意变更，境减合同内容或终止合同

（4）用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力

（5）任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同反确定的义务

（6）双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁不服的可以在规定时间向有人民法院提起诉讼

6、劳动合同的内容法定内容：

（1）合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）合同终止的条件（7）违反劳动合同的责任

约定条款：

（1）试用期（2）保守商业秘密（3）补充保险和福利待遇（4）其他事项

7、劳动合同订立的原则

（1）平等自愿（2）协商一致（3）不得违反法律 目的、程序、行为、内容、主体

8、集体合同分类

（1）标准性条款（2）目标性条款（3）程序性条款

9、集体合同的订立程序

（1）集体协商（2）审议（3）签字（4）报送审查备案（5）公布

10、劳动争议的一般调整办法：协商 斡旋 调解 仲裁 审判

11、劳动争议处理的原则 合法 公正 及时 迅速 时效